می توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداری کارکنان اصلی ترین عامل رقابت بین شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود و در حقیقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدی آن ها قرار دارد، چرا که تنها در این صورت سازمان ها می‌توانند از متوسط سهم بازاری فراتر رفته و به سودهای کلان دست یابند. این سرمایه های دانشی، همانند دارایی ها و سرمایه های ملموس دوران صنعتی از قبیل تجهیزات، موجودی کالاها و …. نمی باشند، بلکه سرمایه های دانشی و فکری، دانش و تجربه هریک از کارکنان سازمان را شامل می شود،که باید به طور خاصی اداره و هدایت شوند. در این راستا مطرح شدن مفهوم مدیریت استعداد نیز که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان و دانشمندان رشته‌های مختلف به خصوص صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته، استفاده مؤثر و اثربخش از سرمایه های دانشی، استعداد ها و مهارت های اعضای سازمان می‌باشد. به بیان دیگر به کارگیری فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفیت های دانشی، استعدادها و مهارت های کارکنان جلوگیری کرده و آن ها را در راستای اهداف و رسالت سازمان هدایت می‌کند. علاوه بر این مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان دارای پیامدها و اثرات فراوانی از جمله عملکرد کارکنان می‌باشد. ‌بنابرین‏ در صورتی که هریک از فرایندهای مدیریت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبی عملی شود، عملکرد کارکنان افزایش خواهد یافت (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹).

تحقیقات زیادی موجود است که به ارتباط بین استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره می‌کند و معتقد است که این کار باعث افزایش سرمایه گذاری در جذب استعداد شده است. چرا که مدیریت استعداد به دنبال شناسایی و تمایز استعدادهای سازمانی برای تحقق و تعالی عملکرد سازمانی است. شویر(۲۰۰۴) تأکید دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترین جزء موفقیت است. اما هیچ فرمول دقیقی در این خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزیابی نمود و تأثیر آن را به طور صریح نشان داد. اما با این حال شناسایی و تمایز کارکنان مستعد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های کارکنان درون یک سازمان و استفاده از این دانش به منظور تخصیص، ارتقای مناسب حقوق و دستمزد و توسعۀ افراد، ضروری است. این تحقیق از این نظر حائز اهمیت است که ما قصد داریم دو مفهوم مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسی قرار دهیم و با مشخص کردن رابطه ای که بین آن ها وجود دارد بتوانیم نتیجه گیری کنیم که با فراهم کردن محیط مناسبی برای یک متغیر همزمان محیط مناسبی برای رشد متغیر دیگر ایجاد می شود. بر این اساس موضوع مدیریت استعداد از نظر اهمیت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقی شده و در این پژوهش بررسی مؤلفه‌ های مدیریت استعداد مورد سنجش قرار می‌گیرد و با عنایت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازمانی مطلوب، عملکرد کارکنان نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امید می رود با روشن شدن و شناسایی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می‌کند که با مدنظر قرار دادن این فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص های آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کلیدی و مؤثر در بهبود مدیریت استعداد را تشخیص داده و با بهره گرفتن از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از این راه، هر چه بیشتر از توانمندی های بالقوه کارکنان در ارائه خدمات به افراد جامعه استفاده کنند و باعث افزایش عملکرد کارکنان گردند.

۱-۵- فرضیات تحقیق:

الف) فرضیه اصلی:

مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

ب) فرضیه های فرعی:

۱- مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

۲- عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

۳- ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.

۴- جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۵- کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۶- توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۷- حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۱-۶- مدل تحقیق:

مرور ادبیات و بررسی و تحلیل آن ها، ما ‌به این نتیجه رساند که امروزه مدیریت استعداد یکی از دارایی های مهم به حساب می‌آید که به رشد و تقویت عملکرد کارکنان کمک بسیاری می‌کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر نیز بر مبنای تأثیر مدیریت استعداد و ابعاد آن-جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی و حفظ و نگهداشت – بر تقویت و رشد عملکرد کارکنان پی ریزی شده است. در این پژوهش برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) استفاده شده است هم چنین به منظور بررسی مدیریت استعداد از مدل فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) استفاوده شده است. این مدل در شکل شماره(۲-۱) آورده شده است.

عملکرد کارکنان

محیط

ارزیابی

اعتبار

مشوق

جذب استعدادها

کشف استعدادها

توسعه و بهسازی استعدادها

حفظ و نگهداشت استعدادها

مدیریت استعداد

کمک

وضوح

توانایی

شکل شماره (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش (منبع: مدیریت استعداد (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹) عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳)

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش:

هـ- عدم تبعیض در برخورد با فساد:

یکی از اصول اساسی در مبارزه با فساد اداری، برخورد ‌یکسان و بدون تبعیض با مرتکبان آن است. رسول خدا(ص) در مقابل تلاش عده‌ای برای جلوگیری از قطع دست زنی از اشراف که مرتکب سرقت شده بود، فرمودند: «آنان که پیش از شما بودند، تنها به سبب چنین تبعیض‌هایی هلاک شدند؛ زیرا حدود را بر ناتوانان اجرا می‌کردند و قدرتمندان را رها می‌ساختند. بنی‌اسرائیل تنها ‌به این سبب هلاک شدند که حدود را در خصوص فرودستان اجرا می‌کردند و بزرگان را معاف می‌ساختند.» (دلشاد تهرانی، ۱۳۷۲، دفتر دوم)

۲-۲-۴-۲- راهکارهای مربوط به نظام اداری سالم و کارآمد

در دنیا نظام‌های اداری مختلفی وجود دارد که نوع ساختاردهی این نظام‌ها و کم و کیف ارتباط اجزا و عناصر سازنده و فرایندهایشان با هم متفاوت‌اند و عناصر تشکیل‌دهنده آن، از نظر کارآمدی و میزان برقراری روابط سالم و به‌دور از فساد، در درجه های مختلف قرار دارند. آنچه که در این بخش بدان خواهیم پرداخت، راهکارهای پیش‌گیری و مبارزه با فساد در این نظام بر اساس مبانی ارزشی اسلام است.

الف- توسعه زیربنایی (نهادسازی)

ایجاد محیط زیربنایی مؤثر، یکی از راهکارهای مهم جلوگیری از فساد است. این تلاش برای نهادسازی را می‌توان با تمرکز بر مسائل زیر به ثمر رساند:

• • شایسته‌سالاری: استخدام مأموران دولتی باید بر اساس دو معیار اصلی شایستگی و درستکاری باشد؛ آن‌گونه‌که در قرآن کریم آمده است: «قالت یا أبت استأجره ان خیر من استأجرت القوی الامین» ^[۳۷].

• • حقوق کافی: حقوق و مزایای پرداختی برای کارکنان دولتی باید مکفی و حداقل برابر حقوق دریافتی بقیه کارکنان در بخش خصوصی باشد تا بهره وری آن ها افزایش پیدا کند و کمتر در معرض وسوسه فساد قرار بگیرند. در کلامی از پیامبر اکرم(ص) نقل شده است: «خداوند در روز قیامت به سه کس نظر‌ نمی‌کند: انسان آزادی که شخص آزادی را بفروشد؛ و انسان آزادی که خودش را بفروشد؛ و مردی که پرداخت دستمزد کارگر را آن‌قدر به تأخیر اندازد که رطوبت عرق ناشی از کار او خشک شود» (متقی هندی، ۱۴۰۵، ج ۱۶، ص ۳۵).

• • شفافیت: در خصوص میزان صلاحیتی که به کارمندان بخش عمومی داده می‌شود، باید قوانین و مقررات شفاف وجود داشته باشد تا از احتمال درگیر شدن در فساد کاسته شود و زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان فراهم گردد.

• • رسانه و مطبوعات آزاد: رسانه ها و مطبوعات آزاد بر مسائل مهم و حساس تمرکز می‌کنند؛ اطلاعات موردنیاز برای افزایش آگاهی و مشارکت عمومی را در سطح گسترده منتشر می‌نمایند؛ و خطاکاری‌ها و سوء عملکردها را افشا می‌کنند. همه این نهادها هنگامی که در کنار هم قرار می‌گیرند، باید محیطی را ایجاد کنند که در آن، مردم مسئولیت اعمالشان را بپذیرند و سیستم نظارت و ارزیابی به کاهش فساد، رونق و شکوفایی بیشتر، و ثبات افزون‌تر جامعه بینجامد. چنان‌که قرآن کریم یادآوری می‌کند: «وَلَوْلاَ دَفْعُ اللّهِ النَّاسَ بَعْضَهُمْ بِبَعْضٍ لَّفَسَدَتِ الأَرْضُ وَلَکِنَّ اللّهَ ذُو فَضْلٍ عَلَى الْعَالَمِینَ»^[۳۸]

• آموزش: آخرین و نه کم‌ارزش‌ترین راهکار و سازوکار برای نهادینه‌سازی در جامعه، بهره‌گیری از نظام آموزش است. نظام آموزش در هر جامعه نقشی عمده و اساسی در شکل‌دهی ارزش‌های مؤثر بر رفتار افراد دارد. بدین‌ترتیب، انتظار می‌رود که نظام آموزشی در یک جامعه اسلامی، مبلّغ و ‌منتقل کننده نظام ارزشی اسلام به تمامی گروه‌ها و در همه مکان‌ها باشد تا افراد تربیت‌شده در این نظام، بتوانند در نقش‌های مختلف اجتماعی‌ که بر عهده می‌گیرند، به صورت اخلاقی عمل کنند.

ب- شفافیت‌گرایی: شفافیت، یکی از مفاهیم کلیدی مطرح در مباحث مربوط به فساد و سلامت اداری می‌باشد که عبارت است از آشکار بودن مبنای تصمیمات حکومتی و سازوکارهای حاکم بر توزیع قدرت و درآمد. شفافیت به عنوان مؤثرترین ابزار مبارزه با فساد اداری، برای استقرار دولتی کارا و ایجاد جامعه‌ای پایدار به کار می‌رود.

شفافیت و شفافیت‌گرایی، از مقوله‌های موردتأکید و توجه در آموزه‌های دینی است. دین مبین اسلام که حکومت را امانتی در دست حاکمان و کارگزاران حکومت می‌داند، نظارت بر چگونگی استفاده و نگهداری از این امانت و ضرورت پاسخ‌گویی در قبال آن را از مسلمات مبانی سیاسی اسلام به‌شمار می‌آورد.

ج- شایسته‌سالاری در نصب و عزل‌ها

شایستگی در لغت به‌ معنای «داشتن توانایی، مهارت، دانش، لیاقت و صلاحیت»
(Oxford, 1993, p. 235) است؛ و در اصطلاح، بسته به کار و قلمرو شغلی فرد معنا می‏یابد. هر کاری توانایی، مهارت و لیاقت ویژه‏ای را می‏طلبد و در مجموع، شایستگی فرد را برای امر برعهده‌گرفته می‏رساند.

شایسته‌سالاری در گزینش و نصب افراد و مدیران دستگاه‌های اجرایی، یکی از مهم‌ترین راهکارهای مبارزه با فساد اداری است که در ادبیات دینی بر آن بسیار تأکید شده است. برای نمونه، قرآن کریم از زبان دختران شعیب آمده است که خطاب به پدر در خصوص استخدام حضرت موسی به شبانی می‌گویند «او را به خدمت بگیر؛ زیرا قوی (شایسته برای شبانی) و درستکار است».^[۳۹]

د- توجه به معیشت کارمندان

یکی از عوامل مهمی که باعث می‌شود انسان‌ها به ورطه فساد و تباهی کشیده شوند، احتیاج و نیازمندی است. طبیعت آدمی به گونه‌ای است که احتیاج و نیاز او را به رفع آن نیازمندی‌ها تحریک می‌کند و هرچه این نیاز بیشتر باشد، قدرت تحریکی آن نیز بیشتر خواهد بود (رضائیان، ۱۳۸۵). از همین رو، فقر و نداری در آموزه‌های دینی همسایه دیواربه‌دیوار کفر معرفی شده است. (محمدی ری شهری، ۱۳۸۷، ج ۸، ص ۸۶).

اگر از کارکنان و مدیران سطوح مختلف نظام انتظار می‌رود وظایف خود را به شکل مطلوب و دور از هر گونه کم‌کاری و خیانت انجام دهند، باید آن ها را از لحاظ زندگی‌ مادی تأمین کرد. اگر میزان دریافتی کارکنان با مخارج زندگی متوسط آن ها برابری نداشته و پایین‌تر از آن باشد، کارکنان با دل‌سردی به انجام کارشان مبادرت خواهند ورزید.

امیرمؤمنان علی(ع) مسئله تأمین زندگی و بهبود وضعیت معیشتی کارکنان را از وظایف سازمان می‌داند و به مدیران گوشزد می‌کند که به طور جدی ‌به این امر توجه کنند.

۲-۲-۴-۳- راهکارهای مربوط به وضعیت فرهنگی و هنجارهای حاکم:

راهکارهایی که در این بخش اشاره می‌شوند، جنبه فرهنگی و اجتماعی دارند. هرچند به‌کارگیری برخی از راهکارها دشوار، زمان‌بر و نیازمند فعالیت و تلاش جمعی و همگانی است، اما در بلندمدت می‌تواند ثمرات بسیار ارزشمندی داشته باشد.

الف- افزایش زمینه‌های مشارکت مردم در امور اجتماعی

روایی ابزار: با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی، ۵ عامل شامل ترس از بیگانگان، ترس از ارزیابی توسط دیگران، ترس از صحبت کردن در جمع، ترس از انزوای اجتماعی، و ترس از آشکار شدن علایم اضطراب استخراج شده است که این ۵ عامل ۲۳/۴۷ درصد واریانس کل تست را تبیین می‌کنند (سام دلیری، ۱۳۸۱). در پژوهش حاضر نیز پایایی ابزار به روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید که ضریب حاصله ۸۷/۰ بود.

شماره سوالات مربوط به هر عامل در جدول زیر آورده شده است:

جدول ۳-۲: شماره سوالات خرده مقیاس های ابزار اضطراب اجتماعی

عامل

شماره سوالات

ترس از بیگانگان

۳و۴و۵و۸و۱۲و۱۳و۱۵و۱۷

ترس از ارزیابی توسط دیگران

۱۶و۱۹و۲۱و۲۲

ترس از صحبت کردن در جمع

۱و۱۸و۲۳و۲۴

ترس از انزوای اجتماعی

۲و۷و۹و۲۰و۲۷

ترس از آشکار شدن علایم اضطراب

۶و۱۰و۱۱و۱۴

روش نمره گذاری: روش نمره گذاری در این ابزار به شکل مستقیم می‌باشد، بدین ترتیب که گزینه تقریبا همیشه نمره ۵ و گزینه تقریبا هیچ وقت نمره ۱ می‌گیرد. همچنین نمره بالا در این مقیاس نشان دهنده عدم اضطراب اجتماعی است.

۳ -۴-۳ مقیاس رضایت جنسی یاوری کرمانی

معرفی ابزار: این مقیاس که احساسات و نگرانی های شخصی را درباره محبت و رابطه جنسی با همسر ارزیابی می‌کند، توسط یاوری کرمانی (۱۳۸۶) ساخته شده و شامل ۱۷ سوال است و یک نمره کلی درباره میزان رضایت جنسی فرد را به دست می‌دهد.

پایایی ابزار: یاوری کرمانی پایایی این مقیاس را ۷۵/۰ گزارش ‌کرده‌است. در پژوهش حاضر نیز پایایی ابزار به روش آلفای کرونباخ محاسبه گردید که ضریب حاصله ۷۶/۰ بود.

روش نمره گذاری: روش نمره گذاری در این پرسشنامه به شکل مستقیم و بر پایه طیف لیکرت می‌باشد، بدین ترتیب که گزینه خیلی زیاد نمره ۵ و گزینه خیلی کم نمره ۱ می‌گیرد. همچنین نمره بالا در این ابزار بیانگر رضایت جنسی بیشتر است.

۳-۵ روش اجرای پژوهش

در راستای اجرای پژوهش ابتدا پژوهشگر مکاتبات لازم را با اداره کل آموزش و پروش جهت اخذ مجوزهای لازم انجام داد. سپس پژوهشگر پس از تعیین اعضای نمونه، در طول مدت ۳ هفته، به مرور اعضای نمونه را به شکل گروهی در مدارس انتخاب شده ملاقات کرده و در خصوص اهداف پژوهش و نحوه تکمیل پرسشنامه‌ها با آن ها صحبت نمود و از آن ها دعوت به همکاری در پژوهش شد. همچنین به آن ها یادآوری شد که اطلاعاتشان محرمانه خواهد ماند. در نهایت پرسشنامه‌ها در بین آن ها توزیع گردید و بعد از تکمیل شدن، جمع‌ آوری شد.

۳-۶ روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

داده های این پژوهش، در دو سطح آمار توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف از معیار، کمینه، بیشینه) و آمار استنباطی (ضریب همبستگی، رگرسیون، و تحلیل مسیر) به کمک نرم افزار SPSS و AMOS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

۳-۶- ملاحظات اخلاقی

در انجام این پژوهش به منظور رعایت حریم و محدوده­ انسانی نکاتی لحاظ گردید که به طور اجمال به آن پرداخته می شود. نخست در انتخاب گروه نمونه افرادی انتخاب شدند که مایل و راضی به شرکت در پژوهش بودند در مرحله بعد به اعضاء شرکت کننده در پژوهش اطمینان کافی داده شد که اطلاعات حاصل از این پژوهش جنبه شخصی و محرمانه داشته و به هیچ وجه به صورت فردی در اختیار دیگران قرار نخواهد گرفت. بلکه نتایج حاصل از پژوهش به صورت آماری و نتیجه گیری کلی و نه به صورت فردی منتشر خواهد شد و آن ها اختیار کامل دارند که در پژوهش شرکت نکنند. در طول اجرای پژوهش نیز همواره این اطمینان‌دهی به شرکت کنندگان وجود داشت؛ به علاوه در طراحی پرسشنامه‌ها نیز به جای استفاده از نام و نام خانوادگی شرکت کننده از کد برای شناسایی و نام­گذاری پرسشنامه ­ها استفاده گردید. هرجا که شرکت‌کنندگان این پژوهش اصرار داشتند یا مایل بودند، که از نتایج این پژوهش اطلاع حاصل کنند، به زبان ساده اطلاعات حاصل شده در اختیار آنان قرار گرفت.

فصل چهارم

یافته های پژوهش

1. 1. Marcia ↑

1. 1. informational ↑

1. 1. normative ↑

1. 1. Diffuse/ avoidant ↑

1. 1. informational ↑

1. 1. normative ↑

1. 1. Diffuse/ avoidant ↑

1. 1. ۱- Liebowitz ↑

1. 1. ۱ Duncombe ↑

1. 1. Crawford & pop ↑

1. 1. Bradbury & karney ↑

1. 1. Davis & Shaver ↑

1. 1. Christofer & Sprecher ↑

1. 1. Spance ↑

1. 1. Nichols ↑

1. 1. Mkanyl ↑

1. 1. Barrientos ↑

1. 1. Esputen ↑

1. 1. Larson ↑

1. 1. Simon &Gagnon ↑

1. 1. Crowe ↑

1. 1. Harvey ↑

1. 1. Maslow ↑

1. 1. Vandermassen ↑

1. 1. Krystns ↑

1. 1. Kendrick ↑

1. 1. Brezsnyak & Whisman ↑

1. 1. Byers ↑

1. 1. Slosarz ↑

1. 1. Nichols ↑

1. 1. Terman ↑

1. 1. Litzinger ↑

1. 1. Ston ↑

1. 1. Bootzin ↑

1. 1. Eryilmaz ↑

1. 1. DeJudicibus ↑

1. 1. Hyde ↑

1. 1. Byers ↑

1. 1. Young ↑

1. 1. Spence ↑

1. 1. Freud ↑

1. 1. Hall ↑

1. 1. Young ↑

1. 1. Archetyps ↑

1. 1. Anima&animus ↑

1. 1. Harding ↑

1. 1. Sharf ↑

1. 1. Feell khautri ↑

1. 1. Prvjaskav Nrvkras ↑

1. 1. Ferankel ↑

1. 1. Froom ↑

1. 1. Hornay ↑

1. 1. Mazlow ↑

1. 1. Masters ↑

1. 1. Existentialists ↑

1. 1. Perls ↑

1. 1. Abbott & wallace ↑

1. 1. ratiomal behavior therapy ↑

1. 1. Kohleberg ↑

1. 1. Interaction Between Individual ↑

1. 1. Social Communication ↑

1. 1. Social Skill ↑

1. 1. Social Anxiety ↑

1. 1. embarrassing or Humiliating ↑

1. 1. Rheingold ↑

1. 1. Charles & Stewart ↑

1. 1. Eureligs ↑

1. 1. Taylor ,Bomyea & Amir ↑

1. 1. American Psychiatric Association ↑

1. 1. Crain ↑

1. 1. Ziegle ↑

1. 1. Gaudiano ↑

1. 1. Coles, Turk, Heimberg & Fresco ↑

۳ـ دخالت روزافزون دولت: در کشورهای مختلف دولت‌ها برای حفظ محیط زیست سالم از راه های مختلف استفاده می‌کنند. مثلاً در آمریکا سازمان محیط زیست قوانینی را در راستای حفظ محیط زیست تدوین ‌کرده‌است (کاتلر، ۱۹۹۹).

۴ ـ افزایش آلودگی محیط زیست: با توجه به ‌آلوده‌تر شدن محیط زیست، شرکت‌ها بایستی برای جلوگیری از این امر در راستای نهضت سبز و بازاریابی سبز گام بردارند. آلودگی محیط زیست باعث شده است که فشارهای اجتماعی از جانب مصرف کنندگان، خط‌مشی‌های دولت و شرکت‌ها را به سوی سبز شدن تغییر جهت دهند (کاتب و هلسن، ۲۰۰۴). از جمله شرکتهایی که به علت فشارهای اجتماعی تغییراتی را در خط مشی‌‌هایش ایجاد کرده شرکت اکسون (بزرگترین شرکت خطوط انتقال نفت) است. این شرکت در اثر فشارهای اجتماعی تغییراتی در خط‌مشی‌های خود ایجاد کرد و یک مؤسسه حمایت از محیط زیست و دو پارک محلی در کامرون ساخت.

عوامل درونی زیادی وجود دارند که بر شرکت‌ها فشار می‌آورند تا فعالیت‌های سبز را به اجرا بگذارند که به برخی از آن ها اشاره می‌شود.

اولین دلیل و یا به عبارت دیگر مهم‌ترین دلیل، عامل هزینه است. بدین معنی که سبز بودن می‌تواند به کارایی بیشتر منافع و صرفه‌جوییهای مالی منجر شود. یعنی اینکه از ورودی کمتری استفاده می‌شود و ‌بنابرین‏ زباله کمتر خواهد بود و آلودگی کاهش خواهد یافت (پلونسکی و رزنبرگر، ۲۰۰۱).
دومین عامل درونی، فلسفه شرکت است. زمانی که شرکت‌ها به اهداف محیطی همانند دیگر اهداف شرکت اهمیت می‌دهند و مسائل محیطی را در فلسفه شرکت می‌گنجانند، بحث سبز بودن با استراتژی های شرکت گره می‌خورد و سپس آن را با فعالیت‌های تاکتیکی‌اش در هم می‌آمیزد.

سومین عامل درونی، ایجاد موضع رقابتی در بازار است. شرکتهایی که مسائل محیطی را در فرایندهای بازاریابی و تولید محصول در نظر دارند نسبت به رقبا موضع رقابتی برای خود ایجاد می‌کنند. پس می‌توان گفت رعایت اصول بازاریابی سبز باعث می‌شود که مصرف کنندگان دید بهتری نسبت به شرکت داشته باشند (کاتلر، ۱۹۹۹). «کن پیتی» بیان می‌کند که مباحث زیست محیطی به ایجاد رویکرد جدیدی منجرشده و این رویکرد را موضع سازی اکولوژیک می‌نامد(پیتی،۱۹۹۵). طبق این رویکرد شرکت‌ها بایستی برای موضع سازی محصولاتشان بر مباحث زیست محیطی تأکید کنند.

۲-۱۰-سطوح بازاریابی سبز

مینون در سال ۱۹۹۷ برای فعالیت‌های بازاریابی سبز ۳ سطح را در نظر گرفت : سطح استراتژیک ، شبه استراتژیک و تاکتیکی . در سطح سبزسازی استراتژیک ، مدیریت مالی تصمیم هایی درباره تجمیع موضوعات محیطی و هدف های یک شرکت با سیستم های بزرگ و کوچک سازمانی می‌گیرد .

این سطح تغییرات بنیادی استراتژیک در فلسفه شرکت به وجود می‌آید ، به عنوان مثال شرکت استرالیایی گارلوورز ^[۳۴]همه فرآیندهای ماشین شویی را در یک چرخه بسته سیستم بازیافت آب طراحی ‌کرده‌است .

سبزسازی شبه استراتژیک ، ویژگی های استراتژی های سازمانی برای تجمیع موضوعات محیطی با استراتژی بازاریابی و با تصمیم های مدیریتی که به سمت رسیدن به یک مزیت رقابتی در بازارها گرایش یافته اند است .

در این سطح شاهد تغییرات در روش سازمان های تجاری هستیم . به عنوان مثال برخی هتل ها برای کاهش مصرف آب از میهمانان خود درخواست می‌کنند که حوله های استفاده شده را برای شستشو در کف حمام یا وان قرار دهند . در سبزسازی تاکتیکی فعالیت‌های وظیفه ای سبز می‌شوند مانند ترفیعات . برای مثال در ایام خشکسالی مسئولین امور آب ، شعارهایی برای مصرف بهینه و صرفه جویی به کار می‌برند .(پلونسکی و روسنبرگ ،۲۰۰۱)^[۳۵]

سطح تاکتیکی دارای ویژگی هایی با تصمیم های وظیفه ای (مدیران بازاریابی یا تولید) می‌باشد . این سطح به سمت رسیدن به هدف های مخصوص با استراتژی های هدایت شده با سازوکار مالی گرایش داده شده است .

مدیران ممکن است از خود بپرسند که چگونه می‌توان به اهداف مصرف کنندگان و اهداف سازمانی دست یافت در حالی که نسبت به محیط زیست هم مسئول باشند. در بازاریابی سبز مباحث محیطی جزو استراتژی های برتر شرکت به حساب می‌آیند و نیازمند اقدامات استراتژیکی بسیاری هستند. «منون» در سال ۱۹۹۷ بیان کرد که اقدامات بازاریابی سبز در سه سطح در شرکت انجام می‌گیرند. این سطوح عبارتند از: سطح استراتژیک ـ سطح شبه استراتژیک ـ سطح تاکتیکی.

در سطح استراتژیک تغییرات اساسی در فلسفه شرکت انجام می‌گیرد. سبز بودن استراتژیک اغلب نیازمند تغییر در ذهنیت و رفتار و تاکتیک های شرکت است (پلونسکی و رزنبرگر، ۲۰۰۱). سبز بودن در سطح شبه استراتژیک باعث انجام تغییراتی در رویه‌های شرکت می‌شود. در سبز بودن تاکتیکی در فعالیت‌های عملیاتی تغییراتی صورت می‌گیرد. مانند تغییر در ترفیعات و تبلِیغات.

این سه سطح به منظور شناسایی میزان تغییری که شرکت بایستی انجام دهد، می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند و ممکن است میزان تعهد نسبت به فعالیت‌های محیطی مختلف را نشان دهند. فعالیت‌های استراتژیک محیطی نیازمند سرمایه‌گذاری مالی بلند مدت در بخشی است که شرکت در آن فعالیت می‌کند.
در صورت اجرای مؤثر سبز بودن استراتژیک بندرت احتمال دارد که به طور ظاهری به آن نگریسته شود. در سطوح مختلف سبز بودن باید مشخص شود که دقیقاً چه فعالیت‌هایی باید انجام گیرد. سبز بودن استراتژیک ممکن در یک ناحیه به طور مؤثر بر دیگران نفوذ کنند و این احتمال هم وجود دارد که در نواحی دیگری چنین توانی را نداشته باشد. ‌بنابرین‏، اگر چه سبز بودن استراتژیک از نظر استراتژیک لازم نیست در تمامی فعالیت‌های بازاریابی گنجانیده شود، ولی در بخش تولید، یک مبحث استراتژیک است.

۲-۱۱-عصرهای بازاریابی سبز

بازاریابی سبز از بدو پیدایش تاکنون در مسیر تکاملی خود مراحل متفاوتی را طی ‌کرده‌است که هر عصر دارای ویژگی‌های خاصی بوده و معمولاً بنا به شرایط و نیازهای محیطی تغییر کرده و وارد عصر جدیدی شده است. بازاریابی سبز تاکنون سه عصر را طی ‌کرده‌است که عبارتند از:

عصر اول: بازاریابی سبز اکولوژیکی: این عصر از نظر تاریخی سال‌های دهه ۶۰ و اوایل دهه ۷۰ را در بر می‌گیرد. ویژگی‌های عصر اول چنین بود که روی مشکلات محیطی خارجی مانند آلودگی هوا و… تمرکز کرده بود (پیتی،۲۰۰۱). همچنین صنایعی مانند خودروسازی، نفت و کشاورزی ـ شیمیایی بیشتر مورد بحث بود. در این مرحله بود که ارزش‌های محیطی و اجتماعی وارد کسب و کار شد. رویکرد حل مشکل معمولاً یک راه حل پایانی بود هر چند که خود راه حل ممکن بود به افزایش هزینه منجر گردد. مثلاً بهینه‌سازی سوخت در خودرو توسط قوانین الزامی شد در نتیجه قیمت خودروها نیز افزایش یافت.

عصر دوم: بازاریابی سبز محیطی: این مرحله از اواخر دهه ۸۰ آغاز گردید و مفاهیمی نوین مانند فناوری پاک، پایداری، مصرف کننده سبز و مزیت رقابتی پدیدار شدند. به عنوان مثال فناوری پاک شامل طراحی مبتکرانه محصولات جدید و سیستم تولیدی بود به طوری که ضایعات و آلودگی در مرحله طراحی حذف گردند . مصرف کنندگان سبز در این عصر کسانی بودند که نمی‌خواستند کالایی مصرف کنند که :

۱ـ‌ سلامتی مصرف کنندگان یا دیگران را به خطر اندازد؛

۲ـ هنگام تولید، استفاده یا تجزیه آن به محیط خسارت وارد شود؛

۳ـ ضایعات غیر ضروری زیادی از طریق بسته‌بندی وارد محیط کند؛

۴ـ برای حیوانات مضر باشد؛

بند۲: فقهای شورای نگهبان

بند۲-۱: شرایط فقها

در بخشی از اصل ۹۱ قانون اساسی آمده است:« شورایی به نام شورای نگهبان با ترکیب زیر تشکیل می­گردد:
شش نفر از فقهای عادل و آگاه به مقتضیات زمان و مسایل روز، انتخاب این عده با مقام رهبری است». با استناد ‌به این اصل، از مهم ترین شرایط عضویت در شورای نگهبان، فقاهت، عدالت و آگاهی به مقتضیات زمان و مسائل روز است.

با توجه به اسلامی بودن نظام جمهوری اسلامی و ضرورت انطباق کلیه مصوبات با احکام شرعی و نیز مرجعیت فقها در بیان احکام شرعی، شرط فقاهت، منطقی است. همچنین نوع وظایف شورای نگهبان و اهمیت آن ایجاب می‌کند که اعضای این نهاد دارای وارستگی اخلاقی باشند. لذا لحاظ نمودن شرط عدالت برای کسانی که قرار است پاسدار دین و نگهبان قانون اساسی باشند، یک ضرورت انکار ناپذیر است^[۶].در خصوص شرط سوم نیز، لازمه مصون ماندن از کج اندیشی و انحراف در رأی‌ و نظر ،آگاه بودن از نیازهای زمان و مسایل روز است^[۷]. وجود این شرط در فقهای شورای نگهبان باعث می­ شود که آن ها با آشنایی و تسلّط به شرایط زمان و مکان و نیازها و اقتضائات جاری جامعه کنونی، نسبت به بررسی مصوبات مجلس شورای اسلامی اقدام کنند.

بند۲-۲: نحوه تعیین،عزل و نصب فقها

با استناد به اصل ۹۱ قانون اساسی، انتخاب فقهای شورای نگهبان بر عهده مقام رهبری است. علاوه بر اصل ۹۱، در بند (۶) اصل ۱۱۰ نیز « «نصب، عزل و قبول استعفای فقهای شورای نگهبان» را جزء وظایف و اختیارات رهبری می‌داند. از این رو هر گاه یکی از اعضای فقیه شورای نگهبان نتواند وظایف خود را به درستی انجام دهد یا این که عضوی از فقها از سمت خود استعفا دهد، اختیارات آن با مقام رهبری است^[۸] .

بند۳: مدت عضویت شورای نگهبان

‌بر اساس اصل ۹۲ قانون اساسی، اعضای شورای نگهبان برای مدت شش سال انتخاب می ‏شوند؛ در حالی که دوره نمایندگی مجلس شورای اسلامی چهارساله است. این تدبیر موجب شده است که در هر دوره جدید قانون­گذاری مجلس، شورایی با سابقه و با تجربه‏ای کافی در کنار آن، به انجام وظیفه مشغول باشد. علاوه بر آن، با توجه ‌به این‏که بعد از گذران یک دوره دوازده ساله که کشور سه مجلس قانون­گذاری و دو شورای نگهبان را تجربه خواهد کرد و دوران انجام وظیفه هر دو همزمان به پایان خواهد رسید، باز هم تمهیداتی در قانون اساسی اندیشیده شده تا تجربه و سابقه بر نوگرایی ترجیح داده شده است.

نخست آن­که نصف اعضای حقوق­دان و فقیه شورای نگهبان در اولین دوره، پس از سپری شدن سه سال، به قید قرعه تعویض خواهند شد. ‌به این ترتیب، اعضای جدید، از توان و تجربه شش عضو سابق شورا استفاده خواهند کرد. ذیل اصل ۹۲ قانون اساسی در این خصوص مقرر می‏دارد:

« … ولی در نخستین دوره پس از گذشتن سه سال، نیمی از اعضای هر گروه به قید قرعه تغییر می‏یابند و اعضای تازه‏ای به جای آن‏ها انتخاب می ‏شوند».

دوم آن که حضور اعضای سابق در شورای جدید مجاز است.

آیین‏نامه داخلی شورای نگهبان برای جلوگیری از فترت در کار شورای نگهبان در ماده ۶ مقرر می‏دارد:
«دبیر شورا ۴۰ روز قبل‌ از پایان‌ مدت‌ عضویت‌ اعضایی‌ که‌ عضویتشان‌ در شرف‌ انقضا است،‌ طی‌ نامه‌ای‌ مراتب‌ را ‌در مورد فقها به‌ مقام‌ معظم‌ رهبری‌ و ‌در مورد حقوق­دانان‌ به‌ رئیس‌ قوه‌ قضاییه‌ اعلام‌ می‌کند».

بند۴: تشکیلات اداری شورای نگهبان

به موجب ماده واحده قانون تأسيس دبیرخانه شورای نگهبان مصوب ۱۳۶۰، این نهاد اقدام به تأسيس دبیرخانه نموده است.در ماده ۲۳ آیین نامه داخلی شورای نگهبان آمده است:

«شورای‌ نگهبان‌ دارای‌ یک‌ دبیر و یک‌ قائم‌مقام‌ از اعضای شورای‌ نگهبان‌ و یک‌ سخنگو (از اعضا و یا خارج‌ از اعضای شورای‌ نگهبان‌) خواهد بود که‌ برای‌ مدت‌ یکسال‌ انتخاب‌ می‌گردند».

گفتار دوم: مقایسه شورای نگهبان با فقهاء جامع الشرایط در قانون اساسی مشروطیت

از آنجا که جامعه ما اسلامی بوده و می­بایست احکام دینی در آن به اجرا نهاده شود لذا ضرورت دارد تا در تمام نظامات سیاسی،قانونی خلاف شرع وضع و اجرا نشود. بدین جهت در قانون اساسی فعلی شورایی به نام شورای نگهبان پیش‌بینی شده است که یکی از مسئولیت های آن بررسی قوانین مجلس در راستای انطباق یا عدم انطباق با دستورات دین می‌باشد.

در اصل ۹۴ در این رابطه آمده است:« کلیه مصوبات مجلس شورای اسلامی باید به شورای نگهبان فرستاده شود.شورای نگهبان موظف است آن را … از نظر انطباق بر موازین اسلام و قانون اساسی مورد بررسی قرار دهد».
اهمیت این شورا تا بدانجا است که همان گونه که در اصل ۹۳ آمده است اساسا مجلس شورای اسلامی بدون وجود این شورا اعتبار قانونی ندارد مگر در موراد جزیی.

اما باید گفت در قانون مشروطه چنین شورایی با این همه اعتبار طراحی نشده است هر چند در اصل دوم متمم این قانون(که به اصل تراز مشهور است) هیاتی پنج نفره از مجتهدین تراز اول جهت بررسی مصوبات مجلس پیش‌بینی شده است اما این اصل بدرستی اجرا نشد^[۹] .

امکان تفسیر قانون اساسی، یکی از مباحث مهم در نظام های سیاسی است. چنین امکانی در هر دو نظام سیاسی مشروطیت و جمهوری اسلامی مهیا بود با این تفاوت که در جمهوری اسلامی، تفسیر قانون اساسی؛ متولی معتبرتر و سازوکار حقوقی مناسب تری دارد. تاریخ معاصر ایران طی سده اخیر در دو نظام سیاسی «مشروطیت» و «جمهوری اسلامی» دو قانون اساسی را تجربه ‌کرده‌است. البته در نظام مشروطیت که از سال ۱۲۸۵ ه.ش تأسیس گردید، سلطنت طی یک تشریفات غیر قانونی از سلسله قاجار به دودمان پهلوی منتقل گردید. پس از آن هم همواره قانون اساسی دستخوش تغییرات مکرر قرار گرفت این هیئت در تاریخ مشروطه ایران هیچگاه تشکیل نشد و حکومت مشروطه سلطنتی در عرصه قانونگذاری و اجرا بدون هیچگونه نظارتی از سوی علمای دین به حیات خود ادامه داده و با دست اندازی رضا خان پهلوی به قانون اساسی عملاً سلطنتی استبدادی بر کشور مسلط شد. از آن مهم‌تر برخی از اصول قانون اساسی مشروطیت، از جمله اصل دوم متمم آن که ناظر بر «نظارت فقهای تراز اول بر امر قانونگذاری بود» متروک گردید. اصل دوم متمم قانون اساسی (اصل پیشنهادی شیخ فضل الله نوری) چنین است: « … رسماً مقرر است که در هر عصری از اعصار، هیئتی که کمتر از ۵ نفر نباشد از مجتهدین و فقهای متدینین که مطلع از مقتضیات زمان هم باشند، ‌به این طریق که علمای اعلام و حجج الاسلام تقلید شیعه، اسامی ۲۰ نفر از علما که دارای صفات مذکوره باشند، معرف به مجلس شورای ملی نمایند، ۵ نفر از آن ها را یا بیشتر به مقتضای هر عصر، اعضای مجلس شواری ملی بالاتفاق یا به حکم قرعه تعیین نموده، به سمت عضویت بشناسند…..^[۱۰]