۴-ابراز توجه و رسیدگی :

اهمیت دادن به احتیاجات سایرین و عمل کردن بر طبق این احتیاجات. در هوش اجتماعی تنها همدلی و دلسوزی کافی نیست بلکه توجه و رسیدگی و حمایت از دیگران شرط کافی آن می‌باشد (گلمن، ؟؟؟؟).

۲-۲-۲۰- هوش اجتماعی چیست

مفهوم هوش اجتماعی^[۳۸] ‌در سال‌ ۱۹۲۰ توسط ثرندایک معرفی شد. اصطلاحی که به توانایی درک دیگران، عمل و رفتار هوشمندانه و زیرکانه در روابط با دیگران و به کارگیری آن در تعاملات اجتماعی سازگارانه اشاره می‌کند (کانتور و کیلستروم^[۳۹]، ۲۰۰۰). اما ثرندایک و همکارانش قادر به بررسی وجود چنین حوزه‌ای از هوش از طریق مطالعات روانسنجی نبودند و به همین دلیل مفهوم هوش اجتماعی به دست فراموشی سپرده شد.

دیدگاه روانسنجی هوش اجتماعی به طبقه‌بندی ثرندایک (۱۹۲۰) از هوش به سه سطح برمی‌گردد: توانایی درک و مدیریت افکار (هوش انتزاعی^[۴۰])، اشیاء واقعی (هوش مکانیکی^[۴۱]) و مردم (هوش اجتماعی). در این قاعده کلاسیک ثرندایک، هوش اجتماعی به توانایی درک و مدیریت زنان و مردان، پسران و دختران و توانایی عمل خردمندانه در روابط انسان‌ها اشاره می‌کند (لی و همکاران^[۴۲] ، ۲۰۰۰).

۲-۲-۲۱- اجزای هوش اجتماعی

محتوای هوش اجتماعی، در دو مقوله گسترده سازمان می‌یابد:

آگاهی اجتماعی، یعنی آنچه درباره دیگران حس می‌کنیم و دیگری مهارت اجتماعی، عملی که ‌بر اساس این آگاهی انجام می‌دهیم.

آگاهی اجتماعی:

آگاهی اجتماعی طیف گسترده‌ای است از اولین احساس ما در باره حالت درونی طرف مقابل، و درک احساسات و افکار او در موقعیت های پیچیده اجتماعی است. این گستره شامل موارد زیر است.

۱- همدلی اولیه :

احساس کردن چیزی به همراه دیگران، احساس کردن علائم عاطفی غیر کلامی.

۲- هماهنگ سازی:

گوش کردن با پذیرش کامل، هماهنگی با فرد مقابل، هماهنگی به معنای توجهی است که از همدلی لحظه‌ای فراتر می‌رود و به حضوری کامل و با ثبات تبدیل می‌شود که رابطه صمیمانه را ممکن می‌سازد. در این جا ما تمام توجه خود را به فرد مقابل می‌دهیم و با دقت به او گوش می‌کنیم. یعنی بیش از آن که به دنبال طرح نقطه نظر خود باشیم در پی درک مخاطب هستیم. به نظر می‌رسد گوش کردن ‌به این نحو، قابلیتی طبیعی باشد. اگر به جای گوش سپردن به حرف‌های دیگری ، فقط برای او صحبت کنیم، گفتگوی ما تبدیل به تک‌گویی خواهد شد.

۳- درک همدلانه:

درک کردن افکار، احساسات و مقاصد دیگری، برخی معتقدند، درک همدلانه، مهارتی بنیادی در هوش اجتماعی است. درک همدلانه ‌بر اساس همدلی اولیه شکل می‌گیرد، اما درک واضحی از احساسات و افکار دیگری را نیز ‌به این همدلی احساسی می‌افزاید.

۴- شناخت اجتماعی:

آگاهی درباره طرز کار جامعه، چهارمین جنبه از آگاهی روابط بین فردی، دستیابی ‌به این دانش است که دنیای اجتماعی عملأ چگونه کار می‌کند. کسانی که در این حیطه ماهر هستند، می‌دانند در بیشتر موقعیت‌های اجتماعی چه رفتاری از آنان انتظار می‌رود.

این افراد می‌توانند به دقت سیاست بازی‌های درون یک سازمان را شناسایی کنند. یکی از موقعیت‌هایی که نشان دهنده شناخت اجتماعی است توانایی پیدا کردن راه حل برای وضعیت‌های دشوار اجتماعی است.

۲-۲-۲۲- ویژگی‌های افراد باهوش اجتماعی بالا

به گفته برخی روان‌شناسان، افراد باهوش اجتماعی بالا ویژگی‌های زیر را دارند:
۱ ـ اطمینان داشتن از این که خودتان هستید.
۲ ـ داشتن دید وسیعی نسبت به زندگی، این که بدانید به کجا می‌روید.
۳ ـ داشتن علاقه پایدار نسبت به دیگران.
۴ ـ احترام قائل شدن نسبت به دیگران.
۵ ـ انتقال فکر، توانایی خواندن و استفاده از زبان رفتاری برای انتقال فکر.
۶ ـ آگاهی از زمان مناسب صحبت کردن و گوش دادن.
۷ ـ داشتن نگرش مثبت.

۲-۲-۲۳- عملکرد شغلی

ارتقاء عملکرد شغلی^[۴۳] یکی از مهم‌ترین اهدافی است که مدیران سازمان‌ها در پی آن هستند چرا که ارتقاء بهره‌وری را در جامعه فراهم ساخته و باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین‌ طور ارتقاء کیفیت خدمات و تولید سازمان‌ها خواهد شد. عملکرد شغلی درجه‌ای از انجام وظایف محوله به فرد در شغل وی می‌باشد (طاهر سلیمان^[۴۴]، ۲۰۰۶). عملکرد را فعالیت‌هایی تعریف کرده‌اند که به طور معمول بخشی از شغل و فعالیت‌های فرد است و باید آن را انجام دهد. توان و تمایل فرد را عوامل اساسی در عملکرد و بهره‌وری فرد معرفی کرده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کارها را داشته و تا چه اندازه تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد) به انجام کار دارد (قلی‌پور، ۱۳۸۶). اعتقاد بر آن است که عملکرد شغلی دو مؤلفه‌ را در بر می‌گیر، مؤلفه‌ اول عملکرد وظیفه‌ای است که نیازمندی‌ها و الزامات شغلی را منعکس می‌کند و مؤلفه‌ دوم عملکرد زمینه‌ای است که فعالیت‌های تعریف نشده و نامشخص نظیر کار تیمی و حمایتی را در بر می‌گیرد (اکانر و پانونن^[۴۵]، ۲۰۰۷). عملکرد شغلی متغیر اصلی در رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی‌ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده‌اند.هر سازمان برای دست یابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره‌وری انجام دهند.این موضوع هم ‌در مورد سازمان‌های دولتی اهمیت دارد که در آن‌ ها عملکرد ضعیف به معنی ناتوانی در فراهم کردن خدمات عمومی قانونی است، و هم دربارۀ شرکت‌های خصوصی ضروری می‌باشد که عملکرد ضعیف می‌تواند به ورشکستگی آن‌ ها منجر شود (علیرضایی، مساح و اکرمی، ۱۳۹۲: ۳). از دیدگاه اجتماعی، بهترین خواستۀ هر فرد برای سازمان‌ها، برخورداری از کارکنانی است که کار خود را خوب انجام دهند.عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را افزایش می‌دهد و این نیز مستقیماً باعث ارتقای اقتصاد ملی و همین طور ارتقای خدمات سازمان می‌شود. هم عوامل محیطی و هم عوامل شخصی تأثیر مهمی بر عملکرد شغلی دارند. ویژگی‌های شخصیت، مثل هوش، پنج عامل بزرگ، و کانون های کنترل با عملکرد شغلی همبستگی نشان داده‌اند. عوامل مؤثر و مهم محیطی شامل ویژگی‌های شغل، نظام‌های تشویق و فناوری است. موانع سازمانی نیز، یکی از خصوصیت‌های محیط کار است که می‌تواند در عملکرد خوب تداخل کند. این شرایط منجر به کاهش خشنودی شغلی و ترک شغل خواهند شد. عملکرد پیامدی از تأثیر متقابل توانایی و انگیزش است. افراد اگر صرفاً توانایی و انگیزش لازم را داشته باشند، کارهای خود را خوب انجام می‌دهند. عملیات سازمانی و شرایط شغلی می‌توانند این ویژگی‌های فردی را افزایش دهند وبه رفع موانعی که در عملکرد شغلی دخالت دارند، کمک کنند (اسپکتور،۲۰۰۶؛به نقل از محمدی،۱۳۸۷).

۲-۲-۲۴- عواملی که می‌تواند بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارد

۲-۲-۲۴-۱- توانایی و عملکرد شغلی