موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده امریکا در آن زمان با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی (بواسطه ی وجود محصولات خارجی) مواجه بود. آمریکایی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام می دهند که بر اثر بخشی آن ها تأثیر گذارده است و ژاپنی های را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین الملی در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید؛ با بحث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهیان، مشاورین و مقامات رسمی دولتی ۲۰۰ تن از مقامات
اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر نیز در این کنفرانس حضور پیدا نمودند. واقعه ای که توجه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگری بود که در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اوهایو رخ داد. هم کارگران و هم رهبران اتحادیه، مدیریت جنرال موتورز را متهم کردند که نیروی کار را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است. رسانه های خبری ملی گزارش هایی را در مورد مشکلات این کارخانه و دیگر مؤسسات و کارخانه های سراسر آمریکا منتشر ساختند. این گزارش ها خاطرنشان کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی به خصوص کارگران جوانتر در صنایع تولید انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خود بیگانگی را احساس می کنند. رهبران بسیاری از سازمان ها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه ی بهبود آن را مطالعه نمودند.
بهبود بهره وری به موازات بهبود کیفتی زندگی کاری مورد مطالعه قرار گرفت (جانسون^[۶۲]، ۲۰۰۰). علاوه بر سازمان هایی که این مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهی نیز در زمینه ی کیفیت زندگی کاری، کارهای قابل ملاحظه ای را در قالب برنامه های کیفیت زندگی کاری انجام داده اند. این برنامه های در سال های اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است.
اجزای کیفیت زندگی کاری
با الهام از روش فار کوهر در طبقه بندی تعاریف مختلف کیفیت زندگی، می توان تعریف متعدد و متنوع کیفیت زندگی کاری را نیز با ذکر نمونه هایی از تعاریف به شکل ذیل طبقه بندی کرد:
الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است)
این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد.
اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).
ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است)
این تعاریف به سه دسته قابل تقسیم است:
تعاریف کلی: کیفیت زندگی کاری میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود
می باشد (واکر، به نقل از غفار زاده، ۱۳۸۰).
تعاریف متمرکز: این دسته از تعاریف بر یک یا چند بعد از ابعاد کیفیت زندگی کاری تمرکز و تأکید دارند. تعدادی از این تعریف ها در قسمت های قبل آورده شده است.
تعاریف جزیی و مؤلفه ای: این دسته از تعاریف بر ماهیت چند بعدی مفهوم کیفیت زندگی کاری تأکید داشته، ابعاد مختلف کیفیت آن را مورد توجه و تأکید قرار می دهند.
از میان تعاریف جزئی و مؤلفه ای می توان به نمونه هایی که بعضاً به عنوان الگو و مدل در پاره ای از پژوهش ها نیز مورد استفاده قرار گرفته اند اشاره کرد:
۱) الگوی والتون^[۶۳]
عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می کند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- پرداخت کافی و منصفانه
نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می باشد:
الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.
ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می کند با
دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.
۲- محیط کاری ایمن و سالم
این موضوع که کارکنان نباید در معرض شرایط یا موقعیت هایی قرار گیرند که خطرناک و برای سلامتی آنان مضر است تقریباً مورد توافق همگان می باشد. مقررات قانونی و فعالیت
سازمان های کارگری استانداردهای سلامتی محیط کار را به ارمغان آورده است. آثار این بهبود را
می توان در موارد زیر مشاهده کرد:
الف) شرایط فیزیکی سالم کار که بیماری، خطرات و آسیب های ناشی از کار را به حداقل برساند.
ب) شرایط سنی برای مشاغلی که برای سلامتی اشخاص بالاتر یا پایین تر از سن معینی، مضر است. بطور کلی منظور از محیط کاری مناسب، ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
۳- ایجاد فرصت های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت های انسانی
امروزه مشاغل با هدف قادر کردن کارکنان به استفاده بیشتر و توسعه دانش و مهارت هایشان تغییر کرده اند. خصوصیات عمده این تغییرات عبارتند از:

جایگزینی خود کنترلی و استقلال به جای کنترل های خارجی
مهارت های چندگانه و گسترش شغلی به جای انجام کارهای تکراری با مهارت های جزیی
درک ارتباط با مأموریت کل سازمان
برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن
۴– وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و درونمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاهی مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.
۵- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:

اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی
مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی
وجود تحرک فزاینده در افراد
عضویت در گروه های چهره به چهره
باز بودن ارتباط بین افراد
۶- آزادی در محیط کار
سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از: