• • رهبر نباید شخصیت اعضای گروه را ابزاری برای پیش‌برد اهداف خود بداند. شخصیت هر عضوی از اعضای گروه باید به عنوان هدف غایی و نه وسیله برای رهبر محترم باشد. ولی رفتار آنها، صفات و ویژگی‌های آنها تا زمانی که در گروه عضو هستند باید در خدمت اهداف گروه باشد. کسی مجبور به عضویت در گروه نیست ولی وقتی با توجه به منافع خود و آگاهی از اهداف خود و گروه به گروه پیوست و ادامه داد باید در راستای اهداف گروه و منافع آن قدم بردارد و خودسری و رفتار خودمختارانه پذیرفته نیست.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۶٫۴٫ کدهای مربوط به ساختار و آیین‌نامه‌های داخلی گروه
ساختار و آیین‌نامه‌های داخلی گروه نیز تابع اصولی اخلاقی هستند و کدهایی اخلاقی بر آن حاکمند:

• ساختار گروه زمانی اخلاقی‌تر است که سودمند‌تر باشد. یعنی هر چه از کار فردی فاصله بگیریم و با عبور از کار جمعی و گروهی به کار تیمی نزدیک‌تر شویم، فعالیت‌ها اثربخش‌تر شده و در نتیجه برای اعضا و نهایتاً گروه سودمندتر شده و در نهایت اخلاقی‌تر خواهد بود. این مطلب که «فعلاً جامعه‌ی ما تحمل برگزاری گروه و فعالیت گروهی را ندارد» نمی‌تواند باعث شود که ما کار فردی را از کار گروهی و تیمی اخلاقی‌تر بدانیم. چرا که در این صورت باید تن به نسبیت اخلاق داد و نسبیت اخلاق مورد پذیرش و قبول نیست. البته باید در پیش برد این قضیه به این فضا توجه داشته باشیم و با فرهنگ‌سازی و آموزش این مطلب را به صورت فرهنگی با ارزش در جامعه پیاده کنیم.

• پویایی و پایایی گروه را نمی‌شود بدون هیچ ‌گونه ضابطه‌ای حفظ کرد. وجود ضوابط ضروری است. ضابطه‌ها باید شفاف و واضح وضع و اجرا شوند. بی‌ضابطه بودن گر چه دست رهبر را برای تصمیمات آنی باز می‌گذارد ولی می‌تواند در شرایط بحرانی بسیار تهدیدکننده باشد. ضمناً اعضای گروه از نبود ضابطه به شدت رنج خواهند برد. مخصوصاً در مرحله‌ی اولِ تبدیلِ یک گروه به تیم، اعضا بسیار در انتظار وضع قوانین هستند و از آن استقبال خواهند کرد..

• مهم‌ترین نکته در وضع ضابطه، اجراپذیری آن است. قانون غیر قابل اجرا روح قانون‌گریزی و ستیز با قانون را در گروه جریان می‌دهد و این خود بیماری مهمی برای کار گروهی است.

• از سوی دیگر برای هر چیزی در گروه نباید قانون و ضابطه گذاشت. اعضا نباید خود را در محاصره‌ی ضابطه‌ها ببینند.

• باید بعد از گذشت مدتی از وضع یک ضابطه آن را برای شرایط جدید دوباره بررسی کرد.

• از وضع ضوابط موازی و متداخل باید پرهیز شود.

• وضع ضوابط باید بعد از نظرخواهی صورت بگیرد و بعد از اجرای آن باید بازخوردگیری کرد.

• قانون وضع شده باید به صورت کامل اجرا شود. اگر همه یا بخشی از قانون قابل اجرا نباشد باید به صورت رسمی اعلام شود که این قانون تا بعد از بازنگری اجرا نمی‌شود و سریعاً باید قانون وارد مراحل بازنگری شود. عدم اجرای کامل قانون موجب فروپاشی حس مسئولیت اعضای گروه نسبت به قانون خواهد بود.

• کوتاه‌ترین و مفیدترین ساختار، اخلاقی‌ترین ساختار است.

• تسهیل‌کننده‌ترین ساختار در روابط بین اعضا با هم و با بیرون از گروه اخلاقی‌ترین ساختار است. این روابط باید به شکلی سهل و آسان انجام شود. گروه باید به گونه‌ای طراحی شده باشد که ارتباط همه‌ی اعضای گروه و رهبر گروه با هم به سهولت انجام شود. اعضا نباید برای ارتباط با اعضای دیگر و رهبر هزینه‌ی مالی و وقتی زیادی بپردازند. بهتر است در گروه‌های پژوهشی تمام اعضای گروه در ساعات مشخص و زمان مشخص با هم جمع ‌شوند. شفافیت اطلاعات همیشه باعث اعتماد شده و اعتماد باعث پویایی و پایایی گروه خواهد بود. ارتباط زیاد می‌تواند به شفافیت اطلاعات کمک کند.

• تقسیم منافع بر اساس میزان تأثیرگذاری است. تأثیرگذاری افراد بر یک محصول پژوهشی متفاوت است. گاهی تأثیرگذاری رهبر گروه و تفوق علمی او بر اعضا چنان زیاد است که در واقع اعضای گروه حکم بازوان اجرایی او را داشته و مغز متفکر گروه همان رهبر گروه است. در اینجا به نظر می‌رسد رهبر مؤثرتر از اعضاست و باید از منافع بیشتری برخوردار باشد. گاهی رهبر فقط به مدیریت کار پرداخته و عملاً مغز متفکر گروه به حساب نمی‌آید و رهبر در حد یکی از اعضا که کار هماهنگی را پیگیری می‌کند تنزل داده شده، در اینجا اعضا منافع بیشتری خواهند داشت. به هر جهت ملاک تقسیم منافع تأثیرگذاری است.

• ملاک تقسیم وظایف، تخصص‌گرایی است. مخصوصاً این مسئله در یک گروه پژوهشی نمود بیشتری دارد. در گروه‌های کاری دیگر ممکن است دانا‌ترین فرد تواناترین نباشد ولی در کارهای پژوهشی چون متعلق کار علم و پژوهش است، تقسیم کارهای پژوهشی باید بر اساس تخصص علمی افراد باشد.

• در گروه باید قوانین مشخصی برای تضمین منافع همه وجود داشته باشد. در گروه‌ پژوهشی منافع به گونه‌های مختلفی حاصل می‌شود. برخی از منافع به صورت مادی و برخی به صورت معنوی است. البته ممکن است منافع معنوی نتایج مادی نیز داشته باشد. مثلاً گاهی خود گروه پژوهشی بابت اجرای پروژه‌ای بودجه‌ای از حامی مالی یا دولت دریافت می‌کند. گاهی از چاپ نتایج پژوهش در مجلات منافعی برای گروه حاصل می‌شود. گاهی نتیجه‌ی پژوهش برنده‌ی جایزه‌ای می‌شود. منافع معنوی نیز مانند رتبه‌های علمی که بر اساس چاپ مقالات در مجلات علمی ـ پژوهشی به نویسندگان مقاله اعطا می‌شود. یا شهرت علمی در موضوع خاصی که موجب دعوت به همایش‌های علمی و سخنرانی‌‌ها و مصاحبه‌ها می‌شود.

• در گروه باید نقش‌هایی برای مدیریت اخلاقی گروه در نظر گرفته شود. در واقع با تعیین نقش، متولی اخلاق در گروه مشخص شده می‌توانیم از او درخواست‌های مشخص در این زمینه داشت. البته در گروه‌های کوچک چنین وظیفه‌ای به عهده‌ی رهبر است ولی با بزرگ شدن گروه نیاز است رهبر یا مدیر گروه کسی را برای پیش‌برد خاص این اهداف معین کند. این نقش باید: ۱٫ توجه به نیازمندی‌های اخلاقی گروه، ۲٫ تهیه‌ی منشور اخلاقی به کمک یک متخصص اخلاق کاربردی و بازنگری دوره‌ای، ۳٫ نظارت بر حسن اجرای منشور اخلاقی در گروه، ۴٫ پیش‌بینی و شناسایی تعارض‌ در گروه، ۵٫ برگزاری جلساتی برای حل تعارض‌ها و تهیه‌ی برنامه‌های پیش‌گیرانه با حضور رهبر گروه، برخی از اعضا، متخصص اخلاق کاربردی و متخصصین دیگر، ۶٫ ترویج مسایل اخلاقی مربوط به گروه و اقناع فکری اعضا، ۷٫ ایجاد حس مسئولیت اخلاقی در گروه، ۸٫ نظارت بر مسایل اخلاقی جذب اعضای جدید برای گروه، ۹٫ نظارت بر مسایل اخلاقی اخراج اعضای گروه، ۱۰٫ مدیریت بحران در شرایط بروز چالش‌های اخلاقی بزرگ.

۷٫۴٫ کدهای مربوط به ارتباط گروه با خارج از گروه
گروه در ارتباط با خارج از گروه باید به اصولی اخلاقی پای‌بند باشد و از کدهایی رفتاری تبعیت کند:

• اعضای گروه باید نسبت به اهداف گروه مدافع باشد و با صراحت و شفافیت از گروه خود دفاع کنند.

• اعضای گروه باید رازدار اطلاعات و اخبار محرمانه‌ی گروه باشند.

• اعضا موظفند در تعارض بین منافع گروه و منابع افراد خارج از گروه، منافع گروه خود را ترجیح دهند. البته تمام ارزش‌ها و اصول اخلاقی فارغ از تعارض بر این ترجیح و تصمیم‌گیری حاکم خواهد بود.

• اعضا موظفند در ارتباط با گروه‌های دیگر احترام به شخصیت گروه‌های دیگر را در هر شرایطی رعایت کنند.

• اعضا موظفند با رفتارها، مواضع و اهداف گروه‌های دیگر به دیده‌ی نقد منصفانه بنگرند.

• در صورت ایجاب اطلاع‌رسانی از سوی گروه، گروه باید اطلاعات صحیح را در اختیار افراد خارج از گروه قرار بدهد

• گروه باید برای پیش‌برد اهداف خود با گروه‌های دیگر تشریک مساعی داشته باشد.

۸٫گروه نباید فعالیتی انجام دهد که موجب اضرار یا فریب افراد، گروه‌ها یا سازمان‌های خارج از گروه باشد.
فصل پنجم
تعارض‌ در کار گروهی پژوهشی
مقدمه
پیش از این در بحث مفهوم‌شناسی تعارض به اقسام چهارگانه تعارض اشاره کردیم و گفتیم که نشانه‌ی آسیب‌دیدگی گروه عدم هم‌افزایی است و نه وجود تعارض. وجود تعارض امری اجتناب‌ناپذیر است و این امر در رابطه با همه‌ی اقسام تعارض اخلاقی صادق است. پیش از ورود به بحث به چند نکته‌ی مقدماتی در رابطه با تعارض اخلاقی اشاره می‌شود:

• تعارض منافع میان‌فردی می‌تواند ناشی از عدم انسجام گروه باشد ولی خود عاملی برای انسجام گروه است. این مسئله تناقض نیست زیرا «در هر گونه روابطی آنجا که فرد آزادانه و بدون ترس از رد شدن نظراتش و یا مورد مؤاخذه قرار گرفتن بتواند به مخالفت برخیزد، اعتماد و همبستگی به جای آنکه کاهش یابد، افزایش پیدا می‌کند. همچنین تعارض موجب افزایش توان و شفافیت هر چه بیشتر ارزش‌ها، اهداف و ساختار گروه خواهد شد.» (ویلن ۱۰۵) در واقع برخورد اخلاقی با تعارض میان‌فردی سبب می‌شود که گروه رشد بهتری به سوی تیم شدن داشته باشد و انسجام گروه بیشتر شود.

• راه‌ حل‌ هایی که در این فصل مطرح می‌شود جهت حل تعارض‌هاست. ممکن است برخی از همین مطالب برای تربیت اخلاقی و تغییر رفتار نیز مؤثر باشد ولی نگاه این پژوهش نگاه اخلاق کاربردی و حل تعارض است و نه تغییر رفتار و تربیت اخلاقی اعضای گروه.

• برای حل تعارض بهتر است حتی الامکان از اعضای گروه نیز کمک بخواهیم. البته برای حل تعارض مسلماً از همه‌ی اعضای گروه نمی‌توانیم استفاده کنیم. «تحقیقات مؤید این نکته است که تمامی کارکنان توانایی مشارکت در فرایند حل مشکلات و تصمیم‌گیری را ندارند. برای حل مشکلات، اعضای گروه باید نسبت به مشکل تخصص داشته باشند، از قابلیت خود در زمینه‌ی حل مشکل اطمینان داشته ‌باشند، دانش و تجربه‌ی مرتبط با مشکل داشته باشند، به مشارکت علاقه داشته باشند و مهارت‌های لازم را در حل مشکل داشته باشند.» (ویلن ۹۷). البته در مواردی که «شدت و عمق تعارض به حدی زیاد است که حل آن توسط خود اعضای گروه امکان پذیر نیست، کمک اشخاص دیگر در حل تعارض می‌تواند سودمند باشد.» (ویلن ۱۰۷ ـ ۱۰۸).

• همه‌ی اقسام تعارض قابل پیش‌بینی و مدیریت است. باید تا حدی که امکان دارد با توجه به تجارب دیگران و اندیشیدن راه را بر بروز تعارض‌ها ببندیم. البته این مسئله منافاتی با این نکته ندارد که بروز تعارض و مدیریت درست آن سبب رشد و شکوفایی گروه خواهد شد. زیرا تعارض‌هایی هستند که به صورت غافلگیرانه و ناخواسته بروز خواهند کرد.

با توجه به آنچه گفته شد ما این فصل را در سه بخش پی‌ریزی کرده‌ایم: الف: روش‌های پیش‌گیرانه، ب: راه‌ حل ‌های درمانی و ج: کاربست قواعد اخلاقی و راه‌ حل ‌های رفع تعارض در کار گروهی پژوهشی.
۱٫۵روش‌های پیشگیرانه
مسلماً برخی از تعارض‌ها قابل پیش‌بینی ‌هستند. یک گروه خوب که در صدد تبدیل به تیم اثربخش است باید درصدد پیش‌بینی حداکثر تعارض‌ها باشد و برای کنترل این تعارض‌ها برنامه‌ریزی‌هایی داشته باشد. در اینجا به برخی از روش‌های پیشگیرانه می‌پردازیم:
۱٫۱٫۵٫ روش‌های آموزشی
جامعه باید به این سمت پیش برود که کار گروهی را به عنوان یک ارزش به افراد جامعه آموزش بدهد. با توجه به تحقیقات فراوانی که در این زمینه انجام شده است و نشان می‌دهد که کار گروهی مزیت‌های فراوانی بر کار فردی دارد و آسیب‌های آن اکثراً از جهت عوارضی است که از سوی جامعه به جهت بی‌اطلاعی از مزیت‌ها عارض می‌شود، باید سیستم آموزشی کشور به سوی آموزش گروهی، کارهای گروهی و معرفی این گونه کارها به عنوان یک ارزش حرکت کند. در این زمینه باید مقدمات و پیش‌زمینه‌های کار گروهی و فرهنگ آن تهیه شود. با توجه به مطالب فصل چهار به این نتیجه رسیدیم که هوش اخلاقی و نتیجه‌ی آن در فضای پژوهش و تولید علم به صورت گروهی یعنی تفکر انتقادی مهم‌ترین ویژگی اعضا و رهبر گروه است و گفتیم که هوش اخلاقی بر خلاف هوش عقلانی قابل یادگیری و رشد است. ولی طبیعتاً طول زمانی که لازم است تا این هوش به صورت کاملاً خودکار در افراد عمل کند طولانی است و با آموزش‌های پیش‌پا افتاده، کوتاه مدت و کلیشه‌ای ممکن نیست چنین کاری را سامان داد. برگزاری کارگاه‌های مدیریت خلاق، مدیریت اخلاقی، کار گروهی و از این قبیل، معمولاً چنان بی‌ثمر است که به غیر از اتلاف انرژی و منابع مالی اسمی دیگر بر آن صدق نمی‌کند. راه اصولی در این زمینه استفاده از روش‌های تربیت اخلاقی برای نهادینه کردن این مباحث از کودکی است. آموزش هوش اخلاقی در سنین کودکی هم مثمر ثمرتر است و هم کم هزینه‌تر. تنها باید برخی رویکردهای آموزشی را تغییر بدهیم و سمت و سوی آموزش را به سوی آموزش گروهی بچرخانیم.
اگر چنین آموزشی در سیستم آموزشی کشور نهادینه شود، مدیران و رهبران آگاه‌تری خواهیم داشت و بسیاری از تعارض‌های پیش‌پا افتاده در کارهای گروهی که سبب عدم پویایی و پایایی گروه‌ها شده است برطرف شده و سبب امیدواری گسترده به کار گروهی خواهد شد. برخلاف اینکه بخواهیم چنین آموزش‌های را در بزرگسالی رواج دهیم که معمولاً سبب سرخوردگی افراد می‌شود و تنها افراد اندکی هوش اخلاقی آنها رشد کرده است از این برنامه‌ها استفاده می‌کنند.
البته منکر این نکته نیستیم که گروه‌ها می‌توانند قبل از جذب اعضای جدید تست‌هایی برای سنجش میزان هوش اخلاقی متقاضیان برگزار کرده و برای تکمیل و به فعلیت رساندن برخی از صفات لازم دوره‌های کوتاه مدت برگزار کرده و آن‌ها را به سر حد مطلوب برسانند.
یکی از عوامل مهم در بروز تعارضمنافع میان‌فردی در کار گروهی، این نکته است که اعضای گروه روش صحیح تفکر و انواع تفکر را نمی‌شناسند. شناخت تفکر و ویژگی‌های آن در عصر حاضر بسیار متحول شده است. این تحول هم در مطالعات بنیادی در این رابطه بوده و هم در رابطه با مطالعات کاربردی.
یکی از مسایل کاربردی که مورد تأکید دانشمندان متخصص در زمینه‌ی تفکر قرار گرفته است تأکید بر انواع تفکر و ویژگی‌های آن است. ادوارد دبونو ^[۸۱] در کتاب شش کلاه تفکر ^[۸۲] شش نوع تفکر را از هم تفکیک کرده است و با زبانی استعاری از این هر نوع به یک کلاه با یک رنگ تعبیر کرده است. هر نوع تفکر را باید در موقعیتی استفاده کرد. اشکال کار وقتی است که این کلاه‌ها را بی‌موقع استفاده کنیم.