کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

بهمن 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
    1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21 22 23 24 25 26
27 28 29 30      


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



جستجو


آخرین مطالب


 



همچنین آمار ثبت شده در کتاب فوق ، شرکت‌هایی که با شکست و ناکامی مواجه شدند را با تقاضاهای اسامی بسیاری از شرکت‌هایی که تقاضای اعلام ورشکستگی به دادگاه در آمریکا داده‌اند در آمارهای دان و براداستریت نیامده، شمار تقاضاهای رسمی ورشکستگی ثبت شده بیشتر از تعداد ناکامی‌ها می‌باشد. تعداد تقاضاهای رسمی ثبت شده در سال ۱۹۸۳ تا ۲۳% افزایش یافته و به ۹۵۴۳۹ مورد می‌رسد حال آنکه آمار ناکامی‌ها با ۲۴% افزایش به ۳۱۳۳۴ مورد رسید.(رهنمای روپشتی،نیکومرام،شاهور دیانی ، ۱۳۸۵: ۴۸۰)

در ادبیات مالی واژه های غیرمتمایزی برای ورشکستگی وجود دارد. برخی از این واژه ها عبارتند از:

وضع نامطلوب مالی[۲۲]، شکست[۲۳]، عدم موفقیت واحدتجاری، وخامت ، ورشکستگی[۲۴] عدم قدرت پرداخت دیون[۲۵] و غیره. البته تعاریف متعددی درباره ورشکستگی وجود دارد که در اینجا به ذکر چند نمونه آن اشاره می‌کنیم.

در فرهنگ وبستر« شکست» چنین تعریف شده است: “توصیف یا حقیقت نداشتن یا عدم کفایت وجوه در کوتاه مدت”. دان و براداستریت اصطلا‌ح شرکت‌های ورشکسته را این چنین تعریف می‌کنند:

“واحدهای تجاری که عملیات خود را به علت واگذاری یا ورشکستگی یا توقف انجام عملیا ت جاری با زیان توسط بستانکاران، متوقف نمایند”.(Newton, 1998)

در قانون مجازات اسلامی (تعزیرات) ، ورشکستگی را بدین شکل تعریف می‌کند:

ورشکستگی حالت یک بازرگان یا شرکتی تجاری است که از پرداخت بدهی‌های خود ناتوان شود و نتواند پیمان‌های بازرگانی خود را عملی کند”. ورشکستگی و مقررات آن تنها دربرگیرندهٔ بازرگانان می‌شود و چنانچه اشخاص عادی قادر به پرداخت بدهی خود نباشند اصطلاحاً به آنان «معسر» گفته می‌شود.(صقری،۱۳۷۶ :۴۴)

تعاریف دیگر ورشکستگی به شرح زیر است :

‌گیتمن[۲۶] معتقد است ورشکستگی‌ هنگامی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ بدهی های‌ یک‌ شرکت‌ از ارزش‌ دارایی های‌ موجود در شرکت‌ تجاوز کند(صقری،۱۳۷۶ :۴۵)

‌ ازنظر حقوقی، ورشکستگی‌ عبارت‌ است‌ از این‌ که‌ بدهکار از کل‌ دارایی‌ خود به‌ نفع‌ طلبکار صرف‌نظر کند. ولی‌ هرگاه‌ از ورشکستگی‌ برائت‌ حاصل‌ کند، می‌تواند مجدداً‌ کار خود را آغاز کند. (قائم‌مقام‌ فراهانی، ۱۴:۱۳۶۸)

منوچهر فرهنگ ورشکستگی را، اقدامی‌ قانونی می‌داند که‌ به‌ موجب‌ آن‌ به ‌طورکلی دارایی های‌ یک‌ بدهکار عاجز از پرداخت‌ بدهی‌ خود به‌ سود طلبکاران‌ ضبط‌ ‌شود. (قائم‌مقام‌ فراهانی، ۱۵:۱۳۶۸)

۲-۳-۲- مباحث حقوقی مرتبط با ورشکستگی

۲-۳-۲-۱- منشأء تاریخی قانون ورشکستگی

در زمان‌های قدیم ضرب المثلی وجود داشت، کسی که نتواند از جیبش خرج کند بایستی از جانش مایه بگذارد. این ضرب‌المثل، کاربردی بی‌رحمانه کلامی داشت. قانون رم باستان (سال ۴۵۰ قبل از میلاد) اعلام کرد که طرف استقراض کننده در گرو بستانکار خود می‌باشد بدین معنی که وثیقه بازپرداخت بدهی، خود شخص مقروض می‌باشد و در صورتی که فرد بدهکار موفق به بازپرداخت نمی‌شد، طلبکار می‌توانست او را جلب نماید. سپس طلبکار در انظار عمومی درخواست می‌کرد که کسی برای پرداخت طلب او داوطلب شود و اگر کسی داوطلب نمی‌شد، بستانکار فرد بدهکار را می‌کشت و یا می‌فروخت. در کتاب مقدس[۱۲] اشاراتی وجود دارد که در آن آمده: …. یکی از زنان پسر یکی از پیامبران، خطاب به الیشع نبی (پیامبر بنی‌اسرائیل) فریاد زد: خادم شما و شوهر من مرده است و شما می‌دانید که خادم شما خدا ترس بود، و طلبکار آمده است که دو کودک مرا به بردگی خودش ببرد. الیشع نبی گفت: برو از همه همسایگان خود ظرفی قرض کن و از یک کوزه روغن تمامی ظروف را پر کن و سپس روغن ها را بفروش و بدهی خود را بپرداز. در آن صورت خود و فرزندانت می‌توانید به زندگی ادامه دهید. در یونان باستان تحت قانونی جنایی در اکو (۶۲۳ سال قبل از میلاد)، بدهکاری، در ردیف جنایت، توهین به مقدسات و سایر جرم های بزرگ طبقه‌بندی می‌شد.

(سولون[۲۷] مقنن یونانی)، در دوران حکومت خود مقرر نمود که دیونی که پس از یک بار مطالبه پرداخت نشوند بایستی بخشیده شوند اما بدهکار و ورث او نفی بلد می‌شوند.(نیوتن[۲۸] ;۱۹۹۸:.۵۱)

هدف از طراحی قوانین اولیه ورشکستگی در انگلستان، کمک به طلبکارها برای گرفتن دارایی‌های بدهکار بود و نه حمایت از بدهکار یا بخشش بدهی‌های وی. «بند ورشکستگی» در قانون اساسی آمریکا نیز همین هدف حمایت از طلبکار را در قوانین اولیه ورشکستگی منعکس می‌سازد.

طبق «اصول کنفدراسیون» (اولین قانون اساسی آمریکا.م)، ایالت‌ها به تنهایی روابط میان طلبکارها و بدهکارها را کنترل می‌کردند و این وضعیت، به قوانین ایالتی گوناگون و متناقضی منجر شد که بسیاری از آن ها، در حمایت از بدهکارها بودند و در راستای جانبداری از کشاورزها طراحی گردیده بودند. تا این که تعیین قدرت ورشکستگی در ماده ۱، بخش ۸، همانند دیگر مواد قانون اساسی، جهت ترغیب، تشکیل و توسعه یک جمهوری تجاری و تعدیل زیاده‌روی‌های قوانین ایالتی که از بدهکاران حمایت می‌کردند، طراحی شد.

شایان ذکر است که تحت‌اصول کنفدراسیون، تعداد بدهکاران به شدت افزایش یافته بود. همان طور که جیمز مدیسون در نشریه «فدرالیست» شماره ۴۲، آورده است: «ایجاد قوانین یکنواخت در زمینه ورشکستگی با کنترل تجارت ارتباط بسیار عمیقی دارد و از کلاهبرداری‌های بسیاری پیشگیری خواهد نمود (مانند مواردی که طرفین تجارت یا اموال آن ها در دیگر ایالات واقع شده باشند یا به ایالت‌های دیگری که مصالح آن ها در آن تهدید نمی‌شود منتقل شوند)».

همان طور که گفته شد هدف اصلی بند مربوط به ورشکستگی، حمایت از طلبکارها و نه بدهکارها بود و در واقع، زندانی شدن بدهکارها در بسیاری از ایالت‌ها تا قرن هجدهم ادامه داشت. در قرن ۱۹، دولت فدرال در موارد مربوط به ورشکستگی تنها به صورت پراکنده و در واکنش به رکودهای مهم اقتصادی از قدرت خود استفاده می‌کرد. اولین قانون ورشکستگی، از ۱۸۰۰ تا ۱۸۰۳ دوام یافت، دومین مورد آن از ۱۸۴۱ تا ۱۸۴۳ و سومین قانون از ۱۸۶۷ تا ۱۸۷۸ اعمال گردیدند. در دوره هایی که هیچ قانون ورشکستگی فدرالی وجود نداشت، تنها ایالت‌ها بودند که به روابط میان بدهکارها و طلبکارها نظارت می‌کردند. اولین قانون ورشکستگی فدرال پایدار در سال ۱۸۹۸ اعمال گردید.

این قانون با در نظر گرفتن متمم آن، تا سال ۱۹۸۷ برقرار بود تا اینکه با یک قانون جامع جدید که ساختار آن تا به امروز پابرجا است، جایگزین شد. از آنجا که قانون ورشکستگی تنها زمانی اعمال می‌گردد که بدهکار از پس پرداخت دیون خود برنیاید، لذا قوانین ایالتی و نامربوط به ورشکستگی بر بسیاری از مسائل مرتبط با روابط استاندارد میان طلبکارها و بدهکارها، از قبیل قراردادها، وام‌های ملکی، وثیقه‌ها و اجرای احکام نظارت دارند. از این رو می‌توان گفت که قانون فدرال ورشکستگی سیستمی‌شامل قوانین فدرال است که روی زیربنای قوانین ایالتی قرار گرفته است و منجر به ایجاد تنوع و گوناگونی در موارد مربوط به طلبکار- بدهکار می‌گردد. قانون ورشکستگی در اصل تلاش می‌کند تا از حقوق اساسی غیر ورشکستگی محافظت به عمل آورد. به عنوان مثال طلبکار باید مدارک معتبری برای اثبات این که بدهکار در حال ورشکستگی است، ارائه دهد.

۲-۶-۱-۱- ورشکستگی و قوانین مرتبط با آن در ایران

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[جمعه 1401-09-25] [ 03:17:00 ب.ظ ]




۸- فرهنگ کاری: معرفی حلقه های کیفیت ، نظام پیشنهادها و سبک زندگی کارکنان از مباحث حیاتی در مقوله کارکنان است.

اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد. مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در رأس یک سازمان است. مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. ‌بنابرین‏ انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می‌دهد(صادقی،۱۳۹۳ ). در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را نام برد:

۱- انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می‌کنند و به آن ها اجازه می‌دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می‌کند و به آن ها اجازه می‌دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.

۲- ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.

۳- اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. ‌بنابرین‏ دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می‌کند ترغیب می‌شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می‌دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می‌دهند.

۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

همچنین مکس مسمر[۱۱۶] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

رهبری از طریق الگوسازی

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

ایجاد حس همکاری

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

برگزاری جلسه های گروهی

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

ترویج تبادل اطلاعات

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:17:00 ب.ظ ]




۲-۴- ۲-پیشینه خارجی

    • رود و آشیل (۲۰۰۹) با عنوان « علائم فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات (تاثیر تدابیر شغلی)» که هدف آن توسعه تحقیقات قبلی، در زمینه پیامدها و پیشامدهای فرسودگی شغلی و نیز بررسی نقش تدابیر شغلی به عنوان یک ویژگی موقعیتی شخصیتی در جهت بهبود میزان فرسودگی شغلی بود. نمونه آماری کارکنان مرکز تماس در زمینه امور بانکی در نیوزلند بودند، در این تحقیق از تعداد ۱۴ فرضیه، ۸ فرضیه پذیرفته شد و نشان داد که تدابیر شغلی نقش معناداری بر فرسودگی شغلی و عملکرد بهبود خدمات دارند.

    • تاناکودی و همکاران (۲۰۰۹) با عنوان «اثرات فرسودگی شغلی و حمایت‌های اجتماعی ناظر بر رابطه بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت )مطالعه بر روی کارگران استرالیایی سرطانی)» اطلاعات جمع‌ آوری شده از میان کارگران ۱۱۴ مرکز سرطانی، از طریق روش تحلیل مسیر مورد آزمون قرار گرفت و فرضیات مربوط به میانجی بودن فرسودگی شغلی بین تعارضات کاری خانوادگی و قصد ترک خدمت همچنین بر اساس چارچوب میانجی، نقش حمایت‌های اجتماعی ناظر نیز بسیار برجسته بود.

    • در تحقیق مونت گومری و همکاران(۲۰۰۶) با عنوان «تداخل زندگی کاری، خانوادگی، فرسودگی شغلی» یافته ها نشان داد قوانین احساسی و کار متمرکز با فرسودگی شغلی و مشکلات روانی رابطه دارند که به طور خاص، دارای پیامدهایی از قبیل مخفی کردن احساسات منفی و اقدامات تظاهرگرانه می شود.

    • در پژوهش لی و همکاران(۲۰۰۵) در کره جنوبی مواردی چون ابهام نقش، مسئولیت شغلی بیش از توان و تعارض نقش به عنوان عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی به دست آمده اند. بنابر یافته های این پژوهش در صورتی که کنترل شغلی و حمایت اجتماعی در سطح بالایی باشند، فشارزاهای شغلی ناشی عوامل مؤثر در ایجاد فرسودگی شغلی، تأثیر منفی کمتری خواهند داشت.

    • پرسکی، گروسی و همکاران(۲۰۰۲) دریافتند که شرایط کاری سخت تر، فرسودگی شغلی بیشتری را به دنبال دارد. آن ها به وجود مواردی همچون احساس کمبود حمایت اجتماعی، شکایت های بیشتر در زمینه‌های شناختی، عاطفی و جسمی، و مشکلاتی چون خستگی، اختلال خواب و کاستی های شناختی در مبتلایان به فرسودگی شغلی اشاره کرده‌اند.

  • در پژوهش براند[۴] (۲۰۰۷) که با عنوان کشف رابطه ی بین فرسودگی شغلی، استرس شغلی و هوش انجام شد، رابطه ی معنادار منفی بین مؤلفه های هوش هیجانی و فرسودگی شغلی گزارش شد.

۲-۵- جمع بندی

در این پژوهش تئوری که مبنای محقق قرار گرفته است فرسودگی شغلی و ابعاد آن مشتمل بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و عدم احساس کفایت شخصی می‌باشد و ‌در مورد عامل عملکرد سازمانی مبنای این تحقیق مدل عوامل مؤثر بر عملکرد یعنی عوامل مشوق، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار که به مدل اچیو شهرت دارد.

۲-۶- بانک سپه

در آغاز سال ۱۳۰۴ شمسی که هنوز آرامش در سراسر کشور و فعالیت‌های عمومی در شئون مختلف اجتماعی محسوس نشده بود و تاثیر شگرف عوامل اقتصادی و بازرگانی در حیات سیاسی مملکت نمودی نداشت. اولین بانک ایرانی با سرمایه ۳,۸۸۳,۹۵۰ ریال در محلی محدود – چند باب مغازه – تأسيس شد و در ۲۴ اسفند همان سال اولین شعبه بانک سپه در شهر رشت افتتاح گردید.

اکنون بانک سپه با بیش از ۸۰ سال (بیش از سه ربع قرن) تجربه به عنوان یکی از مهمترین نهادهای مالی و اقتصادی کشور با حدود ۱۸۰۰ شعبه توانسته با جذب سرمایه های سرگردان جامعه و سوق دادن آن بسمت فعالیت‌های مولد اقتصادی در جهت تحقق اهداف اقتصادی کلان کشور مشارکتی مؤثر و مطلوب داشته باشد.

در عرصه بین‌المللی نیز با ایجاد واحدهای بانکی در کشورهایی چون آلمان، ایتالیا و فرانسه و همچنین بانک بین‌المللی سپه انگلستان، در ارائه خدمات بانکی از جایگاه ارزنده ای برخوردار است

از اهم فعالیت‌های بانک سپه در عرصه بین‌المللی میتوان به خدماتی از قبیل افتتاح انواع حسابهای سپرده، انجام امور حوالجات ارزی، گشایش اعتبار اسنادی، ابلاغ اعتبارات اسنادی، پوشش اعتبارات اسنادی، تأیید اعتبارات اسنادی، صدور ضمانتنامه ارزی، … اشاره نمود.

مطالب فوق تاریخچه مختصری بود از این بانک کهن ایرانی، اما در این برهه زمانی که سرعت چرخه سازندگی در سراسر جهان، نیاز به حضور بانک‌ها را هر روز افزایش می‌دهد، طبیعتا با گسترش توان اقتصادی ملل مختلف در پهنه گیتی، نیاز به سیستم بانکی کارآمد و پویا همراه با کارکنانی سر حال با عملکرد بالا بیش از پیش احساس می شود.

۳-۱- مقدمه

دستیابی به اهداف تحقیق زمانی امکان پذیر است که جستجو برای شناخت با روش شناسی صحیح صورت پذیرد. بر این اساس در تحقیق حاضر کوشش شده است تا با بهره‌گیری از اصول و قواعد کلی پژوهش علمی، روش و ابزار اندازه‌گیری مناسب برای مطالعه آن انتخاب شود.

در این فصل روش (متدولوژی) پژوهش، جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه، حجم گروه نمونه، ابزارهای پژوهش و شواهد مربوط به اعتبار و روایی آن، روش‌های آماری تجزیه و تحلیل داده ها ارائه گردیده است.

۳-۲- روش تحقیق

با توجه به اینکه هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده بر طرف گردد. و این نوع تحقیقات در صدد ارائه راهکارهایی برای حل مسایل و مشکلات سازمان­ها می­باشند، پژوهش حاضر از نظر ماهیت و هدفی که دنبال می‌کند از نوع پژوهش کاربردی و از نظر روش گرد‌آوری داده ها برای آزمون فرضیه‌ها چون به توصیف و مطالعه آنچه هست می­پردازیم، یک تحقیق توصیفی است. همچنین از آنجائی ‌که در این پژوهش رابطه‌ میان متغیرهای «فرسودگی شغلی» و «عملکرد کارکنان» مورد بررسی قرار می‌گیرد از نوع همبستگی است. از طرفی چون ابزار تحقیق پرسشنامه است ‌بنابرین‏ این تحقیق از نوع پیمایشی است.

۳-۳- جامعه آماری

جامعه آماری عبارت است از: “تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند”. گروه نمونه، مجموعه کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضا که از جامعه آماری انتخاب ‌شده‌اند. بدین ترتیب گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعه آماری است که با مطالعه آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعه تعمیم دهد(سکاران، ۱۳۸۴: ۲۹۵). جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارمندان صف شعب بانک سپه استان قم تشکیل می­ دهند. در زمان انجام پژوهش (۱۳۹۲) جامعه کارمندان صف متشکل از ۲۸۸ نفر در شعب بانک سپه استان قم می‌باشد . از پرسنل ۲۸۸ نفری کارمندان بانک سپه ۲۲۷ نفر آن کارکنان صف و ۶۱ نفر کارکنان ستاد هستند. از آنجایی مورد بررسی محقق در این تحقیق کارکنان خط آتش یا خط مقدم شعب بانک است جامعه این تحقیق ۲۲۷ نفر خواهد بود.

۳-۴- نمونه آماری

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:17:00 ب.ظ ]




درهم آمیختگی فکر- عمل و اختلال وسواسی- جبری

یکی از سازه‌های فراشناختی که در برخی اختلالات، از جمله اختلالات اضطرابی به خصوص اختلال وسواس فکری-عملی، در سال‌های اخیر به طور گسترده‌ای مورد توجه قرار گرفته است، “اغتشاش فکر-عمل” (TAF) می‌باشد (برل و استارسویک، ۲۰۰۵). مفهوم اغتشاش فکر-عمل اولین بار بر روی بیماران وسواسی کشف شد. در جریان مطالعه افکار خودآیند ناخواسته به عنوان ویژگی اصلی اختلال وسواس فکری-عملی ، مشاهده شد که تعدادی از بیماران مبتلا ‌به این اختلال، اعتقاد دارند که افکار غیر قابل قبول و ناخوشایند آن ها می‌تواند حوادث جهان بیرونی را تحت تاثیر قرار دهد (شافران[۷۳] و راچمن، ۲۰۰۴). مفهوم “آمیختگی فکر- عمل” به افکار و عقایدی اشاره دارد که در آن افکار و اعمال به طور غیر قابل تفکیکی به یکدیگر پیوسته و متصلند (برل و استارسویک، ۲۰۰۵). و افکار و اعمال معادل و همتراز یکدیگر تلقی می‌شوند (پیرس، ۲۰۰۷). آمیختگی فکر-عمل دو شکل خاص دارد:

      1. احتمال این آمیختگی یعنی اعتقاد به اینکه افکار ناخواسته و مزاحم، می‌توانند باعث وقوع حوادث خاصی شوند و یا احتمال وقوع حوادث خاصی را افزایش دهند. این احتمال خود می‌تواند به دو شکل باشد: الف: “احتمال خود آمیختگی فکر-عمل” که اشاره به حوادثی دارد که برای خود فرد اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال: اگر من درباره ابتلای خود به یک بیماری فکر کنم این امر می‌تواند احتمال ابتلای من به آن بیماری را افزایش دهد. ب: “احتمال دیگران به آمیختگی فکر-عمل” که اشاره به حوادثی دارد که برای دیگران اتفاق می‌افتد. به عنوان مثال: اگر من درباره ابتلای افراد دیگر به یک بیماری فکر کنم این امر می‌تواند احتمال ابتلای آن ها به بیماری را افزایش دهد.

  1. “اخلاق آمیختگی فکر-عمل” یعنی اعتقاد ‌به این که افکار غیر قابل پذیرش و مزاحم از لحاظ اخلاقی برابر و معادل با اعمال و رفتارهای آشکار غیر قابل پذیرش است. به عنوان مثال: اگر من درباره کفر گفتن در کلیسا یا مسجد فکر کنم، این امر تقریبا به ‌همانند مقدار زشت و بد است، که این کار را واقعا در آن مکان انجام دهم (برل و استارسویک، ۲۰۰۵ و شفران و راچمن، ۲۰۰۴).

نظریه راچمن بیان می‌کند که وسواس‌ها از سوء تعبیر فاجعه آمیز افکار مزاحم فرد ناشی می‌شوند. از این رو وسواس‌ها تا زمانی که این سوء تعبیرها ادامه دارند، تداوم می‌یابند. از طرفی بیماران اهمیت اغراق آمیزی ‌به این افکار نسبت داده، آن‌ ها را وحشتناک، تهدید کننده و خطرناک در نظر می‌گیرند. به همین علت اغتشاش فکر-عمل را تجربه می‌کنند. از نظر لوپاتکا و راچمن افراد دارای مشکلات وسواسی، تصور می‌کنند که تفکر آن ها ‌در مورد رویدادهای ناگوار، احتمال وقوع این رویدادها را افزایش می‌دهد و آن‌ ها به خاطر داشتن چنین افکاری مسوول وقوع آن ها هستند و بایستی وقوع آن‌ ها را کنترل کنند (لوپاتکا[۷۴] و راچمن، ۱۹۹۵؛ به نقل از بخشی پور، فرجی، نریمانی و صادقی موحد، ۱۳۸۸).

اولین مطالعه تجربی آمیختگی فکر-عمل، بررسی مسولیت پذیری ادراک شده بود (راکمن، توردارسون[۷۵]، شافران و وودی[۷۶]، ۱۹۹۵، به نقل از امینی، دولتشاهی و پورشهباز، ۱۳۹۰). اما مطالعات بعدی پدیده آمیختگی فکر-عمل را در مسیر خودش مورد بررسی قرار داد (راکمن و شفران، ۲۰۰۴). اکثریت مطالعات تجربی انجام شده حاکی از یک رابطه متوسط بین آمیختگی فکر-عمل و شکایات وسواسی است (شفران و راکمن، ۲۰۰۴).

مطالعات مختلف، بین نمرات کلی مقیاس “آمیختگی فکر-عمل”، “سیاهه وسواس فکری- عملی” و “مقیاس وسواس فکری- عملی پادوآ” ، همبستگی از کم تا متوسط (بین ۲۰% تا ۳۸%)، را گزارش کرده‌اند (گیلیام و همکاران، ۲۰۰۴؛ راسین و همکاران، ۲۰۰۱ الف و ب؛ راسین و کاستر، ۲۰۰۳؛ اسماری و هالم استینسون، ۲۰۰۱؛ یورولماز و همکاران، ۲۰۰۴؛ اینشتین و منزیس، ۲۰۰۴؛ پورفرج و همکاران، ۲۰۰۸، به نقل از قمری گیوی، محمدی پورریک و میکائیلی، ۱۳۹۲).

همچنین شواهد موید این مطلب است که آمیختگی فکر-عمل در سبب شناسی و تداوم اختلال وسواس فکری-عملی اهمیت زیادی دارد (آبراموویتز، وایت ساید[۷۷]، لینام و کالسی[۷۸]، ۲۰۰۳؛ اینستین و منزیس، ۲۰۰۴؛ راچمن، ۱۹۹۳؛ راسین، دیپ استراتن، مرکل باخ و موریس، ۲۰۰۱؛ موریس، میسترز[۷۹]، راسین، مارکل باخ و کامبل[۸۰] ، ۲۰۰۱؛ راسین، مرکل باخ، موریس و اسپان، ۱۹۹۹؛ راسین، مرکل باخ، موریس و اشمیت، ۲۰۰۱ب؛ شفران و همکاران، ۱۹۹۶؛ به نقل از بخشی پور و فرجی، ۱۳۸۹)

پژوهش بخشی پور و فرجی (۱۳۸۹) با بیماران مبتلا به اختلال وسواس فکری-عملی نشان داد بین نشانه های وسواس و آمیختگی فکر- عمل همبستگی مثبت و معنی داری وجود دارد و زیر مقیاس احتمال برای دیگری آمیختگی فکر-عمل بهترین پیش‌بینی کننده وسواس فکری-عملی و خوشه علائم وارسی و زیر مقیاس احتمال برای خود همینطور بهترین پیش‌بینی کننده وسواس فکری و خوشه علائم تردید است. همچنین بررسی شیرین زاده دستگیری، ناطقیان و گودرزی (۱۳۸۸) نشان دادند که بین باورهای درهم آمیختگی فکر-عمل و علائم اختلال وسواسی-اجباری در بیماران مبتلا ره اختلال وسواسی-اجباری رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. علاوه بر این در تحقیق بخشی پور و همکاران (۱۳۸۸) در دانشگاه شیراز، نتایج نشان داد که اغتشاش فکر-عمل اخلاقی در شکل گیری اختلال همبودی وسواس و افسردگی دارای اهمیت می‌باشد.

سرکوبی فکر و اختلال وسواس فکری-عملی

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:16:00 ب.ظ ]




    1. – حسینی عاملی، سید محمد جواد: مفتاح الکرامه،۱۴۲۴ ق، مؤسسه نشر إسلامی،قم،چاپ اول ،ج۱۲،ص۴۷۷ . ↑

    1. – الموسوی الخمینی روح اله(امام خمینی):کتاب البیع،۱۳۶۳،مؤسسه‌ اسماعیلیان،قم،ج۳،ص۷ . ↑

    1. – محقق داماد،سید مصطفی:حقوق قراردادها در فقه امامیه،ج۱،ص۳۹٫ ↑

    1. – رجوع کنید به الصحاح- قاموس المحیط و لسان العرب ؛ذیل «عقد» در منابع لغت در تفهیم واژه عقد آمده است:«عَقَّدتُ الحَبلَ و البَیًعَ والعَهًدَ فَانًعَقَدَ» ↑

    1. – انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ص ۸۵٫ ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام،ج۲۲،ص۲۰۳٫-خوئی سید ابوالقاسم:مصباح الفقاهه فی المعاملات،۱۴۱۲هـ.ق،دارالهادی،بیروت، لبنان،ج۲،ص۷۱٫ ↑

    1. – انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ص ۸۵٫ ↑

    1. – موسوی بجنوردی، سید حسن: القواعد الفقهیه، ۱۴۱۹ق، نشر الهادی، قم، چاپ اول، ج ۳،ص۲۲۲٫ ↑

    1. – غروی اصفهانی،محمدحسین:حاشیه المکاسب،۱۳۷۷، حوزه علمیه،دفتر تبلیغات قم، مرکز انتشارات،قم،ج ۳،ص ۵٫ ↑

    1. – خوئی سید ابوالقاسم:مصباح الفقاهه فی المعاملات،ج۲،ص۲۷٫لغت نامه دهخدا؛ ص۱۸۶۳۹ گفتنی است معامله مصدر باب مفاعله از ماده عمل است و هنگامی محقق می‌گردد که فعل، طرفینی باشد؛ زیرا هیئت مفاعله غالبا در معنای مشارکت مورد استفاده قرار می‌گیرد. ↑

    1. – محقق داماد، سید مصطفی:حقوق قراردادها در فقه امامیه،ج۱،ص ۶۱تا۶۲ . ↑

    1. – آل کاشف الغطاء، محمد حسین:تحریرمجله الاحکام،شرح مجله الاحکام العدلیه،ج۱،ص۱۱۸٫ ↑

    1. -غروی اصفهانی،محمدحسین:حاشیه المکاسب؛ج۱،ص۴۹٫_ خوئی،سیدابوالقاسم: محاضرات فی الفقه الجعفری،۱۴۱۹،(تقریرات توسط اسحاق فیاض)، مؤسسه النشر الإسلامی، قم،چاپ اول،ج ۲، ص ۶۷:ایشان در تعریف عقد می‌گوید:« العقد عباره عن شدّ احد الالتزامین و عقده بالاخر». ↑

    1. -امام خمینی:کتاب البیع،ج۱،ص۶۵و۶۶٫ ایشان در تأیید نظر خود به آیه « ولا تعزموا عقده النکاح » (بقره/۲۳۵) و «او یعفوا الذی بیده عقده النکاح » (بقره/۲۳۷) استناد کرده‌اند. این دو آیه در این امر ظهور دارند که عقد، ربط ویژه ای است که به نحو ادعایی به واسطه آن گره حاصل می شود. ↑

    1. – موسوی بجنوردی، سید حسن: القواعد الفقهیه،ج ۳،ص۱۱۶٫ ↑

    1. – محقق داماد، سید مصطفی: حقوق قراردادها در فقه امامیه،ج۱،ص۷۰ تا ۷۲٫ ↑

    1. – مطیعى، محمدنجیب: التکمله الثانیه، المجموع: شرح المُهَذّب، (بی‌تا.)، دارالفکر، بیروت،ج۹،ص۱۷۵٫ ↑

    1. – آل کاشف الغطاء، محمد حسین:تحریرمجله الاحکام،شرح مجله الاحکام العدلیه، ماده۱۰۳و۱۰۴٫ ↑

    1. – حاشیه رد المحتار علی الدر المختار(شرح تنویر الابصار)،۱۳۸۶هـ.ق،دارالفکر،بیروت،لبنان،چاپ دوم،ج۳،ص ۹٫ ↑

    1. – سنهوری، عبدالرزاق احمد: نظریه العقد، ۱۹۹۸م-۱۳۷۷، منشورات الحلبی الحقوقیه،بیروت،لبنان،ص ۱۹۹٫ ↑

    1. – پسین، ماده ۱۰۳٫ ↑

    1. – نائینی میرزا حسن(مرحوم نائینی):منیه الطالب،بی تا،چاپ سنگی،چاپخانه حیدری،تهران،ج۱،ص۳۳٫_شهید اول:القواعد و الفوائد،ج۱،ص ۳٫ ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۲۲،ص۳٫ _ همان. _ طباطبایی یزدی محمد کاظم:حاشیه المکاسب،۱۴۰۶هـ.ق،تصحیح سید مهدی شکس الدین،چاپ سنگی،ج۱،ص۱۳٫ ↑

    1. -محقق داماد، سید مصطفی: حقوق قراردادها در فقه امامیه،ج۱،ص۹۰٫ ↑

    1. – شهیدی،مهدی،حقوق مدنی ۶،عقودمعین۱، ۱۳۸۳، انتشارات مجد، تهران،چاپ دوم،ج۱ص۸۳ تا ۸۴٫ ↑

    1. – همان ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۲۸،ص۳۴۶ و ج۲۶،ص۲۳۳٫ _ انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ج۲۶،ص۸۰ و۲۴۲٫ ↑

    1. – شهیدی،مهدی:حقوق مدنی۳،تعهدات، ۱۳۸۰،انتشارات مجد، تهران،چاپ اول،ص۱۸٫ ↑

    1. – خوئی سید ابوالقاسم:مصباح الفقاهه،ج۳،ص۲۳٫ – قانون مدنی ایران «عقد معاوضه» را همچون دیگر عقود معین مطرح ساخته و ماده ۴۶۴ و ۴۶۵ را بدان اختصاص داده است . ↑

    1. – کاتوزیان،ناصر:حقوق مدنی،عقود معین،ج۱،ص۳۶ . ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۳۳،ص۱۵۷٫_ انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ج۳،ص۳۱۳ . ↑

    1. – انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ج۳،ص۱۰۲٫ _ موسوی بجنوردی، سید حسن: القواعد الفقهیه،ج۲،ص۸۶ و۹۷٫ ↑

    1. – کاتوزیان،ناصر:دوره مقدماتی حقوق مدنی،ج۱،ص۲۸-۲۹٫ ↑

    1. – شهیدی،مهدی:حقوق مدنی۳،تعهدات،ص۱۸٫ ↑

    1. – پسین،ص۸۰٫ _ خوئی سید ابوالقاسم:مصباح الفقاهه،ج۳، ص۲۳٫ ↑

    1. – غروی اصفهانی، محمدحسین؛شرح مکاسب؛ج۱،ص۱۷٫_ خوئی سید ابوالقاسم:مصباح الفقاهه،ج۳،ص۲۴٫ ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۲۵،ص۱٫ ↑

    1. – انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ج۳،ص۸۰ _ پیشین،قسمت دوم،ج۳،ص۲۵ . ↑

    1. – غروی اصفهانی،محمدحسین؛حاشیه المکاسب؛ج۳،ص۶۱٫ ↑

    1. – کرکی، علی بن حسین (محقق ثانی): جامع المقاصد فی شرح القواعد، ۱۴۱۱ق، مؤسسه آل البیت (ع) لاحیاء التراث، بیروت، چاپ اول، ج۵،ص۴۱۱٫ و نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۲۶،ص۲۳۳٫ایشان از تذکرۀ علامه نقل کرده که عقد صلح بنا بر اجماع فقهای امامیه ، عقد معاوضی است . ↑

    1. -انصاری شیخ مرتضی:مکاسب،ج۳،ص ۷۹٫ – امام خمینی:کتاب البیع،ج۱،ص۲۸۵ . ↑

    1. – همان،ص۸۱ به بعد . ↑

    1. – شهیدی،مهدی:حقوق مدنی۳،تعهدات،ص۱۸٫ ↑

    1. – شهیدی،مهدی:حقوق مدنی۳،تعهدات،ص۲۲ . ↑

    1. – شهیدی،مهدی:حقوق مدنی۳،تعهدات،ص۲۴٫ ↑

    1. -رجوع شودبه مصطفى احمد زرقاء:المدخل الى نظریه الالتزام العامه فى الفقه الاسلامى،دمشق۱۴۲۰/۱۹۹۹،ص۴۸و۴۹٫_پانویس۱،السنهوری بیک عبدالرزاق: الوسیط فی شرح القانون المدنی الجدید،ج۲،ص۱۱۲۷؛ _ مقاله باقرى و طباطبایى،ص ۹۵٫ ↑

    1. – براى نمونه رجوع کنید به نجفی محمد حسن:جواهر الکلام ج۲۳،ص۱۴۴و ج۲۷،ص۲۳۸٫ ↑

    1. – کاتوزیان،ناصر:حقوق مدنی،قواعد عمومی قراردادها،جلد۴، ص۸۷٫ ↑

    1. – مقایسه شود با ماده ۱۶۰۴ ق.م فرانسه و تعریف دوما و به نام ان کشور : پلنیول وریپر، ج۱۰ به وسیله آمل، ش۷۰ . ↑

    1. – کاتوزیان،ناصر:حقوق مدنی،قواعد عمومی قراردادها،جلد۴، ص۸۴ . ↑

    1. – امامی،سید حسن:حقوق مدنی،ج۱،ص۱۲۵٫ ↑

    1. – نجفی محمد حسن:جواهر الکلام،ج۲۳،ص۱۴۴٫ ↑

    1. – نجفی‌،محمدحسن‌:جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام‌،ج۲۳،ص۱۴۴‌. ↑

    1. – امام خمینی‌،کتاب البیع‌، ص ۳۷۱و۳۷۲‌ . ↑

    1. – جعفری لنگرودی، محمد: ترمینولوژی حقوقی،ص۲۲۱٫ ↑

    1. – کاتوزیان،ناصر:دوره مقدماتی حقوق مدنی،ج۱،ص۲۴۰٫ ↑

    1. – نجفی‌،محمدحسن‌:جواهر الکلام فی شرح شرایع الاسلام‌،ج۲۳،ص۱۴۴٫ ↑

    1. – نائینی، میرزا حسن(مرحوم نائینی):منیه الطالب،ج۳،ص۱۸۳٫ ↑

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 03:16:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم