1. 1. با اندازه ‏گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه ‏گیری رضایت کارکنان و مشتری‏ها مشخص می‏ شود آیا سیاست‏ها به طور صحیح تدوین شده‏اند یا خیر؟

   

1. 1. ارزیابی و اندازه ‏گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه‏ هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آن ها بنماید را میسر می‏ سازد و به شناسایی فرصت‏ها و محدودیت‏ها کمک می ‏کند.

1. 1. ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم‏ گیری‏های مدیریتی از طریق اندازه ‏گیری و ارزیابی سیستم ‏عملکرد فراهم می ‏آید.

هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می‏ گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می‏ شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی، باید از اندازه ‏گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید (الهی، ۱۳۸۵، ۵۳).

طرح‏های ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشند نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص، پایین‏تر از میزان متوسط باشد، لازم است که برای شناخت علل خطاها و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود. اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار ناعادلانه و نقطه مقابل بهره ‏وری خواهد بود (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰).

از طریق مدیریت عملکرد می‏توان یک پیوند استراتژیک بین چشم‏انداز، مأموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی و سنجش عملکرد می‏توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مذبور آگاهی یافت و با بهره گرفتن از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارت‏ها، توانایی‏ها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده‏ای به سازمان اضافه می ‏کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخوردار است این است که کلیه قسمتهای سازمان باید در انجام آن همکاری کنند (طیب‏زاده، ۱۳۸۴، ۵۱).

یکی از صاحب‌نظران مدیریت اعتقاد دارد که مدیریت عملکرد می‏تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:

1. 1. مدیریت مبتنی بر عملکرد، با بهره گرفتن از رویکرد سازمان یافته، اجزاء سیستم را برای اهداف سازمان متمرکز می ‏کند.

1. 1. گزارش‏دهی مناسب.

1. 1. پرداخت را مبتنی بر عدالت می ‏کند.

1. 1. انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می‏ دهد.

1. 1. مشارکت فکری کارکنان را افزایش می‏ دهد.

1. 1. با تقسیم‏کار، کیفیت را بهبود می‏بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می‏ شود.

1. شایسته سالاری را رونق می‏ دهد (افشار جهانشاهی ،۱۳۸۵، ۲۶).

۲-۳٫ آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد

در رابطه با ارزیابی عملکرد تعاریف مختلفی ارائه گردیده است که به چند مورد اشاره می‏ شود:

1. 1. ارزیابی عملکرد فرآیندی است که توسط آن یک مدیر الف. رفتار ‏کاری کارکنان را با اندازه ‏گیری و مقایسه با استانداردهای از قبل تعیین شده ارزشیابی می ‏کند ب. نتایج را ثبت می ‏کند ج. نتایج را به کارکنان ابلاغ می ‏کند.

1. 1. ارزیابی عملکرد فرآیندی است در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت، در جهت تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی، که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی در سازمان مورد بررسی و سنجش قرار می‏ گیرد و کارکنان را از بازخورد نتایج مثبت و یا منفی عملکرد شخصی خود آگاه می ‏کند (گریفن، ۱۳۸۴، ۲۱۸).

1. 1. ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها جهت رشد و بهبود (میرسپاسی ، ۱۳۸۶، ۲۴۲).

1. 1. ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولاً مترادف با اثربخشی فعالیت‏ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیت‏ها و عملیات است (رحیمی، ۱۳۸۵، ۳۶ ).

1. 1. ارزیابی عملکرد به فرایند سنجش و اندازه ‏گیری عملکرد دستگاه‏ها در دوره های مشخص به‏گونه‏ای که انتظارها و شاخص‏های مورد قضاوت برای دستگاه ارزیابی شونده شفاف و از قبل به آن ابلاغ شده باشد، اطلاق می‏ گردد (طبرسا، ۱۳۷۸، ۴).

1. 1. ارزیابی عملکرد را می‏توان ارزیابی نحوه مدیریت مطلوب سازمان و بهایی که آن ها به مشتریان و سایر ذی‏نفعان منتقل می‏ کنند، تعریف کرد. از آنجا که سنجش عملکرد، خود بخشی از نحوه اداره سازمان است، سنجش عملکرد باید از لحاظ هزینه اثربخش بوده و ارزشی را منتقل کند. به هنگام ارزیابی، ایجاد موازنه، میان (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰) معیارهای ادراکی که مستقیماً از کاربران خدمات و سایر ذی‏نفعان حاصل می‏ شود و آن شاخص‏های عملکردی که سازمان ثبت می ‏کند، با اهمیت است (مولین، ۱۳۸۲، ۱۱۰)

1. ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند کمی‏کردن کارایی و اثربخشی عملیات که با مروری بر ادبیات موضوع می‏توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

الف) اهداف استراتژیک: شامل مدیریت استراتژیک و تجدیدنظر در استراتژی‏هاست.

ب) اهداف ارتباطی: شامل کنترل موقعیت فعلی، نشان دادن مسیر آینده، ارائه بازخورد و الگوبرداری از سازمان‏های دیگر است.

ج) اهداف انگیزشی: شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است (کریمی، ۱۳۸۵، ۲۲).

۲-۴٫ مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد

مفهوم مدیریت عملکرد یکی از مهمترین و سازنده‏ترین پیشرفت‏های حاصله در حوزه مدیریت منابع انسانی در سال‏های اخیر بوده است. این اصطلاح، برای اولین بار در سال ۱۹۷۶ به کار رفت. ولی تا اواسط دهه ۱۹۸۰ به عنوان یک رویکرد متمایز شناخته نشد. این رویکرد از این باور ناشی می‏ شود که برای مدیریت و پاداش‏دهی عملکرد، رویکردی منسجم و پایدارتر، لازم است. سیستم‏های ارزشیابی و پرداخت مبتنی بر عملکرد که به صورت ابتدائی طراحی و عجولانه اجرا شده بودند، نمی‏توانستند نتایج مورد انتظار افراد را برآورده کنند (آرمسترانگ، ۱، ۱۳۸۵).

مدیریت عملکرد بخشی از مدیریت منابع انسانی است که وظیفه آن ایجاد ارتباط بین مدیریت بوده و در فرایند ارزیابی عملکرد، ابتکارها و خلاقیت‏های افراد را نیز در نظر دارد. مدیریت عملکرد ضمن بهبود شایستگی فعلی افراد و کل سیستم، ایجاد ارتباط بین شایستگی افراد با کارکرد واقعی‏شان را مورد توجه قرار داده است (سلطانی،۱۳۸۳، ۵۴).