کلید واژه ها: تحلیل محتوا، کارآفرینی، کتب درسی، مطالعات اجتماعی، مقطع ابتدایی.

فصل اول

کلیات پژوهش

فصل اول: کلیات پژوهش

۱-۱ مقدمه

موضوع کار و اشتغال به‌ویژه کارآفرینی از اصول اساسی و مهم زندگی هر فرد و اجتماعی است که در تمام ادوار و اجتماعات بشری نقش مهمی دارد کارآفرینی چرخ زندگی بشر را در این دنیا متحول و دگرگون می‌سازد بر اساس کار و تلاش تولید و بالندگی، منابع انسانی را به حرکت در می‌آورد (رجایی،۱۳۸۲ به نقل از یعقوبی نجف‌آبادی،۱۳۸۹). کارآفرینی اگرچه یک شغل نیست، اما ترویج فرهنگ آن در جامعه نه تنها بیکاری پنهان را آشکار و درمان می‌کند، بلکه باعث پیشگیری از آن نیز می‌شود (احمدی، درویش،۱۳۸۶).

لذا ایجاد فرهنگ کار در افراد و آموزش افراد ‌در زمینه کارآفرینی می‌تواند در ریشه‌کن کردن بیکاری مؤثر واقع شود و موضوع اصلی در زمینه آموزش کارآفرینی این است که آموزش این مقوله با آموزش دیگر مقوله‌ها مثل اشتغال تفاوت دارد و آموزش کارآفرینی باید به ماهیت برابر یک فرصت شغلی اشاره کند و دستیابی ‌به این مهم درگرو ارائه برنامه درسی است که مهارت‌های دانش‌آموزان و دانشجویان را در زمینه برقراری ارتباط مدیریت تولید فراورده‌های جدید، داشتن فکر خلاق و دسترسی به نوآوری فناورانه تقویت کند.(علیمیری،۱۳۸۷) و از طرفی انتقال علم و دانش به دانش‌آموزان و بارور کردن استعدادهای ذهنی آنان و مهم‌تر از آن کمک به جامعه‌پذیری آن‌ ها از وظایف غیرقابل‌انکار آموزش‌وپرورش است تربیت اجتماعی، ایجاد نگرش‌ها و باورهای مثبت در جهت جامعه‌پذیری و سازگاری با جامعه مضمون بسیاری از کتاب‌های درسی است. آموزش‌وپرورش به‌موازات وظایف تخصصی خود، آموزش مهارت‌های زندگی به دانش‌آموزان را در راستای کار خود قرار داده است. ازجمله موارد مهم که باید به آن توجه جدی داشت موضوع اشتغال است که به‌طوری‌که از کودکی آینده‌نگری شغلی و کسب‌وکار باید در ذهن فراگیران ایجاد گردد چرا که آرزوهای دوران کودکی معمولاً به تحقق می‌پیوندد (یعقوبی نجف‌آبادی، ۱۳۸۹) لذا تدوین یک برنامه کامل و منسجم در زمینه آموزش مهارت‌های کارآفرینی در برنامه درسی دانش‌آموزان امری ضروری و مهم است که می‌تواند در آینده به ایجاد فرصت‌ها شغلی جدید منجر شود. نظام آموزشی فعلی کشور، یک نظام متمرکز و برنامه درسی آن منحصر به کتاب درسی است که در کل کشور استفاده می‌شود (مشایخ، ۱۳۷۵). این در حالی است که با توجه به وسعت کشور، تنوع و تعدد اقوام و مشکلات ناشی از آن (مثل دوزبانه بودن شاگردان)، رشد سریع علوم و فناوری، تغییر سریع در هنجارها و ارزش‌های اجتماعی، ضرورت دارد که کتاب‌های درسی با دقت کافی و در حد امکان، عاری از هر عیب و نقص و مطابق با اهداف تعیین‌شده و اصول علمی تألیف شوند (یار محمدیان، ۱۳۸۶). همچنین، به دلایل ساختار آموزشی و برنامه درسی حاکم بر آموزش‌وپرورش کشور، کتاب­های درسی به­عنوان رسانه­ای مهم و پرکاربرد در ساختار آموزشی کشور مطرح می‌باشند. کتاب‌های درسی، رسانه­ای هستند که همه‌روزه معلمان و شاگردان از آن استفاده می‌کنند، لذا گاهی اوقات به­عنوان تمام برنامه درسی، معلم بر آن تأکید می‌کند (آلتبیچ،۱۹۹۱، به نقل از نوریان،۱۳۸۷). این رسانۀ بااهمیت دربردارنده بخش‌های نوشتاری، تصویرها و تمرین‌هایی است که در راستای تحقق هدف‌های کتاب، تهیه و سازماندهی می‌شوند. چگونگی تنظیم محتوای کتب درسی عامل مهمی در تعیین چگونگی یادگیری است. گاهی عدم کارایی و نامناسب بودن محتوا و عدم تناسب آن با توانایی درک و فهم دانش آموزان، یادگیری را مشکل می‌کند یا نتیجه­ای کمتر از انتظار به بار می‌آورد. کتاب‌های درسی به خاطر اهمیت زیادی که در تعیین محتوا و خط‌مشی آموزشی دارند، کانون توجه متصدیان آموزش‌وپرورش می‌باشند. اهمیت کتاب‌های درسی در نظام‌های آموزشی متمرکز مانند ایران که تقریباً تمام عوامل آموزشی بر اساس محتوای آن تعیین و اجرا می‌شود بیش از سایر انواع نظام‌های آموزشی است و به خاطر همین اهمیت بیش‌ازاندازه است که صرف وقت نیروهای متخصص در ارزشیابی و تحلیل کتاب‌های درسی می‌تواند راهگشای حل بسیاری از مشکلات جاری آموزش باشد. در حال حاضر کتاب‌های درسی یکی از مهم‌ترین مراجع و منابع برای یادگیری به شمار می‌آیند. چراکه بیشتر فعالیت‌های آموزشی در چارچوب این رسانه صورت می‌پذیرد. موارد زیر ازجمله دلایلی می‌باشند که اهمیت این رسانه را در کشور ما نشان می‌دهند:

1. 1. متمرکز بودن فعالیت‌های معلمان بر اساس کتاب درسی.

1. 1. محدود بودن امتحان و ارزشیابی به مطالب و محتوای کتاب درسی.

1. 1. تحقق بخشیدن به بیشتر اهداف آموزش‌وپرورش از طریق این رسانه.

1. 1. ملزم بودن دانش ­آموزان به خواندن کتاب‌هایی که از سوی دفتر برنامه‌ریزی تدوین و معرفی شده‌اند.

1. 1. وجود نظامی متمرکز که برای تمام کشور، یک برنامه، یک کتاب و یک ارزشیابی دارد.

1. 1. نامناسب بودن شرایط آموزشی و کمبود امکانات که این خود منجر به عدم استفاده از سایر رسانه ها و روش‌های تدریس می‌شود.

1. عدم مهارت کافی معلمان در شناخت هدف‌های آموزشی و کاربرد شیوه ­های مناسب تدریس و متکی بودن آن‌ ها به کتاب درسی.

هر جامعه­ای بر اساس نظام ارزشی حاکم بر آن درصدد تعلیم و تربیت افرادی است که آرمان‌های خود را در وجود آن متبلور ‌سازد. در جوامع مختلف برای رسیدن ‌به این مهم، از ابزار­ها و رسانه­های مختلفی استفاده می‌کنند. یکی از این ابزارها، مخصوصاً در کشور ما به دلیل غالب بودن و ندادن بهای زیاد به دیگر روش‌های آموزشی، کتاب‌های درسی هستند. مواردی که در ادامه بیان می‌شوند، ارزش‌هایی می‌باشند که یک کتاب درسی می‌تواند در جریان آموزش و یادگیری به ارمغان آورد:

۱-سیاست‌های توجه معنوی باید طوری تثبیت شوند که مناسب جامعه چند فرهنگی و چند مذهبی باشد.

۲- علاوه بر این مفهوم معنویت یک فراروایتی و یک ترقی پست مدرن متفاوت از کثرت گرایی و راه و روش فراگیری واقعیت‌های معنوی است.

آنیماساهئون ( ۲۰۱۰ ) رابطه ضریب هوشی، هوش هیجانی و هوش معنوی با سازگاری زندانی میان زندانیان در زندانهای نیجریه را بررسی ‌کرده‌است زندانیان به صورت تصادفی از نوع قرعه کشی نمونه گیری شدند با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه و همبستگی فرضیه‌ها آزمون شدند. یافته ها حاکی از آن است که بین متغیرهای مستقل و سازگاری زندانی همبستگی معنادار و مثبتی وجود دارد. در میان متغیرهای مستقل، هوش هیجانی با بیشترین ضریب همبستگی (r=0/95) و سپس به ترتیب هوش معنوی با ضریب همبستگی( r=0/83 ) و در نهایت ضریب هوشی(r=0/79) به دست آمده است. همچنین سه متغیر مستقل با مقدار کل

۹۳/۲ درصد با معیار سازگاری زندانی سهیم بودند. نتایج نشان داد در حالی که سهم نسبی همان‌ طور که به وسیله بتا مورد بررسی قرار گرفت هوش هیجانی(۷۳۶ (r=0/ ، هوش معنوی (r=0/443) و ضریب هوشی (r=0/173) است. همچنین یافته ها نشان داد که مهارت هوش معنوی و هوش هیجانی بسیار مهم تر از ضریب هوشی هستند.

میلی من و همکارانش ( ۲۰۰۳ ) آزمون تجربی رگرسیون برای رابطه بین معنویت محیط کاری و پنج متغیر رایح نگرش شغلی کارکنان را اجرا کرده‌اند نتایج تجزیه و تحلیل نشان داده که هر سه بعد معنویت استفاده شده رابطه معناداری با دو متغیر یا متغیرهای بیشتری از پنج نگرش شغلی آزمون شده دارد در حالی که معنویت در کار یک مفهوم انتزاعی تأیید شده است. بدین ترتیب کاربردهای متعدد و جهت گیری های پژوهشی برای مدیران تجاری و دانشگاهی در بررسی نیاز به اثر جامع (فراگیر) از معنویت در کار روی افراد و سازمان‌ها ارائه می شود.

میتروف و همکارش ( ۱۹۹۹ ) به صورت تجربی و به کمک پرسشنامه و مصاحبه با مدیران منابع انسانی، معنویت در محیط های کاری از دیدگاه منابع انسانی را اجرا کرده‌اند. نتایج تحقیق نشان داد که پاسخ دهندگان؛ نسبت به تعریف معنویت دیدگاه های بسیار متنوعی داشتند، آن ها تمایل نداشتند تا زندگی خود را (زندگی خانوادگی، شخصی، کاری، فامیلی) تفکیک کنند و بین مذهب و معنویت با تأکید فراوان تفاوت قائل می شدند، و تمایل زیادی به تجربه اقدامات معنوی در محیط کار داشتند، و اغلب نسبت به استفاده از واژه های معنویت و دین در محیط کار بیمناک بودند و همانند دیگر فرهنگ های غربی، معنویت را پدیده ای انفرادی و شخصی می‌دانستند. این دو محقق نتیجه گرفتند که معنویت در محیط کار قابل مدیریت کردن است و این کار از مهم ترین و اساسی ترین وظایف مدیران است. آن ها عقیده داشتند در غرب، جدایی میان علم، مذهب، هنر و … بیش از حد صورت گرفته است و امروزه سازمان ها بدون معنویت دوام نمی آورند. آن ها تأکید داشتند که روش های مدیریت معنویت سازمانی، باید بدون جداکردن آن ها از سایر عناصر مدیریت مورد سنجش قرار گیرد.

پژوهش ها نشان داده‌اند که بین معنویت و هدف زندگی، رضایت از زندگی و سلامت، همبستگی وجود دارد. ایمونز ( ۲۰۰۰) در پژوهش خود نشان داد که افراد دارای جهت گیری معنوی هنگام مواجه با جراحت به درمان بهتر پاسخ می‌دهند و به شکل مناسب تری با آسیب دیدگی کنار می‌آیند.

مک دونالد به نقل از عبداله زاده و همکاران در پژوهش خود دریافت افراد با هوش معنوی بالاتر افسردگی کمتر را تجربه می‌کنند (زارع و همکاران، ۱۳۹۱).

شانون و همکاران در پژوهشی تحلیلی در آمریکا دیدگاه ۴۸۹ بیمار ، ۵۱۸ پرستار و ۵۱۵ پزشک درخصوص کیفیت مراقبت را مقایسه نمودند. یافته ها نشان داد که، میانگین کیفیت مراقبت از (۱۰۰) از دید بیماران ۶۹/۸۱ ، پرستاران ۸۶/۷۳ و پزشکان ۵۵/۸۳ بود، که خود بیانگر میانگین کیفیت مراقبت از دیدگاه پرستاران بوده که در سطح “خوب” قرار دارد (دبیریان و همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۱۶-مدل مفهومی تحقیق :

با توجه به موضوع تحقیق ” تاثیر هوش معنوی بر کیفیت ارائه مراقبت پرستاری ” در این مدل برای مؤلفه های مربوط به هوش معنوی از مدل کینگ (۲۰۰۸) استفاده شده است.

شکل ۲ : مدل مفهومی تحقیق ( اقتباس از کینگ (۲۰۰۸) )

هوش معنوی

تفکر انتقادی وجودی

کیفیت مراقبت پرستاری

ایجاد معنای شخصی

آگاهی متعالی

توسعه موقعیت هوشیاری

متغیر مستقل متغیر وابسته

فصل سوم

روش پژوهش

٣-١-مقدمه

هر پژوهش در بدو امر، طرح مشکل یا یک مسئله که به نوعی مورد توجه سازمان است را مد نظر قرار می‌دهد. در این بین سوالات، فرضیات و ابهاماتی مطرح می شود که محقق به دنبال ‌پاسخ‌گویی‌ به آن موارد است.

در این فصل نحوه و روش انجام این امور و روش ‌پاسخ‌گویی‌ به مسائل و یافتن ‌بدیل‌های حل مسئله به روش علمی به تفصیل بیان می‌گردد و سعی می شود ضمن تشریح دیدگاه های گوناگون روش سنجش مناسب را مطرح نموده و به تشریح روش شناسی مورد استفاده پرداخته شود. از آنجا که تنوع در نگرش‌ها به موضوع مورد تحقیق و تکثر در روش های سنجش آن منجر شده است، کوشش می شود تا روشی که از روایی و پایایی ثابت برخوردار باشد، انتخاب گردد. در این فصل منابع گردآوری اطلاعات و چگونگی و نحوه جمع‌ آوری آن بحث می شود. سپس فرایند پژوهش مورد بررسی و موشکافی قرار می‌گیرد. پس از آن با جامعه آماری پژوهش و نحوه نمونه گیری و اندازه آن آشنا می‌شویم. همچنین ابزار جمع‌ آوری اطلاعات، پرسشنامه می‌باشد که به چگونگی طراحی و همچنین روایی و پایایی آن پرداخته می شود.

۳-۲- روش پژوهش:

روش مورد استفاده در این پژوهش از لحاظ نوع هدف، توصیفی-همبستگی است. تحقیق توصیفی، شامل مجموعه روش‌هایی است که هدف آن توصیف شرایط یا پدیده‌های مورد بررسی است.

با توجه به اینکه از نظر نتیجه این پژوهش کاربرد علمی دانش می‌باشد، لذا تحقیق کاربردی می‌باشد و به شیوه می‌دانی اجرا گردیده است و با اجرای این تحقیق اطلاعات لازم ‌در مورد تاثیر هوش معنوی بر کیفیت مراقبت پرستاران بیمارستانهای آموزشی درمانی بندرعباس مورد بررسی قرار گرفت .

٣-۳- جامعه آماری:

جامعه آماری جامعه است که محقق آزمودنی ها را ازطریق نمونه گیری از میان این جامعه انتخاب نموده و محیط پژوهش نیز مکان هایی است که تحقیق، در آن مکان ها انجام گرفته است و در این تحقیق کلیه پرستاران شاغل در بیمارستانهای آموزشی درمانی شهرستان بندرعباس به تعداد ۴۸۶ نفر می‌باشد. معیار ورود پرستاران در پژوهش، سابقه کار بیش از سه ماه به عنوان پرستار در بخش مورد ارزیابی، صرفنظر از نوع استخدام می‌باشند.

۳-۴- نمونه پژوهش:

با توجه به تعداد زیاد اعضای جامعه آماری و عدم امکان مطالعه همه آن ها به دلیل محدودیت در منابع، و جهت حصول از این موضوع که هر یک از بیمارستانهای مشمول این تحقیق به طور کافی نمایندگی جامعه آماری را داشته باشند از روش تصادفی طبقه ای به عنوان یکی از روش های نمونه گیری استفاده شده که از این جامعه نمونه مورد نظر ازطریق فرمول کوکران تعداد ۲۱۵ نفر به شرح جدول ذیل به دست آمد.

از آنچه گذشت، روشن شد هر سه طایفه‌ی یهودی که با مسلمانان درگیر شدند با پیامبر به عنوان رئیس دولت مدینه، پیمان عدم تعرض داشتند.

تلاش برای صلح با یهودیان خیبر

یکی از حرکت‏های پیامبر در سال ششم قمری که به سریه شهرت یافت، اعزام عبدالله بن رواحه همراه گروهی از مسلمانان به خیبر است. بیشتر مورخان این حرکت را به نام سریه ثبت کرده، می‏گویند: «پیامبر، عبدالله را برای کشتن اسیر بن رزام به خیبر فرستاد»؛^[۶۰] اما دلایل و شواهد حاکی از آن است که این حرکت‏ برای کشتن این چهره یهودی نبوده بلکه پیامبر این گروه را با هدف برقراری صلح با یهود خیبر و گفتگو با بزرگ آنان (اسیر بن رزام) فرستاده است؛^[۶۱] ولی به طور اتفاقی به کشته شدن وی منجر شده است. در آغاز، به دلایلی که نشان می‏ دهد حرکت عبدالله برای ترور اسیر نبوده، توجه می‏ کنیم و سپس به شواهدی که برصلح‏آمیز بودن این حرکت وجود دارد، خواهیم پرداخت.

۱ـ در تمامی ترورهایی که از سوی یاران پیامبر انجام شد، دستور یا اجازه‌ رسول خدا گزارش شده‏ است. ایشان درباره‌ ابوسفیان^[۶۲] و ابن نبیح هذلی^[۶۳] دستور داد; ‌در مورد عصماء،^[۶۴] ابو عفک و کعب بن اشرف فرمود: «کیست که شر او را کم کند؟» و درباره ابو رافع هم اجازه داد. اما در باره‌ی کشتن اسیر، هیچ گونه فرمان یا اجازه‏ای از پیامبر نیست. تنها مطلبی که گفته شده‏ اینکه واقدی از عبدالله بن انیس چنین روایت کرده: «پیامبر به من فرمود اسیر را نبینم یعنی او را بکش»؛^[۶۵] ولی این مطلب ـ گذشته از اینکه با دیگر بخش‏های این گزارش سازگاری ندارد و در سیره‌ی ابن هشام نیامده ـ به خاطر اینکه فضیلتی برای ابن انیس به شمار می ‏آید با تردید جدی روبه‏روست؛ زیرا بخشی از گزارش‏هایی که واقدی از او نقل کرده، بسیار غیر معقول و افسانه‏ای است و به نظر می‏رسد ساخته داستان سرایان یا کسانی است که در صدد جعل فضایل برای عبدالله انیس بوده ‏اند; مثلا در گزارش قتل ابن نبیح هذلی، واقدی از همین شخص که مامور کشتن هذلی بوده نقل کرده که پس از کشتن او، سرش را برداشته در غاری پنهان شدم. گروهی در تعقیب من بودند اما عنکبوتی بر در غار تاری تنید و آنان مرا ندیدند. یکی از آن ها کفش‏ها و ظرف آبش را نزدیک غار گذاشت تا قضای حاجت کند. من که پا برهنه و تشنه بودم، کفش‏ها و آب را برداشته شب‏ها راه پیمودم تا به مدینه رسیدم. پیامبر بر منبر مرا دید و دعایم کرد. آنگاه عصایی به من داد و فرمود در بهشت ‏بر این تکیه کن که عصا به دستان در بهشت کم هستند.^[۶۶] در سریه قتل ابو رافع نیز عبدالله بن انیس گفت: «من او را کشتم و پیامبر هم گفته‌ مرا تصدیق کرد.»^[۶۷] در جنگ خیبر نیز عنایاتی از پیامبر درباره‌ او گزارش شده‏ است.^[۶۸] این در حالی است که شرح حال نویسان درباره‌ این یار پیامبر اختلاف نظر دارند و گزارش‏های ضد و نقیضی درباره‌ او وجود دارد.^[۶۹] از این رو گزارش ابن‏انیس که در آن از اشاره پیامبر به کشتن اسیر سخن به میان آمده، درست نیست؛ زیرا با بخش‏های دیگر گزارش این رویداد هم منافات دارد.

۲ـ در منابع تاریخی تأکید شده که همه‌ ترورها در شب، بدون اطلاع اطرفیان و به صورت ناگهانی ـ همان‏گونه که قاعده ترور است ـ انجام شده‏؛ ولی وقتی یاران پیامبر نزد اسیر رفتند از او امان گرفتند و او هم از ایشان امان گرفت. از مجموع گزارش‏ها نیز پیدا‌ است که این حرکت در روز انجام شده و هیچ شباهتی به سریه‏هایی که برای کشتن شورشیان انجام می‏شده، ندارد.

۳ـ در سریه‏هایی که پیامبر برای کشتن مفسدان اعزام کرده، اگر سخنی رد و بدل شده، برای فریب آن طرف بوده ‏است. درباره‌ کعب بن اشرف و ابورافع، یاران رسول خدا به دروغ گفتند برای گرفتن خوار و بار آمده ‏اند. عبدالله بن انیس هم به ابن نبیح هذلی گفت آمده برای دشمنی با محمد با او همراهی کند؛ اما در داستان اسیر سخن یاران پیامبر که گفتند: «اگر با ما بیایی پیامبر به تو نیکی می ‏کند و تو را ریاست می‏ دهد» به حیله و فریب شباهتی ندارد؛ زیرا اگر بنا بر حیله بود، به گونه‏ای دیگر عمل می‏ کردند و قلعه‏های خیبر مانع آنان نبود؛ سی‏نفر هم لازم نبود؛ زیرا پیش‏تر از آن، ابورافع را پنج نفر، شبانه، در همان قلعه‏های خیبر کشته بودند.

۴ـ دقت در واژه‏ هایی که در گزارش این رویداد به کار رفته بخوبی گواهی می‏ دهد که هدف از این حرکت، ترور اسیر نبوده، بلکه پایانش به کشتن او و یهودیان همراهش انجامیده است. ابن‏اسحاق در گزارش کوتاه خود می‏گوید: «این یکی از حرکت‏های عبدالله رواحه بود که در آن یسیر کشته شد»؛^[۷۰] و برخلاف دیگر مورخان که حرکت عبدالله بن رواحه را از آغاز به منظور کشتن اسیر نوشته‏اند، تعبیر دیگری به کار می‏برد. واژه‌ دیگر، پشیمانی در میان راه است که ابن هشام و واقدی می‏گویند اسیر در میان راه پشیمان شد. بلاذری هم می‏گوید: «اسیر با عبدالله بن رواحه بیرون آمد و آهنگ پیامبر کرد ولی در میان راه قصد کشتن ابن‏رواحه را نمود که ابن انیس او را کشت‏».^[۷۱] مورد دیگر این است که وقتی یاران رسول خدا به اسیر گفتند: «پیامبر ما را فرستاده تا نزد او برویم و تو را بر خیبر بگمارد»، مشاوران، با رفتن او به مدینه مخالفت کردند و اسیر گفت: «ما از جنگ خسته شده‏ایم.‏»

چنان‏که گفته شد، به نظر نمی‏رسد یاران پیامبر پیشنهاد ریاست را به دروغ و برای فریب به اسیر گفته باشند و به نظر نمی‏رسد کسی مانند او که فرمانده نظامی خیبر به شمار می‏رفت، ‏‌به این سادگی فریب خورده باشد. این کلمات، نشان می‌دهد عبدالله بن رواحه برای کشتن اسیر نیامده بود بلکه برای بردن او به مدینه آمده بود و اسیر هم ـ که ترور دوستان یهودی خود را فراموش نکرده بود ـ موقعیت را برای همراهی با مسلمانان مناسب و به صلاح خود دیده که چنین کرده‏ است.

۵ـ در سریه‏هایی که پیامبر برای کشتن دشمنان اسلام فرستاده، یک نفر (در چهار مورد) و یا پنج نفر (در دو مورد) بیشتر نفرستاده؛ ولی همراهان عبدالله رواحه در این حرکت، سی نفر گزارش شده‏اند.

با آنچه گذشت، روشن شد که داستان اعزام فرزند رواحه از سوی پیامبر به خیبر، آن‏گونه که شهرت یافته، با هدف کشتن اسیر و همراهان یهودی‏اش نبوده ‏بلکه این، سفری سیاسی به منظور گفتگو برای صلح با خیبریان بوده ‏است؛^[۷۲] ولی چون سرانجام این سفر، کشته شدن اسیر یهودی بوده، این‏گونه درتاریخ مشهور شده که این حرکت، سریه‏ای برای کشتن اسیر و یارانش بوده ‏است.^[۷۳]

• • مدیریت فرایند: خدمات پشتیبانی

• مدیریت عملکرد پیمانکاران

1. نتایج کسب و کار

• • اثرات کیفی خدمات و محصولات

• • اثرات مالی و عملیاتی شرکت

• اثرات عملکرد پیمانکاران

1. رضایت مشتری، تمرکز بر مشتری

• • دانش بازار و مشتری

• • مدیریت ارتباط با مشتری

• • تعیین رضایت مشتری

• اثرات رضایت مشتری

۲-۱۱-۳ مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت

مدل تعالی سازمانی که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت در تعیین برندگان جوایز کیفیت اروپایی به کار گرفته می شود. هم اکنون به عنوان یکی از ابزارهای ارزیابی و خود ارزیابی در بسیاری از کشورها از جمله ایران مورد استفاده قرار می‏ گیرد.

مدل تعالی سازمانی چارچوبی روش مند برای ارزیابی عملکرد سازمان ها در دو حوزه فرایند و نتایج حاصل از این ‌فرآیندهاست. دستاوردهای حاصل از این ارزیابی در این مدل عبارت است نقاط قوت سازمان و زمینه‌های قابل بهبود که برای دستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده نیز پیش نهاد می‌کند. بر اساس اموخته های مدیریت کیفیت فراگیر، در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت توجه به ارزش‌ها و مفاهیم بنیادین هشتگانه به شرح ذیل، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر در سازمان هاست.

1. 1. نتیجه گرایی

1. 1. مشتری مداری

1. 1. رهبری و ثبات در مقاصد

1. 1. مدیریت مبتنی بر فرایندها و واقعیت ها

1. 1. توسعه و مشارکت کارکنان

1. 1. یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر

1. 1. توسعه همکاری های تجاری

1. مسئولیت های اجتماعی سازمان

سازمان ها بدون توجه به نوع، اندازه، ساختار و یا آمادگی سازمان ها برای موفقیت، نیازمند برقراری سیستم های مدیریتی مناسب می‌باشند، مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت با تعیین جایگاه سازمان در سیر تعالی، ابرزاری عملی برای کمک به سازمان ها بوده و به درک کمبودها و نواقصشان کمک نموده و نهایتاً” به خلق راهکارهایی کمک می‌کند در جهت ایجاد سیستم های مدیریتی مناسب به کار می‏ روند. بنیاد اروپایی کیفیت خود را متعهد به پژوهش و به روزآوری مدل با بهره گرفتن از نتایج حاصله از هزاران سازمان اروپایی و غیر اروپایی می‌داند. با این روش، مدل همواره پویا مانده و در راستای تفکر مدیریتی به روز، حرکت خواهد کرد.

این مدل دارای ۹ معیار است. پنج معیار ان “توانمند سازها” و چهار معیار دیگر “نتایج” هستند.

توانمندسازها:

1. 1. رهبری

1. 1. خط مشی و استراتژیک

1. 1. کارکنان

1. 1. مشارکت ها و منابع

1. فرایندها

نتایج:

1. 1. نتایج مشتریان

1. 1. نتایج کارکنان

1. 1. نتایج جامعه

1. نتایج کلیدی عملکرد

۲-۱۲ مزایای مدل تعالی سازمانی

1. 1. این مدل از فرآیندهای سازمانی منظم و فراگیر برخوردار است.

1. 1. نسبت به تغییر و تحول و نیازهای ذی نفعان واکنش سریع دارد.

1. 1. به نتایج کسب شده توسط سازمان توجه ویژه ای دارد.

1. 1. ارزیابی مبتنی بر واقعیت ها است.

1. 1. مشارکت گسترده کارکنان در انجام امور را مد نظر قرار می‌دهد.

1. 1. نقاط قوت زمینه‌های بهبود پذیر در این مدل قابل شناسائی است.

1. 1. زبان مشترک مدیریت و کارکنان را فراهم می‌کند.

1. 1. تبادل تجربیات درون و بیرون سازمان با به کار گیری ابزار الگو برداری صحیح صورت می‌گیرد.

1. 1. به منظور سر آمد کردن سازمان از روش خود ارزیابی استفاده می شود.

1. 1. محرکی برای یادگیری های فردی و سازمانی است.

1. 1. نشان دادن تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان.

1. 1. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های بهبود.

1. ساماندهی طرحهای بهبود در چارچوبی واحد.

۲-۱۳ کاربردهای مدل تعالی سازمانی

1. 1. ابزاری برای خود ارزیابی به منظور تعیین موقعیت ‌سازمانِ ا در مسیر تعالی،کمک به درک فاصله بین اهداف و واقعیت ها و ترغیب سازمان ها به یافتن راه حل های بهبود.

1. 1. مبنایی برای ایجاد زبان و تفکر مشترک در تمامی ابعاد سازمان و در همه حوزه های عملکرد.

1. 1. چارچوبی برای درک وضعیت اقدام های انجام شده، حذف دوباره کاری ها و تشخیص انحراف ها.

1. ساختاری برای سیستم مدیریتی سازمان

۲-۱۴ دلایل استفاده از مدل تعالی سازمانی

• 1. 1. نمایش تصویری واقعی از کیفیت فعالیت های سازمان
  1. 1. شناسایی حوزه های تمرکز فعالیت های موجود
  1. 1. ساماندهی طرح های بهبود در چارچوبی واحد
  1. تشویق یادگیری از بهینه کاوی های داخلی و خارجی (عاضدی تهرانی، ۱۳۸۶).

شکل زیر، نمایی از مدل را نشان داده که پویایی مدل در آن نمایان است. یادگیری، خلاقیت و نوآوری کمک می‌کند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت.

هر یک از معیارهای نه گانه مدل جایزه تعالی سازمانی شامل چند جزء است که ابعاد مختلف معیار را مشخص می‌سازد.

• • معیار ۱: رهبری

• • معیار ۲: استراتژی

• • معیار ۳: کارکنان

• • معیار ۴: شراکت ‌ها و منابع

• • معیار ۵: فرآیندها، محصولات و خدمات

• • معیار ۶: نتایج مشتری

• • معیار ۷: نتایج کارکنان

• • معیار ۸: نتایج جامعه

• معیار ۹: نتایج کلیدی

۲-۱۵ معیارها و زیرمعیارهای تعالی سازمانی:

معیار ۱ – رهبری

معیار رهبری نشان می‌دهد که رهبران، به ویژه رهبران ارشد، ضمن تعیین جهت گیری کلی سازمان، چگونه از طریق سامانه های مدیریتی، سازمان را در جهت تحقق اهداف و پایداری آن هدایت می‌کنند. این معیار هم چنین به چگونگی رفتار رهبران در ایفای نقش به عنوان الگوهای اخلاقی و ارزشی سازمان، الهام بخشی، توسعه فضای اعتماد، انعطاف پذیری، مراعات قوانین و مقررات، مسئولیت پذیری اجتماعی و تعامل فعال با ذی‌نفعان کلیدی می‌پردازد.

۱- الف) رهبران مأموریت‌، چشم انداز و ارزش‌های سازمان را تعیین کرده و خود به عنوان الگوی ارزشی و اخلاقی عمل می‌کنند.

۱- ب) رهبران، سامانه جامع مدیریت وعملکرد سازمان را تعریف، پایش و بازنگری کرده، بهبود می‌دهند.

۱- ج) رهبران، ذی‌نفعان بیرونی سازمان را می‌شناسند و فعالانه با آن ها در تعامل هستند.

۱- د)رهبران با همراهی کارکنان سازمان، فرهنگ تعالی را تقویت می‌کنند.

۱- ﻫ) رهبران از چابکی و انعطاف‌پذیری سازمان اطمینان دارند و با مدیریت تغییر، از پایداری سازمان اطمینان حاصل می‌کنند.

معیار ۲- استراتژی

ب – قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی

قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، در سال ۱۳۶۶ و در دوران حکومت جمهوری دموکراتیک افغانستان به تصویب رسیده است. از فرمان صادر شده ۱۵۳ مورخ ۱۰/۵/۱۳۶۶ چنین بر می‌آید که این قانون نیز توسط شورای وزیران به تصویب رسیده است. در این قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان معرفی شده و مجازات های لازم نیز برای این جرایم در نظر گرفته شده است. قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان در دو ماده به موضوعات مربوط به حقوق استخدامی اشاره ‌کرده‌است.

اول- ماده یازدهم: در ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی نقض تساوی شهروندان افغانستان در برخورداری از حقوق ملی جرم شمرده شده و مرتکب آن به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم شده است. ^[۱۱۶] در بخشی از این ماده تصریح شده است:” شخصی که به تبلیغ یا ترویج به قصد تحریک خصومت و اختلافات ملی نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی پرداخته یا به محدود ساختن حقوق یا تامین برتری های اتباع بنا بر تعلقات قومی، ملی، نژادی، مذهبی، قبیلوی و لسانی بپردازد به جزای حبس متوسط الی سه سال محکوم می‌گردد.” از بخش دوم این ماده که از محدود ساختن حقوق سخن گفته است، می توان به نفع حقوق اتباع در استخدام و یا حقوق استخدامی استفاده کرده و آن را بخشی از حمایت های کیفری از حقوق استخدامی در قوانین جزایی افغانستان دانست.

بسیار واضح است که یکی از حقوق ملی اتباع کشور این است که بتوانند در اداره های دولتی استخدام شوند. این حق در قانون اساسی افغانستان به بسیار صراحت مورد تأکید و تصریح قرار گرفته است. در ماده پنجاهم قانون اساسی افغانستان تصریح شده است که اتباع افغانستان بدون هیچ گونه تبعیض و صرفا بر اساس اهلیت و شایستگی و به موجب قانون به خدمت دولت پذیرفته می‌شوند. ^[۱۱۷] دیده می شود که قانون اساسی حق شمولیت در دولت و یا همان استخدام در اداره دولتی را یک حق برای شهروندان کشور شمرده است. اگر در جریان استخدام به اساس ملاحظات قومی، لسانی، منطقه ای یا هر ملاحظه ای دیگر از سوی اداره استخدام کننده عمل صورت گیرد، این حق اساسی شهروندان نقض شده و بر اساس ماده یازدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی افغانستان می‌تواند عامل و مباشر نقض حق به عنوان مجرم تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

دوم- ماده هجدهم : در ماده هجدهم قانون جرایم علیه امنیت داخلی و خارجی، اشغال غیرقانونی تأسیسات عامه جرم شمرده شده و مرتکب آن به حبس طویل یا دوام محکوم شده است.^[۱۱۸] در این ماده آمده است:” شخصی که با استعمال قوه به اشغال بناهای دولتی، مؤسسات و دیگر اماکن که به منظور منفعت عامه اعمار گردیده اقدام نماید، حسب احوال به جزای حبس طویل یا دوام محکوم می‌گردد.” با توجه به اینکه این قانون در دوران جنگ های داخلی در افغانستان به تصویب رسیده است و در آن زمان دولت حاکم بر کابل با ‌گروه‌های مجاهدین درگیر یک جنگ تمام عیار بوده است، می توان استنباط کرد که هدف اصلی از این ماده قانون، اشغال نظامی یک اداره و تأسیسات دولتی می‌باشد. اما با توجه به اینکه در اینجا هدف از قوه قید نشده است که قوه نظامی باشد، می توان گفت که اگر از رابطه و مافیای فساد اداری استفاده صورت گیرد و یک اداره و یا یک بخش از اداره که میز کاری آن باشد، مورد اشغال ناحق قرار گیرد، می‌تواند شامل حکم این ماده گردد.

وقتی از بناهای دولتی سخن گفته می شود، نمی تواند منظور فقط و فقط تعمیر و ساختمان آن باشد. زیرا بناهای دولتی به عنوان ماده متشکل از خشت و سنگ و چوب و سمنت و دروازه و پنجره نمی تواند نفعی برای مردم برساند. آنچه از آدرس بنای دولتی به مردم نفع یا ضرر می رساند، کارکردی است که از سوی آن بنا و توسط کسانی که از سوی دولت در آن بنا به کار گمارده شده اند می‌باشد. از این رو وقتی اشغال بنا مورد بحث قرار می‌گیرد، میزهای کاری که برای اجرای مسئولیت اداری در برابر مردم در آن بنا کار گذاشته شده است نیز شامل بحث می‌گردد. زیرا وقتی یک میز اداری دولت بدون در نظر گیری مصالح عمومی به کسی سپرده می شود و در نظم قانونی استخدام اخلال ایجاد می‌گردد، منظور قانون گذار از اشغال و هدر روی امکانات بناهای دولتی محقق می شود و عامل می‌تواند تحت تعقیب عدلی و قضایی قرار گیرد.

ج- قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری

قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، از قوانین جدید است که در دوره دولت جدید و بعد از استقرار نظام سیاسی جدید در افغانستان به تصویب رسیده است. می توان گفت که این قانون یکی از قوانین جزایی افغانستان می‌باشد که در پرتو حاکمیت قانون اساسی فعلی به تصویب رسده است. آن گونه که از فرمان شماره ۷۷ مورخ ۷/۷/۱۳۸۳ رییس دولت وقت ( دولت انتقالی اسلامی افغانستان) قابل درک است اینکه این قانون پیش از تشکیل شدن پارلمان افغانستان و ‌به تاریخ ۶/۷/۱۳۸۳ توسط شورای وزیران دولت انتقالی اسلامی افغانستان به تصویب رسده است.

در قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری به صورت بهتر و روشن تر از حقوق استخدامی به عنوان یکی از حقوق اساسی و حقوق شهروندی حمایت صورت گرفته است و این حمایت می‌تواند برای کسی که در معرض اتلاف حق و حقوق استخدامی قرار می‌گیرد نیز قابل استیفا باشد.

اول-ماده سوم: در ماده سوم از قانون مبارزه علیه ارتشا و فساد اداری، بی عدالتی در استخدام و دخیل ساختن ملاحظات قومی، منطقه ای، مذهبی، لسانی، حزبی و جنسی در استخدام به عنوان یکی از مصادیق فساد اداری شمرده شده است. ^[۱۱۹]

این قانون در رابطه به مبنای تصویب خود تصریح ‌کرده‌است که به منظور تنظیم امور مربوط به مبارزه علیه ارتشا و فساد در تمام ادارات دولتی، تصدی ها، و مؤسسات مختلط ( دولتی و شخصی)، خصوصی و غیر دولتی که طرف قرارداد با دولت قرار می‌گیرد وضع گردیده است.^[۱۲۰] از این مبنا نگاری که در ماده اول قانون بدان تصریح شده است به خوبی استنباط می‌گردد که مبارزه با فساد اداری یکی از مهم ترین اهداف این قانون است. در این قانون فساد اداری ابتدا تعریف شده است و سپس مصادیق آن معرفی شده است. ^[۱۲۱]