می توان گفت که در حال حاضر کشف، جذب و نگهداری کارکنان اصلی ترین عامل رقابت بین شرکت ها و سازمان ها محسوب می شود و در حقیقت استعدادها و مهارت ها کارکنان است که مورد توجه جدی آن ها قرار دارد، چرا که تنها در این صورت سازمان ها می‌توانند از متوسط سهم بازاری فراتر رفته و به سودهای کلان دست یابند. این سرمایه های دانشی، همانند دارایی ها و سرمایه های ملموس دوران صنعتی از قبیل تجهیزات، موجودی کالاها و …. نمی باشند، بلکه سرمایه های دانشی و فکری، دانش و تجربه هریک از کارکنان سازمان را شامل می شود،که باید به طور خاصی اداره و هدایت شوند. در این راستا مطرح شدن مفهوم مدیریت استعداد نیز که در سال های اخیر مورد توجه بسیاری از محققان و دانشمندان رشته‌های مختلف به خصوص صاحب‌نظران مدیریت قرار گرفته، استفاده مؤثر و اثربخش از سرمایه های دانشی، استعداد ها و مهارت های اعضای سازمان می‌باشد. به بیان دیگر به کارگیری فرایندهای مدیریت استعداد در سازمان، از تلف شدن و به هدر رفتن ظرفیت های دانشی، استعدادها و مهارت های کارکنان جلوگیری کرده و آن ها را در راستای اهداف و رسالت سازمان هدایت می‌کند. علاوه بر این مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی و نگهداشت، پرورش و توسعه استعدادها و مهارت های کارکنان دارای پیامدها و اثرات فراوانی از جمله عملکرد کارکنان می‌باشد. ‌بنابرین‏ در صورتی که هریک از فرایندهای مدیریت استعداد – جذب، نگهداشت و توسعه استعداد- در سازمان به طور مناسبی عملی شود، عملکرد کارکنان افزایش خواهد یافت (زارع خلیلی و چوپانی، ۱۳۸۹).

تحقیقات زیادی موجود است که به ارتباط بین استعداد و عملکرد کسب وکار شرکت اشاره می‌کند و معتقد است که این کار باعث افزایش سرمایه گذاری در جذب استعداد شده است. چرا که مدیریت استعداد به دنبال شناسایی و تمایز استعدادهای سازمانی برای تحقق و تعالی عملکرد سازمانی است. شویر(۲۰۰۴) تأکید دارد که در اقتصاد امروز استعداد مهم ترین جزء موفقیت است. اما هیچ فرمول دقیقی در این خصوص وجود ندارد که بتوان آن را ارزیابی نمود و تأثیر آن را به طور صریح نشان داد. اما با این حال شناسایی و تمایز کارکنان مستعد، ارزیابی عملکرد و قابلیت های کارکنان درون یک سازمان و استفاده از این دانش به منظور تخصیص، ارتقای مناسب حقوق و دستمزد و توسعۀ افراد، ضروری است. این تحقیق از این نظر حائز اهمیت است که ما قصد داریم دو مفهوم مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان را در ارتباط با هم مورد بررسی قرار دهیم و با مشخص کردن رابطه ای که بین آن ها وجود دارد بتوانیم نتیجه گیری کنیم که با فراهم کردن محیط مناسبی برای یک متغیر همزمان محیط مناسبی برای رشد متغیر دیگر ایجاد می شود. بر این اساس موضوع مدیریت استعداد از نظر اهمیت در رده موضوعات مهم بانک رفاه کارگران تلقی شده و در این پژوهش بررسی مؤلفه‌ های مدیریت استعداد مورد سنجش قرار می‌گیرد و با عنایت به نقش عملکرد کارکنان در تحقق عملکرد سازمانی مطلوب، عملکرد کارکنان نیز مورد بررسی قرار می‌گیرد.

امید می رود با روشن شدن و شناسایی تأثیر مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان به گسترش آگاهی و درک در این زمینه کمک شود. همچنین انجام این پژوهش به دست اندرکاران و ذی نفعان این حوزه کمک می‌کند که با مدنظر قرار دادن این فاکتورها و عوامل و کنترل مداوم شاخص های آن در سازمان مربوطه بتوانند عوامل کلیدی و مؤثر در بهبود مدیریت استعداد را تشخیص داده و با بهره گرفتن از آن عوامل، موجبات بهبود عملکرد کارکنان را فراهم آورند و از این راه، هر چه بیشتر از توانمندی های بالقوه کارکنان در ارائه خدمات به افراد جامعه استفاده کنند و باعث افزایش عملکرد کارکنان گردند.

۱-۵- فرضیات تحقیق:

الف) فرضیه اصلی:

مدیریت استعداد بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

ب) فرضیه های فرعی:

۱- مدیریت استعداد شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

۲- عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران از وضعیت مطلوبی برخوردار است.

۳- ابعاد مدیریت استعداد در بانک رفاه دارای اولویت بندی است.

۴- جذب استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۵- کشف استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۶- توسعه و بهسازی استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۷- حفظ و نگهداشت استعدادها بر عملکرد کارکنان شعب بانک رفاه کارگران در شهر تهران تأثیر دارد.

۱-۶- مدل تحقیق:

مرور ادبیات و بررسی و تحلیل آن ها، ما ‌به این نتیجه رساند که امروزه مدیریت استعداد یکی از دارایی های مهم به حساب می‌آید که به رشد و تقویت عملکرد کارکنان کمک بسیاری می‌کند. بر این اساس مدل مفهومی پژوهش حاضر نیز بر مبنای تأثیر مدیریت استعداد و ابعاد آن-جذب استعداد، کشف استعداد، توسعه و بهسازی و حفظ و نگهداشت – بر تقویت و رشد عملکرد کارکنان پی ریزی شده است. در این پژوهش برای سنجش عملکرد کارکنان از مدل اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳) استفاده شده است هم چنین به منظور بررسی مدیریت استعداد از مدل فیلیپس و راپر (۲۰۰۹) استفاوده شده است. این مدل در شکل شماره(۲-۱) آورده شده است.

عملکرد کارکنان

محیط

ارزیابی

اعتبار

مشوق

جذب استعدادها

کشف استعدادها

توسعه و بهسازی استعدادها

حفظ و نگهداشت استعدادها

مدیریت استعداد

کمک

وضوح

توانایی

شکل شماره (۲-۱): مدل مفهومی پژوهش (منبع: مدیریت استعداد (فیلیپس و راپر، ۲۰۰۹) عملکرد کارکنان اچیو (هرسی و گلداسمیت، ۲۰۰۳)

۱-۷- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای مورد پژوهش: