«پس اگر براى شما از جانب من رهنمودى رسد، هر کس از هدایتم پیروى کند نه گمراه مى‏شود و نه تیره‏بخت»
مقصود از هدایت در این دو آیه ی شریفه که از آیات مربوط به خلقت حضرت آدم _{( علیه السلام )} و خروج او از بهشت و هبوط به زمین می باشد، هدایت غریزی و حتی هدایت عقلی نیست بلکه هدایتی مراد است که از طریق وحی تشریعی به حضرت آدم_{( علیه السلام )} و نسل او خواهد رسید ^[۸۹].
در جای دیگر فرموده است:
« قُل إنَّنِی هَدانی رَبّی إلی صِراطٍ مُستَقیمٍ دِینآً قِیماً مِلَّهَ أبراهیمَ حَنیفاً وَ مَا کانَ مِنَ المُشرِکین»^[۹۰]
«بگو: «آرى! پروردگارم مرا به راه راست هدایت کرده است: دینى پایدار، آیین ابراهیمِ حق‏گراى! و او از مشرکان نبود.»
از همین روست که اگر کتابهای آسمانی مانندتورات و انجیل و قرآن به عنوان کتابهای هدایت توصیف شده اند، زیراکه این کتابها عقاید و احکام و آداب دینی را در بر دارند.
چنان که درباره ی قرآن می فرماید : «شَهرُرَمَضَانَ الَّذِی اُنزِلَ فِیهِ القُرآنُ هَدیً لِلنَّاسِ»^[۹۱]
«ماه رمضان [همان ماه‏] است که در آن، قرآن فرو فرستاده شده است‏.»
و نیز درباره ی تورات و انجیل می فرماید :
«وَ أنزَلَ التَّورَاهَ وَالإنجِیلَ مِن قَبلُ هَدیً لِلنَّاس » ^[۹۲]
«و تورات و انجیل را پیش از آن براى رهنمود مردم فرو فرستاد.»
بنابراین دین، رسالت هدایت بشر را برعهده دارد. دین هموراه بشر را بسوی معارف حقیقی و اخلاق فاضله و اعمال نیک دعوت می کند و معلوم است که اصلاح عالم انسانی هم در همین سه چیز است. از نظر علامه طباطبائی، تنها دین است که می تواند بشر را در تمام شئون مادی و معنوی به اصطلاح دعوت کند، هم در اعتقادات، هم در اخلاق و هم در رفتار. بنابراین اگر در دنیا امید خیر و سعادتی باشد، باید در دین و تربیت دینی امید داشت و در آن جستجو کرد.^[۹۳]

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷. انواع دین
دین به معنای اعتقاد به آفریننده ای برای جهان و انسان و دستورات عملی متناسب با این عقاید می باشد. از این رو، کسانی که مطلقاً معتقد به آفریننده ای نیستند و پیدایش پدیده های جهان را تصادفی و یا صرفاً معلول فعل و انفعالات مادی و طبیعی می دانند بی دین شمرده می شوند. اما کسانی که معتقد به آفریننده ای برای جهان هستند، هر چند عقاید و مراسم دینیشان توأم با انحرافات وخرافات باشد با دین شمرده می شوند.^[۹۴]
حال اگر به بخش اعتقادات دین توجه کنیم و نسبت آنها را با واقعیت در نظر بگیریم، می توان دین را به دین حق و دین باطل تقسیم کرد.
۳-۷-۱. دین حق و دین باطل
اگر محتوای یک دین مطابق با واقعیت بود آن را دین حق و اگر مطابق با واقعیت نبود آن را دین باطل می نامیم. زیرا مجموعه ی عقاید و اوصاف اخلاقی و احکام فقهی و حقوقی یا حق است یا باطل و یا ممزوج از حق و باطل. پس مجموعه ی عقاید و اخلاق و مقررات حق را دین حق و جز آن را دین باطل نامند. خواه باطل محض باشد یا حق مخلوط، زیرا مجموع حق و باطل نیز باطل است نه حق.^[۹۵]
قرآن کریم، ره آورد انبیاء را دین حق می داند زیرا آیینی است که دارای عقاید درست و مطابق با واقع است و رفتارهایی را مورد توصیه و تأکید قرار می دهد که از صفات کافی برای صحت و اعتبار برخوردار باشد. چنان که خداوند به پیامبر گرامی اسلام ( ص ) می فرماید:
«اَلحَقُّ مِن رَبِّکَ » ^[۹۶]
« [آنچه درباره عیسى گفته شد] حق [و] از جانب پروردگار تو است‏.»
و نیز:
«اِنَّ الدِّین عِندَاللهِ الإسلام »^[۹۷]
«در حقیقت، دین نزد خدا همان اسلام است‏»
و نیز:
«وَمَن یَبتَِّغ غَیرَ الإسلامِ دِیناً فَلَن یُقبَلُ مِنهُ»^[۹۸] و هر که جز اسلام، دینى [دیگر] جوید، هرگز از وى پذیرفته نشود».
سیدقطب می گوید: دین به معنای راه است ودین الحق درقرآن(هماه دین خدا)راهی است که تنهاراه راستین و بی خطرباشد. دین حق راه هدایت است وراه طبیعت و فطرت^[۹۹]. در حالی که دین باطل ره آورد طاغوت وطاغوتیان است. چنان که خداوند هنگام سخن گفتن ازباطل گرایی فرعون می فرماید: فرعون به قومش گفت من می ترسم موسی کلیم دین شماراعوض ویادرسرزمین شما فساد کند، از این رو، باید او را از بین برد:
« إنِّی اَخافُ أن یُبَدِّلَ دِینَکُم اَو أن یُّظهَر فِی الأرضِ الفَساد»^[۱۰۰] «من مى‏ترسم آیین شما را تغییر دهد یا در این سرزمین فساد کند»
یعنی موسی می خواهد آیینی راکه در کشور مصر حکومت می کند و بر افکار و اندیشه ی مردم سایه افکنده دگرگون سازد. آن چه بر مردم مصرحکومت می کرد مجموعه‌ی عقاید و قوانین اجتماعی و نظامی و سیاسی غیرالهی و محصول اندیشه ی بشر یاغی بود که امری باطل است و قرآن ازآن به دین یاد می کند: «دینکم»^[۱۰۱]
۳-۷-۱-۱. واحد بودن دین حق وتعدد دین باطل
دین حق، بیانی است ازحقیقت عالم وچون حقیقت یک چیزاست،دین حق هم فقط یکی خواهد بود. شهید مطهری درباره ی حقیقت واحد که ازآن به نور یا راه راست نیز تعبیرمی کنند، چنین می فرماید:
نکته ای که اهل تفسیر بدان توجه کرده اند این است که قرآن همواره ظلمات را جمع می آورد و همراه با الف ولام که افاده ی استغراق می کندوشامل همه‌ی تاریکیها می شود. معنای آن این است که راه راست یکی بیش نیست حال آن که مسیرانحراف وگمراهی متعدد است.^[۱۰۲]
دین حق واحد است چون مبدأ فاعلی دین حق، خدایی است که هم ذات او نامتناهی وهم قدرت وجودی اش نا محدود است و نیز حق در نظام هستی همواره ثابت وواحداست. اما دین باطل متعدد است زیرا مبدأ فاعلی دین باطل، هوی وهوس انسان است وهوس ها متفرق هستند. از این رو ادیان باطل متفرق و پراکنده است لذا ازاین رو،خداونددرقرآن در برابر صراط مستقیم که واحد است از راه‌های پراکنده سخن می گوید: «وَأَنِ اعْبُدُونِی هَذَا صِرَاطٌ مُسْتَقِیمٌ » ^[۱۰۳].
«و اینکه مرا بپرستید این است راه راست!»
انسان که ازراه الهی ودین حق دورشودگرفتاردام های باطل گوناگون خواهدشد.
۳-۸. امتیازات دین حق (دین اسلام)
الف) جامعیت اسلام:
یکی از ویژگی های اسلام در برابر دیگر ادیان، جامع بودن آن است. اسلام برنامه تکاملی بشر تا پایان تاریخ را به ارمغان آورده است.به عبارتی می توان بیان کرد که مسأله‌ای نیست، مگر اینکه دین اسلام درباره‌ی آن آیه ویا روایتی را از معصومین (ع) بیان کرده است. شاید به طور جزئی بیان نکرده باشداما کلیات آن در قرآن مورد تاکید قرارگرفته است که لازم است توسط معصومین (ع) تبیین گردد «وَلا رَطْبٍ وَلا یَابِسٍ إِلا فِی کِتَابٍ مُبِینٍ»^[۱۰۴] «و هیچ تر و خشکى نیست مگر اینکه در کتابى روشن [ثبت‏] است».
ب) جاودانگی:
یکی دیگر از امتیازات آن، جاودانگی است. جاودانگی به معنی پایدار ماندن و باقی ماندن هر چیز می‌باشد. این موضوع را می توان برای عقاید، ادیان، اصول علمی و یا اجسام مادی بکار رود. در یک تعریف ساده هر چیز ماندگار برای زمان های طولانی می توان جاودان نامید در صورتیکه قابلیت تطبیق را در زمان های مختلف در خود حفظ کرده باشد به عبارتی با تغییرات زمان و محیط سازگار باشد زیرا شرط ماندگاری و جاودانگی، داشتن قدرت تغییر و تطابق می‌باشد
آموزه های معرفتی و اعتقادی ادیان، به خصوص دین اسلام، قابل نسخ و تغییر نیست؛ این که آفریدگار جهان ممکن، خداوند متعالی با صفات کمال خاص است و حکمت و عدالت خداوند مقتضی رستاخیز دیگری است، این که اصول عقلی و وجدانی مقتضی است که انسان در برابر آفریدگار خویش تسلیم و سپاس گذار و منقاد باشد، از اصول و پایه های ادیان الهی است که به دلیل برگشت آن ها به عالم واقعیت، وجود جاودان و ثابتی دارند. به بیان دیگر، گوهر ادیان، تنها به فرض دو طرف، یعنی خدا و انسان، احتیاج دارند و با تحقق آن دو، وجود گوهر ادیان خود به خود پایدار خواهد بود و نمی توان آن را لغو و نادیده انگاشت.
حکم شریعت به معنای احکام فرعی اعم از عبادی، اجتماعی، اقتصادی و جزایی که از آن می توان به صدف دین تعبیر کرد که می تواند از حکم گوهر دین متفاوت باشد. از این رو شرایع پیامبران (ص) پیشین با یکدیگر تفاوت هایی داشتند. به همین دلیل در قرآن کریم، دین در همه جا به صورت مفرد و شریعت به صورت جمع استعمال شده است. چنان که حقیقت و گوهر دین در نزد خداوند، اسلام است اما شریعت برای هر قومی مختلف بوده است؛ «إنَّ الدّین عِندّاللهِ الإسلاَمُ» ؛^[۱۰۵] « لِکُلٍّ جَعَلْنَا مِنکُمْ شرِْعَهً وَ مِنْهَاجًا»^[۱۰۶].
«در حقیقت، دین نزد خدا همان اسلام است‏» « براى هر یک از شما [امّتها] شریعت و راه روشنى قرار داده‏ایم‏».
بنابراین جاودانگی معارف و آموزه های معرفتی آیین مقدس اسلام از منظر عقل جای بحث ندارد، زیرا عقل به مجرد تصور و مطابقت آن ها با وقایع، به جاودانگی و استمرار ابدی آن ها حکم کرده و در عدم امکان نسخ آن ها تردیدی نمی کند.
اما در مسئله شریعت، عقل این احتمال را محال نمی انگارد که شریعت اسلام مانند شرایع پیشین متغیر و غیر جاودان باشد، از این رو ثبات و جاودانگی شریعت اسلام به دلیل درون دینی نیازمند است.
ج) اجتهاد پذیری:
یکی دیگر از امتیازات آن، اجتهاد پذیری و پویایی آن است به طوری که هیچ وقت به بن بست نمی‌رسد. و مشکل لاینحل در آن وجود ندارد.
این هم از برکت وجود حجج الهی وامناء الهی یعنی ائمه معصومین (ع) است که ادامه مسیر ولایت رسول الله (ص) را طی می کنند و این مسیر تا جهان برپاست هرگز متوقف نخواهد شد. ضرورت اجتهاد واعتقاد به ولایت فقیه در دوران غیبت کبری آخرین حجت حق، از همین جا معلوم می‌گردد.
با اجتهاد پذیری و وجود فقیه و مرجع تقلید، اجرا وتشخیص احکام اسلام در دوران غیبت هیچ گاه به بن بست نمی‌رسد.
د) سهل و آسان گیری:
یکی دیگر از امتیازات شریعت اسلام، سهل گیری در آن است. آیاتی در قرآن‌کریم وجود دارد که بیان می کند خداوند خواهان عسر و سختی نیست، به عبارتی دین اسلام، دین آسان و راحتی می‌باشد:
«یُرِیدُ اللَّهُ بِکُمُ الْیُسْرَ وَلا یُرِیدُ بِکُمُ الْعُسْرَ»^[۱۰۷].
«خدابرای شما آسانی می خواهد وبرای شما دشواری نمی خواهد».

بزرگراه ۳۹۰ کیلومتر (۴ درصد کل راه‌های استان گیلان).
راه های اصلی ۲۹۳ کیلومتر (۳ درصد کل راه‌های استان گیلان).
راه‌های فرعی ۱۱۰۹ کیلومتر (۱۰درصد کل راه‌های استان گیلان).
راه‌های روستایی آسفالته ۳۹۲۶ کیلومتر (۳۶٫۵ درصد از کل راه‌های استان گیلان).
راه های روستایی خاکی و شنی ۴۹۷۵ کیلومتر (۴۶ درصد کل راه‌های استان گیلان).
گردنه ها : به واسطه سرایط خاص استان گیلان و قرار گرفتن سلسله کوه های البرز در جنوب این استان راه های منتهی به این بخش عمدتا کوهستانی بوده و گردنه های فراوانی نیز دارد طبق آمار جمع گردنه‌ها مجود در مسیر راه های استان گیلان ۶۵/۳۹۳ کیلومتر و بشرح زیر می باشد :
گردنه‌ی محور آستارا- بهارستان ۶۰۰/۲۰ کیلومتر
گردنه‌ی خشک آب در محور راه سیاهکل- لونک دیلمان ۴۰۰/۲۴ کیلومتر
گردنه‌ی آبی نام در محور راه سیاهکل- لونک دیلمان ۶۵۰/۳۶ کیلومتر
گردنه‌ی گرمابدشت در محور راه رحیم‌آباد- جیرکل- گرمابدشت ۲۶ کیلومتر
گردنه‌ی محور راه گرمابدشت- کاکرود ۴۳ کیلومتر
گردنه‌ی مازان در محور راه اسالم- خلخال ۴۰ کیلومتر
گردنه‌ی ورگه دره در محور راه اسالم- خلخال ۳۰ کیلومتر
گردنه‌ی ماکلوان (در شهرستان فومن) ۱۱ کیلومتر
گردنه‌ی محور راه تنکابن قوشه لانه (رودبار) ۷۱ کیلومتر
گردنه‌ی محور راه جیرنده کلیشم (رودبار) ۹۱ کیلومتر
پل‌ها: بعلت وجود رودخانه های کوچک و بزرگ و فصلی و دائمی متعدد در استان گیلان ساخت راه ها مستلزم احداث پل های متعددی می باشد لذا در حوزه‌ی استحفاظی اداره‌ی کل راهداری‌ استان گیلان مجموعاً ۱۵۹۵۰ دهنه پل کوچک و بزرگ قرار دارد که بزرگترین و مهمترین آن‌ها عبارتند از :
پل آستانه اشرفیه به طول ۷۵۰ متر
پل بالا بالای لوشان ۳۵۰ متر
پل رودخانه پلرود رحیم آباد ۲۵۰ متر
پل رودخانه سفید تمشک چابکسر ۲۰۰ متر
پل آق چای استارا ۱۵۰ متر
تونل ها: در جاده های استان تعداد ۱۱ حلقه تونل احداث شده است که طولانی ترین آن تونل حلیمه جان در مسیر آزاد راه رشت قزوین به طول ۱۷۰۰ متر می باشد مجموع طول تونل های استان ۳۸۹۰ متر می‌باشد.
.
فصل چهارم
یافته­های تحقیق
نسبت راه­های گیلان به کشور
گیلان با وسعت تقریبی ۱۴هزار و جمعیت ۲٫۵ میلیون نفره از دو منظر کاملاً متفاوت قابل بررسی است. از نظر وسعت گیلان جز کوچکترین استان‌های کشور محسوب می‌شود. به عبارت دقیق‌تر بیست و هشتمین استان کشور از نظر وسعت می‌باشد و از نظر جمعیت با ۲٫۵ میلیون نفر و اسکان ۱۷۷ نفر در کیلومتر مربع، متراکم‌ترین استان کشور از نظر جمعیتی است. بنابراین شرایط و کیفیت راه‌های استان نیز باید از این دو منظر مورد تحلیل و بررسی قرار گیرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ‏۴‑۱: نقشه‌ی راه‌های اصلی و فرعی استان گیلان (منبع: پلیس راه گیلان)
در
جدول ‏۳‑۲: آمار و اطلاعات تقسیمات سیاسی کشور و استان گیلان (۱۳۹۰) نشان داده شده است. آمارها نشان‌دهنده‌ی وضعیت مناسب راه‌های استان نسبت به وسعت می‌باشد. به ویژه در بخش راه‌های روستایی شرایط دسترسی روستاهای گیلان به راه و شبکه ارتباطی استان بسیار مطلوب است. نرخ تراکنم راه به ازای هر ۱۰۰۰کیلومتر مربع وسعت در کشور ۵۲ کیلومتر و در استان گیلان ۱۳۶ کیلومتر می‌باشد، اما شرایط راه های استان از نظر شاخص جمعیتی بسیار نازل و بی کیفیت است.
جدول ‏۴‑۱: آمار و اطلاعات وضعیت راه های کل کشور و استان گیلان (۱۳۹۳)

نوع راه
راه های کشور (کیلومتر)
درصد به کل راه کشور
راه های استان (کیلومتر)
درصد به کل راه استان
درصد راه های استان به راه کشور
آزادراه

۲۲۰۳

تبعیض

مهمترین ویژگیهای مورد انتظار از یک نظام جبران خدمات
مهمترین اصولی که لازم است در نظام جبران خدمات در راستای ایجاد رقابت و نیل به هدفهای سازمان مورد توجه قرار گیرد، عبارت است از:
سیستم جبران خدمات یا پاداش باید اهداف فرد را با اهداف مهم استراتژیک سازمان متوازن و همسو نماید.
برای کارکنان همسویی با اهداف سازمان از قبیل: کیفیت، تمرکز بر مشتری و یا سایر اهداف با تأکید بر نظام پاداشدهی به روشنی مشخص باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

موجب تشویق کارکنان در افزایش توانمندیها و مهارتها باشد و از فرهنگی که سازمانی به دنبال آن است جمایت کند.
ارزش شغل برای سازمان باید به نحو صحیح و دقیق مشخص شود.
میزان کارایی و همچنین سهم مشارکت کارکنان در به ثمر رساندن اهداف سازمان با توجه به نوع شغل و ویژگیهای متصدی شغل تعیین شود.
سطح حقوق پرداختی بهطور کامل با سطح حقوق مشاغل مشابه در بازار کار، قابل قیاس باشد. بدیهی است برای نیل به هدف مزبور انجام سیستم ارزشیابی شغل و شاغل و داشتن یک ساختار منطقی پرداخت الزامی است.
برای بهروز نگهداشتن نظام پرداخت، مدیریت امور حقوق و دستمزد باید در جریان آخرین دگرگونیها و تغییرات مربوط به سطح دستمزد در بازار کار باشد. اگرچه ممکن است نتوان همراه با تغییرات ایجاد شده حرکت کرد، اما آگاهی از این دگرگونیها، موجب تدوین نظام پرداخت مبتنی بر واقعیت خواهد شد.
بنابه شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی همه ساله با کاهش یا افزایش تورم، ضریب جدول حقوق کارکنان تعدیل شود.
هنگامی که کارکنان مسئولیت مهمتری را عهدهدار میشند، باید میزان دریافتی حقوق و مزایای آنها نیز با نوع وظایف و مسئولیت جدید متناسب باشد. در کلیت امر پرداخت برابر در قبال کار و شرایط برابر رعایت شود (رونق، ۱۳۸۵: ۲۷۲-۲۷۱).
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد ابزار مورد استفاده مدیران برای ارزیابی رفتار و تصمیمات کارکنان است. ارزیابی عملکرد یک ابزار مدیریت منابع انسانی است که بیش از هفت دهه است که توجه محققان مدیریت منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی /صنعتی را به خود جلب کرده است (Ardekan, 2002: 555; Holbrook, 2002: 102). از واژهی ارزیابی عملکرد، متخصصان تعاریف گوناگونی ارائه کرده اند که در زیر به تعدادی از آنها اشاره میشود.
ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود (حاجی شریف،۱۳۷۱: ۸-۹). ارزیابی عملکرد عبارت است از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی وسیستماتیک انجام پذیرد (دعایی، ۱۳۷۴). ارزیابی عملکرد یک فعالیت اساسی و مستمر مدیریتی است. بهخاطر این است که مدیران دائماً رفتار کارکنانشان را مورد مشاهده قرار میدهند و در مورد آنها قضاوت میکنند. فرایند ارزیابی به صورت رسمی و غیر رسمی انجام میشود. این نوع ارزیابیها تاثیر مستقیم روی افزایش حقوق، ارتقاء و ترفیع، انفصال، انتقال، آموزش وتوسعه کارراهه شغلی دارد (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۴). دیک گروت^[۱۵] معتقد است ارزیابی عملکرد یک فرایند رسمی مدیریت است که اجازه ارزشیابی کیفیت عملکرد کارکنان در سازمان را میدهد (Arnold Smite, 2007: 16). در تعریف دیگری از ارزیابی عملکرد اینگونه تعریف شده است: فرایند جمعآوری اطلاعات برای به دستآوردن یک شرح کامل یا درست، یا تصویری از عملکرد کارکنان درون یک سازمان یا موسسه آموزشی (Disimon and Heris, 1998 ، به نقل از Kolmentes, 2004: 14). ارزیابی عملکرد فرایند رسمی ارزشیابی اعضای سازمان است (Ardekan, 2002: 555). ارزیابی عملکرد عبارت است از مقایسه بین نتایج واقعی والگوهای از پیش تعیین شده است (عفتی داریانی،۱۳۸۶: ۵). «ارزیابی عملکرد به معنی یافتن ارزش هر چیز، نتیجه کار، میزان کار و حاصل محصول بیان شده است» (فرهنگ معین). بطورساده، ارزیابی عملکرد، فرایند قضاوت در مورد ارزش عملکرد مشاهده شده می باشد (Cardy, 2004: 19).
عملکرد بخش مهمی از زندگی سازمانی است که زیرا آنها میتوانند برای تعدادی از هدفها /عملکردها، شامل حل مشکلات عملکرد، تنظیمات اهداف، اجرای پاداشها، نظم و اخراج به کار روند (Holbrook, 2002: 123). به باور بیشتر صاحبنظران، طراحی معیارهای ارزیابی عملکرد باید چنان باشد که بر بهره وری تاثیر مثبت داشته باشد، به جای کار فردی،کارگروهی را اندازه گیری کند، روش اندازه گیری برای کسانی که عملکردشان مورد ارزیابی قرار میگیرد باید به آسانی قابل درک باشد و نیز گزارشات عملکرد بیشتر از نمودار استفاده شود تاکید بسیاری از مولفین بر آن است که معیارها باید از اهداف و راهبردها ناشی شوند (Tangen, 2005: 2) .
معیار عملکرد وقتی خوب است که:
– منافع حاصل از کاربرد آن بیشتر از هزینهاش باشد.
– اطلاعات حاصل از معیار عملکرد برای سازمان مفید و دارای کیفیت قابل قبول باشد.
– اطلاعات حاصل از معیار عملکرد توسط سازمان مورد استفاده قرار گیرد (اعرابی و رفعت،۱۳۸۷).
تاریخچه ارزیابی عملکرد
نظام ارزیابی عملکرد برای اولین بار به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید به طوری که کالاهای تولید شده با بهره گرفتن از چوبهایی در رنگهای مختلف درجهبندی میشدند که این کار در واقع نوعی ارزیابی از کیفیت و یا ستاده سازمان بوده است (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۸-۶).
میتوان گفت ارزیابی عملکرد همراه با سیر اندیشه های مدیریت در قالب مکاتب مدیریت توسعه پیدا کرده است، تغییر و توسعه شاخصهای ارزیابی در قالب ارائه اصول عام جهانشمول برای ارزیابی سازمانها تا مدیریت کیفیت فراگیر، سیر توسعه نظامهای ارزیابی را نشان میدهد (طبرسا، ۱۳۷۸) .
مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت بر مبنای واقعیات مفهوم جدیدی نیست. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران «ویز کیدز^[۱۶]» در کمپانی خودروسازی فورد، مدیریت بر مبنای ارزیابی یا مدیریت برمبنای واقعیات به وجود آوردند که از داده های سازمان به صورت ابتکاری استفاده میکرد. با پیوستن یکی از مدیران ویز کیدز، به نام رابرت مک نامارا^[۱۷]، به وزارت آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد. با شروع مدیریت پسا صنعتی توسط ادوارد دمینگ ^[۱۸]، در دهه ۱۹۵۰ و کارهای وی با همکاری مدیران ژاپنی نظیر گنیچی تاگوچی، تحولی درکیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخور و مدیریت بر مبنای ارزیابی افرادی نظیر پیتر درکر^[۱۹]، جوران^[۲۰]، کرازبی^[۲۱] و تام پیترز^[۲۲]، فلسفه دمینگ را گسترش دادند.
جهت شناسایی علل ایجاد تغییرات وکنترل آنها در تولید و در نهایت بهبود محصول یا ارائه خدمات، دمینگ بر این امر تاکید دارد که کلیه فرآیندهای کسب وکار میبایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخور باشند. فلسفه دمینگ در ایالات متحده آمریکا در دو بخش آغازشد: ارتش و شهرداری، در ارتش این فلسفه تحت برنامه مدیریت جامع کیفیت^[۲۳] و در شهرداری در قالب جایزه ملی مالکوم بالدریج ^[۲۴] شکل گرفت.
ارزیابی عملکرد در دولت ایالات متحده در قالب برنامه عملکرد و نتایج ^[۲۵] دولت آغاز شد. در این برنامه کلیه آزانسهای دولتی میبایست برنامه استراتژیک، اهداف عملکرد و شاخصهای عملکرد را در طول زمان ارائه میدادند. بودجه این کار توسط دفتر مدیریت برای این آژانسها فرستاده میشد. در بخش صنعت به دلیل وجود عملیات محسوس و تکرارپذیر، امکان ارزیابی وکنترل دقیق وجود دارد. اما در ارتباط با کارمندان موضوع متفاوت است. دراین زمان بود که روش های سنتی بر مبنای مدیریت هزینه ها وسیستمهای حسابداری شکل گرفت (عفتی داریانی، ۱۳۸۶: ۷-۶).
در کشور ما بهطور رسمی و در سطح ملی برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ شمسی، مقرر گردید که سازمانهای دولتی از نظر مدیریت و نحوهی اداره امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در نخستوزیری تشکیل شد (مدرکیان، ۱۳۷۷).
اهمیت ارزیابی عملکرد
همانگونه که گفته شد نیروی انسانی توانا و کارآمد است که میتواند سازمان کارآ، سودآور و مفید به حال جامعه و در کل،کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند. اکثر سازمانهای ایران با تراکم نیروی انسانی مواجهند و از طرفی از کارآیی پایینی برخوردارند از یکسو نیز هر کارمند و یا کارگری به اجبار هزینههایی از قبیل حقوق و دستمزد، هزینه های اداری، هزینه های رفاهی و غیره را به سازمان خود تحمیل میکند و چون این نیروی متراکم در سازمانها در کل ، هزینه های سنگینی به سازمان تحمیل میکنند ممکن است با باز خرید، اخراج و یا به هر صورت ممکن به خدمت آنها در سازمان مربوطه خاتمه داده شود و همین نیروها وارد بازار آزاد شده و چون کارآیی لازم را ندارند به جمع بیکاران و یا شاغلین کاذب اضافه شوند(گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
ارزیابی عملکرد کارکنان، عمدتاً برای نظارت بر پیشرفتها و دستاوردهای سازمان و تشویق و حمایت از تداوم بهبود، توسعه و پیشرفت سازمانها در جهانی که دائماَ درحال تغییر و تحول است به کارمی رود. اطلاعات حاصله از ارزیابی نه تنها سازمان را در جهت اثربخشی وکارآیی بهینه یاری میدهد، بلکه افراد وگروهها را نیز در مسیر رشد و تعالی قرارمیدهد و زمینه تدوین یک طرح پیشرفت و توسعه همه جانبه را فراهم میسازد، ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتارکارکنان را مشاهده و بررسی میکنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را دربارهی نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه دهند. ارزیابی عملکرد بر این منظور استواراست که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خودآگاه شوند انجام فعالیتها بهبود مییابد (جزنی،۱۳۸۰).
بنابراین ملاحظه میشود که نیروهای غیرکارآمد، نه تنها برای یک سازمان خاص، بلکه در مرحله بعدی برای جامعه سربار خواهند بود. برای جلوگیری از چنین ضایعهای بایستی اولاً در استخدام نیروی جدید برای سازمان دقت لازم به عمل آید و در مرحلهی بعدی به منظور بهسازی نیروهای موجود اقدامات عملی و موثری صورت پذیرد. علیرغم پیشرفتهای نظری و افزایش دانش ما دربارهی مدیریت منابع انسانی و سازمان یکی از مشکلات عمده سازمانهای کشور ما در زمینه نیروی انسانی شناخت کافی و ناقص آنها از استعدادها و ضعفهای بالقوه کارکنان و همچنین تشخیص نادرست مدیران و سرپرستان از کیفیت و کمیت عملکرد کارکنانشان میباشند.در صورتی که استعداد و نقاط قوت و بالعکس نقائص و کاستیها و نقاط ضعف کارکنان به درستی تشخیص داده نشود، نه تنها نتایج ارزیابی عملکرد در مورد کارکنان توانا وکوشا منفی خواهد بود، بلکه جهت رفع نقاط ضعف کارکنان نیز تمهیدات لازم در نظر گرفته نشده و در نتیجه نوعی رخوت و سستی در سازمان حاکم خواهد شد. زیرا کارکنان مستعد و توانا از کار دلسرد و کارکنان ضعیف هیچ گونه پیشرفتی نخواهند کرد.
با توجه به پیشرفت علوم و تکنولوژی که با سرعت زیادی در رشته ها وشاخههای مختلف گسترش مییابد یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع، عقبنماندن از این قافله است و با فرض اینکه در حال حاضر افراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روشها و تکنیکهای لازمه روز را داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب میکند که عملکرد کارکنان در دوره های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آنها بههنگام شود (گروهی از اساتید مدیریت، ۱۳۷۵: ۱۳۵).
اهمیت ارزیابی در هرسازمانی عبارت است از:
۱) ایجاد رغبت و میل بکار و پیدایش احساس امنیت در کارکنان.
۲) اعمال کنترل صحیح و ایجاد معیارهای اصولی برای انجام کارکه باعث هوشیاری مسئولان و تعیین میزان کیفیت وکمیتی از یک کارکه برای سازمان قابل قبول است، میگردد.
۳) ایجاد زمینه برای پیشرفت کارکنان مستعد.
۴)کاهش نارضایتی و شکایات ناشی از کارهای به عمل آمده.
۵) برآوردکمی وکیفی نیروی انسانی در جهت نیازهای سازمان .
۶) جهتدارشدن برنامه ریزی آموزشی .
۷) وجود نظام ارزیابی به لحاظ ماهیتی که در اجرا دارد باعث شناخت فرد از عملکرد و نقاط ضعف و قوت خود میگردد که این شناخت تاثیر مستقیم در پیشرفت و رشد سازمانی فرد خواهد داشت.
۸) تعیین اعتبار و اصلاح معیارهای ارزیابی.
۹) دستیابی به نحوهی پراکندگی کیفی وکمی بازدهی،کارآیی و کارآمدی سازمان.
۱۰) نیازسنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یاجبران کاستیها نیاز به آموزش دارند (سرکری، ۱۳۷۹).
وجود الزامات قانونی مطابق ماده ۲۸ قانون استخدام کشور، بند ۶-۸ قانون برنامه اول توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران؛ ماده ۲ قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت؛ مصوبه شماره ۳۱۴۰ مورخه ۲۸/۳/۷۲ شورای عالی اداری و بخشنامه شماره ۲۴۴۴/ و مورخ ۵/۵/۷۲ معاون رئیس جمهور و دبیرکل سازمان امور اداری واستخدامی کشوری، دستگاه های اجرایی را مکلف به انجام ارزشیابی کارکنان درفواصل معینی نموده است. بند ب ماده ۱۴۱ قانون برنامه چهارم توسعه نیز به به انجام ارزیابیهای مدیریتی و تخصص لازم تصریح داشته است. مطابق این بند انتخاب و انتصاب افراد به پست حرفهای و یا ارتقاء به مراتب بالاتر شغلی را منوط به ارزیابی شایستگی دانسته است. و یا ماده ۱۴۲ قانون برنامه چهارم، به توسعه فرهنگ مدیریتی و ارزیابی عملکرد تاکید داشته است.یافته های علمی به ویزه تحقیقات روانشناسی صنعتی مواکداً نقش مثبت ارزیابی را در بهبود عملکرد کارکنان به تایید رساندهاند (بزاز جزایری، ۱۳۸۸: ۹۸-۹۹).
اهداف و دلایل استفاده از ارزیابی عملکرد
جریان ارزیابی عملکرد که گاهی ارزشیابی عملکرد، بازبینی عملکرد، ارزیابی کارکنان، بررسی کارکنان و درجهبندی شایستگی نیز نامیده میشود یکی از مهمترین وظایف سرپرستان است (آلآقا، ۱۳۷۸). در گذشته دو هدف عمدهی ارزیابی عملکرد توسعهای و اجرایی بوده است.
کلی ولند^[۲۶]، مورفی و ویلیامز^[۲۷] چهار هدف برای ارزیابی عملکرد دستهبندی میکنند:

در مقابله‌ی متمرکز بر هیجان فرد از مقابله‌های ذیل استفاده می‌کند:
۱ـ مقابله‌ی مبتنی بر جستجوی حمایت عاطفی: تلاش‌های فرد برای بدست آوردن حمایت اخلاقی، همدلی، همدردی و وجود تفاهم و احساس درک شدن توسط دیگران را شامل می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲ـ مقابله‌ی مبتنی بر تفسیر مجدد مثبت: ارزیابی مثبت از حوادث و موقعیت‌ها که مبتنی بر نگرش خوشبینانه رویدادهای زندگی است، این مقابله بیشتر برای اداره و کنترل عواطف و آشفتگی روان به کار می‌رود یا مربوط به منابع استرس می‌باشد.
۳ـ مقابله مبتنی بر مذهب: در این مقابله فرد برای رهایی از ناراحتی‌های خود با انجام اعمال مذهبی مثل دعا، نیایش، توکل، و توسل به خدا و معصومین(ع) روی می‌آورد، یافته‌های پژوهش (مک کری و کوستا) نشان می‌دهد که این نوع مقابله برای همه‌ی مردم مفید واقع می‌شود. زیرا بعنوان منبع حمایت عاطفی و هم وسیله‌ای برای تغییر مثبت عمل می‌کند و لذا مقابله‌های بعدی را تسهیل می‌کند.
۴ـ مقابله مبتنی بر پذیرش: عبارت است از یک پاسخ مقابله‌ای کنشی، که در آن شخص واقعیت شرایط فشارزا را می‌پذیرد. این امر در شرایطی است که منبع فشار قابل تغییر نیست مانند (فوت یکی از عزیزان) (کارور ـ شییر، وین تراب^[۱۶۳]، ۱۹۸۹‌؛ به نقل از کلاینگ، ۱۹۹۱).
این که فرد برای مقابله با فشار کدامیک از این ۲ راهبرد را مورد استفاده قرار دهد بستگی به عوامل موثر بر مقابله دارد (تری^[۱۶۴]، ۱۹۹۱) معتقد است اگر چه بر اساس نظریه(فولکمن و لازاروس^[۱۶۵]، ۱۹۸۴) هر دو راهبرد مقابله‌ای در موقعیت‌های فشارزا کارآیی دارند. اما شواهد موجود حاکی از آن است که دو نوع مقابله‌ی مذکور آثار متفاوتی برای مقابله با چالش‌ها و مشکلات دارند وی در تأیید نظر (فولکمن، لازاروس، ۱۹۸۴‌) و همچنین اظهار می‌دارد چون راهبردهای مقابله‌ای مسئله مدار با حل مشکل بطور کامل همراه‌اند تأثیر آن بر روی فرد مثبت‌تر است، اگر چه پژوهش‌ها گویای آن نیست که راهبردهای هیجان مدار با سلامتی ارتباط ندارند. فلتون و رونسون معتقدند که مقابله‌ی هیجان مدار با سازگاری ضعیف با فشار همراه است، فرد در موقعیت‌هایی که نمی‌تواند مشکل و فشار را حل کند یا توان اداره آن را ندارد به منظور تسکین خود به راهبرد هیجان‌مدار روی می‌آورد(همان منبع).
۲-۷-۵مقابله‌ی ناکارآمد و غیر مفید
مجموعه‌ای از شیوه‌های مقابله‌ای را در بر می‌گیرد که اگر چه برای تغییر منبع فشارها و بهبود احساسات ناشی از موقعیت فشارزا بکار گرفته می‌شود، ولی متأسفانه این شیوه وضع را بدتر می‌کند و لذا نمی‌توان از این عوامل مقابله‌ای به مهارت مقابله‌ای تعبیر نمود این مقابله عبارتند از:
در مقابله‌ی ناکارآمد افراد از تدابیر ذیل استفاده می‌کنند:
۱ـ پرداختن به احساسات دردناک از طریق تفکر آرزومندانه: این مقابله‌ شیوه‌ای برای خنثی کردن آنچه اتفاق افتاده، می‌باشد. این افکار، نوعاً با عباراتی از قبیل « اگر فقط . . . یا ای کاش حقیقت نداشته باشد که . . . شروع می‌شود. گاهی اوقات این افکار به شکل «آنچه باید اتفاق می‌افتد»، اگر فقط… بعنوان یک روش مقابله‌ای مسکن برای طفره رفتن موقتی از رنج ناشی از حقیقت است، زیان این حالت آن است که هیچ مقدار از آرزوها جای حقایق را نخواهد گرفت و دیر یا زود واقعیت، چهره‌ی خود را نمایان خواهد کرد. در این حالت زمان و فرصتی که می‌توانست برای یافتن راه‌های جدید مواجهه با واقعیت و مشکل اتفاق افتاده مورد استفاده قرار بگیرد به هدر می‌رود(کارور ـ شییر، وین تراب، ۱۹۸۹‌؛ به نقل از کلاینگ، ۱۹۹۱).
۲ـ استفاده از دارو برای فرار از رنج: گاهی اوقات برای رهایی از رنج ناشی از استرس‌ها و بحران‌ها از داروهایی مانند الکل، نیکوتین، تریاک، هروئین و مسکن‌های خواب آور و ضد افسردگی، بدون تجویز پزشک استفاده می‌کنند. استفاده از این نوع داروها و داروهایی که اخیراً به این عامل افزوده شده و با نام‌های مختلف به بازار وارد می‌شود مانند اکستازی که خطرات زیادی را به همراه می‌آورد و ضمن مشکل‌تر کردن روند بازسازی روانی، اکثراً خود منبع جدیدی برای افزایش رنج برای فرد استفاده کننده می‌شوند» مثلاً الکل موجب از دست رفتن نیروی مهار درونی یا خویشتن داری می‌شود و فرد به هنگام خشم به خشونت روی می‌آورد. استفاده نادرست از مواد، بر فرایندهای ذهنی هم که قبلاً‌ توسط استرس و هیجان شدید بی‌کفایت شده است بطور جانبی اثر می‌گذارد و توانائی‌هایی مانند قضاوت، برنامه‌ریزی، استدلال و تمرکز که برای حل مشکل لازم است آسیب مضاعف می‌بیند (لازاروس و فولکمن، ۱۹۸۴).
۳ـ تفکر منفی: در این حالت فرد بطور غیر واقع‌گرایانه‌ای به موارد منفی مشکل تأکید کرده و مشکلات را بیشتر از آنچه هست و بطور غیر قابل، حل ارزیابی می‌کند (پی‌ستین، می‌یرد^[۱۶۶] ۱۹۸۹، به نقل از ال کلاینگ، ۱۹۹۱).
۴ـ رفتارهای تکانشی: به شیوه‌ی خاصی از مقابله اطلاق می‌شود که طی آن فرد بدون تفکر و اندیشه و ارزیابی درست، از آنچه رخ داده یا رخ خواهد داد فوراً‌ دست به اقدام می‌زند و نوعاً‌ منجر به بدتر شدن وضعیت می‌شود.
۵ـ عدم درگیری ذهنی و رفتاری: در این مقابله فرد با انجام رفتارهای متنوع و مختلف، خود را مشغول می‌کند و به این وسیله سعی می‌کند به مسئله فکر نکند، مثلاً‌ سرگرم شدن با یک فرد دیگر، پناه بردن به رویاهای روزانه، فرار از مسئله بصورت خوابیدن و یا تماشای تلویزیون و دیدن فیلم می‌پردازد(لازاروس و فولکمن، ۱۹۸۴).
۶ـ مقابله به صورت انکار: در این مقابله فرد به گونه‌ای برخورد می‌کند که انگار مسئله‌ای روی نداده است و در واقع انکار واقعیت رخ داده و حادثه پیش آمده، بر وخامت مسأله می‌افزاید و مانع مقابله‌ی موثر بعدی می‌شود(لازاروس و فولکمن، ۱۹۸۴).
۲-۷-۶عوامل موثر بر انتخاب راهبردهای مقابله‌ای
۲-۷-۶-۱عوامل مربوط به منبع مقابله‌
عوامل مربوط به منبع مقابله: فردی که به مقابله می‌پردازد دارای ویژگی‌های اختصاصی خویش بوده و در محیطی ویژه و تحت شرایط خاص با حادثه روبرو شده است. چند متغیر شخصیتی که بر انتخاب عوامل مربوط به منبع مقابله اثر می‌گذارند عبارتند از:
الف) عقاید و باورهای مربوط به کنترل: فلیشمن، پارکز^[۱۶۷] معتقدند که یکی از متغیرهای پیش بینی کننده نوع مقابله؛ اعتماد فرد در مورد داشتن کنترل بر حوادث است. افرادی که معتقدند حوادث زندگی، مربوط به عوامل خارجی و از کنترل آنها خارجند معمولاً‌ به ناسودمندی تلاش‌های خود در مواجهه با مشکل واقفند و لذا برای مقابله با فشار معمولاً کمتر از راهبردهای مشکل مدار استفاده می‌کنند(نوین و گیجس برس^[۱۶۸]، ۲۰۰۳).
ب) عزت نفس: متغیر دیگر موثر بر انتخاب نوع راهبرد مقابله، عزت نفس است، پژوهش‌ها نشان داده است افرادی که عزت نفس بالایی دارند از توانایی خویش در مواجهه با حوادث منفی مطمئن هستند و لذا در برخورد با این قبیل حوادث تمایل کمتری برای استفاده از راهبردهای هیجان مدار دارند آنها بیشتر از راهبردهای مشکل مدار استفاده می‌کنند (فلیشمن^[۱۶۹]، ۱۹۸۴؛ نقل از دافعی، ۱۳۸۶).
ج) گرایش به نوروزها: ابتلاء به بیماریهای نوورتیک گرایش به نوروز با پاسخ‌های هیجانی بسیار در ارتباط است. تحقیقات نشان می‌دهد که افرادی که این گرایش در آنها بالاست، با پریشانی‌های عاطفی ـ هیجانی ناشی از یک مشکل فشارآور اشتغال ذهنی بیشتری دارند (کلاینگ، ۱۹۹۱).
لذا در مقابله با فشار، بیشتر از راهبردهای هیجان مدار استفاده می‌کنند. (مک کری، کاستا^[۱۷۰]، ۱۹۸۸) کارور و همکاران، ۱۹۸۹‌؛نقل از مدانلو، ۱۳۸۸) در تحقیقات خود به نوعی همبستگی مثبت بین اضطراب و استفاده از راهبردهای هیجان مدار پی‌برده‌اند.
د)انکار مشکل و اجتناب از فکر کردن درباره‌ی آن: تری^[۱۷۱] بر اساس نتایج ‌فلیشمن نتیجه می‌گیرد افرادی که به اجتناب از تفکر درباره‌ی مشکل فشارزا گرایش بیشتری دارند و یا مشکل را مورد غفلت یا انکار قرار می‌دهند، در مقایسه با افرادی که در این باره گرایش کمتری دارند، بیشتر از راهبردهای هیجان ‌مدار استفاده می‌کنند.
هـ) حمایت اجتماعی: تحقیقات نشان داده است افرادی که محیط خانوادگی حمایت کننده‌ای دارند یا بافت اجتماعی زندگی آن‌ها حمایت کننده است بیشتر از راهبردهای مشکل مدار استفاده می‌کنند (موس و همکاران، ۱۹۹۳).
۲-۷-۶-۲عوامل مربوط به ارزیابی‌های موقعیتی
علاوه بر ویژگی‌های شخصیتی افراد و محیط آنان، نقش ارزیابی‌های موقعیتی را نیز نمی‌توان نادیده گرفت. از بین عوامل مربوط به ارزیابی‌های موقعیتی می‌توان به (ارزیابی میزان قابلیت کنترل موقعیت، شدت فشار روانی و میزان اهمیت حادثه) اشاره کرد.
الف) میزان قابلیت کنترل موقعیت: ارزیابی از توانایی‌های خود برای کنترل یک موقعیت بر راهبرد مورد استفاده برای مقابله تأثیر می‌گذارد. بررسی‌ها نشان داده‌اند هنگامی که موقعیتی قابل کنترل ارزیابی شد، افراد معمولاً برای مقابله از راهبردهای مشکل مدار استفاده می‌کنند و برعکس در موقعیت‌هایی که با ارزیابی قابلیت کنترل کمتر همراهند، راهبردهای هیجان مدار مورد استفاده قرار می‌گیرند (لازاروس و فولکمن، ۱۹۸۴).
ب) شدت فشار روانی: لازاروس و فولکمن (۱۹۸۴) بر اساس نظرات مربوط به حل مساله و فراگردهای پردازش اطلاعات معتقدند، هنگامی که سطح فشار زیاد است، ظرفیت‌های فرد برای مواجهه و حل مشکل کاهش می‌یابد یا مختل می‌شود. لذا در موقعیت‌هایی که فشار بالا است، افراد بیشتر از راهبردهای هیجان‌مدار استفاده می‌کنند.
ج) اهمیت حادثه : زمانی که مشکل یا حادثه دارای سطح بالای تهدید زایی برای افراد باشد، از سوی آنان با اهمیت و مهم ارزیابی می‌شود (لازاروس و دولونگیس^[۱۷۲]، ۱۹۸۳؛ نقل از مدانلو، ۱۳۸۸). در مورد به کارگیری انواع مختلف راهبردهای مقابله‌ای و اهمیت حادثه، زمانی که حادثه با اهمیت بیشتر ارزیابی شود، احتمالاً توجه افراد از خود مشکل به هیجانات مرتبط به آن معطوف می‌شود و لذا در حوادث مهمتر و تهدید کننده‌تر بیشتر راهبردهای هیجان مدار مورد استفاده قرار می‌گیرند (فولکمن و همکاران، ۱۹۸۶). بنابراین به نظر می‌رسد عوامل گوناگون مربوط به افراد و موقعیت و فشار در تعامل با یکدیگر بر انتخاب سبک های مقابله‌ای تأثیر می‌گذارد(موس و همکاران، ۱۹۹۳).
۲-۷-۷ اهمیت آموزش مهارت‌های سبک های مقابله‌ای
مهارت‌های مقابله‌ای یک رویکرد متمرکز بر فرد است که هدفش کمک به فرد است که زندگی خود را در سطح مطلوب نگه دارد و در مقابله با چالش‌های زندگی توانایی خود را بصورت رفتارهای سازگارانه مؤثر و مثبت متبلور سازد و بتواند ظرفیت روانشناختی خود را بالا ببرد مجموعه مهارت‌های مقابله‌ای نه تنها به توانمند ساختن افراد در زندگی حال می‌اندیشد بلکه به توانمندی آن‌ها جهت زندگی آینده نیز تأکید می‌ورزد. بطور کلی هدف از مهارت‌های مقابله‌ای کمک به فرد جهت حرکت از ناتوانیها و ضعف‌های مهارتی بسوی مهارت‌های توانمند و قوی و سازنده است و هدف اصلی این است که افراد مسئولیت برتری و شایستگی فردی خویش را بپذیرند این شایستگی فردی شامل (‌احساس کفایت و شایستگی در سطح بالا، خود شکوفایی و پذیرش مسئولیت فردی است) برنامه مهارت‌های مقابله‌ای بر این اساس استوار است که کودکان و نوجوانان حق دارند توانمند شوند و نیاز دارند که بتوانند از خودشان و علایقشان در برابر موقعیت‌های سخت زندگی دفاع کنند لذا راهبردهای مقابله‌ای مجموعه مهارت‌هایی هستند که بر افزایش توانایی‌های روانی ـ اجتماعی افراد، آموزش داده می‌شوند. و فرد را آماده می‌سازد که بطور موثر با مقتضیات و کشمکش‌های زندگی روبرو شود(نوین و گیجس برس، ۲۰۰۳).
۲-۷-۸عملکرد اصلی مهارت های مقابله ای
سه عملکرد اصلی مقابله ای عبارتند از :
۱-توصیف مجدد از مفهوم فشار به منظور اداره کردن موقعیت (ارزیابی مجدد موقعیت).
۲-کنترل تنشی که ناشی از تجربه ی فشار هاست(مقابله متمرکز برهیجان .
۳-عملکرد مستقیم برای کاهش فشارهای موجود در زندگی ویا افزایش منابع به منظور اداره کردن موقعیت استرس زا بنابراین جهت حل تنش های موجود وارائه راه حل های کار آمد ،سه عامل اساسی یعنی فهم ودرک موقعیت فشار زا،انجام دادن راهکارهای مناسب وبالاخره توانایی در جهت کنترل هیجانات ناشی از این فشار ،نقش مهمی را ایفا می کنند.(بنفشه غرایی،۱۳۸۵)
۲-۸ سیستم های مغزی ـ رفتاری
هانس آیزنک^۶ و جفری گری در میان نخستین پیشگامان فرضیه صفات شخصیت، چشم انداز تازه ای از تفاوت فردی در این حیطه از کار مغز ارائه داده اند. هر دو نظریه پرداز با این فرض آغاز کردند که می توان فرایندهای مغزی را توسط معانی ساده شده ای از مفهوم، سیستم عصبی مشخص نمود، چرا این مفاهیم مدارهای کلیدی مرتبط با شخصیت و رفتار را در بردارند (متیوز و گیلیلاند^٧، ١٩٩٩). نظریه گری به عنوان تعدیل کننده نظریه آیزنگ در نظر گرفته شده، اما اکنون به نظر می رسد که نظریه دیگریست. نظریه شخصیت گری در قالب ((نظریه سیستم های مغزی – رفتاری)) نیز همانند نظریه آیزنگ بر وجود ارتباط بین ابعاد شخصیتی و فرایندهای مغزی توجه دارد و جهت تبیین تفاوت های فردی به نقش عوامل زیست عصبی اشاره می کند و در این راستا سیستم های مغزی / رفتاری، فعالیت، چگونگی استقرار، غلبه آنها را در افراد به عنوان عامل ایجاد کننده تفاوت های فردی در توجه و انتخاب محرک ها و بروز رفتار در آنها می داند (جکسون^١، ٢٠٠٢).
گری (١٩٨٧) بیان می کند که ساختارهای مختلف مغزی، سه سیستم انگیزشی اساسی را راه اندازی می کنند که زمینه ساز تفاوت های شخصیتی هستند و ضمن آنکه غلبه و فعالیت هر یک از این سیستم ها در فرد، به حالت های هیجانی متفاوت، چون اضطراب، زود انگیختگی و ترس منجر می گردد، شیوه های رویارویی و واکنش های متفاوتی را نیز در بر می گیرد. این سه سیستم عبارتند از: سیستم فعال سازی رفتاری، سیستم بازداری رفتاری و سیستم جنگ و گریز (بوچین^٢، ٢٠٠١).
۲-۸-۱ نظریه شخصیتی گری
برخی روان شناسان، عقیده دارند که شخصیت، مبتنی بر عملکرد دستگاه عصبی است و سابقه چنین بحث هایی به کارهای پاولف بر می گردد که در مطالعات فیزیولوژی و شرطی سازی کلاسیک، گرایش و ویژگی های خاصی را از نظر شخصیتی مشاهده و متمایز کرد. براساس نظریه پاولف، فرآیندهای رفتاری از طریق الگوهای مربوط به برانگیختگی و بازداری در سیستم اعصاب، قابل تبیین است. هر چه محرک های درونی و بیرونی که باعث برانگیختگی و بازداری می شود، بیشتر تکرار شود، شکل با ثبات تری در مغز می یابد و منجر به رفتارهای قالبی پویا می شود که تا اندازه زیادی در برابر تغییر مقاوم اند و به علت مشکل نسبتاً پایدار خود، احتمالاً به عنوان بخشی از شخصیت فرد در می آیند. شخصیت به عنوان قله یافته های روان شناختی در تمام ابعاد آدمی تاثیرگذار می باشد. قسمت اعظم یافته های متون روان شناختی با استناد به رگه های شخصیتی پدید آمده است. یکی از نظریه های شخصیت که بر پایه های نظری قوی بنا شده است. نظریه حساسیت به پاداش (RST) گری در مورد شخصیت (گری، ۱۹۸۷) می باشد که نظریه ای عصب- روان شناختی درباره هیجان، انگیزش و یادگیری است. نظریه گری بر تکامل مجزای مکانیسم های پاداش و تنبیه در مهره داران تاکید می ورزد.
نظریه حساسیت به پاداش گری، یک تئوری زیست محور است که بیان می کند، تفاوت های شخصیتی افراد ریشه در تفاوت سیستم پاداش افراد دارد. سیستم بازداری رفتاری به نشانه های تنبیه حساس می باشد و به عنوان عاملی برای هشدار به فرد برای توجه به احتمال خطر و تنبیه عمل می کند. سیستم فعال سازی رفتاری که به نشانه های پاداش حساس می باشد، فرد را به سمت رفتار سوق می دهد. تفاوت های فردی در سیستم های فعال ساز رفتاری و بازدارنده رفتاری نشانگر ابعاد اساسی شخصیتی هستند. گری اختلالات را بازتاب بیش یا کم واکنشی در یکی از این سیستم ها می داند. طبق این نظریه، شخصیت سالم در یک پیوستار با آسیب روانی قرار دارد. بنابراین قطبیت گرایی در هر یک از این متغیرها، به عنوان عامل خطر افزایش آسیب روانی در نظر گرفته شده است (پیکرینگ^[۱۷۳] و گری، ۲۰۰۱).
گری (١٩٨٧) بیان می کند که ساختارهای مختلف مغزی، سه سیستم انگیزشی اساسی را راه اندازی می کنند که زمینه ساز تفاوت های شخصیتی هستند و ضمن آنکه غلبه و فعالیت هر یک از این سیستم ها در فرد، به حالت های هیجانی متفاوت، چون اضطراب، زود انگیختگی و ترس منجر می گردد، شیوه های رویارویی و واکنش های متفاوتی را نیز در بر می گیرد. این سه سیستم عبارتند از: سیستم فعال سازی رفتاری، سیستم بازداری رفتاری و سیستم جنگ و گریز (بوچین^٢، ٢٠٠١).
۲-۸-۲سیستم فعال سازی رفتاری (^[۱۷۴]BAS)
نخستین سیستم، سیستم فعال سازی رفتاری است که نمایانگر حساسیت به نشانه های پاداش است، به لحاظ ساختاری شامل چندین مسیر دوپامینرژیک و مدارهای تالامیک و کورتیکو^[۱۷۵] در مغز است. نوروآناتومی این سیستم کورتکس پیشانی، بادامه و عقده های پایه است و توسط محرک های خوشایند مرتبط با پاداش یا حذف تنبیه فعال می شود. دو مولفه رفتاری این سیستم شامل روی آوردن (جستجوی فعالانه پاداش) و اجتناب فعال (اجتناب از تنبیه) است. حساسیت این سیستم نمایانگر زود انگیختگی فرد است و به نظر می رسد که برای تجاربی نظیر امید، وجد و شادی پاسخ گو باشد. فرض بر این است که سیستم فعال سازی رفتاری دلیل بنیادی صنعت زود انگیختگی است و با انگیزش، برون گردی و جستجوی احساس مرتبط می باشد (کنیازی^[۱۷۶] و همکاران، ۲۰۰۲).
این نظام در خدمت کارکردهای انگیزشی مثبت است و رفتارهای اجتنابی فعال ورفتار نزدیکی را موجب می شود وافرادباحساسیت زیادBASگرایش بیشتری به ارزیابی مثبت وخوشبینانه از حوادث ومحیط واستعدادبیشتری برای درگیری در موقعیت های با احتمال پاداش دارند که منجر به درک شخصی مثبتی از رضایت در زندگی ،خانوادگی وسلامت خود می شود ودر نتیجه فرد در چنین شرایطی وابستگی در پایین ترین سطح خواهد بود.
۲-۸-۳سیستم بازداری رفتاری (BIS^[177])
دومین سیستم، سیستم بازداری رفتاری است و حاصل فعالیت مسیرهای آوران نوروآدرنرژیک و سروتونیرژیک است. نوروآناتومی سیستم تنبیه رفتاری در جدار – هیپوکامپی، ساقه مغز، مدار پاپز و کورتکس حدقه ای – پیشانی قرار دارد. این ساختارها موجب افزایش برانگیختگی و سطح توجه و تجربه عواطف منفی می شوند (هپونینمی^[۱۷۸]، ٢٠٠۴؛هوینگ^[۱۷۹]،۲۰۰۶). و با نظام هایی که اضطراب در آن نقش دارند، همپوشی دارند. در نتیجه سیستم بازداری رفتاری با احساس اضطراب، نگرانی و نشخوار فکری مطابقت دارد (کنیازی و همکاران، ۲۰۰۲).
گری بیان می کند این سیستم که اساس فیزیولوژیکی داشته و تجربیات اضطراب در واکنش به نشانه های وابسته به اضطراب را کنترل می کند (واتسون^[۱۸۰]، ۱۹۹۹). به نظر گری BIS به علائم تنبیه، فقدان پاداش و تازگی حساس است. آن رفتاری را که ممکن است به نتیجه منفی یا دردناک منجر شود، بازداری می کند. بنابراین فعال شدن BIS باعث بازداری حرکت به سوی اهداف می شود. همچنین گری بیان می کند که BIS مسئول تجربیات احساسات منفی مثل ترس، اضطراب، ناکامی و ناراحتی در واکنش به این نشانه ها است (گری، ۱۹۹۰).
برحسب تفاوت های فردی در شخصیت، حساسیت زیاد BIS نشان دهنده مستعد بودن به اضطراب بیشتر است، به شرط اینکه فرد در معرض نشانه های محیطی مناسب قرار گیرد. همانطور که در نمودار ١-٢ مشاهده می شود، در این سیستم سه نوع درون داد یعنی نشانه های تنبیه، نشانه های فقدان پاداش و محرک های تازه و ترس آور ذاتی به سه نوع برون داد یعنی بازداری رفتاری، افزایش برانگیختگی و افزایش توجه منجر می شود (گری، ۱۹۹۰). به عبارت دیگر، بازداری رفتاری سیستمی عصبی است که اطلاعات مربوط به تهدید را پردازش کرده و اضطراب را راه اندازی می کند، از پیشروی و ادامه رفتاری بازداری به عمل می آورد، انگیختگی را افزایش داده و توجه را در پاسخ به علائم خطر به سوی تهدید سوق می دهد. در حالی که سیستم گرایش رفتاری در خدمت کارکردهای انگیزشی مثبت است و رفتار نزدیکی را موجب می‌شود (بوچین، ٢٠٠١).
این سیستم به محرک هی شرطی تنبیه وفقدان وهمچنین به محرک های جدید ومحرک های ترس آور ذاتی پاسخ می دهد فعالیت این سیستم موجب فراخوانی حالت عاطفی اضطراب وبازداری وبازداری رفتاری ،اجتناب فعل پذیرخاموشی ،افزایش توجه وبرپایی می گردد.وبعنوان سیستم اضطراب شناخته شده است .غلبه وحساسیت زیادBISهدایت فرد به سمت درماندگی وافسردگی را درپی دارد. افرادی که این سیستم در آنان غلبه دارد عواطف نا خوشایندی را تجربه کرده ،درگیر اضطرابند واجتناب از رفتار فعال باعث می شود بسیاری از تجارب خوشایند زندگی را ازدست دهند ودر نتیجه فردبه سمت اعتیاد سوق پیدا می کند.(گری۲۰۰۰)
نمودار (۲-۱) نمودار سیستم بازداری رفتاری ایجاد اختلال
منبع: اقتباس از گری و مک ناتان (۲۰۰۰)
شواهد روانی فیزیولوژیک بیان میکند که هر دو سیستم انگیزشی BIS و BAS تحت تاثیر شاخه سمپاتیک از سیستم عصبی خودکار است. گری بیان می کند که BIS و BAS به طور فعالانه ای متضاد عمل میکنند و هنگامی که BAS مسلط است به رفتار نزدیکی و اجتناب فعال منجر می شود و هنگامی که BIS مسلط است، احتمال بیشتری وجود دارد که اجتناب منفعلانه را منجر شود (بوچین، ٢٠٠١).
۲-۸-۴ سیستم جنگ / گریز (FFS)
سومین سیستم که به عنوان سیستم جنگ/گریز شناخته می شود، از لحاظ ساختاری بیشتر از طریق بادامه و ساخت های هیپوتالاموس تعدیل می گردد. این سیستم مسئول رفتارهای فرار و واکنش های دفاعی تحت شرایط ناکامی، تنبیه و درد است (بوچین، ٢٠٠١).
به طور خلاصه نظریه گری نشان دهنده تفاوت های فردی در دو سیستم بیولوژیکی یعنی BIS و BAS است. BIS و BASبه انواع مختلفی از تقویت کننده ها مرتبط هستند. BIS به علایم تنبیه، نشانه های فقدان پاداش و محرک های تازه و ترس آور ذاتی حساس است که فعال شدن آن رفتار، فرد را نسبت به چنین محرک هایی کاهش می دهد. BAS به علایم پاداش و غیر تنبیه حساس است و فعال شدن آن باعث افزایش رفتارهای نزدیکی فرد به سوی این محرک ها می شود. گری (١٩٨٧) مطرح کرده اند که BIS و BAS با خلق مثبت و منفی ارتباط دارد. اگر BIS و BAS با حالات خلق مثبت و منفی رابطه داشته باشد. پس بر طبق نظر راستینگ^٢ (١٩٩٨، به نقل از عبدالهی مجاریشن، ١٣٨۵) و با توسعه نظریه شبکه عاطفی باور، می توان انتظار داشت که صفات شخصیتی مرتبط با این سیستم های مغزی رفتاری، با پردازش شناختی انتخابی محرک های هیجانی نیز ارتباط داشته باشند (فرضیه صفت – همخوان). به ویژه صفات شخصیتی مرتبط با BIS می توانند با سوگیری و به سوی پردازش ناخوشایند یا اطلاعات هیجانی منفی مرتبط شوند، در حالی که صفات شخصیتی مرتبط با BAS، به طرف پردازش خوشایند یا اطلاعات هیجانی مثبت سوگیری شوند.

کف پای گود
برای ارزیابی این عارضه از ثبت نقش پا استفاده می‌شود. این روش مشابه با روش صافی کف پاست. هرگاه نقش داخلی کف پا از خط فرضی که از مرکز تاندون آشیل و در امتداد کف به طرف انگشت دوم میرود فاصله زیادی داشته باشد، افزایش قوس پا وجود دارد. در درجات شدید، پیوستگی نقش پا از بین رفته و هر یک از اثرهای مربوط به انگشتان پا، سینه پا و پاشنه پا به طور گسسته دیده می‌شود و گاه نقش لبه خارجی پا نیز محو می‌شود.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۵۶.۳. نقش گودی کف پا به ترتیب از راست با درجه شدت شدید، متوسط و نرمال

انحراف مچ پا به خارج
فرد پشت به صفحه شطرنجی طوری میایستد که آزمونگر یکی از خطهای عمودی صفحه را به عنوان خطی که بدن را به دو نیمه راست و چپ تقسیم می‌کند انتخاب کند. در حالت عادی از نمای پشتی تنها پاشنه‌ها و مقدار ناچیزی از کناره‌های پشتی خارجی پا قابل مشاهده است. میزان انحراف مچ پاهای فرد از این خط که باعث دیده شدن کناره‌های خارجی پا می‌شود تعیین کننده درجه انحراف مچ پا به خارج است.

شکل ۵۷.۳. حالت‌های عارضه انحراف مچ پا به خارج در فرم ریدکو

پای چرخیده به داخل (پنجه کفتری)
برای ارزیابی این عارضه از خط شاقولی در نمای رو به رو استفاده شد. فرد کاملاً راحت میایستد. خطی که از مرکز کشکک به طرف پایین روی ستیغ درشت نی کشیده می‌شود باید از بین انگشت دوم و سوم بگذرد. اگر این خط متمایل به انگشت چهارم باشد پای چرخیده به داخل تشخیص داده می‌شود.

شکل ۵۸.۳. به ترتیب از بالا پای چرخیده به داخل، نرمال و پای چرخیده به خارج

زانوی پرانتزی
برای ارزیابی این عارضه از کولیس استفاده می‌شود. آزمودنی بدون کفش و جوراب و در حالی که زانوها و رانهای وی دیده می‌شود در مقابل آزمونگر به صورت کاملاً راحت می‌ایستد؛ بدون آن که متحمل انقباض غیر طبیعی و تنش غیر معمول در عضلات ناحیه ران باشد. در حالی‌که قوزکهای داخلی وی به یکدیگر نزدیکاند فاصله میان فوق لقمه‌های داخلی ران با کولیس اندازه‌گیری می‌شود.

شکل ۵۹.۳. عارضه‌های مربوط به زانو به ترتیب از سمت چپ: نرمال، زانوی پرانتزی، زانوی ضربدری

زانوی ضربدری
برای ارزیابی این بیماری از کولیس استفاده می‌شود. آزمودنی بدون کفش و جوراب و در حالی که زانوها و رانهای وی دیده شود در مقابل آزمونگر به صورت کاملاً راحت می‌ایستد، بدون آن که متحمل انقباض غیرطبیعی و تنش غیر معمول در عضلات ناحیه ران باشد. در حالی که زانوهای وی به یکدیگر نزدیک‌اند فاصله میان قوزک‌های داخلی با کولیس اندازه گیری می‌شود. این عارضه از لحاظ شدت ابتلا به چهار درجه تقسیم می‌شود:

درجه یک: فاصله میان دو قوزک داخلی از ۵/۲ سانتیمتر کمتر است.
درجه دو: فاصله میان دو قوزک داخلی بین ۵/۲ تا ۵ سانتیمتر است.
درجه سه: فاصله میان دو قوزک داخلی بین ۵ تا ۷ سانتیمتر است.
درجه چهار: فاصله میان دو قوزک داخلی بیشتر از ۷ سانتی متر است.
۸.۳. روش آماری
در این تحقیق از آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای نرمال بودن توزیع داده استفاده شد. در آمار توصیفی از میانگین و انحراف استاندارد و رتبه درصدی برای توصیف داده ها، ضریب همبستگی چندگانه Multiple Correlation و آنالیز اجزای اصلی اطلاعات برای تعیین شاخص­ های اصلی متغیرهای ویژگیهای آنتروپومتریک، بیومکانیک، فیزیولوژیک، روانی و ناهنجاریهای اسکلتی- عضلانی در هر سه رده سنی ۱۵ تا ۱۷ سال و سپس از آمار استنباطی ANOVA و کروسکال والیس برای مقایسه پارامترهای شاخصهای اصلی متغیرهای متناظر در گروه های سنی در سطح معناداری ۰۵/۰ استفاده شد. تحقیق حاضر از نوع نیمه تجربی بود، که به صورت میدانی و به صورت پیش آزمون – پس آزمون انجام شده است. این تحقیق دارای گروه های کنترل و تجربی و متغیرهای مستقل و وابسته است و آزمودنی های آن انسان بوده و امکان کنترل تمام متغیرها وجود نداشت.
فصل چهارم
یافته­های تحقیق

۱.۴. مقدمه
در این فصل نتایج حاصل از تحلیل داده ها ارائه شده است. با بهره گرفتن از آزمون کلموگروف اسمیرنوف نرمال بودن توزیع داده ها مورد بررسی قرار گرفت. در آمار توصیفی از میانگین، انحراف استاندارد و رتبه درصدی برای توصیف داده ها ، ضریب همبستگی چند گانه و آنالیز اجزای اصلی اطلاعات برای تعیین شاخص های اصلی آنتروپومتریکی، بیومکانیکی، فیزیولوژیکی، روانی و وضعیت قامتی، اسکلتی-عضلانی در هر گروه سنی استفاده شد . سپس از آمار استنباطی ANOVAو کروسکال والیس برای مقایسه پارامترهای شاخص های اصلی متغیرهای متناظر در گروه های سنی استفاده شد .

۲.۴. آمار توصیفی
آزمودنی ها دختران ساکن شهرستان میاندوآب با دامنه سنی ۱۷-۱۵ سال ( ۳۵ نفر ۱۵ ساله، ۳۵ نفر ۱۶ ساله و ۳۵ نفر ۱۷ ساله ) بودند .

۱.۲.۴. داده های توصیفی مربوط به پارامترهای آنتروپومتریکی
داده های مربوط به قد و وزن