کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



استدلال اول: زیرا پرداخت دین توسط غیر مدیون یک منتی بر مدیون وارد می شود که ممکن است مدیون راضی به این منت نباشد.[۱۱۳]
استدلال دوم: در حقوق مدنی فرانسه بیان شده است اگر پرداخت دین توسط غیر مدیون را قبول داشته باشیم به استقلال قضایی مدیون لطمه وارد می کند[۱۱۴] به نظر می رسد که استقلال قضایی طریقت دارد؛ درست است که مصلحت مدیون بر این است که مالی را بدون جهت دارا شود ولی اگر مدیون صلاح و مصلحت خود را در نفی داراشدن بداند باید به او این حق را داد که اجازه رد را داشته باشد.[۱۱۵]
استدلال سوم: به نظر می رسد که اگر بپذیریم شخص ثالث می تواند بدهی مدیون را بپردازد، یک نوع اعمال ولایت است از شخص ثالث به مدیون، در حالی که در حقوق ما اصل بر عدم ولایت اشخاص بر یکدیگر است ، البته نظر مخالفی هم وجود دارد که می پذیرد شخص ثالث می تواند بدون اینکه بر دیگری ولایت پیدا کند دین او را بپردازد.
در حالی که در معانی عرفی پرداخت دین توسط غیر مدیون را اعمال ولایت بر مدیون نمی دانند، بر فرضی که آن را اعمال ولایت بر مدیون بدانیم باید آن را مشمول «مسامحات عرفیه » کنیم.
در ماده۲۶۵ ق.م. نیز بیان شده است: « ایفاء دین از جانب غیر مدیون هم جایزاست اگر چه از طرف مدیون اجازه نداشته باشد.» همانطور که در عقد ضمان و کفالت رضای مدیون اصلی شرط نیست.
عدم وجود ولایت شخص ثالث بر مدیون را می توان اینطور توجیه کرد: شخص ثالث به قصد تبرع بدهی مدیون را پرداخت می کند در این مواقع غالباً رضای مدیون وجود دارد و با وجود رضای مدیون، ایراد ولایت بر مدیون منتفی است.[۱۱۶]
در توجیه این نظر گفته شده است اراده قلبی و درونی زمانی معتبر است که اعمال آن لطمه به حقوق دیگران نرساند؛ مثلاً منتهی بر سلطه بر دیگران نشود که این سلطه بر دیگران را ولایت می نامند. آنچه را که شرع درباره اراده پذیرفته است عقل هم آن را تأیید می کند و به نظر می رسد که تنها منعی که وجود دارد و هم در ایقاع و هم در عقد متصور است، اینست که سلطه به زیان غیر تمام نشود که این زیان را هم حقوقدانان و هم فقها در قالب ولایت گنجانده اند، ولی آنها ولایت را تشریح کرده اند و آن را رها نموده و برای فرار کردن از ایقاع بودن عملی می گویند ایقاع بودن آن مستلزم ولایت بر غیر است.[۱۱۷]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

الف) اعمال اراده برای دیگری خواه به نفع او باشد یا فقط برای او باشد. مانند شرط خیار در بیع برای شخص ثالث اعمال اراده برای دیگران. در هر یک از مراحل ذیل قابل تصور است:
۱- در عقد: بایع به نفع مشتری اعمال قصد می کند.
۲- ایقاع: کسی که اخذ به شفعه می کند به نفع مشتری اعمال قصد می کند.
۳- غیر از عقود و ایقاع: مانند کسی که مال غیر را اداره می کند.
ب) اهلیت استیفاء: یعنی محل تصور ولایت بر غیر در حوزه اهلیت استیفاء غیر است. به نظر می رسد که قدر متیقن از وجود ولایت حوزه اهلیت استیفاء می باشد و نسبت به حوزه خارج از اهلیت استیفاء باید بار اثبات را به عهده مدعی خلاف آن نهاد. به طور مثال اگر کسی مدعی است که موصی در مورد ایقاع بودن وصیت تملیکی نوعی اعمال ولایت بر موصی له می کند باید اثبات کند و باید دنبال دلیل برود والا باید از استناد به ولایت دست بردارد والا استناد به مطلبی است که ثابت نشده است.
استیفاء حق یعنی اعمال حق، این امر مختص صاحب حق است؛ پس غیر صاحب حق نمی تواند بدون اذن صاحب حق آن را استیفاء کند؛ از اینرو گفته می شود: کسی نمی تواند بدون اجازه مالک، ملک او را بفروشد، پس درعقد فضولی نوعی اعمال ولایت بر مالک می باشد به همین جهت عقد را اساساً باطل اعلام کرده اند ولی بر اساس نظریه اداره فضولی آن عقد را غیر نافذ اعلام کرده اند.
پس با توجه به دو عنصر فوق الذکر اعمال ولایت در واقع مستلزم نقض اهلیت استیفاء می شود. اعمال ولایت را نه جامعه و نه قانون نمی پذیرد و آزادی اراده هرجا رنگ ولایت بر دیگران را به خود بگیرد محکوم به فنا و نابودی است؛ در حالی که از نظر عرف اداء دین مدیون بی اذن مدیون نقص اهلیت استیفاء نمی باشد پس ولایت محسوب نمی شود و به همین جهت ماده۲۶۷ ق.م. آن را تجویز کرده و اذنی که مدیون به شخص ثالث می دهد نقض کننده اهلیت استیفاء مدیون نمی باشد. به طور مثال در عقد بیع شرط خیار به نفع ثالث می شود اهلیت استیفاء ثالث را نقض نمی کند.[۱۱۸]
کسانی که ولایت را نشناخته اند و پیوسته علیه دیگران استفاده کرده اند چطور عقد فضولی را صحیح و غیر نافذ می شمرند و ولایت فضولی را بر مالک مال مورد معامله پذیرفته اند ، در حالی که این ولایت موجب نقض اهلیت استیفاء مالک در مال خویش می شود.
گفتار دوم: اداره فضولی امور غیر
در ماده۲۶۷ ق.م. بیان شده است که: « ایفاء دین از جانب غیر مدیون هم جایز است اگر چه از طرف مدیون اجازه نداشته باشد ولیکن کسی که دین دیگری را ادا می کند اگر با اذن باشد حق مراجعه به او دارد والا حق رجوع ندارد.» به موجب این ماده کسی که دین دیگری را می پردازد در صورتی حق رجوع به مدیون را دارد که این اقدام را با اذن انجام داده باشد. در حالی که در ماده۳۰۶ ق.م. فرضی را پیش بینی کرده است که بودن اذن مدیون برای او ایجاد تعهد می کند. اگر اداره امور غیر شامل پرداخت دیون نیز بشود باید رجوع پرداخت کننده ثالث به مدیون را مشروط به اذن مدیون ندانیم. اصولاً نویسندگان به اشکال فوق توجهی نکرده اند و راه حلی هم برای جمع حکم دو ماده۲۶۷ و۳۰۶ ق.م. ارائه ننموده اند.[۱۱۹]
راه حلی که دکتر کاتوزیان ارائه نموده اند این است که ماده۲۶۷ ق.م.، همچنانکه از مفاد آن بر می آید قاعده عمومی پرداخت دین توسط دیگری است؛ یعنی اصل کلی این است که پرداخت دین توسط دیگری در صورتی برای مدیون ایجاد تعهد می کند که پرداخت با اذن مدیون انجام شده باشد.
این اصل وقاعده کلی موضوع ماده۲۶۷ ق.م. درهرموردیکه شخص دردارایی دیگری دخالت می کند جاریاست، پس معامله بامال غیردرصورتی نافذوصحیح میباشدکه شخصمعامله کننده نماینده مالک باشد.[۱۲۰]
ولی حکم ماده۳۰۶ ق.م. پرداخت بدون اذن استثناء بر قاعده عام ماده۲۶۷ ق.م. است. ماده۳۰۶ ق.م. مدیر فضول را در حکم نماینده مالک می داند قانونگذار بدون اینکه بین پرداخت کننده ثالث و مدیون پیمانی وجود داشته باشد مدیون را ملزم به پرداخت هزینه های شخص ثالث پرداخت کننده دین می داند.
حال باید دید قانونگذار چرا در بعضی مواقع پرداخت بدون اذن را از قاعده عمومی استثناء کرده و برای مدیون ایجاد الزام می کند. آنچه که در پرداخت بدون اذن، موضوع ماده۳۰۶ ق.م. آن را از قاعده عمومی استثناء می کند دو عامل حسن نیت پرداخت کننده و ضرورت پرداخت است که اگر این دو عامل جمع شود، باعث می شود که پرداخت کننده حق رجوع به مدیون را داشته باشد.
پس اگر شخص ثالث دین مدیون را به قصد احسان و به هنگام ضرورت پرداخت کرده باشد پرداخت کننده می تواند بدون اینکه از مدیون اذن داشته باشد بابت آنچه پرداخت کرده به مدیون رجوع کند مثالهای زیر را به عنوان نمونه از پاره ای آراء دادگاهها اقتباس شده است، بیان می کند[۱۲۱]
شوهری به همراه همسر باردار خود به بیمارستان می رود و همسر را بستری می کند ولی پس از زایمان و در زمان مرخصی همسر خود از بیمارستان به آن جا نمی رود تا هزینه زایمان را پرداخت نکند. برادر همسر برای رها ساختن خواهر خود از بیمارستان به ناچار هزینه های بیمارستان را پرداخت می کند و بعد از مدتی علیه همسر خواهر خود اقامه دعوی می کند. وکیل همسر برای دفاع از موکل خود به ماده۲۶۷ ق.م. متوسل می شود و بیان می کند که چون برادر همسر بدون اذن شوهر هزینه بیمارستان را پرداخت کرده است، شوهر الزامی به جبران آنچه را که برادر پرداخت کرده است ندارد.[۱۲۲]
درمثال دیگر زنی در هنگام جدا شدن از همسر خود حضانت فرزند مشترک را می پذیرد البته به شرط اینکه هزینه های طفل را پدر طفل پرداخت نماید. بعد از مدت کوتاه پدر از پرداخت هزینه های مربوط به طفل خودداری می کند و مادر هزینه طفل را پرداخت می نماید و در هنگام رجوع مادر به پدر برای هزینه های پرداخت شده، وکیل پدر به ماده۲۶۷ ق.م. استناد می کند و می گوید چون بدون اذن پدر پرداخت نموده، حق رجوع به او را ندارد.
در مورد مشابه، فرض کنید در هنگام معامله یک باب مغازه بین خریدار و فروشنده در مورد عوارض شهرداری هیچ توافقی صورت نگرفته است[۱۲۳] و پس از مدتی شهرداری برای وصول عوارض به مالک کنونی رجوع میکند، خریداربه ناچارهزینه های شهرداری را پرداخت میکند ولی عرف معاملات اموال غیرمنقول این شرط ضمنی را جزءمفادقراردادطرفین میداندکه عوارض را بایدفروشنده پرداخت نمایدودرهنگام رجوع خریدار به فروشنده، فروشنده برای دفاع از خود بحث پرداخت دین دیگری بدون اذن را مطرح می کند.
درمثالهای فوق، به نظرمیرسد استناد کردن به ماده۲۶۷ ق.م. برای فردیکه دین دیگری را بدون اذن پرداخت میکند دور از انصاف وعدالت است؛ از اینرو به نظر میرسد بهترین راه برای حمایت کردن از شخص ثالثی که به قصد احسان دین دیگری را پرداخت می کند، اینست که آن را تحت عنوان «اداره مال غیر[۱۲۴]» برد.
گاهی اوقات مصلحت مدیون و ضرورتهای اخلاقی و اجتماعی ایجاب می کند که شخص ثالث دین مدیون را پرداخت نماید و شخص ثالث بتواند به مدیون رجوع کند. اگر پرداخت دین توسط شخص ثالث را نتوان در اداره مال غیر توصیف کرد، بهتر آن است که برای رجوع به مدیون تحت عنوان «استفاده بدون جهت» یا «استیفای نامشروع» برد و به مدیون رجوع کرد.[۱۲۵]
گفتار سوم : قصد تبرع
ماده۲۶۷ ق.م. پرداخت دین دیگری را بدون اذن او موجب سلب حق رجوع پرداخت کننده به مدیون (متعهدومحکوم علیه) میداند. حقوقدانان به مواردعدم حق رجوع پرداخت کننده به مدیون ( متعهد ومحکوم علیه) مورد دیگری اضافه نموده اند و آن حالتی است که پرداخت کننده در پرداخت ” قصد تبرّع ” دارد.[۱۲۶]
از سوی دیگر برخی از حقوقدانان علت و مبنای عدم حق رجوع پرداخت کننده ثالث غیر مأذون را ظهور پرداخت بدون اذن در قصد تبرع پرداخت کننده می دانند.[۱۲۷]
با توجه به مراتب فوق الذکر روشن شدن مفهوم ” قصد تبرع ” از مباحث ضروری این پایان نامه و از مواد لازم آن محسوب می شود .
در تعریف قصد تبرع گفته شده است[۱۲۸]: ” تبرع در عطاء یعنی دادن مال بدون چشم داشت عوض ” و ” تبرعات ” را ” نقل انتقالات بلاعوض بصورت عقد یا ایقاع ” تعریف کرده اند. [۱۲۹]
در حقوق ایران اصل بر عدم قصد تبرع می باشد و کسی که مدعی تبرعی بودن عمل می باشد باید آنرا اثبات نماید. برخی اساتید این اصل را از بدیهیات و فطریات دانسته اند. [۱۳۰]
برخی از حقوقدانان مبنای عدم حق رجوع پرداخت کننده غیر مأذون را به بدهکار ، ظهور عمل او در قصد تبرع دانسته اند. [۱۳۱]
که بنظر صحیح نیست ؛ چون بسیاری از مواقع پرداخت کننده از روی ناچاری و در واقع جهت رفع مشکل خودش اقدام به پرداخت دین دیگری می کند، در مباحث آتی به این موارد خواهیم پرداخت .
فصل دوم
منابع پرداخت محکوم به و ایفاء تعهد توسط ثالث در حقوق ایران
در حقوق ایران به مواد قانونی و آراء قضایی متعددی برخورد می کنیم که به بحث ایفاء تعهد و پرداخت محکوم به توسط ثالث پرداخته و حکمی راجع به آن وضع کرده اند. البته برخی از این مواد به موضوع کلی ترین از موضوع پایان نامه پرداخته اند و راجع به ” پرداخت دین دیگری ” می باشند ؛ با وجود اینکه موضوع پایان نامه خاص تر از تأسیس حقوقی موصوف است ، لکن برای اداء حق مطلب و استخراج قواعد کلی مجبور به ورود به تمام موارد مرتبط هستیم .
مبحث اول: در مقررات مدنی
در مقررات قانون مدنی موادی راجع به پرداخت دین دیگری وجود دارد و با توجه به ماده ۲۶۷ این قانون بهتر است بگوییم قانون مدنی درباره تاسیس حقوقی پرداخت دین دیگری و بالطبع ایفا تعهد و محکوم به توسط شخص ثالث قانون مادر تلقی می شود.
گفتاراول : ماده ۲۶۷ قانون مدنی
همچنانکه گذشت ضرورتهای اجتماعی و قواعد اخلاقی اقتضاء میکند اشخاص بتوانند دیون یکدیگر را پرداخت کنند، حقوق نیز این نیاز اخلاقی و اجتماعی به رسمیت شناخته و آن را از اسباب سقوط تعهدات پذیرفته است و برای تحقق آن حتی اذن و رضای دائن و مدیون ضروری نیست و در هر حال این پرداخت موجب سقوط دین مدیون در مقابل دائن است. مواد ۲۶۷ و ۲۶۸ قانونی مدنی ایران به این مهم پرداخته است.
ماده ۲۶۷ قانون مدنی مقرر داشته: « ایفاء دین از جانب غیر مدیون هم جایز است اگر چه از طرف مدیون اجازه نداشته باشد ولیکن کسی که دین دیگری را ادا می کند اگر با اذن باشد حق مراجعه به او دارد والا حق رجوع ندارد.»
ماده ۲۶۸ قانون مدنی مقرر می دارد: «انجام فعلی ، در صورتی که مباشرت شخص متعهد شرط شده باشد ، بوسیله دیگری ممکن نیست مگر با رضایت متعهد له.»
امااین سوال مطرح میگرددبعدازپرداختمحکوم به و ایفاء تعهد ازسوی ثالث اوحق رجوع به محکوم علیه و متعهد را دارد؟ اولین پاسخی که به ذهن خطور می کند اینست که همانگونه که ضرورتهای اجتماعی و اخلاقی اقتضاء میکند که اشخاص بتوانند دیون یکدیگر را ادا کنند، همین ضرورتها نیز ایجاب میکند که مدیون بطور ناروا دارا نشود وعمل ثالث پرداختکننده نامشروع وغیرقابلجبران تلقی نشود. بنظرمیرسد برای تحقق این مطلوب شایسته است پرداخت کننده دین دیگری، جز در صورت داشتن قصد تبرع، بتواند به مدیون رجوع کند و اذن یا عدم اذن مدیون در داشتن حق رجوع بی تاثیر باشد، اما ظاهراً در ایران قانون مدنی راه دیگری پیش گرفته و موضع مغایر با قواعد اخلاقی و اجتماعی اتخاذ کرده است؛ چون قسمت اخیر ماده ۲۶۷ ق.م. رجوع تادیه کننده دین دیگری را فقط منوط به اذن مدیون نموده است.
اجرای این قسمت از ماده ۲۶۷ق.م. در بسیاری از موارد به تبعات نامطلوب اخلاقی و اجتماعی منجر میشود: فروشنده بدون اینکه عوارض و مالیات ملک را بپردازد آن را میفروشد و خریدار ناآگاه، بعنوان مالک فعلی، طرف مطالبه دیون سابق ملک قرار میگیرد و ناچار میشود که بدهی مالیاتی ملک را که در واقع دین فروشنده(مالک سابق) بوده، بپردازد[۱۳۲] در این موارد و بسیاری از موارد مشابه دیگر که در عمل نیز بسیار مبتلی به می باشد، آیا منصفانه و معقول است که گفته شود چون خریدار بدون اذن فرشنده (مدیون) دین او را پرداخته است به حکم ماده ۲۶۷ ق.م. حق رجوع به او را نخواهد داشت؟ این نتیجه غیراخلاقی را هیچ وجدان بیداری نمی پذیرد و لذا چنین رویکردی نسبت به ادای دین دیگری از یک قانونگذار متشرع که در سایه قواعد اخلاقی و فقهی چون قاعده احسان[۱۳۳] بسیار بعید به نظر میرسد.
با مطالعه بیشتر در نظام حقوقی ایران و استقراء در قوانین مختلف و رویه قضایی به این نتیجه می رسیم که قسمت اخیر ماده ۲۶۷ق.م. با این اطلاق چهره واقعی نظام حقوقی ایران و اراده واقعی قانونگذار نیست و حکم مقرر در قسمت اخیر ماده ۲۶۷ق.م. که به عنوان قاعده مطرح شده در واقع فاقد ویژگی عمومیت و کلیت قاعده می باشد.
گفتار دوم: غاصب پرداخت کننده دین غاصب متلف
در مقررات قانونی موارد متعددی وجود دارد که در آنها شخصی که از باب مسئولیت تضامنی به حکم قانون ملزم به پرداخت وجهی می شود اجازه دارد برای کل وجه پرداختی یا بخشی از آن(به نسبت تعداد مسئولین) به سایرین مراجعه نماید.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[سه شنبه 1401-04-14] [ 05:32:00 ب.ظ ]




۸٫من دارم مهارت های ارتباطی خود را بهبود می بخشم.

۹٫چگونه تجربه شما در مربی گری، دانش شما را نسبت به نحوه کارآمدتر بودن افزایش داده است؟

بخش سوم: معرفی کلی مدارس آموزش و پرورش شهرستان رباط کریم
نگاهی به پیشینه آموزش وپرورش شهرستان رباط کریم
الف: آموزش وپرورش دررباط کریم
رباط کریم از روزگار کهن، پل گذرگاه تاریخی بین النهرین و ایران بود. سرزمینی کوچک که محل رفت و آمد فرهنگ های مختلف وتعامل افراداین شهر با آداب و سنن متفاوت بوده است و امروزه نیز از آن به ایران کوچک یادمی شود. سوادآموزی در رباط کریم تا قبل ازسال ۱۳۰۰درمکتب خانه بودکه آموزش در مکتب خانه هاشامل قرائت وروان خوانی قرآن، احکام ومحاسبات ابتدایی ریاضی بود وحقوق مکتب دار نیز از طرف اولیاء دانش آموزان معمولاً به صورت اجناس غیرنقدی (گندم، حبوبات، صیفی جات و…) پرداخت می شد.
ب: تأسیس مدارس در روستاهای رباط کریم:
مدارس دررباط کریم ازسال ۱۳۰۰تا۱۳۱۱درروستاهای آدران،منجیل آباد،آلارد،انجم آباد،نصیرآباد،اصغرآباد،وشهرآبادشروع به فعالیت کردند.
ج: آموزش وپرورش پس ازپیروزی انقلاب:
پس ازپیروزی شکوهمندانقلاب اسلامی،آموزش وپرورش رباط کریم تاسال ۱۳۶۶زیرنظرشهریاربودکه بصورت نمایندگی اداره می شد.اماازنیمه دوم سال ۶۶تاکنون بصورت مستقل ادامه فعالیت نموده است.
باشروع مهاجرت بی رویه به شهرها ومهاجرپذیربودن شهرستان رباط کریم ،مدارس بصورت پنج شیفت اداره می شدکه بابرنامه ریزی های انجام شده وحضورخیرین مدرسه سازدرکناردولت ،ساخت مدارس رشدچشمگیری یافت وپس ازچندسال مدارس به حالت عادی بازگشت.ازسال ۷۹باتوجه به رشدجمعیت دانش آموزی شهرستان که بالغ بر۱۱۰۰۰۰نفردانش آموزدانش آموزبود، آموزش وپرورش به دوناحیه ۱و۲تفکیک گردید.درحال حاضرنیزاین شهرستان دارای سه شهرپرند،نصیرشهرومرکزی است که با۱۳۶فضای آموزشی ،حدود۴۴۰۰۰نفردانش آموزو۲۶۰۰پرسنل به تعلیم وتربیت دانش آموزان می پردازد.
موقعیت جغرافیایی:
شهرستان رباط کریم ازجنوب غربی تهران وبه فاصله ۳۵کیلومترازشهرتهران واقع شده وازشمال به شهریار،ازجنوب به ری،ازشرق به شهرستان بهارستان وازغرب به شهرستان ساوه (استان مرکزی)محدودمی شود.رباط کریم که باغ های انگورآن معروف است تاسال ۱۳۶۶جزوشهرستان شهریاربوداما هم اکنون باوسعتی حدود۲۵۰کیلومترمربع درقامت شهرستانی مستقل از۳بخش مرکزی،نصیرشهروپرندو۲۱روستای دارای سکنه تشکیل شده است .این شهرستان به لحاظ اهمیت باستان شناسی وقدمت ۷هزارساله اش دارای آثارمتعددی است.
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
پژوهش های داخلی
در ارتباط با مقوله مربی گری، تا آنجا که پژوهش گر این تحقیق مطلع است مطالعات اندکی در حوزه آموزش و بهسازی منابع انسانی در سطح کشور انجام شده است و مربی گری مبحثی جدید در محافل آموزشی در ایران محسوب می شود، ولی در سطح جهانی مطالعات بسیار گسترده ای در حوزه مربی گری صورت گرفته است اما محقق این پژوهش نتوانست در ارتباط با موضوع پژوهش (امکان سنجی مربی گری در فعالیت های آموزش و بهسازی) تحقیق و پژوهش مشابهی پیدا نماید. لذا محدودیت زیادی در ارائه پیشینه پژوهش وجود دارد. در این راستا در ابتدا به پژوهش هایی که در داخل انجام گرفته اشاره کرده و سپس به پژوهش های انجام شده در جهان که نسبتاً شباهت و نزدیکی بیش تری با موضوع پژوهش دارند، اشاره می گردد.
بررسی رابطه سبک مدیریت مربی گری با کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مدل یابی مسیر به روش PLS در بیمارستانهای آموزشی شهر یزد سال ۱۳۹۱ پژوهشی بود که توسط سنجر سلاجقه (۱۳۹۳) انجام شد در این پژوهش به بررسی رابطه سبک مدیریت مربیگری با کیفیت خدمات با بهره گرفتن از مدل یابی مسیر به روش حداقل مجذورات جزئی (Partial Least Squares )در بیمارستانهای آموزشی شهر یزد می پردازد. که یافته ها: به کمک مدل PLS، برآورد رابطه ساختاری میان مربی گری و کیفیت خدمات ۰/۱۹۴- به دست آمد. که نشان دهنده رابطه منفی بین مهارتهای مربی گری و کیفیت خدمات است. بنابراین هر چه گرایش به مربی گری در یک بیمارستان بیشتر می شود، ادراک بیماران از کیفیت خدمات در آن بیمارستان کاهش خواهد یافت.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در سال ۱۳۹۲ مدل سازمان مربی گرا درصنعت بیمه ایران براساس عوامل منابع انسانی، زمینه های کسب و کار ونقش واسطه ای فرهنگ مربی گری توسط دکتر علیرضا موغلی(۱۳۹۲) پژوهشی دیگر انجام شد که مساله این تحقیق شناسائی عوامل اثرگذار برایجاد یک سازمان مربیگراست که پس از شناسائی در سه دسته عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار وفرهنگ مربیگری خلاصه گردیده است. نتایج تحقیق همسو با ادبیات مربیگری است؛ یعنی براساس میزان تاثیر به ترتیب عوامل منابع انسانی،زمینه های کسب وکار و فرهنگ مربیگری اولویتبندی شدهاند.ضمنا اثر واسطهای فرهنگ مربیگری بر رابطه هردو عامل دیگر با سازمان مربیگرا مثبت و قوی ارزیابی شده است.
عباس نظریان (۱۳۹۰) در پژوهشی تاثیر رفتارهای مربی گری برکارایی (کارآمدی) مربی گری و پویایی تیمی را مورد بررسی قرار داده است . هدف پژوهش ، بررسی تاثیر رفتارهای مربی گری بر کارایی مربی گری و پویایی تیمی تیم های حاضر در لیگ برتر والیبال کشور در سال ۸۷ – ۸۸ بوده است. نتایج حاصل از تحلیل رگرسیون چندمتغیره در سطح آلفا
ی ۰٫۰۵ حاکی از آن بود که رفتارهای مربی گری یک مربی بر کارایی مربی گری تاثیر دارد و کارایی مربی گری به نوبه خود بر پویایی تیمی (انسجام تیمی) تاثیر می گذارد. ضمن اینکه رفتارهای مربی گری نیز بر کارایی مربی گری و انسجام تیمی تاثیرگذار است. به طور کلی مشاهده شد که رفتارهای مربی گری توان پیش بینی کارایی مربی گری و پویایی تیمی (انسجام تیمی و کارایی مشارکتی بازیکنان) را دارد. همچنین کارایی مربی گری نیز توان پیش بینی پویایی تیمی (انسجام تیمی) را دارد. نتایج پژوهش نشان می دهد که برخی از عناصر دوازده گانه مربی گری همچون تقویت، آموزش فنی اقتضایی اشتباه، و روابط عمومی و سازماندهی توان پیش بینی کارایی مربی گری و پویایی تیمی را دارند و هرچه بر میزان استفاده از این نوع الگوهای رفتاری افزوده می شود، بهبود بیشتری در میزان کارایی مربی گری مربی و پویایی تیمی مشاهده می گردد. از طرف دیگر، به کارگیری الگوهای رفتاری منفی همچون تنبیه و آموزش فنی تنبیهی تاثیر منفی بر میزان کارآمدی مربی دارد.
احمدی و شفیع آبادی (۱۳۸۷) در پژوهشی به بررسی تأثیر مشاوره شغلی به سبک کوچینگ بر تغییر نگرش نسبت به بازار کار و افزایش مهارت های کاریابی فارغ التحصیلان دانشکده روان شناسی دانشگاه علامه طباطبایی پرداخته اند. تعداد افراد شرکت کننده در این پژوهش ۳۰ نفر بوده است که در دو گروه آزمایش و گواه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که آزمودنی‌ها پس از مشاوره شغلی به سبک کوچینگ در نگرش خود نسبت به بازار کار و مهارت های کاریابی تفاوت معناداری را نشان دادند. بعبارت دیگر، بکارگیری مشاوره شغلی به روش کوچینگ منجر به ایجاد تغییرات مثبت در نگرش دانشجویان و فارغ التحصیلان دانشگاهی نسبت به بازار کار گشته است و در یادگیری مهارت های جستجوی شغل آن ها تأثیراتی ایجاد نموده است.
حبشی زاده (۱۳۸۵) در پژوهشی به تأثیر ایفای نقش مربی گری توسط سوپروایزران بالینی بر روحیه پرسنل پرستاری و رضایت بیماران در یکی از بیمارستان های آموزشی منتخب شهر تهران پرداخته است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که روحیه پرستاران با ایفای نقش مربی گری توسط سوپروایزران بالینی افزایش معناداری یافت و هم چنین بکارگیری نقش مربی گری توسط سوپروایزران باعث بهبود عملکرد آن ها شده است.
پژوهش های خارجی
رنارد (۲۰۰۵) در پژوهشی به بررسی وضعیت مربی گری در ۵۳ شرکت از ۱۰۰ شرکت بزرگ و برتر اروپا پرداخته است. در این پژوهش با بهره گیری از پرسشنامه وضعیت فعلی مربی گری در این سازمان ها مشخص شده است و براساس آن اطلاعای پیرامون شرایط و الزامات ضروری جهت پیاده سازی مربی گری، ایفاکنندگان کلیدی در روابط مربی گری، ضوابط انتخاب مربی، انواع مربی گری، اعتبار بخشی و بازگشت سرمایه حاصل از اجرای یک روش مربی گری بدست آمده است یافته های تحقیق او در ارتباط با ایفا کنندگان کلیدی در روابط مربی گری عبارتند از مربی، فرد و واحد منابع انسانی سازمان. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که مربی گری از نظر شرکت های مورد بررسی در این پژوهش، نقشی اصلی و اساسی را در حمایت از دیگر اقدامات آموزش و بهسازی دارد. بعنوان مثال ۹۳ درصد از شرکت کنندگان این پژوهش اتفاق نظر داشتند که مربی گری، مکانیزمی کلیدی برای انتقال یادگیری از دوره های آموزشی به محل کار است. هم چنین در زمینه شرایط مربی گری، شرکت کنندگان موردبررسی اذعان داشتند که نقش اصلی متخصصان منابع سازمان، ایجاد شرایطی اثربخش برای مربی گری است چرا که آن ها باید این اطمینان را ایجاد نمایند که فرهنگ و جو حاکم در سازمان حامی آموزش و بهسازی است. در این پژوهش ۸۰ درصد پاسخ دهندگان براین باور بودند که مربی گری تنها در صورتی بخوبی اجرا می شود که فرهنگ سازمان از آموزش و یادگیری و بهسازی منابع انسانی حمایت نماید.
کادرای[۱۳۴] (۲۰۱۰) در یک مطالعه مورد اثربخشی مربی گری و کاربرد رویکردهای متفاوت آن را در دو بخش مختلف شرکت ولوو در سوئد و فرانسه مورد بررسی قرار داده است. در حقیقت هدف اصلی این پژوهش ارزیابی تأثیر مربی گری بر توسعه کارکنان و ایجاد فرهنگ مربی گری بود. در این پژوهش، نتایج کاربرد مربی گری براساس ادراک شرکت کنندگان مورد بررسی قرار گرفت. یافته های پژوهش تأثیر مثبت فعالیت های مربی گری در این شرکت را تأیید نمودند. بطور کلی، یافته های پژوهش حاکی از آن بود که مربی گری یک ابزار بسیار سودمند توسعه و بهسازی سازمان است و بطور معنادار و مثبتی بر فعالیت های سازمان تأثیرگذار است. اکثریت افرادیکه در این پژوهش تحت روش مربی گری آموزش دیده بودند، مربی گری را بعنوان یک روش موثر توسعه رهبری معرفی کردند و اذعان داشتند که مربی گری باعث ارتقا و بودن روابط آن ها، حل تعارضات مدیریتی و مدیریت استرس شده است. تمامی شرکت کنندگان این پژوهش به تأثیر مربی گری بر بالا رفتن خودآگاهی خود اشاره نمودند و اذعان داشتند که مربی گری باعث شده است تا آن ها نقاط ضعف و قوت خود را بهتر بشناسند. دیگر یافته های این پژوهش در زمینه تأثیرات مربی گری عبارت بود از : بهبود روابط، حل تعارضات و بالا رفتن اعتماد به نفس. در زمینه ایجاد فرهنگ مربی گری مشاهده شد که درک متفاوت از مربی گری در دو بخش این شرکت و شیوه ای که مربی گری بکار برده می شود، می تواند تأثیر منفی بر ایجاد فرهنگ مربی گری اثربخش داشته باشد.
اسکینا و آی ورسون (۲۰۰۵) در یک مطالعه موردی، مربی گری
را در سه هتل مورد برسی قرار دادند. هدف این پژوهش، کسب اطلاعاتی پیرامون اهداف مربی گری، استراتژی ها و چگونگی اندازه گیری تأثیرات مربی گری در این هتل ها بود. نتایج اصلی پزوهش نشان داد که اهداف مربی گری را می توان به دو صورت مستقیم و غیرمستقیم تقسیم نمود که در شکل مستقیم این اهداف عبارتند از: ارتقای مهارت های مدیریتی و میان فردی، ارتقای مهارت های ارتباطی، بالا بردن عملکرد افراد، افزایش خودآگاهی کارکنان، ارتقای بهره وری، کیفیت و خدمت رسانی به مشتری و در شکل غیرمستقیم عبارتند از یادگیری حل مسائل و مشکلات، بهبود ارتباطات، کاهش استرس، بالا رفتن تعهد و رضایت کارکنان و حمایت از دیگر اقدامات آموزش و بهسازی. از لحاظ استراتژی، مربی گری یک رویداد دارای زمان محدود نیست که دارای یک مرحله مقدماتی و مرحله نهایی باشد. نتایج نشان داد که مربی گری یک فعالیت مداوم و مستمری است. هم چنین نتایج در زمینه اندازه گیری و ارزشیابی فرایند مربی گری حاکی از آن بود که علی رغم اینکه روش های مختلفی برای ارزشیابی مربی گری وجود دارد، اما مشخص کردن تأثیر مربی گری سخت است چرا که فعالیتی مداوم و پیشرونده است.
قائمی[۱۳۵] (۲۰۱۰) در پژوهشی در یکی از شرکت های خدمات ارتباطی آمریکا به بررسی این مسأله پرداخت که آیا مربی گری می تواند منجر به افزایش انگیزه کارکنان و افزایش رضایت آن ها گردد؟ به عقیده وی مربی گری باعث ایجاد ارتباطات قوی میان مدیران و کارکنان می شود و محیط کاری مثبت، شاد و پربازدهی را ایجاد می کند. هم چنین مربی گری نیازمند اختصاص دادن زمان و پول زیادی نمی باشد، مگر در مواردی که مشکلات خاصی وجود داشته باشد. اصلی ترین نتیجه این پژوهش حاکی از آن بود که اکثر شرکت کنندگان این پژوهش (حدوداً ۹۰ درصد) بر این باور بودند که مربی گری در آن ها انگیزه بیش تری را ایجاد کرده است و در نتیجه منجر بهبود عملکرد و بالا رفتن عملکرد شغلی آن ها شده است.
مک گیل[۱۳۶] (۲۰۱۰) در پژوهشی به بررسی تأثیر مربی گری بر مدیریت عملکرد مدیران بین المللی در چین پرداخت. هدف این پژوهش، شناسایی تأثیر مربی گری بر عملکرد و بهسازی مدیران مهاجر و مدیران ملی چین بصورت جداگانه و همکاری آن ها با یکدیگر بعنوان بخشی از یک تیم مدیریتی است. نتایج پژوهش حاکی از آن بود که مدیران بین المللی بکارگیری روش مربی گری را با ارزش، رضایت بخش و سرمایه گذاری در آن را مهم و ضروری دانستند. چرا که یافته ها بیانگر آن بود که مربی گری منجر به توسعه رهبری و اثربخشی مدیریت و ایجاد قابلیت ها و توانایی های هوش هیجانی همچون؛ خودآگاهی، کنترل احساسات، استراتژی های ارتباطی و همدلی می شود. هم چنین مربی گری منجر به بالا رفتن رضایت و اعتماد افراد و کاهش استرس گشته است.
والکر (۲۰۱۱) در پژوهشی کیفی دیدگاه واحد منابع انسانی را نسبت به مربی گری اجرایی برای یادگیری سازمانی، مورد بررسی قرار داده است. نتایج این پژوهش بر ضرورت قرار دادن مربی گری اجرایی در سیستم های سازمان ها به همراه معیارهای ارزیابی عملکردی که هم راستا با استراتژی‌های کسب و کار باشند، تأکید داشت. نتایج این پژوهش رهنمودی برای متخصصان منابع انسانی است تا در سازمان نوعی از فرهنگ مربی گری را ایجاد نمایند که حامی عملکرد سازمانی و توسعه و بهسازی رهبری باشد.
لادگارد[۱۳۷] (۲۰۱۱) در پژوهشی به بررسی مدیریت استرس از طریق مربی گری در محیط کار پرداخت. هدف این پژوهش، این بود که چگونه ممکن است تجارب یادگیری حاصل شده از طریق مربی گری در محیط کار بر استرس شغلی تأثیرگذار باشد. این پژوهش، یک پژوهش طولی بود که در آن ۵۶ نفر مربی گری را از طریق مربیان داخلی و خارجی دریافت کردند. اطلاعات و داده ها در سه مرحله جمع آوری شد: قبل از مربی گری، پس از یک دوره سه ماه از مربی گری و ۹ ماه بعد از این دوره. یافته ها حاکی از آن بود که بکارگیری روش مربی گری باعث کاهش استرس می شود.
اسپنسر[۱۳۸] (۲۰۱۱) در پژوهشی پدیدار شناختی به بررسی مربی گری و انتقال آموزش پرداخته است. این پژوهش، یک مطالعه پدیدارشناختی از تجارب ۷ مربی حرفه ای است که در زمینه مربی گری و برنامه های مهارت های مدیریتی کار می کردند. نتایج این پژوهش بیانگر آن بود که :
مربی گری از انتقال آموزش حمایت می کند اما لزوماً نه به همان شیوه ای که در مدل های انتقال آموزش پیشنهاد شده است.
تأثیرات هم افزایی از تلفیق آموزش و مربی گری بوجود می آید. تعریف و تفسیر مربی از نقشش، تأثیر قابل توجهی بر اثرات انتقال دارد.
والس (۲۰۰۳) در پژوهشی به بررسی تجارب گروهی از مدیرانی که در یک برنامه مربی گری شرکت کرده بودند، پرداخت. هدف پژوهشی شناسایی پیش زمینه های ایجاد یک برنامه مربی گری و مزایای حاصل از یک فرایند مربی گری برای شرکت کنندگان بود. نتایج پژوهش بیانگر آن بود که مربی گری بطور قابل توجهی اثربخشی بهسازی فردی و سازمانی را افزایش داده است. هم چنین دیگر نتایج این پژوهش حاکی از آن بود که:
مربی گری فضایی را برای پیشرفت و توسعه افراد می آورد.
مربی گری را می توان به منظور حمایت از دیگر فعالیت های آموزشی و سازمانی مورد استفاده قرار داد.
مربی گری باعث شده است که مدیران احساس ارزشمندی کنند و هم چنین حفظ و نگهداری کارکنان در سازمان افزایش یابد
.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:32:00 ب.ظ ]




مایع

۲۲۰-۱۹۰

۲۵-۲۱

۱۲۳۸/۱

*در دمای۰C 190و با وزنه یkg 16/2
۲-۲- روش های فرایند و بررسی خواص
۲-۲-۱٫ دستگاه های فرایند، روش تهیه نمونه ها و دستگاه های اندازه گیری و بررسی خواص
۲-۲-۱-۱٫ مخلوط کن داخلی[۴]
دستگاه مخلوط کن داخلی یکی از دستگاه های مرسوم در آمیزه سازی و اختلاط مواد به صورت ناپیوسته (بچ) است. این دستگاه از یک محفظه ی اختلاط تشکیل شده که درون آن دو چرخانه[۵] می چرخند. حرکت این چرخانه ها به دو صورت هم جهت و غیر هم جهت با هم امکان پذیر است. در شکل۲-۳ نمایی از محفظه به همراه سطح مقطع چرخانه­ها نشان داده شده است. دمای محفظه اختلاط و سرعت چرخش چرخانه ها را می توان تنظیم کرد. این دستگاه به یک نمایشگر متصل است که خروجی آن نمودار گشتاور حرکت چرخانه ها ( بر اساس مقاومت ماده ی درون محفظه در برابر حرکت چرخانه) بر حسب زمان می­باشد. با کمک این نمودار می توان داده های مهمی به دست آورد که یکی از این داده ­ها، زمان ذوب مواد درون محفظه است. لازم بذکر است که گرمایش دستگاه مخلوط کن داخلی از دو روش المان حرارتی و چرخش روغن انجام می­ شود.
در این پروژه از این دستگاه برای تهیه نمونه ماده جاذب اکسیژن استفاده شد. حجم مفید اختلاط cm3300، دمای اختلاط ۰C160، زمان اختلاط سه دقیقه و سی ثانیه و سرعت چرخانه ها ۱۰۰ دور بر دقیقه در نظر گرفته شد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

برای اختلاط و تهیه نمونه‌ها از مخلوط کن داخلی مدل Brabender internal mixer، ساخت کشور آلمان، واقع در دانشگاه تربیت مدرس می‌باشد، استفاده شده است.

شکل۲-۳- شکل محفظه ی دستگاه مخلوط کن داخلی به همراه نمایی از سطح مقطع چرخانه ها
۲-۲-۱-۲٫ پرس گرم[۶]
در این تحقیق به منظور تهیه فیلم با ضخامت مشخص ۴۰۰ میکرون برای تهیه صفحات نازک نمونه های ساخته شده از دستگاه پرس گرم موجود در کارگاه پلاستیک پژوهشگاه پلیمر ایران استفاده شده است. دمای صفحات پرس۱۷۰درجه سانتی‌گراد و تحت فشار Kg/cm2150 بوده است. شکل۲-۴ شمایی از دستگاه پرس را نشان می‌دهد. این دستگاه مجهز به المان های حرارتی برای گرمایش و سامانه­ی گردش آب[۷] برای سرمایش است که به منظور تهیه فیلم هایی با ضخامت یکنواخت و سطحی کاملا صاف از سیستم سرد کننده قالب نیز استفاده شده است.

شکل ۲-۴- شمایی از دستگاه پرس گرم
۲-۲-۲٫ تهیه آمیزه و فرمولاسیون
۲-۲-۲-۱٫ تهیه محلول حاوی جاذب اکسیژن
در این روش، با توجه به مطالعات انجام شده از یک جزء سازگار کننده مناسب با ماتریس پلیمری که قابلیت حل کردن ماده جاذب را داشته باشد استفاده شد. این ماده انتخابی پلی اتیلن گلایکول با جرم ملکولی ۲۰۰ می باشد.
۲-۲-۲-۲٫ تهیه آمیزه پلیمری
در این تحقیق آمیزه با بهره گرفتن از مخلوط کن داخلی تهیه شده اند. با توجه به اطلاعات محدود در مورد موضوع این تحقیق شرایط فرایندی مختلفی تست شد. مراحل اختلاط به شرح زیر است:

  • پس از تنظیم دما و دور چرخانه ، اختلاط مواد LDPE و EVOH با توجه به فرمولاسیون تعیین شده در میکسر انجام گردید.
  • پس از ذوب مخلوط و افت گشتاور، محلول پلی اتیلن گلایکول حاوی ماده جاذب(اسکوربیک اسید) به مخلوط اضافه گردید.
  • بعد از گذشت مدت زمان سه دقیقه وسی ثانیه با یکنواخت شدن مخلوط فرایند اختلاط متوقف شد.

جدول زیر فرمولاسیون های مختلف تهیه شده در این پروژه را نشان می دهد:
جدول۲-۵- فرمولاسیون و کد آمیزه های تهیه شده

OS+PEG(gr)

OS(%)

EVAL(%)

LDPE(%)

(% OS)کد نمونه

۰

۰

۱۰

۹۰

%

EVAL/LD(0)

۳۶

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:32:00 ب.ظ ]




شکل ١-٣- به ازای شدت یکسان نور فرودی، پراکندگی نور با طول موج nm۴٠٠،
۴/۹ برابر نور با طول موج nm٧٠٠ است.
۱-٣-۲– پراکندگی رامان[۱۱]
برهمکنش ناکشسان فوتون با مولکول منجر به پراکندگی رامان می­ شود. در پراکندگی رامان فرکانس تابش پراکنده شده در فرکانس­های مجزا و معینی بالاتر و پایین­تر از فرکانس تابش اولیه می­باشد. مولکول تنها مطابق قوانین کوانتایی می ­تواند مقادیر انرژی بگیرد و یا از دست بدهد. هرگاه مولکول انرژی­ای برابر با EΔ (اختلاف انرژی بین دو حالت از حالت­های مجاز آن) کسب کند، انرژی فوتون پراکنده شده مساوی hν – ΔE بوده و فرکانس تابش خواهد بود. بر عکس اگر مولکول انرژی EΔ از دست بدهد فرکانس تابش پراکنده شده برابر خواهد بود.
پراکندگی رامان شامل دوگونه است :
١- تابش استوکس[۱۲] : فرکانس تابش پراکنده شده کوچکتر از فرکانس پرتوی اولیه است در این حالت انرژی مولکول افزایش یافته است.
٢- تابش آنتی استوکس[۱۳] : فرکانس تابش پراکنده شده بزرگتر از فرکانس پرتوی اولیه است در این حالت انرژی مولکول کاهش یافته است.
شکل ١-۴- پراکندگی استوکس و آنتی استوکس
دیدگاه کلاسیکی اثر رامان ( قطبش پذیری مولکولی)
وقتی مولکولی در یک میدان الکتریکی ساکن قرار می­گیرد قدری تغییر شکل پیدا می­ کند. هسته­های مثبت بطرف قطب منفی و الکترون­ها بطرف قطب مثبت میدان کشیده می­شوند. این جدا شدن مراکز بار باعث القاء یک ممان دو قطبی الکتریکی در مولکول شده و مولکول قطبیده می­ شود.
اندازه گشتاور دو قطبی القایی بستگی به بزرگی میدان بکار رفته و میزان تغییر شکل­پذیری مولکول دارد : . قطبش پذیری حتی ساده­ترین مولکول نظیر در تمام جهات یکسان نیست و به اصطلاح غیر ایزوتروپیک است، بدین معنی که الکترون­های پیوندی مولکول در اثر یک میدان الکتریکی هم­راستا با محور پیوند، راحت­تر ازمواقعی است که راستای میدان عمود بر محور پیوند باشد، جابجا می­شوند .
تابشی با فرکانس خارجی را در نظر می­گیریم :
حال اگر این تابش با مولکول برهم­کنش داشته باشد ، دو حالت به وجود می ­آید :
الف – دو قطبی القایی نیز با همین فرکانس نوسان خواهد کرد. (پراکندگی ریلی)
ب – اگر مولکول دارای حرکات درونی از قبیل ارتعاش یا چرخش باشد که قطبش­پذیری آن را متناوباً تغییر دهد. در اینصورت حرکت ارتعاشی یا چرخشی فوق نیز با دوقطبی نوسان کننده توأم خواهد شد.
۱-٣-٣- پراکندگی کامپتون
برخلاف نور معمولی، پرتو ایکس و گاما را نمی­ توان توسط آینه، به دام انداخت و یا بازتابانده شود. هنگامی که پرتو گاما از این مسیر عبور می­ کند، با الکترون­های موجود در بلور برخورد کرده و با انرژی کمتری پراکنده میشوند این پدیده پراکندگی کامپتون نام دارد. طول موج پرتو ایکس و گاما آن­قدر کوتاه است که می­توانند از میان فضای بین اتم­های یک آشکارساز عبور کنند. معمولاً آشکارسازهای اشعه گاما شامل توده­های بلوری بسیار متراکمی هستند. در این برخورد، ذراتی به وجود می­آیند که می­توان با حسگرهای خاصی آن­ها را آشکار کرد. از زمان بیگ­بنگ از (انفجار بزرگ)، انفجارهای اشعه گاما، پرانرژی­ترین و نورانی­ترین حوادث الکترومغناطیسی بوده ­اند و در ١٠ ثانیه می­توانند انرژی­ای آزاد کنند که خورشید در منظومه شمسی در طول عمر ١٠ بیلیون ساله خود می ­تواند آزاد کند.
از معادله (١-۲۷) می­توان دریافت، پراکندگی کامپتون یک پراکندگی غیرکشسان می­باشد.
شکل ١-۵- پراکندگی کامپتون
١-٣-۴– پراکندگی بریلوئن
پراکندگی بریلوئن زمانی رخ می­دهد که نور در یک محیط (مانند هوا، آب یا کریستال) با تغییرات چگالی اپتیکی وابسته به زمان واکنش می­دهد و انرژی (فرکانس) و مسیر آن را تغییر می­دهد. تغییرات چگالی ممکن است ناشی از مدهای آکوستیکی مانند فونون­ها، مدهای مغناطیسی مانند مگنون­ها و یا گرادیان­های دمایی باشد.
از دیدگاه فیزیک کلاسیک، زمانیکه محیطی تغییرات ضریب شکستش فشرده شود و کسری از موج نور عبوری با این تغییرات ضریب شکست واکنش ­دهد، محیط مثل یک توری پراش سه بعدی عمل کرده و نور منحرف می­ شود. بنابراین موج صوتی نیز هنگام انتشار نور را دچار یک شیفت دوپلری می­ کند و در نتیجه فرکانس آن را تغییر می­دهد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از دیدگاه کوانتومی، پراکندگی بریلوئن واکنشی بین یک موج الکترومغناطیسی و موج چگالی (پراکندگی فوتون – فونون)، موج اسپینی مغناطیسی (پراکندگی فوتون- مگنون)، یا یک شبه ذره فرکانس پایین دیگر است. این پراکندگی غیر کشسان است. فوتون ممکن است انرژی از دست بدهد و یک شبه ذره بسازد (فرایند استوکس) یا اینکه یک شبه ذره نابود شود و فوتون انرژی کسب کند (فرایند ضد استوکس).
١-۴- پراکندگی تامسون
در پراکندگی تامسون منظور پراکندگی تابش الکترومغناطیسی از یک فضای باردار است [۲]. میدان‌های الکتریکی و مغناطیسی موج فرودی به ذره شتاب می‌دهند. ذره باردار به خاطر شتاب‌گرفتن از خود تابش می‌کند و به این ترتیب موج فرودی پراکنده می‌شود. اگرچه پلاسما شامل الکترون­ها و یون­هاست اما به بررسی پراکندگی فقط در مورد الکترون­ها پرداخته می­ شود. زیرا در نتیجه و بنابراین مقدار پراکندگی تامسون یک یون بسیار کوچکتر از یک الکترون است.
در شکل (۱-۶) رابطه بین امواج پراکنده و نور لیزر تابشی بصورت قطبی خطی نشان داده شده است .

شکل ۱-۶- مختصات زاویه تابش و زاویه پراکندگی
زاویه بین بردار موج تابش ki و بردار موج پراکنده kS، زاویه پراکندگی نامیده می شود و با نمایش داده می­ شود. در جهت Ei هیچ تشعشعی وجود ندارد. دیفرانسیل سطح مقطع پراکندگی تامسون ,مستقل از طول موج نور تابشی iλ است. برای بدست آوردن چگالی ابتدا باید σ را بدست آورده :
در حد غیر نسبیتی برای توان تابشی داریم [۳] :
بردار میدان الکتریکی برابر
و نیروی لورنتس وارد بر ذره به شکل زیر است :
در رابطه (۱-٣٠)، E میدان الکتریکی، B میدان مغناطیسی، q بار ذره و v سرعت ذره است. ازآنجاییکه B=E/c است از میدان مغناطیسی صرفنظر می­ شود، در نتیجه شتاب ذره :
با توجه به شکل (١-۷) می­توان نوشت:

شکل ۱-۷- نمایش بردارهای پراکندگی و زوایای آن.
و بردارهای یکه هستند.
ضرب داخلی با بردار برابر است با :
به دلیل اینکه دوره تناوب تکرار می­ شود ، از دوره تناوب متوسط زمانی گرفته می­ شود :
چون رابطه بین موج پراکنده و نور لیزر تابشی بصورت قطبی خطی است، از صرفنظر می­ شود.
حال برای اثبات، به میانگین توان تابشی نیاز است که بصورت زیر تعریف می­ شود :
برای بدست آوردن شعاع کلاسیکی بصورت زیر عمل می­ شود :
از معادله بالا بدست می ­آید :
همانطور که در شکل (۱-۶) مشاهده می­ شود، وقتی یک موج الکترومغناطیسی با یک محیط گازی یا پلاسما برخورد می­ کند، سطح مقطع پراکندگی به شرح زیر تعریف می­ شود، برای تابش لیزر با طول موج ۰λ و شدت I0 (W m-2) ، مقدار پراکندگی که بین طول موج­های λ و λΔ+λ رخ می­دهد، تحت زاویه ، با یک زاویه فضایی ΩΔ، شدت I(λ,θ) بصورت زیر نوشته می­ شود :
که در آن n چگالی ذرات پراکنده کننده­ها و Vحجم پراکندگی است. ثابت تناسب در این معادله سطح مقطع پراکندگی و با نماد نشان داده می­ شود. با بهره گرفتن از این، معادله (۱-۳۹) بدین صورت بازنویسی می­ شود :
در (۱-۴٠) سطح مقطع پراکندگی بستگی به طول موج لیزر، نوع ذرات پراکندگی و خواص پلاسما یا گاز دارد.
سطح مقطع برخورد فوتون با الکترون بدست آمده است، حال باید سطح مقطع برخورد یک فوتون با حجمی از الکترون­ها محاسبه شود.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:32:00 ب.ظ ]




۳- منابع انسانی در مدل بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت
۴- مدل سرمایه ­گذاری در منابع انسانی(آی. آی. پی)
۵- مدل توسعه­گر منابع انسانی
۶- مدل تعالی عملکرد تنسی
۷- مدل محیط کار عالی
۸- مدل جوایز بهترین­ها
۹- مدل بلوغ قابلیت افراد
۱۰- مدل تی. ئی. ای. ام
۱۱- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در وزارت نیرو
۱۲- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی در سازمان تامین اجتماعی
۱۳- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی ­های مدیریتی در بخش نظامی، دولتی و عمومی کشور کانادا
۱۴- الگوی ارزیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر شایستگی مدیران اجرایی بخش­های دولتی در استرالیا
۱۵- مدل ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت فورد
۱۶- مدل اونت
۱۷- مدل ارزیابی­های نوین منابع انسانی در ایران خودرو
۱۸- الگوی فریس
۱- مدل جایزه تعالی منابع انسانی ایران
انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، مدل تعالی منابع انسانی را طراحی و معرفی کرده است. این مدل در سطح وسیع و توسط بسیاری از سازمان­های کشورمان بکار گرفته می­ شود و کارایی آن در مدیریت منابع انسانی، استقبال روز افزون مدیران را به همراه داشته است.
جایزه تعالی منابع انسانی که بر اساس این مدل و برای تشویق سازمان­ها به بهره­ گیری از نظام­های نوین مدیریتی و شناسایی و تقدیر از سازمان­های برتر طراحی و به اجرا گذاشته شده است، اینک با تکیه بر تجربیات گرانقدر خود به عنوان یکی از جوایز ارزشمند و معتبر مدیریتی، جایگاه ویژه­ای در سطح ملی به خود اختصاص داده است.

جایزه تعالی منابع انسانی براساس مفاد نظام­نامه و دستورالعمل­های آن به برترین سازمان­های ایرانی که حائز شرایط لازم برای قرار گرفتن در یکی از سطوح تعالی حوزه مدیریت منابع انسانی باشند اعطا می­گردد.
مدل جایزه یک چارچوب جامع مبتنی بر مجموعه ­ای از ارزش­های محوری، معیارها و شاخص ­ها در تمامی ابعاد منابع انسانی سازمان است که به مدیران منابع انسانی یاری می­دهد تا از طریق ارزیابی مستمر راهبردها، فرایندها و نتایج منابع انسانی و سازمان، نقاط قوت و فرصت­های قابل بهبود خود را شناسایی نموده، تا برای بهبود آنها و رسیدن به سازمان یادگیرنده و توسعه ­یافته برنامه­ ریزی نمایند. این ارزش­ها عبارتند از:
– رهبری استراتژیک
– نگرش سرمایه­ای به منابع انسانی
– یادگیری، توسعه و بهبود مستمر
– تاکید بر مسئولیت اجتماعی و اخلاق حرفه­ای و ارزش­مداری
– تمرکز بر نتایج حاصل از مدیریت مبتنی بر فرایند
مدل جایزه در سه بخش اصلی طراحی گردیده است:
– راهبردها – فرایندها – نتایج
راهبردها ضمن آنکه تعیین­کننده و جهت­دهنده طراحی و اجرای فرایندهای منابع انسانی هستند حوزه ­های منابع انسانی یک سازمان را حمایت می­ کنند و نتایج آنچه را که سازمان در حوزه منابع انسانی و عملکرد سازمانی بدست می ­آورد پوشش می­ دهند. نتایج بر اثر حمایت راهبردها و فرایندهای منابع انسانی به دست می­آیند وراهبردها با گرفتن بازخورد از نتایج اجرای فرایندها بهبود می­یابند. نمودار۲-۳ مدل تعالی منابع انسانی را نشان می­دهد.
فرآیندها ۴۲%
نتایج ۴۰%
راهبردها ۱۸%
نتایج ادارکی منابع انسانی۱۵% ۱۵%
توسعه منابع انسانی ۱۴%
برنامه­ ریزی و تامین منابع انسانی ۱۴%
رهبری منابع انسانی ۱۰%
نتایج عملکردی منابع انسانی ۱۰%
جبران خدمت منابع انسانی ۱۰%
روابط کار و کارکنان ۴%
استراتژی منابع انسانی ۸%
نتایج سازمانی ۱۵%
یادگیری، خلاقیت و نوآوری
نمودار۲-۳- مدل تعالی منابع انسانی(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲)
مدل جایزه تعالی منابع انسانی دارای ۹معیار و۳۰زیر معیار می­باشد. معیارهای مدل به شرح ذیل می­باشد(راهنمای متقاضیان پنجمین دوره جایزه تعالی منابع انسانی، ۱۳۹۲):
۱- رهبری منابع انسانی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 05:32:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم