• انجام کار به صورت مجازی

۱- ۸- قلمرو تحقیق:
۱- ۸- ۱- قلمرو موضوعی تحقیق:
تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت دانش و تئوری سازمان قرار گرفته است.
۱- ۸- ۲- قلمرو مکانی تحقیق:
قلمرو مکانی تحقیق حاضر، سازمان صدا و سیمای استان گیلان است.
۱- ۸- ۳- قلمرو زمانی تحقیق:
تحقیق حاضر در یک دوره نه ماهه از مهر ماه ۹۲ تا خرداد ماه ۹۳ انجام شده است.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
بخش اول ظرفیت جذب دانش
۲- ۱- ظرفیت جذب دانش
۲- ۱- ۱- مقدمه:
مزیت رقابتی سازمان ها بیش از آنکه وابسته به منابع فیزیکی آن ها باشد، به دانشی که در اختیار آن هاست بستگی دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارند که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه دهند یا قابلیت های نوینی را خلق کنند (Johannessen & Olsen, 2003). سازمان ها به نیروهای کارآمدی وابسته اند که به کسب و انتقال دانش حساس هستند و یادگیری از منابع داخلی و خارجی را مورد توجه قرار می دهند. کارکنان با توانایی بالا در جذب دانش، سطح جذب دانش سازمان را بهبود می بخشند و به بهبود نوآوری در عملکرد سازمان کمک می کنند (Kostopoulos, 2011).
ظرفیت جذب^[۶] توانایی شناسایی ارزش اطلاعات جدید، استخراج، جذب و استفاده از آن برای اهداف تجاری می باشد و توانایی برای قادر ساختن شرکت ها در به دست آوردن و استفاده موثر از اطلاعات بیرونی به اندازه اطلاعات درونی است، به طوری که بر نوآوری آن ها تاثیر بگذارد، همچنین ظرفیت جذب می تواند بر اثربخشی فعالیت های نوآورانه تاثیر بگذارد (Kostopoulos, 2011). ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود. اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و انتقال و بهره برداری در قسمت واقعی قرار دارد (Heiko gebauer, 2012).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

دانش به عنوان توانایی یک شرکت در شناسایی کسب و به کارگیری دانش موجود در محیط خارج از سازمان در فرایندها و محصولات سازمان نقش مهمی در توسعه مزیت های نوآوری و انعطاف پذیری در سازمان دارد. در رویکرد سنتی این قابلیت از طریق شاخص تحقیق و توسعه اندازه گیری می شود و در رویکرد جدید ظرفیت جذب به عنوان یک قابلیت جمعی چند سطحی مورد بررسی قرار می گیرد (حاج کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷). از بین منابع سازمانی، دانش مهم ترین آن ها قلمداد شده است که یکی از مفاهیم مرتبط با دانش سازمانی، مفهوم ظرفیت جذب دانش است، مفهوم ظرفیت جذب دانش که اولین بار در سطح اقتصاد کلان مطرح گردید به توانایی یک اقتصاد در استفاده از اطلاعات و دانش تولید شده در خارج از مرزهای یک کشور اشاره دارد. خارج از مرزهای سازمانی منابعی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های نوینی را خلق کنند. در ادبیات سازمان و مدیریت در طی دهه ۱۹۸۰ این مفهوم در عملکرد یادگیری سازمانی مورد توجه قرار گرفت اما با این وجود کارهای کوهن و لوینتال^[۷] (۱۹۸۹-۱۹۹۰) نقطه عطفی در به کارگیری این مفهوم در تحقیقات سازمان و مدیریت به شمار می رود (حسینی و حاجی پور، ۱۳۸۶). که در این بخش با توجه به ماهیت این پژوهش که بررسی رابطه­ ظرفیت جذب دانش سازمانی است ابتدا به تعریف مختصری از ظرفیت جذب، ظرفیت جذب دانش و اهمیت و ضرورت جذب دانش و بررسی آن در حوزه های خدماتی و دولتی و سپس خصوصی پرداخته و بعد از آن عوامل موثر بر ظرفیت جذب دانش را در سطح فردی و گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار داده و ابعاد و شاخص های سنجش ظرفیت جذب را تحلیل خواهیم کرد.
۲- ۱- ۲- مفهوم ظرفیت جذب دانش
ظرفیت جذب در اصل به عنوان توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی تعریف شده است Jim Andersen, 2012)). دانش بیرونی یک منبع بسیار مهم برای یادگیری تکنیک های جدید، حل مشکلات، ایجاد شایستگی های فردی و بنا نهادن موقعیت های نو برای سازمان ها استWang, 2011)). مفهوم ظرفیت جذب دانش در واقع، یادگیری سازمان از محیط است؛ نوعی یادگیری که به جای تاکید بر دانش آفرینی از طریق تجربه درون سازمانی، به یادگیری از منابع دانش موجود در محیط توجه می کند. اگر رویکردهای یادگیری سازمانی را به دو دسته فردی و گروهی تقسیم کنیم، می توان گفت که دیدگاه کوهن و لوینتال درباره یادگیری سازمانی و جذب دانش از محیط، دیدگاهی مبتنی بر پردازش اطلاعات با محوریت فردی است (Deffillippi & Ornstein, 2003). کوهن و لوینتال (۱۹۸۹) سپس این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریع تر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمان ها با بهره گیری از آن ها می توانند قابلیت های رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیت های جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روش های جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاه ها، شرکت های مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کنندگان وجود دارد از جمله این منابع به شمار می روند (حاج کریمی و حاجی پور، ۱۳۸۷). کوهن و لوینتال (۱۹۹۰) چگونگی استفاده از دانش خارج سازمان را با مفهومی به نام “ظرفیت جذب دانش” تبیین نموده اند. آن ها ظرفیت جذب را به عنوان توانایی شرکت برای یادگیری از دانش خارجی از طریق فرایندهای شناسایی، شبیه سازی و بهره برداری از دانش تعریف می کنند (Cohen & Levinthal, 1999, p.65). لان و لاباتکین^[۸] (۱۹۹۸) ظرفیت جذب دانش را توانایی یک شرکت در یادگیری از یک شرکت دیگر تعریف می کنند. کیم^[۹] (۲۰۰۰) ظرفیت جذب دانش را قابلیت های یادگیری و مهارت های حل مسئله تعریف می کند. هر چند براساس بررسی های پیشین مانند تحقیقات آلن^[۱۰] (۱۹۸۲) ظرفیت جذب به عنوان نتیجه جنبی از تلاش های تحقیق و توسعه سازمان در نظر گرفته می شد ولی آنان بیان می کنند که ظرفیت جذب نه تنها به صورت محصول فرعی از فعالیت های تحقیق و توسعه سازمان می باشد بلکه تنوع یا گستردگی مبنای دانش سازمانی، تجربه یادگیری قبلی، زبان مشترک، وجود واسطه های میان کارکردی و مدل های ذهنی و قابلیت حل مسئله اعضای سازمان را نیز شامل می شود (Katz, 1982, p.12). وان دن بوش و همکارانش، سه ویژگی در جذب دانش را شناسایی کرده اند: بهره وری، دامنه و درجه ای از انعطاف پذیری. بهره وری در جذب دانش اشاره دارد به این دیدگاه که چگونه شرکت های مشخص، مقیاس هزینه و درآمدها را در اقتصاد دانش محور، تلفیق و بهره برداری می کند، و دامنه اشاره دارد به وسعت دانش شرکتی که قابل ترسیم است و انعطاف پذیری به میزانی که یک شرکت می تواند دسترسی های اضافی و پیکربندی مجدد به دانش موجود داشته باشد اشاره دارد (Van Den Bosch et al, 1999).
جورج و زهرا^[۱۱] (۲۰۰۲) ساختارهای قبلی را به مجموعه ای از رویه های ثابت سازمانی و فرآیندهای استراتژیکی پیوند دادند که از طریق آن، شرکت ها این دانش را با هدف ایجاد یک ظرفیت سازمانی پویا کسب می کنند، شبیه سازی می کنند، انتقال داده و به کار می گیرند. با توجه به نظریه جورج و زهرا (۲۰۰۲)، چهار ظرفیت یا فرایند اصلی سازمان چهار بعد ظرفیت جذب را تعیین می کنند که به صورت طبیعی ترکیب شده و برای تولید یک ظرفیت سازمانی پویا فعالیت می کنند. آنان این چهار فرایند را در دو مولفه کلی گروه بندی می کند که عبارتند از: ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته. ظرفیت جذب بالقوه ابعاد کسب دانش را تشکیل می دهد (هم ظرفیت برای ارزش گذاری دانش و هم ظرفیت برای کسب و شبیه سازی دانش). در مقابل، ظرفیت جذب تحقق یافته از انتقال و کاربرد دانش تشکیل می شود.آنان اظهار می کنند که ظرفیت جذب بالقوه از طریق انعطاف پذیری مدیریت و توسعه منابع و امکانات و ظرفیت جذب تحقق یافته از طریق توسعه محصولات و فرایند های جدید روی مزیت رقابتی تاثیر می گذارند.
تمایز نظری بین ظرفیت جذب بالقوه و ظرفیت جذب تحقق یافته نشان می دهد که دانش کسب شده خارجی قبل از اینکه سازمان بتواند با موفقیت از این دانش برای ارزش گذاری استفاده کند، دستخوش پروسه های تکراری متعدد می شود. با این وجود، سازمان هایی که فرایند ظرفیت جذب را توسعه می دهند در صورتی که هر دو مولفه را تقویت کنند می توانند مانع این پروسه شوند. از طرفی افراد، ظرفیت جذب دانش متفاوتی دارند که این امر روی انتقال دانش سازمان اثر می گذارد. ظرفیت جذب یک مفهوم در سطح سازمانی است که در کارکنان شرکت نهفته و با آن ها همراه است و به دو عامل توانایی (دانش پیشین) و انگیزه (شدت دانش) کارکنان برمی گردد. به منظور تسهیل در جذب حداکثری دانش در بخش ها یا کارکنان سازمان، هر دو جنبه از ظرفیت جذب باید وجود داشته باشد (مینباوا^[۱۲] و همکاران، ۲۰۰۳).
جدول۲-۱: خلاصه تعاریف و مفاهیم ظرفیت جذب دانش (منبع: پیشنهادی محقق)

ردیف
نویسنده
سال
تعاریف

۱
جیم اندرسن
۲۰۱۲
توانایی برای شناخت، ترکیب و به کارگیری دانش بیرونی است.

۲
رابرتز
۲۰۱۲
ظرفیت جذب عبارت است از توانایی یادگیری سازمانی

۳
هیکوگیبائر
۲۰۱۲
ظرفیت جذب به دو قسمت بالقوه و واقعی تقسیم می شود، اکتساب و ترکیب در قسمت بالقوه و بهره برداری و انتقال در قسمت واقعی قرار دارند.

۱۴

دراکر

۱۹۸۵

نوآوری زمانی رخ می‌دهد که ایده به صورت محصول، فرایند یا خدمتی توسعه یابد.

۱۵

ریچارد، ال، داف

۱۹۹۲

نوآوری اتخاذ ایده هایی است که برای سازمان جدید است. بنابراین، تمام نوآوری ها منعکس کننده یک تغییرند اما تمام تغییرها، نوآوری نیستند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲- ۲- ۳- اهمیت و ضرورت نوآوری:
امروزه نوآوری به طور فزاینده ای به عنوان یکی از فاکتورهای اصلی موفقیت دراز مدت سازمان ها در محیط رقابتی محسوب می شود. دلیل این امر آن است که سازمان ها با ظرفیت ایجاد نوآوری قادر خواهند بود سریع تر و بهتر از سازمان های غیر نوآور به چالش های محیطی پاسخ دهند (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).
نوآور بودن به سازمان در برخورد با محیط متلاطم خارجی کمک می کند که با پیچیدگی و تغییری که به سرعت درحال افزایش است مقابله کند (جیمنز^[۲۵]و واله، ۲۰۱۱) و به واسطه نوآوری است که سازمان ها به هدف پاسخگویی موثر به تقاضاهای محیطی و در نتیجه به حفظ و بهبود عملکرد سازمانی دست می یابند (کاستوپولوس و همکاران، ۲۰۱۱). نوآوری به عنوان یک نشان سازمانی مهم برای انتقال دانش است (همامی^[۲۶]و دیگران، ۲۰۱۳). هالت^[۲۷] (۱۹۹۸) اصطلاح نوآوری را در یک مفهوم وسیع به عنوان فرایندی برای استفاده از دانش یا اطلاعات مربوط به منظور ایجاد یا معرفی چیزهای تازه و مفید به کار برد. در ادامه توضیح می دهد که نوآوری هر چیز تجدیدنظر شده است که طراحی و به حقیقت درآمده باشد و موقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند و نیز یک برتری رقابتی بلندمدت را میسر سازد. سازمان ها با اقدامات خود در زمینه ایجاد انگیزه در کارکنان که به بهبود توانایی آن ها نیز منجر می شود می توانند بر رفتار آن ها اثر گذاشته و ارزش بیشتری در ایجاد و توسعه نوآوری داشته باشند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸) که این موضوع، توسعه عملکرد نوآورانه سازمان را دنبال دارد. در چنین شرایطی، سازمان هایی که ظرفیت نوآوری دارند، قادرند که به چالش ها سریع پاسخ دهند، محصولات جدیدی را استخراج کنند و فرصت های بهتری نسبت به ارائه خدمات نسبت به سازمان های فاقد نوآوری به دست آورند (جمینز و واله، ۲۰۱۱). نوآوری اغلب همراه با تغییر است و به عنوان چیز جدیدی که به تغییر منجر می شود ملاحظه می گردد، اما هر تغییری نوآوری نیست چرا که شامل ایده های جدید نیست یا منجر به بهبود سازمانی نمی شود (مارتینز و تربلانک^[۲۸]، ۲۰۰۳). بسیاری از مردم متوجه اهمیت نوآوری هستند اما لزوماً بر آن عمل نمی کنند. طراحی نوآوری در هر سازمانی موجب تقویت موقعیت سازمان در برابر رقبای خود می شود و اجازه می دهد که در درازمدت مزیت رقابتی نگهداری شود و متناوباً آن را در حال ایجاد چیز جدیدی که برآورده شدن هدف ویژه سازمان است آماده می کند (وراکینگ^[۲۹]،۱۹۹۰).
۲- ۲- ۴- رویکردهای نوآوری:
در ادبیات نوآوری می توان به چهار رویکرد متفاوت اشاره کرد:

• فردمحور

• ساختارمحور

• تعاملی محور

• سیستم های نوآورمحور

چشم انداز فردمحور بر نقش فاکتورهای فردی همچون سن، سطح آموزش، جنس، سبک شناختی و خلاقیت تاکید می کند. چشم انداز ساختاری بر خصوصیات و مشخصات سازمانی تمرکز دارد. چشم انداز تعاملی که اخیراً توجه فزاینده ای را به خود جلب کرده است، بر این نکته که چگونه ساختار فرایند نوآوری را تحت تاثیر قرار می دهد تاکید می کند. مکتب پژوهشی چهارم که در سال های اخیر توجه زیادی با جلب کرده است چگونگی تاثیر سیستم های نوآوری منطقه ای و ملی را بر فعالیت های نوآورانه در شرکت ها بررسی و مطالعه می کند. تمرکز اصلی اش بر روی سازمان در محیط، یادگیری تعاملی، خلق دانش، استفاده عملی از دانش و توزیع دانش است (جانسون و همکاران^[۳۰]، ۲۰۰۱).
۲- ۲- ۵- عوامل موثر بر نوآوری سازمانی:
برای آن­ که بتوان در دنیای متلاطم و متغیر امروز به حیات ادامه داد باید به خلاقیت و نوآوری روی آورد و ضمن شناخت تغییر و تحولات محیط، برای رویارویی با آن­ها پاسخ­های بدیع و تازه تدارک دید و همراه تأثیرپذیری از این تحولات، بر آن­ها تأثیر نهاد و بدان­ها شکل دلخواه داد. از این رو با پیشرفت روزافزون دانش و تکنولوژی و جریان گسترده اطلاعات، جامعه نیازمند مهارت­ هایی است که بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود (آزاد­ و ارشدی، ۱۳۸۸).
به طور کلی هفت مجموعه از متغیرها وجود دارند که می­توانند نوآوری را ایجاد کنند، آن­ها به مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، سرمایه فکری، سبک رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی و جو سازمانی، مربوط می­شوند. بر اساس پژوهش­های گسترده و با توجه به متغیرهای ساختاری می­توان هفت گزاره فوق را بیان کرد: (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)
۲- ۲- ۵- ۱- مدیریت دانش:توبین (۲۰۰۳) مدیریت دانش را فرایند یافتن، انتخاب، سازماندهی، پالایش و نمایش اطلاعات در جهتی می داند که درک کارمند را در یک حیطه خاص مورد علاقه او افزایش دهد. مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا از تجربیات خود، درک و بینش مناسب داشته باشند. فعالیت های خاص مدیریت دانش به سازمان کمک می کند تا دانش لازم برای اموری مانند حل مساله، یادگیری پویا، نقشه ریزی استراتژیک و تصمیم گیری را به دست آورده و نگهداری نمایند. مدیریت دانش، فرایند، جمع آوری، ایجاد و استفاده از تخصص افراد سازمان و فرایند خلق، ارائه و انتشار، ارتقا و به کارگیری دانش در راستای اهداف و مقاصد و فعالیت های سازمان است (امین مقدم و ستوده ریاضی،۱۳۸۷). دانش سنگ بنای نوآوری است و مدیریت صحیح بر مبنای دانش با خود نوآوری را به ارمغان می آورد. به گفته لمون و دیگران نوآوری موثری که موجب می شود تا یک سازمان در شرایط محیطی نامطمئن، رقابتی بماند، اقتضا دارد تا سازمان نسبت به ایجاد، اخذ، بهره گیری، اشتراک گذاری و کاربرد دانش و نخبگی اهتمام ورزد (به نقل از فراهانی، ۱۳۸۸).دهقان نجم (۱۳۸۸) در رابطه با تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری سازمانی بیان می دارد که دانش به عنوان منبع عمده برای نوآوری و بهره وری سازمانی از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است. هدف عمده مدیریت دانش ایجاد و سازماندهی محیطی است که در آن افراد دانش خود را توسعه داده، با یکدیگر تبادل نموده، دانش دیگران را با دانش خود ترکیب کرده و نهایتاً آن را به کار ببندند. کاربرد دانش به نوبه خود به نوآوری در سازمان منجر خواهد شد، از این رو است که مدیریت دانش غالباً به عنوان منبع و مرجع اصلی نوآوری شناخته شده است و از الزامات اساسی فرایند نوآوری در سازمان محسوب می شود.به طور کلی می توان گفت که نوآورپذیر بودن یک سازمان دقیقاً با توانایی آن سازمان در استفاده و به کاربردن منابع دانش خود مرتبط است. مدیریت دانش، دیدگاهی از نفوذ و اعمال موثرتر دانش و تخصص برای ایجاد ارزش و افزایش اثربخشی سازمانی می باشد. سازمان هایی که سطح بیشتری از ظرفیت مدیریت دانش را نشان می دهند، تاثیر یادگیری را تجربه می کنند که می تواند قابلیت های آن ها در کاهش دوباره کاری، واکنش و پاسخ سریع به تغییر و خلق ایده های جدید و نوآوری را بهبود دهند. مدیریت موثر دانش، انتقال و مبادله دانش مورد نیاز در فرایند نوآوری را تسهیل می کند و عملکرد نوآوری را از طریق ایجاد و توسعه بینش و قابلیت های جدید افزایش می دهد. بنابراین، ظرفیت مدیریت دانش نقش مهمی را در حمایت و تسریع نوآوری ایفا می کند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).
۲- ۲- ۵- ۲- یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی به فرایند توسعه دانش و بینش های جدید که از تجارب مشترک افراد درون سازمانی مشتق شده است اشاره دارد، که به طور بالقوه بر رفتارها تاثیر می گذارد و توانایی شرکت را ارتقا می بخشد. این فرایند شامل کسب اطلاعات و دانش موجود هم از محیط داخلی و هم از محیط خارجی سازمان که درون شرکت توزیع شده است و به منظور استفاده آینده سازمان در حافظه سازمان تفسیر و ذخیره می شود، می باشد. نتیجه این فرایند دانش سازمانی را توسعه خواهد داد که در تئوری های مورد استفاده، مدل های ذهنی مشترک، پایگاه داده های اطلاعات، مدل های فرهنگی رسمی که رفتار را هدایت می کنند، انعکاس پیدا می کند( جیمنز و همکاران، ۲۰۰۸). همچنین یادگیری سازمانی را به عنوان قابلیت جمعی، بر پایه تجربه و شناخت فرایندها تعریف کرده ­اند؛ که شامل کسب دانش، به اشتراک­گذاری دانش و استفاده از آن می­ شود. با توجه به اینکه اثرات نوآوری بر سازمان­ها بسیار مهم است، محققان بر وجود توجه رو به رشد به یادگیری سازمانی، که نقش کلیدی در تعیین نوآوری سازمانی ایفا می­ کند، تأکید دارند Correa et al., 2007)).یادگیری سازمانی، یعنی بازاندیشی مستمر رفتار، وارسی بی امان پیش فرض های ذهنی، آزمون مستمر تجربه ها و تبدیل دانش کاربردی و قابل دسترس برای همه افراد سازمان، به نحوی که در ارتباط با هدف های اساسی سازمان باشند. یادگیری علاوه بر افزایش توانایی سازگاری با محیط، به توسعه خلاقیت و نوآوری وی نیز یاری می رساند. یادگیری، ذهن انسان را انبان اندیشه های دیگران نمی خواهد، بلکه او را به تفکر، بازاندیشی و پذیرش مسئولیت های اجتماعی فرا می خواند (تورانی، ۱۳۸۵). فرض اساسی این است که یادگیری، عاملی کلیدی است که قابلیت دستیابی سریع به اطلاعات و انعطاف­پذیری در فرایند نوآوری را در اختیار شرکت­ها می گذارد ((Jimenez & Valle, 2011.۲- ۲- ۵- ۳- سرمایه فکری:اساساً نوآوری فرایندی دانش محور بوده و محصول و نتیجه سرمایه های فکری است و می توان گفت سازمان هایی که سطح مطلوبی از سرمایه فکری را دارا هستند، نوآورتر نیز می باشند. این بدان دلیل است که در چنین سازمان هایی به علت وجود سرمایه های فکری و استفاده از دانش، یادگیری نیز بیشتر به وقوع می پیوندد که این به نوبه خود حل مسئله، ارائه راهکارهای بدیع و غیرتقلیدی برای انجام امور و به طور کلی نوآوری را در پی دارد. به عبارت دیگر سازمان هایی با سطوح بالایی از سرمایه فکری به احتمال زیاد سازمان های یادگیرنده ای هستند که همواره روش های جدید انجام امور را به بوته آزمایش می گذارند، منابع را به گونه ای بهینه تخصیص می دهند، مسائل را از زوایای گوناگون بررسی و تجزیه و تحلیل می کنند، دانش و تکنولوژی جدید را سریع تر از سایر سازمان ها جذب نموده و بکار می گیرند که این ها خود نوآوری در سازمان را در پی دارند. بنابراین، با توجه به اینکه سرمایه فکری ابزاری در جهت تحقق ارزش و اهداف سازمان می باشد، مهم است که مدیران سرمایه های فکری سازمان را مدیریت کرده و در این زمینه اقدام به شناسایی این نوع سرمایه ها، سرمایه گذاری و سنجش و اندازه گیری آن ها نمایند (فرجی و شاطری، ۱۳۸۸).
۲- ۲- ۵- ۴- سبک رهبری تحول آفرین:
صاحبنظران معتقدند که رهبری تحول آفرین نوآوری سازمانی و گرایش به نوآوری سازمانی را افزایش می دهد. این رهبران از انگیزش الهام بخش و ترغیب ذهنی که برای نوآوری سازمانی حیاتی و ضروری است، استفاده می کنند (خان و همکاران^[۳۱]، ۲۰۰۹). برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامی دارند. وی در ادامه بحث خود می گوید تنها رهبرانی تحول آفرین هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان های جدیدند، زیرا آن ها منشاء تغییراتند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر موج تغییرات سوارند (عابدی جعفری و مرادی، ۱۳۸۴).
۲- ۲- ۵- ۵- ساختار سازمانی:
آراد و همکاران^[۳۲] (۱۹۹۷) معتقد است که همچنان که درجه بالایی از تخصص گرایی، رسمیت گرایی و تمرکزگرایی بیشتر، نوآوری را در سازمان محدود می کند، سازمان مسطح به نوآوری سازمانی کمک می کند (چن و همکاران^[۳۳]، ۲۰۰۸).یافته های تحقیق کانیوز نشان داد که ساختار سازمانی عاملی است که بر روی نوآوری در سازمان تاثیر می گذارد. همچنین آنان به بررسی تأثیر ساختار سازمانی بر نوآوری پرداختند و نتیجه گرفتند که بین ساختار سازمانی و میزان نوآوری در سازمان ها رابطه وجود دارد. رایس^[۳۴] (۲۰۰۶) در تحقیقی تحت عنوان ارزش های فردی، بافت سازمانی، خودپنداره کارکنان از خلاقیت در سازمان های مصری، بیان می کند که میزان رفتار خلاق کارکنان در سازمان هایی که کنترل مستقیم و ساختار سلسله مراتبی دارند، پایین است و در سازمان هایی که رفتار حمایت گرانه، ریسک پذیری بالا و فضای باز و قابل اعتماد حاکم است، میزان رفتار خلاق کارکنان در سطح بالایی قرار دارد.
۲- ۲- ۵- ۶- فرهنگ سازمانی:
فرهنگ سازمانی قلب نوآوری سازمانی می باشد، فرهنگ سازمانی به میزانی بر نوآوری سازمانی تاثیر می گذارد که راه حل های خلاقانه را تشویق، پشتیبانی و اجرا می کند (کنی و همکاران^[۳۵]، ۲۰۰۶). مارتینز و تیربلانچ (۲۰۰۳) بیان می دارد که یک فرهنگ حمایتی خلاقیت راه های نوآورانه را برای بیان مسائل و یافتن راه حل ها تشویق می کند. برخلاف عملیات هایی که در آن فعالیت های رسمی و از پیش مشخص شده وجود دارد، نوآوری سازمانی یک فعالیت غیر معمول و غیر روتین است که در آن مقدار مشخصی از عدم قطعیت و اطمینان در سرتاسر وظایف و کارهایی که انجام می شود، وجود دارد. فرهنگ سازمانی می تواند همچنانکه که نوآوری سازمانی را تحریک کند، آن را نیز به تعویق بیاندازد. راسل^[۳۶] (۱۹۸۹)، توضیح می دهد که فرهنگ حمایت کننده نوآوری، جو سازمانی را به وجود می آورد که نوآوری را به عنوان یک فعالیت مهم نهادینه کند و علاوه بر این، فرهنگ سازمانی حمایتی، کمک می کند تا فرایند متقابل و پیچیده تبادل اجتماعی که برای نوآوری موفق مورد نیاز است را تحریک و تقویت بکند.استراتژی های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می شود تا سازمان از تحول کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط خارجی هماهنگ سازد. ویژگی ها، ارزش ها و عقاید در سازمان می توانند نظر یا عقیده ای که در سازمان خلق می شود را تقویت یا تضعیف کند. ایجاد فرهنگ تغییرپذیری، احترام به ایده های نو، تقویت نظرات و عقاید جدید از طرف بالاترین مقام، شکیبایی در برابر شکست، ارج نهادن به افراد سختکوش و ایجاد انگیزه برای خلق ایده های جدید در سازمان، همه از عوامل موثر در خلق نوآوری سازمانی می باشد (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷).۲- ۲- ۵- ۷- جو سازمانی:
نوآوری سازمانی در محیط باز و آزاد سازمان بارور می شود؛ یعنی محیطی که کشف راه های جدید و نو را تقویت کند. می بایست در سازمان ها به منظور رشد نوآوری جو سازمانی پویا به وجود بیاید که افراد سازمان ایده هایشان را بتوانند مطرح کنند، جو سازمان باید به گونه ای باشد که افراد سازمان احساس کنند که سازمان به ایده های جدید آن ها ارزش و بها می دهد و از ایده های نو و بدیع آن ها حمایت می کند. جو سازمانی نشان دهنده سیگنال هایی است که افراد در ارتباط با انتظارات سازمان برای رفتار و پیامدهای بالقوه رفتارشان دریافت می کنند. بدین معنی که ادراک کارکنان تا حدودی که خلاقیت را در محل کار تشویق کند و به میزانی که منابع سازمانی به منظور حمایت از خلاقیت تخصیص داده شود، احتمالاً بر رفتار نوآورانه در سازمان تاثیر می گذارد. به همین منظور وقتی آن ها سازمان خودشان را به عنوان یک سیستم باز که تغییر می کند و از ایده های خلاق حمایت می کنند و منابع کافی مانند زمان، پرسنل و بودجه در سازمان وجود داشته باشد، آن ها احتمالاً جو سازمانی را به عنوان حمایت کننده نوآوری سازمانی می پندارند و از این رو به ریسک کردن و پشتیبانی از نوآوری می پردازند (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹).
شکل ۲- ۱: عوامل موثر بر نوآوری سازمانی (واعظی و همکاران، ۱۳۸۹)

معاون پژوهشی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم تحقیقات هرمزگان
چکیده
پژوهش حاضر با هدف تعیین نقش حمایت اجتماعی در نحوه گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد انجام شد. روش پژوهش به صورت توصیفی- تحلیلی از نوع مقطعی می باشد. جامعه آماری این تحقیق کلیه مردان جوان بین ۱۵ تا ۲۴ سال شهر یزد بود. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول مورگان و با احتساب افت آزمودنی تعداد ۳۸۲ نفر مشخص شد، که به روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای و با رعایت سهم جوانان هر محله انتخاب شدند. شیوه جمع آوری اطلاعات از طریق پرسشنامه محقق ساخته بود که میزان پایایی آن برای متغیرهای حمایت اجتماعی والدین و دوستان به ترتیب ۷۸/۰ و ۸۳/۰ بدست آمد. پرسشنامه به صورت حضوری در اختیار آزمودنی ها قرار گرفت. پس از تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، نتایج زیر بدست آمد:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• بین حمایت والدین و نحوه ی گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد در سطح اطمینان ۹۹% ، ارتباط معنی داری وجود دارد.

• بین حمایت دوستان و نحوه ی گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد در سطح اطمینان ۹۹% ، ارتباط معنی داری وجود دارد.

• متغیر حمایت اجتماعی والدین در نحوه گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد تأثیر معنی دار دارد و بخت فعالیت بدنی را به اندازه ۰۹/۱ برابر افزایش می دهد.

• متغیر حمایت اجتماعی دوستان در نحوه گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد تأثیر معنی دار دارد و بخت فعالیت بدنی را به اندازه ۱۳/۱ برابر افزایش می دهد.

• متغیرهای حمایت عاطفی، حمایت اطلاعاتی و حمایت مادی والدین در نحوه گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد تأثیر معنی دار دارند و حمایت اطلاعاتی والدین با ضریب رگرسیونی برای بخت فعالیت به اندازه ۲۱۰/۱ بیشترین تأثیر را روی فعالیت ورزشی جوانان دارد.

• متغیرهای حمایت عاطفی، حمایت اطلاعاتی و حمایت مادی دوستان در نحوه گذراندن اوقات فراغت با تأکید بر فعالیت بدنی در پسران جوان شهر یزد تأثیر معنی دار دارند و حمایت عاطفی دوستان با ضریب رگرسیونی برای بخت فعالیت به اندازه ۲۳۶/۱ بیشترین تأثیر را روی فعالیت ورزشی جوانان دارد.

نوآوری تکنولوژیکی
نوآوری ادرای
نوآوری تکنولوژیکی: شامل تکنولوژی ها، تولیدات و یا خدمات جدید است و به دو دسته تقسیم می شود:
الف- نوآوری تولیدی
ب- نوآوری فرآیندی
نوآوری اداری: اشاره دارد به رویه ها، سیاست ها و اشکال سازمانی جدید (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).
تقسیم بندی دیگری که در زمینه ابعاد نوآوری وجود دارد این ابعاد را به شرح ذیل توصیف می کند:
رادیکالی
تدریجی
تولیدی
فرایندی
اداری
تکنولوژیکی (یوتربک^[۴۰]، ۱۹۹۴).
نوآوری رادیکالی: حاصل مدیریت موفق شرکت در مواردی است که به صورت همزمان مدل کسب و کار و تکنولوژی تغییر می کند (طالبی، ۱۳۸۵).
نوآوری تدریجی: عبارت است از اضافه کردن تغییراتی بر روی مدل کسب و کار و یا تکنولوژی های موجود و بهبود آن ها.
نوآوری تولیدی: این نوآوری به توسعه و ارائه تولیدات و خدمات جدید و بهبود یافته اشاره دارد.
نوآوری فرایندی: نوآوری فرایندی دربرگیرنده اتخاذ روش های جدید یا بهبود یافته تولید، توزیع یا تحویل خدمت است، تقسیم می شود (جیمنز- جیمنز، ۲۰۰۸).
نوآوری اداری: شامل تغییراتی است که سیاست ها، تخصیص منابع و دیگر فاکتورهای مرتبط با ساختار اجتماعی سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. این نوع نوآوری از مدیران حرفه سرچشمه می گیرد.
نوآوری تکنولوژیکی: عبارت است از اتخاذ ایده ای که مستقیماً فرایندهای برونداد اصلی شرکت را تحت تاثیر قرار می دهد (دفت، ۱۹۷۸).
۲- ۲- ۸- مدل های نوآوری:
بر اساس تکامل تدریجی مدل ها در طول زمان، راثول دسته بندی را مطرح می کند که در آن مدل های نوآوری به پنج نسل تقسیم می شود. داجسون این پنج مدل را اینگونه نقل کرده است: (Dodgson & Sybille, 2001).
مدل اول (فشار تکنولوژی): در این مدل عامل اصلی نوآوری فشار علم و تکنولوژی است. فشار تکنولوژی به ‌عنوان یک فرایند ترتیبی و خطی ساده در نظر گرفته می‌شود و بازار ظرفی برای ریختن نتایج تحقیق و توسعه در آن است. این مدل تأکید زیادی بر تحقیق و توسعه دارد.

مدل دوم (کشش تقاضا): بر اساس این مدل، تکنولوژی برای پاسخ به نیاز یا تقاضای بازار توسعه می‌یابد. در این مدل نیز به نوآوری به‌ عنوان یک فرایند خطی ساده نگاه می‌شود و بازار به‌عنوان منبع ایده‌ها منشأ هدایت فعالیت‌های تحقیق و توسعه است. تأکید این مدل بیشتر بر بازاریابی است.
مدل سوم (مدل دوگانه): این مدل ترکیبی از مدل های نسل اول و دوم است و در آن نوآوری با ترکیب‌های “کششی- فشاری” و “فشاری- کششی” تفسیر می‌شود. مدل سوم، از فرایندهای متوالی اما دارای حلقه بازخورد تشکیل می‌شود و در آن بین بازار و فعالیت‌های تحقیق و توسعه توازن بیشتری برقرار‌ است.
مدل چهارم (مدل یکپارچه): در مدل چهارم ارتباط و تعامل با تأمین‌کنندگان و مشتریان بیش از پیش مطرح می‌شود و یکپارچگی بین تحقیق و توسعه و تولید مورد تأکید قرار دارد.
مدل پنجم (مدل سیستم‌های یکپارچه و شبکه‌ای): در این مدل، توسعه به ‌صورت موازی و یکپارچه روی می‌دهد و استفاده از سیستم‌های خبره مدل سازی و شبیه‌سازی در تحقیق و توسعه و ارتباط نزدیک با مشتری مورد توجه قرار دارد. یکپارچگی استراتژیک با تأمین‌کنندگان اولیه بیشتر است و ارتباطات افقی نظیر سرمایه‌گذاری مشترک، تحقیقات گروهی، همکاری در تنظیم بازار و غیره نیز مدنظر قرار دارد. این مدل بر انعطاف‌پذیری بنگاه و سرعت توسعه محصول جدید تأکید دارد (Dodgson & Sybille, 2001).
۲- ۲- ۹- نوآوری در رسانه:
یکی از عوامل اثرگذار در نوآورى در یک سازمان، محیطی است که سازمان در آن فعالیت می کند. این محیط با مولفه های فرهنگی، اقلیمی، انسانی و سازمانی متفاوتی تعریف می شود. عموماً مى توان گفت که پپشرفت یک سازمان به تعهد در ا یجاد ارتباط مناسب با محیط بستگى دارد (پیراسته فر،۱۳۸۰،۵۰-۴۹).
۲- ۲- ۹- ۱- ویژگى هاى یک سازمان رسانه اى خلاق و نوآور:
رقابت کامل و فشرده: در یک سازمان رسانه ای در صورتی خلاقیت حاصل می شود که تک تک افراد رقابت مثبت و سازنده ای داشته باشند.
فرهنگ پویا: بر پایه فرهنگ پویا، اتلاف وقت مفهومی ندارد. بدیهی است در چنین بستر مناسبی بحث رقابت، خلاقیت، نوآوری و سازمان های پویا بهتر شکل می گیرد.
دسترسى به مدیران: در سازمان خلاق، کارکنان به راحتی می توانند افکار و دیدگاه های خود را مستقیم و بدون واسطه به گوش مدیران برسانند و پیشنهادهای خود را ارائه دهند.
احترام به کارمندان و ایجاد انگیزش در میان آنان: از ویژگی های دیگر سازمان های خلاق، احترام به افراد است تا کارکنان به این باور دست یابند که می توانند همگام با نیازهای سازمان رشد کنند.
ارائه خدمات عمومی: هدف نهایی در این سازمان ها توجه به نیازمندی های جامعه و جلب رضایت مخاطبان است.
گردش شغلى: در سازمان های رسانه ای خلاق، افراد دارای تخصصی ویژه نیستند و این امکان را دارند که در جایگاه مناسبی قرار بگیرند.
امنیت شغلى: روابط دائم و بلندمدت کارکنان در این نوع سازمان ها از دیگر ویژگی های سازمان خلاق است.
کار گروهی: در سازمان های رسانه ای، کارها به صورت گروهی انجام می شود و گروه های کیفیت نیز نقش موثری در جهش آن ها دارند. در این نوع سازمان ها، همه مدیران، مسئله تغییرو تحول را با خشنودی و رضایت می پذیرند و در برابرآن مقاومت نمی کنند، طبیعی است در چنین سازمانی، ضرورت ندارد که مدیر بخش، وقت زیادی را برای چگونگی برخورد با تغییرات اختصاص دهد، زیرا همه به این باور رسیده اند که تغییر و نوآوری دارای ارزش مثبت است (رخشا، ۱۳۸۷).
۲- ۲- ۹- ۲- انواع نوآوری در رسانه:
ماهیت (طبیعت)ویژه کارهای خبری یعنی تغییرات سریع و مداوم و پیدایش وضعیت های جدید و نیاز به نوآوری و خلاقیت های به موقع در این خصوص باعث می شود، سیاست گذاری در این مورد شکل خاصی به خود گیرد، در یک مقایسه می توان سازمان های خبری را همچون اورژانس بیمارستان دانست که در آن، هر لحظه بیمار جدیدی با وضع خاص وارد می شود (اسکویی، ۱۳۸۶).
۲- ۲- ۹- ۲- ۱- نوآوری در اهداف و خط مشی های عمومی:
در این مورد، منظور از اهداف، همان اهداف رسانه است، اهداف رسانه چیزی جز زیرمجموعه ای از اهداف نظام نیست و خط مشی های کلی اصولاً بر اساس آرمان ها و ایدئولوژی نظام حاکم تعیین می شود. آرمان ها اهداف را در حوزه مشخصی محدود می کنند و سیاست گذار رسانه، حرکت خود را در جهت نیل به آرمان تعیین می کند. هر حکومتی دارای ایدئولوژی خاصی است که خود بر پایه آن بنا شده و شکل خاص هر حکومت، خود نشان دهنده ایدئولوژی آن حکومت است. در طیف اشکال حکومت، در یک طرف دیکتاتوری و در یک طرف دیگر دموکراسی قراردارد، معمولاً در این طیف، هر چه از سمت دیکتاتوری به سمت دموکراسی حرکت کنیم، نقش مردم در سرنوشت خود و در دولت خود بیشتر و موثرتر است،از این رو حکومت هایی که به صورت دموکراسی مبنی بر تاکید نقش مردم و مخاطبان، مشارکت در مسائل ملی و دولتی دارند، معمولاً از نوع حکومت مشارکت پذیر هستند؛ یعنی اینکه به خواسته ها و خلاقیت های مردم و تاثیر آن ها در شکل دولت توجه بیشتری می کنند. سیاست گذاری و نوآوری رسانه ای در این نوع حکومت ها باید به گونه ای باشد که به نقش مشارکت جویی مردم یعنی توجه به افکار نو و خلاقیت های فکری ملت و موثر آنان در حکومت توجه شده باشد.
۲- ۲- ۹- ۲- ۲- نوآوری در راهبردها:
مفهوم راهبرد در خبر از جنبه های مختلفی قابل بررسی است. با توجه به پویایی و تغییرات در عرصه خبر، راهبرد نیز در تعامل با محیط، در حال تغییر و پویایی است؛ جنبه های مختلف نوآوری خبری شامل:
راهبرد خبری به معنای موضع
راهبرد خبری به معنای الگو
راهبرد خبری به معنای نقشه۴
راهبرد خبری به معنای طرح است

هیوود^[۳۷]، ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ را در ﭼﻨﺪ ﻃﺒﻘﻪ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﯽﮐﻨﺪ:

• • اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﮥ ﺑﺎزﻣﺎﻧﺪۀ وﻗﺖ؛

• • اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ؛

• • اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ از دﯾﺪﮔﺎه ﻋﻤﻞ ﮐﺮدی؛

• • اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ از دﯾﺪﮔﺎه آزادی ﻋﻤﻞ (هیوود و همکاران، ۱۳۸۴).

اوقات فراغت به مثابه زمان، زمانی است که آنچه را می توانیم انتخاب می کنیم. اوقات فراغت به عنوان فعالیت، فعالیتی است که موجب ابراز وجود و خود شکوفایی فردی است. اوقات فراغت به عنوان یک تجربه درونی، توجه به وضع روحی- روانی، جهت گیری، گرایش ها، شرایط و تجربه در ارتباط با فراغت است (سازمان ملی جوانان، ۱۳۸۴).
استنلی ﭘﺎرﮐﺮ^[۳۸]، ﻣﻌﺮوف ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ را در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻋﺮﺿﻪ ﮐﺮده اﺳﺖ. ﭘﺎرﮐﺮ ﻣﺪﻋﯽ اﺳﺖ ﻧﻔﺲ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻓﺮاﻏﺖ، ﺗﻨﻬﺎ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﮐﺎر ﻗﺎﺑﻞ درک اﺳﺖ. ﺑﺪون ﮐﺎر، ﻓﺮاﻏﺘﯽ وﺟﻮد ﻧﺪارد و ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﻓﺮاﻏﺘﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ی ﺻﻨﻌﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﺗﻮﺳﻌﮥ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﻓﺮاﻏﺘﯽ ﻣﯽﺷﻮد. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﯾﮥ وی، ﮐﺎر را ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻓﺮاﻏﺖ ﺗﺒﺪﯾﻞ ﮐﺮد ﮐﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ آﻧﮑﻪ اداﻣﻪ و اﺳﺘﻤﺮار ﮐﺎر ﺑﻪ ﺷﻤﺎر آﯾﺪ، ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﮕﺮش ﻓﺮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮐﺎر اﺻﻼح ﮐﻨﺪ (توسلی، ۱۳۸۵).
به نظر ویل دورانت^[۳۹] تمدّن، محصول اوقات فراغت ملت هاست، مردمانی که خور و خواب و شکار و غارت، همه شب و روز آنها را پر کرده بود، هیچ تمدنی نیافریدند. ظروف مقاوم تر، جامه های ظریف تر، معماری ماناتر، شعر زیباتر، ماشین ها، کتاب ها، ارتباطات، اختراعات، اکتشافات و همه ی وسایل رفاهی بشر، زاییده ی اوقات فراغت اویند (دورانت، ۱۳۷۸).
در ارائه یک تعریف علمی از اوقات فراغت، دکتر جی بی نش^[۴۰] در کتاب فلسفه ی فراغت و تفریحات سالم، این گونه اظهار نظر می نماید: «فراغت، مربوط به اوقاتی از زندگی انسان می شود که از کار کردن، آزاد است و در خواب هم نیست». گروه بین المللی جامعه شناسی، تعریف زیر را از اوقات فراغت ارائه کرده است: «وقت صرف شده برای مجموعه ای از اشتغالات، که فرد با رضایت خاطر، به قصد استراحت، یا برای تفریح و یا به منظور توسعه آگاهی ها یا فراگیری غیر انتفاعی و مشارکت اجتماعی، داوطلبانه و بعد از رهایی از الزامات شغلی، خانوادگی و اجتماعی به آنها می پردازد»(یوسفی، ۱۳۷۲).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

اوقات فراغت ساعاتی است که باید بدون اجبار، صرف اموری شود که شخص به آنها تمایل دارد و تا حد ممکن نباید با نفع اقتصادی همراه باشد یا منبع درآمدی برای شخص محسوب گردد؛ بلکه باید به کسب تنوع، ایجاد سرگرمی، فراهم آوردن امکانات رشد فکری و جسمی در راستای تعالی و رسیدن به ارزش های معنوی منجر گردد.
دکتر غلامعلی افروز معتقد است که: «منظور از اوقات فراغت، فرصت و زمانی است که انسان مسئولیت پذیر، هیچ گونه تکلیف یا کار موظفی را عهده دار نبوده و زمان در اختیار اوست که با میل و انگیزه ی شخصی به امر خاصی بپردازد. به دیگر سخن، فراغت زمانی است که پس از به انجام رساندن کار و تکلیف موظّف روزانه باقی مانده است و انسان فرصت می یابد که با رغبت و علاقه و انگیزه ی شخصی، فعالیت یا برنامه ی خاصی را انتخاب و پیگیری نماید»(افروز، ۱۳۷۰).
اوژه^[۴۱] «اوقات فراغت» را چنین تعریف می کند: منظور از اوقات فراغت، وقت صرف شده برای سرگرمی ها، تفریحات و فعالیت هایی است که افراد به هنگام آسودگی از کار عادی با شوق و رغبت، به سوی آنها روی می آورند.
دومازیه^[۴۲]، جامعه شناس فرانسوی و مؤلف کتاب به سوی تمدّن فراغت، معتقد است: فعالیت های اوقات فراغت، مجموعه فعالیت هایی است که شخص، پس از رهایی از تعهدات و تکالیف شغلی، خانوادگی و اجتماعی، با میل و اشتیاق به آن می پردازد و غرضش استراحت، تفریح، توسعه ی دانش، به کمال رساندن شخصیت خویش، به ظهور رساندن استعدادها و خلاقیت ها و سرانجام، مشارکت آزادانه در اجتماع است (عصاره، ۱۳۷۷). دومازیه معتقد است، هنگامی که فعالیت فراغتی، بخشی از کار شخصی (مانند ورزشکاران حرفه ای)، زندگی خانوادگی (گردش در روز تعطیل) و یا وظایف مذهبی یا سیاسی (شرکت در یک اجتماع مذهبی یا تقویت حزب سیاسی) می شود، حتی اگر همان رضایتمندی قبلی را بدهد، ماهیت آن تغییر خواهد کرد. کن براون^[۴۳] جامعه شناس، اضافه می کند که: وقت فراغت صرفاً وقتی نیست که صرف کار نشود، بلکه فعالیت هایی مانند مسافرت برای کار، مراقبت شخصی، کارهای خانه، خرید، مراقبت از بچه و خوابیدن، همه از امور ضروری اند که اکثر جامعه شناسان، آنها را به عنوان «فراغت» نمی شناسند (ساروخانی، ۱۳۷۰). در منشور فراغت که در ماه جولای سال ۲۰۰۰ به تصویب هیأت مدیره جهانی فراغت رسیده آمده است: «تأمین فراغت برای کیفیت زندگی همان قدر اهمیت دارد که تأمین سلامت و آموزش» (روجک^[۴۴]و همکاران، ۲۰۰۶).
در حالی که امروزه صحبت از برابری های اجتماعی (دموکراسی) می شود، اما همه افراد بخت یکسانی برای دستیابی به امکانات اوقات فراغت ندارند و این مسئله بر درک آنها از اوقات فراغت تأثیر می گذارد. سن افراد نیز بر درکشان از اوقات فراغت تأثیر دارد. هر شخصی انتظارها و تمایلات متفاوتی از اوقات فراغت دارد؛ بنابراین، فراغت برای هر فرد معنا و مفهوم خاصی پیدا می کند (جلالی فراهانی، ۱۳۹۰).
ﯾﮑﯽ دﯾﮕﺮ از ﻧﮑﺎت ﻣﻬﻢ در ﻧﺤﻮه ی ﮔﺬران اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ به ویژه در ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ، ﺗﺠﺎری ﺷﺪن ﻓﺮاﻏﺖ اﺳﺖ. ﭼﻮن ﺑﺨﺶ دوﻟﺘﯽ از ﻋﻬﺪه ی ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی در ﮔﺬران ﻓﺮاﻏﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ و ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﻧﻤﯽ آﯾﺪ ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ وارد دﻧﯿﺎی ﻓﺮاﻏﺖ اﻓﺮاد ﺷﺪه اﺳﺖ و به این دلیل که ﺑﺨﺶ ﺧﺼﻮﺻﯽ در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺮه ﮔﯿﺮی از ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﺎدی اﺳﺖ، ﺗﻮﺟﻪ زﯾﺎدی ﺑﻪ ﺗﺨﺮﯾﺐ ارزﺷﻬﺎی اﺧﻼﻗﯽ اﻓﺮاد ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﺪارد و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪی ﺑﺴﯿﺎر ﻧﺎﮔﻮار و ﺗﻠﺦ از ﻟﺤﺎظ اﺧﻼﻗﯽ، ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﯽ آﯾﺪ (علوی زاده، ۱۳۸۷). در ﮐﻞ، ﻃﺒﻘﺎﺗﯽ ﺷﺪن اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ وﺿﻌﯿﺖ ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻬﺘﺮی دارﻧﺪ اوﻗﺎت ﻓﺮاﻏﺖ ﺧﻮد را ﺑﻪ دﻟﺨﻮاه و آﻧﻄﻮر ﮐﻪ دوﺳﺖ دارﻧﺪ ﺑﮕﺬراﻧﻨﺪ و آﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺳﻄﺢ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﭘﺎﺋﯿﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ اﺳﺘﻌﺪاد و ﻋﻼﻗﻪ ای داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ در اﯾﻦ اوﻗﺎت ﺻﺮف رﺷﺪ و ﺑﺎﻟﻨﺪﮔﯽ ﺧﻮد ﮐﻨﻨﺪ ﻣﺠﺒﻮرﻧﺪ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﻋﺪم اﻣﮑﺎﻧﺎت ﻣﺎﻟﯽ ﻫﯿﭽﮕﻮﻧﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺑﺮای اﯾﺎم ﻓﺮاﻏﺘﯽ ﺧﻮد نداﺷﺘﻪ ﺑﺎشند.
دومازیه در توضیح واژه ی فراغت در دایره المعارف علوم اجتماعی کوپر^[۴۵]، چهار ویژگی اساسی برای فراغت، توصیف می کند:
۱) رها بودن از وظایف: فراغت نتیجه ی انتخاب آزاد است. البته فراغت همان آزادی نیست و اشتباه است اگر بگوییم وظایف ابداً در هیچ بخشی از فراغت وجود ندارد. با این حال، فراغت، آزاد بودن از دسته ی خاصی از وظایف می باشد. در درجه ی اول، فراغت رهایی از کار مزدگیرانه در محل کار است. فراغت، همچنین آزادی از مطالعه ای است که جزو برنامه های مدرسه است. فراغت، آزادی از وظایف اساسی ای است که توسط دیگر سازمان های اجتماعی (خانواده، اجتماع و مذهب) تعیین شده اند.
۲) هدف و جهت مادّی نداشتن: برخلاف وظایف شغلی و خانوادگی و سیاسی، فراغت، هدف سودمندانه و مادی ندارد. اگر فراغت به وسیله اهداف تجاری، سودگرایانه یا ایدئولوژیکی کنترل شود، دیگر فراغت نیست. این چنین فراغتی، تنها بخشی از ماهیت خود را حفظ می کند.
۳) احساس خشنودی: آنچه فعالیتی را به عنوان «فراغت» مشخص می سازد، جستجوی حالتی از رضایت است که دارای ماهیت لذّت جویی است. البته شادی صرفاً موضوع فراغت نیست؛ چون فرد می تواند در حال انجام وظایف اساسی اجتماعی نیز شاد باشد؛ امّا جستجو برای رضایت، خوشی و شادی، یکی از ویژگی های اساسی فراغت در جامعه ی جدید است و شرط اولیه ی فراغت، حالتی از رضایت است.
۴) تحقّق توانایی ها و رشد استعدادها: فراغت بایستی با تحقق توانایی های بالقوه آدمی به صورتی آزادانه ارتباط داشته باشد. چنین هدفی، چه با نیازهای اجتماعی سازش پیدا کند و چه نکند، به خودی خود، هدف تلقی می شود.
کشور ما در ردیف جوان ترین کشورهای دنیا قرار دارد. بنابراین آمار، برنامه ریزی برای طیف عظیمی از سلایق و انتظارات بسیار متنوع کار دشواری است. اما طبق نظر کارشناسان، هدایت و ایجاد امکانات برای غنی سازی اوقات فراغت می تواند در شکل گیری شخصیت و هویت جوانان در طول سال ها نقش بسزایی داشته باشد (پهلوان و برزیگر، ۱۳۹۰). اوقات فراغت به عنوان یک پدیده ی فرهنگی و اجتماعی بر ابعاد مختلف جامعه تأثیرگذار و موضوع مشترک بین تمام اقشار جامعه است و بسیاری از صاحب نظران معتقدند که ارزش تربیتی فعالیت هایی که در اوقات فراغت انجام می شود نه تنها از فعالیت های رسمی کمتر نیست، بلکه در بعضی موارد حتی بیش از آنها مؤثر و سازنده است. چارلز برایت بیل^[۴۶] معتقد است که فراغت و تعلیم و تربیت به طور پیچیده ای به هم تنیده اند به گونه ای که فراغت به تعلیم و تربیت منتهی می شود و تعلیم و تربیت مجدداً به فراغت ختم می شود. بنابراین نقش اوقات فراغت در تکوین شخصیت افراد جامعه بسیار حائز اهمیت است. امروزه اوقات فراغت یکی از موضوعات اصلی و بسیار مهم زندگی نوجوانان و جوانان است که با رویکرد جهانی شدن و پیدایش دهکده ی جهانی این مقوله از حالت تشریفاتی به امر حیاتی و ضرورتی اجتناب ناپذیر با کارکردهای بسیار مؤثر در حیطه ی مشارکت جویی، تربیت اجتماعی و مسئولیت پذیری تبدیل شده است (کرباسی، ۱۳۸۳).
اوقات فراغت با توجه به علایق، انگیزه و عواملی چون وضعیت اقتصادی و خصوصیات سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه، جهت کمک به انسان ها برای تعالی معنوی، خودسازی و آماده شدن برای کارایی و بازدهی بیشتر است و صرفاً اتلاف وقت و بیهودگی نیست. بهتر است که کارکرد اوقات فراغت را بر سایر بخش ها و امور مختلف اجتماعی مشخص کرد. اوقات فراغت، مجزا از زندگی و قوانین و نقش ها نیست و با جامعه، خانواده، کار و مذهب ارتباط دارد. داشتن اوقات فراغت مستلزم پول و امکانات است که همگی در اختیار فرد نیست و در مراحل مختلف زندگی، با خانواده و کار فرد در ارتباط است. همچنین اوقات فراغت نمایانگر اخلاقیات یک فرهنگ بوده و همیشه در معرض تغییر قرار دارد و به همین دلیل زمینه ی اصلی رشد یک فرهنگ را نیز فراهم می کند ( پهلوان و برزیگر، ۱۳۹۰).
ارسطو در آثار خود، فراغت را در مقابل کار قرار می دهد. وی فراغت را نتیجه و غایت کار تلقی کرده است. کار مستلزم تلاش و زحمت است، حال آنکه فراغت متضمن آسایش و فعالیت هایی است که فی نفسه مطلوب هستند (الهام پور و پاک سرشت، ۱۳۸۲).
شبانه روز انسان را به سه زمان تقسیم کرده اند: زمان زیستی مثل خواب، خوراک و مراقبت های بهداشتی (۱۰ ساعت)؛ زمان تأمین معاش، همچون کارکردن و رفع نیازمندی های اقتصادی (۹ ساعت)؛ و بالاخره وقت آزاد یا زمان باقیمانده که حدود ۵ ساعت در روز است و این زمان همان اوقات فراغت است که شخص به میل خویش به انواع فعالیت های فراغتی مورد علاقه ی خود می پردازد. فنیکس^[۴۷] معتقد است که مسأله سرگرمی و اوقات فراغت، مسأله آزادی فرد است که طی آن به تفریح می پردازد (تندنویس، ۱۳۸۱).
فراغت شامل آن بخش از زمان فرد است که مقید به انجام تقاضاهای زیستی و امرار معاش نیست و شخص می تواند به شکل آزاد و اختیاری به برنامه های انتخاب شده ی خود بپردازد (کارلسون^[۴۸]و همکاران، ۱۹۷۹).
انواع رشته های مختلف ورزشی، پرکننده ی اوقات فراغت مردم کشورهای مختلف هستند و به جرأت می توان اظهار داشت که ورزش بیش از هر فعالیت دیگری پرکننده ی اوقات فراغت مردم است و در بعضی از کشورها از چنان جایگاهی برخوردار است که می تواند در سرنوشت سیاسی و اجتماعی و اقتصادی کشورها از عوامل تعیین کننده باشد (تندنویس، ۱۳۸۱).
پروفسور مک کلوی^[۴۹] می گوید: با پرداختن به اوقات فراغت و فعالیت بدنی و ورزش های تفریحی، غرور و فرهنگ ملی و سنن جامعه با عنایت به بازی های ملی و بومی- محلی نگهداری و تقویت می شود (کوشافر، ۱۳۸۰).
ارسطو^[۵۰] چنین می گوید: «ما کار می کنیم تا فراغت داشته باشیم و شاید به همین علت است که احساس خوب بودن، رضایت مندی و سرزندگی پس از تفریحات فراغتی (ورزش) را نمی توان در حین کارکردن به دست آورد.» به هرحال می توان نتیجه گیری کرد که بهبود اوضاع اقتصادی، کاستن از میزان ساعات کاری، افزایش میزان ساعات فراغت، بالا بردن سطح تحصیلات، کنترل موالید و افزایش درآمد ماهیانه ی خانوارها از جمله اقداماتی است که می تواند از یک طرف، زمینه ی ایجاد فراغت و پرداختن به ورزش را میسر سازد و از طرف دیگر، موجب رضایت خاطر از گذراندن اوقات فراغت، رضایت از زندگی، احساس خوب بودن، سلامتی، امیدواری و شادابی مردم را فراهم سازد (تندنویس، ۱۳۸۱).
شواهد نشان می دهد که گذراندن اوقات فراغت با ورزش، فعالیت های جسمی و چالش انگیز بودن آنها نظیر سنگ نوردی و صخره نوردی، تأثیر قابل ملاحظه ای به عزت نفس و خود پنداره ی افراد دارد (زیکسزنمیهالی و گرائف^[۵۱]، ۱۹۷۹).
اوقات فراغت و نحوه ی گذراندن آن، از شاخص های اساسی سبک زندگی به شمار می رود. شیوه ی زندگی افراد معمولاً خود را در گذراندن اوقات فراغت نشان می دهد. ماکس وبر^[۵۲] با طرح گروه های منزلتی، راه را برای مطالعات سبک زندگی و فراغت و اهمیت دادن به آن در دنیای جدید بازکرد (کاتزگرو^[۵۳]، ۱۹۹۹).
گذراندن فراغت به عنوان یک سبک زندگی، تحت تأثیر پایگاه خاص خانوادگی، شبکه های اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی قرار می گیرد. این عوامل، عواملی مؤثر بر گذراندن اوقات فراغت به شمار می آیند. به علاوه چون زنان و مردان، بخصوص در جامعه ی ما دارای سبک زندگی متفاوتی هستند و میزان، نوع و چگونگی فراغت های آنها متغیر است، بنابراین جنسیت به منزله ی یک متغیر مستقل بررسی می شود (شاطریان و همکاران، ۱۳۹۱).
برخی مطالعات دیگر نیز، حاکی از آن است که متغیرهای جمعیتی و پایگاه اجتماعی، نقش مهمی در اوقات فراغت افراد دارد (رایمور^[۵۴]و همکاران ، ۱۹۹۴؛ فیتزجرالد^[۵۵] و همکاران، ۱۹۹۵؛ شینیو^[۵۶] و همکاران، ۲۰۰۴ و وگنر^[۵۷] و همکاران، ۲۰۰۶).
اسدی در مطالعه ی خود در ارومیه، معمول ترین شیوه ی گذراندن اوقات فراغت را بیرون رفتن از منزل یافته است. از سوی دیگر به این نتیجه رسیده است که مردان، آزادی بیشتری برای تفریحات بیرون از خانه داشته اند (اسدی، ۱۳۵۲).
برازنده در مطالعه ی خود به این نتیجه دست یافت که نوع و میزان اوقات فراغت، تحت تأثیر زمان و منابع در دسترس افراد است (برازنده، ۱۳۷۶).
رجبی و آقا در مطالعه ی خود بر روی گذراندن اوقات فراغت دانش آموزان شیرازی نتیجه گرفتند که جنسیت، پایه ی تحصیلی، محل تولد، وضع فعالیت و نوع شغل والدین، تحصیلات والدین، درآمد خانواده، تعداد فرزندان، وسایل سرگرم کننده و آموزنده ی در دسترس، با اوقات فراغت رابطه مستقیم دارند (رجبی و آقا، ۱۳۶۹).
نحوه ی گذراندن اوقات فراغت هر فرد، از رشد اقتصادی و اجتماعی محیط زندگی او متأثر است (خواجه نوری و مقدس، ۱۳۸۷).
اوقات فراغت را معمولاً به چند شکل تعریف می کنند: اوقات فراغت به عنوان بازمانده ی وقت، به عنوان فعالیت، به عنوان فرصت عملکرد مفید و نیل به اهداف و یا به عنوان فرصتی برای آزادی عمل شخصی (ربانی و شیری، ۱۳۸۸).
۲-۱-۱- گذراندن اوقات فراغت
چگونگی گذراندن اوقات فراغت معرف ویژگی های فرهنگی جامعه است. موجودیت و اصالت فرهنگ هر جامعه بر مبنای فرصت ها و اوقات فراغت افرادی است که در آن جامعه زندگی می کنند. تمدن های انسانی، تجلی اوقات فراغت است. بنابراین اگر طرح و نقشه ی زندگی و کار جوانان با برنامه هایی که برای اوقات فراغت خود تنظیم می کنند، مغایرت داشته باشد و یا تفریحات و فعالیت های فراغتی آنها از نظر ارزشی و فرهنگی با آموزه ها و ارزش های اجتماعی متباین و متمایز باشد، اوقات فراغت به یک مشکل اجتماعی مبدل می شود. پس اوقات فراغت مفید عامل شکوفایی استعدادها و کسب تجارب سودمند است و اوقات فراغت آسیب زا عامل آسیب، بیماری، انواع بزهکاری و انحراف است (احمدی و همکاران، ۱۳۸۴)
تحقیقات نشان داده است که پیشرفت تحصیلی با متغیرهایی چون نحوه ی گذراندن اوقات فراغت، ارتباط دارد (شریفیان، ۱۳۸۰). از سویی دیگر، بین وضعیت تأهل، محل سکونت و درآمد با میزان و کیفیت گذراندن اوقات فراغت افراد، رابطه معنا داری وجود دارد و گذراندن اوقات فراغت به صورت خانوادگی اجرای نقش های اجتماعی را تسهیل می کند (گلاسر^[۵۸] و همکاران، ۲۰۰۶).
در جامعه ی ما که اکثریت آن را قشر جوان تشکیل می دهد و اوقات فراغت و ضرورت آرامش، استراحت و زمان تفریح برای همه ی افراد جامعه، به خصوص جوانان، همچون مصرف غذا و هوا محسوس است، تحقق این امر نیاز به همت ملی دارد. از اوقات فراغت به عنوان دوران بازسازی یا تجدید قوا یاد می کنند؛ بنابراین می بایست از عوامل موجود، حداکثر استفاده را کرده و جهت پر کردن یا به تعبیر بهتر، غنی سازی اوقات فراغت جوانان، اقدامات مثمر ثمری انجام داد.
اوقات فراغت دلپذیرترین اوقات آدمی است. بخشی از عمر فرد که از آن خود او است. ساعاتی فارغ از کار روزانه و رنج ایام که در آن کاری را انجام می دهد که خود می خواهد، خود برمی گزیند و اگر عامل بیرونی دخالت نکند، به رضا و رغبت دل می گذراند. این زمان عظیم که یک سوی آن بارور کردن عمر و زندگی و سوی دیگر آن تباهی و به هدر دادن این لحظات شیرین و زودگذر است، فرصتی گرانبها از عمر آدمی است. اوقات فراغت به میل و اراده انسان سپری می شود و می تواند در راه آموختن، ساختن، پژوهش، تربیت، مشارکت های داوطلبانه اجتماعی، خدمات رایگان انسانی، گسترش افق های فکری، ورزش و فعالیت های مختلف بدنی و یا در بسیاری از عرصه های دیگر صرف شود. نیاز به گذراندن اوقات فراغت و چگونگی گذراندن آن به گونه ای اجتناب ناپذیر به منزله یک ارزش برای تمام افراد جامعه و به عنوان یک پدیده اجتماعی و فرهنگی مهم مطرح است.
اوقات فراغت فرصت طلایی است که می تواند زمینه ای مناسب برای رشد و بالندگی افراد، فراهم آورد. نحوه ی گذراندن اوقات فراغت، نشان دهنده ی سبک زندگی افراد نیز هست و می تواند شواهدی از سلامتی و بیماری فرد یا مشکلات خانوادگی را ارائه دهد (تورلیندسون و برنبرگ^[۵۹]، ۲۰۰۶).
نحوه ی گذراندن اوقات فراغت، منعکس کننده ی فرهنگ جامعه است و ارزش های آن معیارهای جامعه را نشان می دهد. اگر اوقات فراغت با ارزش های رایج جامعه مغایرت داشته باشد، تبدیل به یک مشکل یا معضل اجتماعی می شود.
گذراندن اوقات فراغت به چند عامل مهم وابسته است: گروه سنی، نیازهای خاص هر فرد، جنسیت، فرهنگ، نوع خانوار و گروه اجتماعی؛ که کل این عوامل هویت را می سازند. پس انتخاب هر فعالیتی در زمان اوقات فراغت وابسته به هویت افراد است (رئیسی، ۱۳۸۶).
تعریف جامع گذراندن اوقات فراغت:
گذراندن اوقات فراغت مجموعه ی فعالیت هایی را دربر می گیرد که شخص به میل و انگیزه ی درونی خود، خواه برای استراحت و سلامتی، خواه برای تفریح و بازی، خواه برای گسترش اعتقادات، دانش و ذوق یا مشارکت آزاد اجتماعی و یا بروز خلاقیت و توانایی، در زمانی فارغ از تعهدات و الزامات شغلی، خانوادگی و اجتماعی (مثل تحصیل و خدمت سربازی) انجام می دهد (سازمان ملی جوانان، ۱۳۸۳).
ویژگی های گذراندن اوقات فراغت در جوامع معاصر:

• • تبدیل اوقات فراغت به بخشی از حقوق بشر و نیاز همگانی.

• افزایش نقش فراغت در آموزش و تکامل حیات مادی و معنوی انسان.