پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولاً از خود سوال می‌کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی‌شود؟ در حالی که ما پول خوبی می‌پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می‌شود تا احتیاجات جسمانی و اولیه خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تأمین کنند، وقتی به مصرف می‌رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً کسی پول را در موقع کار خرج نمی‌کند. ‌بنابرین‏ پول به تنهایی نمی‌تواند انگیزه‌ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. در واقع آنچه باعث انگیزه در کارکنان می‌شود، برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری از نیازهای جسمانی و اولیه قرار دارد، یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تأمین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن که معمولاً به طور کامل ارضا نمی‌شوند، به خصوص برای افرادی که در رده‌های پایین سازمان قرار دارند و به فوق‌العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می‌آورد. حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود که شخص احساس خود کم‌بینی، ضعف و بی‌پناهی کند و احتمالاً موجبات ناراحتی‌های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۹).

ابراهام مازلو روان‌شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله ‏مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش‏فرض است:

الف) تنها یک نیاز ارضا‏ نشده می‏تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده به تنهایی، برانگیزاننده نیست.

ب) نیازهای افراد به ‏ترتیب اولویت مرتب شده‏اند.

ج) یک فرد قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند، حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد،

د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود.

سلسله‏ مراتب نیازها از نظر «مازلو»

نیازهای خودشکوفایی

نیازهای احترام

نیازهای اجتماعی

نیازهای امنیتی

نیازهای زیستی

تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی و ایمنی داشته ‏باشد. کار باید بعد از۳۰ سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‏ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‏ایم.

کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‏ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏ دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏ دنبال ارضای آن ها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند و از آنجا که ادراکات و شخصیت‌های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است.

به‏ عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:

– پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.

– پاداش‌ها منصفانه باشد.

– شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‏ شود، باید توانایی انجام کار را داشته ‏باشد.

– بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قایل شد.

و …

مازلو این نیازها را به دو دسته بالایی و پایینی تقسیم ‌کرده‌است، نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیازهای اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیازهای رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا می‌شوند.

۲-۱-۷- نظریه نیازهای بالفعل مورای

یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که افراد نیازهایی دارند که رفتار آن ها را بر می‌انگیزاند. در این مدل مکانیزم‌هایی که نیازها را فعال می‌سازند تا حدودی پیچیده‌تر هستند. به عقیده مورای برای اکثر افراد چند طبقه نیاز مهم است و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می‌سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی ‌نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵، ۱۳۴). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می‌کند در جدول ۲ ذکر شده است.

جدول ۲-۲ قویترین نیازها و ویژگی‌های آن از دیدگاه مورای

نیازها
ویژگی‌ها

کسب موفقیت

فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می‌کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.

تعلق

از همنشینی با دیگران لذت می‌برد. کوشش می‌کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.

تهاجم

از دعوا و مشاجره لذت می‌برد، اما بسرعت دل آزرده می‌شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می‌آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می‌کند به او لطمه زده‌اند انتقام بگیرد.

استقلال

سعی می‌کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می‌کند.

خودنمایی

می‌خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می‌برد. در فعالیت‌هایی وارد می‌شود که باعث جلب توجه دیگران شود.

هیجان

علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می‌دهد. آزادانه محبت می‌کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.

پرستاری

ابراز همدردی می‌کند، دلداری می‌دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می‌کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها و بیماران علاقه نشان می‌دهد.

نظم

علاقه‌مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی‌ و فقدان سازمان‌ها در کارها بیزار است.

قدرت

کوشش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آن ها را هدایت کند. نظرات خود را با تأکید و اجبار بیان می‌کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.

۲-۱-۸- نظریه ERG آلدرفر

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد بر پایه سلسله ‏مراتب نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‏ خواهد گرسنگی آن ها را برطرف کند، می‌بایست به احترام آن ها هم فکر کند.