مدل­های قابلیت نقشی حیاتی در کلیه فرایندهای نظام­های مدیریت منابع انسانی ایفا ‌می‌کنند. زیرا با مشخص شدن شایستگی­های ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان می ­تواند بر رفتارهایی در گزینش، آموزش، ارزشیابی عملکرد . نظام­های برنامه­ ریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند. در عمل و در سازمان، ممکن است بهبود یا اصلاح نظام­های گزینش یا آموزش و توسعه بر اساس مطالعه نتایج مدل­های شایستگی با موفقت مدیریت ساده­تر از تلاش و کوشش برای کاربرد این مدل­ها برای ارزشیابی و برنامه­رزی جانشینی به نظر آید. از اینرو توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و نیازهای تجارتی مربوط به تصمیم گیرندگان اصلی می ­توانند به تعیین نقطه شروع کاربرد مدل­های شایستگی در نظام­های مدیریت منابع انسانی کمک کند (انصاری رنانی و تونکه نژاد، ۱۳۸۸، ۲۸).

انواع مدل­ها و الگوهای شایستگی و قابلیت­ها به شرح زیر است:

1. مدل اسکرودر^[۴۵]: اسکرودر در ادامه تحقیقات بویاتزیس ارتباط بین شایستگی­های فردی و محیط سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. وی در تحقیق خود محیط داخلی و محیط خارجی سازمان را از هم مجزا کرد. وی بین سه دسته از شایستگی و قابلیت ­های زیر تمایز قائل شد:

• • قابلیت ­های سطح اول: ویژگی­های فردی

• • قابلیت ­های دانشی: مهارت­ های پایه مورد نیاز برای انجام کارها یا کارکردهای مدیریتی.

• قابلیت ­های عملکرد بالا: که از اجزای رفتار مدیریتی درون یک سازمان تشکیل شده و به عنوان مجموعه نسبتاً پایدار رفتارهایی که در یک محیط بسیار پیچیده کارکرد تیمی بالایی را تولید می­ کند تعریف شده است.

اسکرودر در مدل خود یازده قابلیت عملکرد بالا شناسایی کرد. جدول زیر تأیید می­ کند که همه مدیران ارشد به تمامی یازده قابلیت نیاز ندارند ولی اهمیت این یازده قابلیت رتبه ­بندی نشده، چرا که در بافت­های مختلف سازمانی امکان تغییر این درجه اهمیت وجود دارد.

جدول ۲-۱) قابلیت ­های عملکرد بالا

قابلیت ­های شناختی
جستجوی اطلاعات، تشکیل مفهوم، انعطاف­پذیری مفهومی
قابلیت ­های دانشی
جستجوی بین فردی، تبادلات، جهت­یابی توسعه­ای
قابلیت ­های رهبری
اعتماد بنفس، سخنرانی، نفوذ
قابلیت ­های دستیابی
جهت­یابی فعال، جهت­یابی دستیابی

1. مدل دالویکز^[۴۶]: دالویکز مطالعه­ ای به منظور ردیابی رشد حرفه­ای مدیران عمومی در طول هفت سال انجام داد. هدف از این مطالعه شناسایی آن شایستگی­ها (مهارت ­ها، توانمندی­ها، ارزش­ها) و ویژگی­های شخصیتی بود که در طول هفت سال گذشته به موفقیت جاری توسعه مرتبط می­شدند. بر اساس این تحقیق، دالویکز چارچوب شایستگی مدیریتی شامل ۴۷ شایستگی را که در چهار عنوان اصلی دسته­بندی شده است را تدوین کرد.

جدول ۲-۲) شایستگی­های مدیریتی

ذهنی

شخصی

بین فردی

جهت­دهی نتایج

جمع ­آوری
سازگاری
تاثیر
انجام سبک
حل مسئله

تفسیر عددی

استقلال

یکپارچگی

ترغیب

حساسیت

قطعیت

شم تجاری

قضاوت
تحمل استرس
انغطاف­پذیری
انرژی
توانایی انتقادی

خلاقیت

استقامت

باریک بینی

مذاکره

غلبه- تسلط

تعالی گرایی

کشش- جاذبه

برنامه­ ریزی
خود مدیریتی
رهبری
نوآوری
ادراک

آگاهی­سازی

جهت­دهی

ارتباطات

سازماندهی

توانمندسازی

جهت­دهی
آگاهی بیرونی
خواندن
تشویق
—-
جهت­دهی

کارشناسی فنی

ارتباطات

گوش دادن

توسعه دیگران

انگیزش دیگران

—-
—-
بیان شفاهی
رهبری
—-
—-
ارائه شفاهی
—-
—-

1. مدل اسپنسر و اسپنسر: در طول ۲۰ سال گذشته هزاران محقیق از روش مصاحبه رخدادهای رفتاری استفاده کرده ­اند. اسپنسر و اسپنسر اطلاعات حاصل از این مطالعات را بر مبنای این تعریف تجزیه و تحلیل کرده ­اند که قابلیت و شایستگی در بر گیرنده ویژگی­های اساسی است که به شکل اثربخشی سبب عملکرد عالی در موقعیت­های کاری مرتبط می­ شود. آن­ها این قابلیت­ها را به شرح زیر مقوله­بندی کرده ­اند:

• • قابلیت آستانه­ای: آنچه که در برگیرنده ویژگی­های دانش و مهارت­ های پایه­ای است که هر کارمندی به حداقلی از آن­ها در کارش نیاز دارد. در اینجا تمایزی بین عملکرد عالی و متوسط وجود ندارد.

• قابلیت ­های عالی: قابلیت­ها و شایستگی­هایی هستند که عاملان متوسط را از عالی متمایز می­ کند.

آن ها یک مدل عمومی مدیریتی تدوین کرده و استنباط کردند که تمامی انواع و سطوح مختلف مدیران عالی در یک نیمرخ کلی از قابلیت­ها با هم مشترک هستند. این قابلیت­ها عبارتند از: تاثیر و نفوذ؛ جهت­یابی عملیاتی؛ کار تیمی و مشارکت؛ تفکر تحلیلی؛ نوآوری؛ بهسازی دیگران؛ اعتماد بنفس؛ قطعیت؛ جستجوی اطلاعات و رهبری تیم.

مدل اسپنسر، ۳۶ مدل مختلف مدیریتی را پوشش می­دهد و یک طیف وسیعی از سطوح کارکردها و محیط­ها را شامل می­ شود. مدل مذکور تشابهات بین تمامی کارهای مدیران را پر رنگ می­ کند اما قصد آن ها این نیست که برای کار بخصوصی به کار گرفته شود.

1. مدل گی: گی به بررسی شایستگی­های مورد نیاز مدیران بین ­المللی پرداخته است. پنج شایستگی که در تحقیق وی در بالاترین رتبه قرار گرفتند عبارتند از ۱) مذاکره بین ­المللی؛ ۲) استراتژی بین ­المللی؛ ۳) دگرپذیری فرهنگی؛ ۴) آگاهی­ های جهانی؛ ۵) تشکیل تیم­های بین ­المللی.

وی همچنین نتایج خود را با یافته ­های تحقیقات صورت گرفته توسط دالویکز و هربرت مقایسه کرد و دریافت ۱۲ شایستگی از ۲۰ شایستگی رتبه ­بندی شده در هر دو مطالعه مشترک بودند.

1. 1. مدل استوارت و همکاران: استوارت و همکارانش چارچوبی برای اندازه ­گیری قابلیت در میان مدیران سطوح بالا در بنگاه­های کوچک و متوسط تدوین کرده ­اند. به عقیده آن ها هیچ کدام از رویکردهای شایستگی برای توسعه شایستگی­های مدیریتی مناسب نیستند و هیچ کدام از آن ها به طور کامل شایستگی مدیریتی را بر حسب بافت فرهنگی و محیط سازمانی تعریف نمی­کنند. آن ها همچنین خاطر نشان ‌می‌کنند که بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در زمینه قابلیت در جامعه آماری مدیران سطوح پایین و یا میانی سازمان­ های بزرگ نوعاً در آمریکا بوده است. اگر چه مدارکی وجود دارد که حاکی از قابلیت کاربرد این چارچوب­ها در انگلستان ‌می‌باشد اما تحقیق آن ها نشان داد که با اقتباس از یک لیست از قابلیت ­های مدیران شرکت­های چندملیتی یا آمریکایی تعدادی از قابلیت ­های مورد نیاز در بنگاه­های کوچک یا متوسط بریتانیایی از قلم می ­افتد.