۸- فرهنگ کاری: معرفی حلقه های کیفیت ، نظام پیشنهادها و سبک زندگی کارکنان از مباحث حیاتی در مقوله کارکنان است.

اهداف مورد نظر آنان را مورد تقدیر قرار دهد. مهم ترین عاملی که می توان برای بی انگیزگی در کارکنان برشمرد انتصاب مدیران ناکارآمد در رأس یک سازمان است. مدیر ناکارآمد به جای آنکه به سازمان خود ایده دهد و برنامه های کلان مدیریتی را دنبال کند بیش تر به دنبال کارهای روزمره وجزیی سازمان و تغییر و جابه جایی مدیران زیرمجموعه خود است و تقصیر ناکامی ها و عدم موفقیت های سازمانی خود را به گردن کارکنان، مدیران خود و یا مدیران قبل از خود می اندازد. ‌بنابرین‏ انتصاب مدیر کارآمد و لایق در یک سازمان مجموعه را به جنب و جوش و حرکت وامی دارد و در نهادینه کردن راهبردهای ایجاد انگیزه موفقیت های بیش تری از خود بروز می‌دهد(صادقی،۱۳۹۳ ). در اینجا ضرورت دارد برخی از راهبردهای ایجاد انگیزه در کارکنان را نام برد:

۱- انتصاب مدیران لایق و کارآمد: مدیران کارآمد استانداردها و انتظارات سطح بالا و برنامه کلان سازمانی را برای کارکنان خود تدوین می‌کنند و به آن ها اجازه می‌دهند کارشان را طوری شکل دهند که این انتظارات و استانداردها و برنامه ها را برآورده سازند. مدیر موفق قواعد بازی و انتظارات خود را از کارکنان زیردست مشخص می‌کند و به آن ها اجازه می‌دهد که وظایف خود را به تنهایی انجام دهند.

۲- ثبات مدیریت در سیستم سازمانی: در یک سازمان یک مدیر برای تحقق انجام برنامه ها و شعارهای خود نیاز به ثبات مدیریت دارد. از سوی دیگر شناخت کارکنان از مدیر و متقابلا شناخت مدیر نسبت به کارکنان خود ضرورت دارد که مدیریت با ثبات بیش تر همراه شود زیرا تغییر مدام مدیران در یک سازمان منجر به بی انگیزگی در کارکنان می شود.

۳- اهمیت دادن به نظرات کارشناسی: عدم توجه به نظرات کارشناسی منجر به بی انگیزگی در بدنه کارشناسی می شود، کارکنان وقتی ببینند که نظرات آن ها بی اثر است و توجه جدی به ایده ها و کارهای آن ها نمی شود دیگر رغبت به تلاش در محیط کار خود نخواهند داشت و در نتیجه شاهد بی برنامگی و بی تحرکی در سازمان هستیم. ‌بنابرین‏ دخیل دانستن نظرات کارشناسی در امور سازمانی باعث اشتیاق کارکنان به دقت و توجه بیش تر به کار خود می شود.استفاده از بدنه کارشناسی در رده های مدیریت پایه، میانی و عالی: یکی از عوامل ایجاد انگیزه بیش تر در کارکنان استفاده از آن ها در سمت های مدیریتی است. کارکنان وقتی ببینند مدیر در انتخاب همکاران خود از نیروهای با تجربه و موفق سازمانی خود استفاده می‌کند ترغیب می‌شوند دقت و تلاش بیش تری برای سازمان انجام می‌دهند و نوآوری و خلاقیت از خود نشان می‌دهند.

۴- توزیع عادلانه امکانات رفاهی بین کارکنان: در کشور ما ‌بر اساس تحقیقات انجام شده کم تر دیده شده که کارکنان نسبت به عدم اقدام رفاهی از سوی سازمان گله مند باشند و اگر هم گله مند باشند در انجام وظایف خود تاثیری نمی گذارند ولی اگر مدیری در سازمان خود بین کارکنان تبعیضی قایل شود تاثیر منفی بر کارایی آنان خواهد داشت.

۵- جذب نیروهای کارآمد از طریق آزمون: استخدام نیروهای مورد نیاز یک سازمان از طریق آزمون منجر به پذیرش نیروهای کارآمد و باانگیزه می شود. متاسفانه در کشور ما بیش ترین جذب نیروی انسانی در سازمان ها ‌بر اساس رابطه و توصیه ها انجام می‌گیرد و نتیجه آن می شود که افراد در رشته تخصصی خود به کار گرفته نشوند و این موضوع پس از مدتی باعث دلسردی و بی انگیزگی در مستخدم می شود.

۶- برگزاری دوره های آموزشی ضمن خدمت (کوتاه مدت و بلندمدت): برگزاری کلاس های کوتاه مدت و بلندمدت در یک سازمان برای کارکنان و آشنا کردن آنان با مباحث و متدهای علمی بازده کاری را بالا برده و کارکنان را از یک خمودگی و بی رغبتی بیرون می آورد(صادقی،۱۳۹۳).

همچنین مکس مسمر^[۱۱۶] به توصیه های زیر جهت «ایجاد انگیزه در کارکنان» اشاره دارد:

رهبری از طریق الگوسازی

رفتار شما می‌تواند باعث موفقیت یا از هم پاشیدن گروهتان شود. کارکنان‌ به تشویق یکدیگر بپردازند، خودتان نیز باید با همکاران‌تان در سطح مدیریت چنین کاری انجام دهید. اگر کارکنان رسماً از تلاش‌های شما بی‌خبرند، بدانید که ما همیشه پشت ابر نمی‌ماند و همه چیز در نهایت فاش خواهد شد. نهایتاًً اعضای گروه خواهند فهمید که قصد گفتن چه مطلبی را دارید. علاوه بر این، شما با بهترین شیوه های ایجاد انگیزه در کارکنان آشنا خواهید شد و حتی روش‌های خودتان را پیدا کرده و در پیش خواهید گرفت. ‌بنابرین‏ به مدیر یکی دیگر از بخش‌های شرکت که کمی پرمشغله‌تر از شما است پیشنهاد همکاری بدهید. اگر اطلاعات مفیدی در زمینه کارهایش دارید به او بدهید تا از این طریق کمکی کرده باشید. با انجام این‌گونه کارها، سعی کنید برای کارکنان خود الگوسازی کنید.

ایجاد حس همکاری

اولین شرط برای ایجاد انگیزه در کارکنان، این است که در آن ها حس همکاری ایجاد کنید. به اشتراک گذاشتن چشم‌انداز، آگاه باشند، انتظاراتی که از آن ها و همکاران‌شان می‌رود را درک می‌کنند. این بدان‌معنا است که در صورت نیاز می‌توانند در تغییر اولویت‌بندی‌ها نیز به شما کمک کنند. کار خود را در مقایسه با افراد، کمتر می‌بینند. درک می‌کنند که پروژه به تلاش‌های بیشتری نیاز دارد.

ارتباطات علنی و آشکار برقرار کنید

نه تنها باید چشم‌انداز و اهداف کلان شرکت را با کارکنان به اشتراک بگذارید، بلکه باید جزئیات اهداف خرد را نیز در اختیار آن ها قرار دهید و به آن ها نشان دهید که در زمان مناسب، می‌توانند اطلاعات و ایده های خود را با یکدیگر به اشتراک بگذارند. همچنین باید در اسرع وقت دغدغه‌های آن ها را برطرف کرده و یا از دستاوردهای آن ها تقدیر کنید، هنگامی که یکی از کارکنان شک و تردید خود را ‌در مورد یک هدف خاص بیان می‌کند، سریعاً راهی برای حل این مسأله و برطرف کردن شک او بیابید. با این کار می‌توانید از سرایت بی‌انگیزگی در گروه جلوگیری کنید. اگر کسی ترفیع گرفت، با ارسال پیامی به او تبریک بگویید. اگر به یکی از اعضای گروه سریعاً تبریک بدهید، دیگر کارکنان نیز احساس خوبی نسبت به موفقیت او پیدا می‌کند و بلافاصله به او تبریک می‌گویند، چراکه فکر می‌کنند اگر خودشان هم موفق شوند شاهد چنین رفتاری خواهند بود.

برگزاری جلسه های گروهی

جلسه های گروهی اهداف بسیاری را دنبال می‌کنند، اما اصلی‌ترین هدف تسهیل ارتباطات بین اعضای گروه است. برنامه‌ریزی منظم جلسه ها، نه تنها به شما اجازه بیان اطلاعات حیاتی – مانند اثرات سیاست تغییر روی شغل افراد – را می‌دهد، بلکه به افراد فرصت می‌دهد تا مسئولیت کارها را بین یکدیگر تقسیم کنند. افراد بهتر می‌توانند این مسائل را به یکدیگر بفهمانند. شما می‌توانید پرسش‌هایی را که برای گروه پیش می‌آید بررسی کرده، سپس با خود آن ها راه‌حل مسأله را پیدا کنید، یا ‌در مورد چالش‌هایی که در هفته گذشته با آن روبه‌رو بودید گفت‌وگو کنید. کارکنان بیشتر احساس می‌کنند جزئی از یک گروه هستند، در صورت لزوم در انجام کارها بیشتر به یکدیگر کمک می‌کنند.

ترویج تبادل اطلاعات