پژوهش ماهلر به ماهیت تدریجا یکپارچه شده تجربه خود در رابطه با دیگران در طی سه سال نخست زندگی اشاره می‌کند؛ فرایندی که وی با عنوان “جدایی- تفرد^[۱۱۲]” از آن یاد می‌کند. در این دیدگاه، چارچوب کار ماهلر با پژوهش‌های تحولی کنونی هماهنگ است. با این وجود ماهلر همچنین وجود مراحل اولیه‌تر تحولی را مطرح ساخت که با سازمان ذهنی مرتبط با حالت “همزیستی^[۱۱۳]” مشخص می‌گردد، که در این حالت مرزهای بین خود و دیگری به وضوح شکل نگرفته اند (فیست و فیست،۲۰۰۷). این فرض با پژوهش اخیر ‌در مورد نوزادان هماهنگ نیست؛ پژوهشی که مطرح می‌سازد نوزادان از روزهای نخست زندگی ظرفیت تمایز خود از دیگری را دارند. در نتیجه، بجای مرحله همزیستی، این فرضیه مطرح می‌شود که در اوایل زندگی گرایشی وجود دارد برای تجربه لحظات همزیستی که از آمیختگی تخیلی بین بازنمایی‌های خود و بازنمایی‌های ابژه تحت شرایط اوج عاطفی ناشی می‌شود. این آمیختگی‌های لحظه‌ای با ظرفیت نوزاد تازه متولد شده برای تمایز خود از غیرخود، و تمایز تجربه واقعی و تخیلی از بخش‌های سوم، وحدت همزیستی لحظه‌ای بین مادر و نوزاد را به هم می‌زند. دستیابی به پایداری ابژه، با دو تغییر دیگر در سازمان دهی ذهنی همزمان است: شکل گیری سیستم یکپارچه ارزش‌های درونی و شکل‌گیری سیستم ناخودآگاه ساختارهای انگیزشی پرعاطفه (هربرت، مک‌کورماک و کالاهان، ۲۰۱۰).

همزمان با شکل گیری هویت، ساختارهای ذهنی مشتق از ممنوعیت‌های اولیه و سیستم‌های ارزشی درونی شده بعدی، به صورت سیستم یکپارچه اخلاقیات و ارزش‌های درونی شده سازمان می‌یابند که اغلب به عنوان “سوپرایگو” معروف است (کرنبرگ، ۲۰۰۴). سوپرایگو به صورت لایه‌هایی دیده می‌شود که به طور موفقیت آمیز بازنمایی‌های خود و ابژه را درونی کرده‌اند. لایه نخست عاطفه منفی، بازنمایی‌های آزارنده دو نیمه شده اخلاقیات الزامی، بازدارنده و ابتدایی است که زمانی توسط کودک تجربه می‌شود که خواسته‌ها و ممنوعیت‌های محیطی برخلاف تظاهر تکانه‌های پرخاشگرانه، وابستگی و جنسی در جریانند. دومین لایه سازمان‌دهی از طریق بازنمایی‌های ایده آل خود و دیگران شکل می‌گیرد که بازتاب آرمان‌های دوران کودکی است که دستیابی به آن‌ ها تضمینی برای عشق و وابستگی کودک است. در این فرایند یکپارچگی، سطح جدید سازمان یافتگی، به سیستم ارزش‌های درونی شده معرفی می‌شود که با کاهش گرایش به بازفرافکنی^[۱۱۴] این بازنمایی‌ها همبستگی دارد. این سطح سازمان‌دهی همچنین باعث شکل‌گیری ظرفیت درونی سازی الزامات و ممنوعیت‌های واقع بینانه‌تر و ملایم‌تر از چهره‌های والدینی می‌شود که به لایه سوم یکپارچگی سیستم‌های ارزشی درونی شده منجر می‌شود. این مرحله نهایی با شکل گیری هویت بهنجار همبسته است، یعنی یکپارچگی و تثبیت ساختارهایی که شامل هویت هستند (فوناگی و تارگت، ۲۰۰۸).

نهایتاًً، به ‌عنوان بخشی از فرایند شکل گیری هویت و شکل گیری سیستم ارزشی درونی شده، آن بازنمود‌هایی که حداقلِ یکپارچگی و حداکثرِ برانگیختگی عاطفی را دارند، از بازنمودهایی که شامل حس خودآگاه و یکپارچه از خود هستند، گسسته می‌شوند و از خودآگاه حذف می‌گردند. این ساختارهای ذهنی با “بار عاطفی زیاد” اغلب به ‌عنوان گروهی از ناخودآگاه پویا یا اید، اشاره می‌شوند.

ساختارهای ذهنی ناخودآگاه پویا، به ‌عنوان سیستم انگیزشی ناخودآگاه، در ارتباط با تظاهرات شدید آرزوها، نیازها و تکانه‌های جنسی، پرخاشگرانه و وابستگی عمل می‌کنند. سیستم ارزش‌های درونی شده، در ارتباط با حس غالب خود که با شکل گیری هویت تثبیت می‌شود، مسئول رد این ساختارهای ذهنی با یکپارچگی ضعیف و بار عاطفی زیاد، از حس خودآگاه خود است.

ظرفیت کنار گذاشتن جنبه‌های تهدید کننده، دردناک یا اضطراب برانگیز تجربه ذهنی و حذف آن‌ ها از خوداگاه، سرکوبی نامیده می‌شود. ظرفیت سرکوبی منعکس کننده و تسهیل کننده یکپارچگی پیشرونده و سازمان‌دهی ساختارهای روانشناختی است. همان طور که در قبل ذکر شد، عملیات دفاعی ‌بر اساس دونیمه‌سازی، مستلزم گسستگی دوسویه بخش‌های مثبت و منفی تجربه است تا از اضطراب اجتناب شود، و در نتیجه، دفاع‌های مبتنی بر دونیمه سازی، با یکپارچگی بهنجار این بخش‌ها تداخل می‌کند. در مقابل، دفاع‌های مبتنی بر سرکوبی (دفاع‌های نوروتیک) با یکپارچگی ساختارهای ایده آل و آزارنده تداخل نمی‌کند. در نتیجه پیدایش عملیات دفاعی مبتنی بر سرکوبی، تا حدی بازتاب میزان یکپارچگی بخش‌های ایده آل و آزارنده است، و همزمان یکپارچگی بیشتر بخش‌های ایده آل و آزارنده را تسهیل می‌کند. ‌بنابرین‏ دفاع‌های سرکوب کننده، میزان انعطاف ناپذیری را در سازمان شخصیت کاهش می‌دهند که در شخصیت بهنجار دیده نمی‌شود (کرنبرگ، ۲۰۰۴).

دونیمه سازی با نیاز به حفاظت بخش ایده آل تجربه از آلودگی یا تخریب توسط بخش آزارنده، فعال می‌شود. بعلاوه زمانی‌که دونیمه سازی غلبه می‌یابد، جنبه‌های آزارنده تجربه تمایل به فرافکنی دارند، که به ترس‌های پارانوئید منجر می‌شود. در مقابل با سرکوبی، جنبه‌های تهدید کننده دنیای درونی به احتمال کمتری فرافکنی می‌شوند و با احتمال بیشتر به صورت جنبه‌های مخرب یا خطرناکِ خود تجربه می‌شوند، نه خطرهایی که از بیرون به سمت خود باشد. در این موقعیت، منابع غالب اضطراب، آسیب محتمل و ناتوانی برای حفاظت از بخش‌های مورد علاقه و آسیب پذیر خود و دیگران در معرض خطر قرار دارند (کوهات^[۱۱۵]، ۱۹۷۱). روان تحلیل‌گران کلاینی ‌به این موقعیت پویا به ‌عنوان اضطراب افسرده وار^[۱۱۶] اشاره می‌کنند. این اضطراب افسرده‌وار است که سرکوبی روابط موضوعی درونی تهدید کننده را برانگیخته می‌سازد و آن‌ ها را به ناخودآگاه پویا محول می‌کند (فیست و فیست،۱۳۸۶). اضطراب‌های افسردگی وار به طور تیپیک پیرامون روابط موضوعی درونی سازمان‌دهی می‌شوند که مشتقات نیازها و آرزوهای جنسی، وابستگی یا پرخاشگری هستند (گابارد، ۲۰۰۸).

مدل روان‌پویشی طبقه‌بندی اختلالات

طبقه بندی اختلالات روانی شخصیت که در این بخش توصیف می‌شود، نخست توسط کرنبرگ (۱۹۷۶) ارائه شد. این سیستم طبقه بندی ‌بر اساس شدت، تثبیت و تحکیم هویت، عملیات دفاعی و واقعیت سنجی، شکل گرفته است. شدت از ۱ تا ۳ متغیر است: ۱) سازمان شخصیت سایکوتیک، ۲) سازمان شخصیت مرزی، ۳) سازمان شخصیت نوروتیک. در تجربه بالینی رویکرد روان‌پویشی، افرادی که به عنوان بیماران مبتلا به اختلال روانی طبقه بندی می‌شوند معمولاً اختلال عمیق شخصیتی در لایه‌های زیربنایی نیز دارند که پاتولوژی را توضیح می‌دهد و علت آن است (پرسون، کوپر و گابارد^[۱۱۷]، ۲۰۰۵).

سازمان شخصیت سایکوتیک

عنوان صفحه

نمودار شماره ۴-۱: روند هزینه های (ارزش) منابع انسانی ۶۸

چکیده

بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر ارزش شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران

به وسیله:

سیده مریم کاظمی

هدف از انجام تحقیق بررسی تاثیر اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر ارزش بازار شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. جامعه آماری تحقیق شر.تهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می‌باشد که تعدا د ۹۴ شرکت به عنوان نمونه انتخاب و داده های مربوط به هزینه های منابع انسانی و ارزش شرکت استخراج و به کمک نرم افزارهای آماری Eviews و Excel و روش همبستگی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است.یافته ها نشان می‌دهد بین متغیرهای مستقل هزینه های منابع انسانی، نسبت هزینه های منابع انسانی به کل دارایی ها، نسبت هزینه های منابع انسانی به سود خالص عملیاتی و نسبت هزینه های منابع انسانی به سود خالص قبل از مالیات و متغیر وابسته ارزش بازار شرکت با هم رابطه معنا داری وجود دارد و بین متغیرهای مستقل، نسبت هزینه های منابع انسانی به دارایی های سرمایه ای، نسبت هزینه های منابع انسانی به حقوق و دستمزد و پاداش با متغیر وابسته ارزش بازار شرکت رابطه معناداری وجود ندارد.

واژه های کلیدی: ارزش بازار شرکت، حسابداری منابع انسانی، نسبت‌های حسابداری منابع انسانی.

فصل اول: کلیات تحقیق

۱-۱- مقدمه

یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد مؤسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت مؤسسه‌ تلقی و امکان ارائه آن در صورت‌های مالی مطرح می‌گردد.

حسابداری منابع انسانی عبارت‌ است از: شناسایی و ارزیابی منابع انسانی مؤسسه‌ و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

۱- شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

۲- ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

۳- گزارشگری : تنظیم و ارائه گزارش‌های مالی مناسب ‌در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش‌های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می‌رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه‌های کمی و عملی پیدا کند:

۱)ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی

۲)احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

۳)افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیه

۴)ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

۵)شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گذاری در منابع انسانی.

۶)محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیم‌گیری، حسابداری منابع انسانی اطــــلاعاتی فــــراهم می‌آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از ‌هدف‌های‌ عمده حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می‌گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که می‌خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می‌گوید:

»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده ارزش سرمای‌های درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. « ‌بنابرین‏ ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

۱-۲- بیان مسئله

در عصر حاضر که رویکرد اصلی سازمان ها و شرکت ها دائما در حال تغییر است(حرکت از اقتصاد صنعتی به اقتصاد فراصنعتی) تمرکز اصلی بر دانش و اطلاعات برای بقا و سودآوری می‌باشد و سرمایه انسانی، هسته اصلی در این تحول محسوب می شود. ‌بنابرین‏ موفقیت بالقوه سازمان ها، بیشتر به توانایی‌های فکری که فراتر از دارایی های فیزیکی است بستگی دارد . از این رو سازمان ها باید توجه خاصی به بهبود و توسعه سرمایه فکری و سرمایه انسانی خود داشته باشند. متاسفانه حسابداری مالی و حسابداری مدیریت پاسخگوی این تغییر شرایط نیستند. به علاوه پارادایم های حسابداری و فناوری مرتبط با آن ها برای محاسبه این انتقالات اقتصادی مفهوم سازی نشده اند و استفاده مستمر از ابزارهای سنجش فعلی که خلاف قاعده نتیجه داده‌اند متناسب با شرایط این عصر نمی باشد(فلام هولتز ،۲۰۰۱)

توماس کان محقق و اندیشمند در زمینه حسابداری منابع انسانی ، پیشنهاد می‌کند افراد هر گروهی در یک مقطع زمانی ، دارای پارادایمی مشترک هستند که می خواهند به مدل ها، ارزش ها، الگوها و نمادهای سازمانی مشترکی اعتقاد داشته باشند. بر طبق این تعریف، گروهی از محققان و متخصصان، که از حسابداری منابع انسانی و فرض کردن این منابع (انسانی) به عنوان دارایی، حمایت می‌کنند به طور یقین مبدأ یک پارادایم هستند. اکثر نظریه پردازان نوین، معتقدند افراد در سازمان های خود، دارایی های ارزشمندی محسوب می‌شوند که باید اذعان کرد از دارایی های فیزیکی سازمان هم، مهم تر هستندو باید بر مبنای یک معیار مناسب اندازه گیری شوند. طبق نظر توماسکان پارادایم ها تغییر کرده و تحول می‌یابند، آن ها به آرامی حرکت می‌کنند ولی در نهایت این تغییر رخ می‌دهد.(طالب نیا،۱۳۹۰)

پارادایم پیشنهاد شده برای منابع انسانی ، برتعهد سازمان در قبال منابع انسانی یا افراد، زمانی که آن ها را استخدام می‌کنند تمرکز دارد. این تأکید بر مدیریت توانایی‌های کارکنان است. چنین تمرکزی می‌تواند با در نظر گرفتن معیار های واقعی برای ارزش‌گذاری منابع انسانی و گزارش اطلاعات مالی مربوط به منابع انسانی، یک راه کاملا قابل قبول باشد. آینده حسابداری منابع انسانی در جهت تغییر به سمت این پارادایم جدید تمرکز دارد.(هرمان ،۲۰۰۵)

زیرسیستم

سیستم

سازمان

زیرسیستم انتخاب بازار هدف

رابطه ۳:

هماهنگی عمودی درونی

۲-۳ سطوح هماهنگی در مدیریت استراتژیک بازاریابی بین ­الملل(اسماعیل پور، ۱۳۸۲).

با توجه به شکل جهت رفع چالش­های اساسی هماهنگی استراتژیک بازاریابی بین ­الملل بایستی میان رابطه یک(رابطه میان استراتژی بازاریابی بین ­الملل و استراتژی سازمان برای ایجاد هماهنگی عمودی بیرونی)، رابطه دو(رابطه میان استراتژی بازاریابی بین ­الملل و استراتژی سایر واحدها یا کارکردهای سازمانی برای ایجاد هماهنگی افقی بیرونی)، رابطه سه(رابطه میان استراتژی بازاریابی بین ­الملل و زیر سیستم­ها یا کارکردهای آن، برای ایجاد هماهنگی عمودی درونی) و رابطه چهار(میان استراتژی­ های زیر سیستم­ها یا کارکردهای بازاریابی بین ­الملل با یکدیگر برای ایجاد هماهنگی افقی درونی) هماهنگی ایجاد شود.

برقراری هماهنگی همواره از چالش­ها و نگرانی­های اساسی مدیران سازمان­ها و به طور خاص مدیران صادرات و بازاریابی بین ­الملل بوده است. پرسش اساسی این است که مدیران چگونه می ­توانند بین شرایط محیط بازارهای هدف صادراتی و قابلیت ­های درونی سازمان هماهنگی به وجود آورند تا عملکرد صادراتی آن ها بهبود یابد؟ چگونه به گزینه ­هایی برای هماهنگی استراتژیک می­رسند؟ در واقع متدولوژی­ها و الگوهای هماهنگی چه می ­توانند باشند؟ صاحب‌نظران مدیریت استراتژیک و بازاریابی بین ­الملل در پاسخ به سؤالات فوق سه الگوی کلی در هماهنگی استراتژیک را قابل تفکیک می­دانند که سازمان­ها برای رسیدن به هماهنگی از آن استفاده ‌می‌کنند:

۱٫ الگوهای عقلایی(بخردانه) که به آن ها الگوهای اقتضایی نیز گفته می­ شود.

۲٫ الگوهای طبیعی(واقعی) که به آن ها الگوهای فرایندی نیز گفته می­ شود.

۳٫ الگوی ترکیبی(همه جانبه) که مبتنی بر تئوری نقاط مرجع استراتژیک سازمان ‌می‌باشد.

‌بر اساس الگوی عقلایی(بخردانه)، استراتژی بر مبنای فرآیندهای رسمی و تصمیم ­گیری عقلایی تدوین می­ شود، (یا دست کم باید بدین گونه تدوین شود). الگوهای عقلایی رابطه یک طرفه و از بالا به پایین و یا سلسله مراتبی استراتژی سازمان و استراتژی بازاریابی بین ­الملل را نشان می­ دهند و بر این باور بنا شده است که استراتژی سازمان و کسب وکار تعیین­کننده استراتژی بازاریابی بین ­الملل ‌می‌باشد. این نوع هماهنگی منبعث از مکتب میشیگان بوده که معتقد است سیستم­های وظیفه ­ای باید به گونه ­ای طراحی شوند که با استراتژی سازمان همگون و هماهنگ باشد. از ویژگی­های این الگو ‌می‌توان به زنجیره­ای­بودن و در نظرگرفتن همه عوامل با تساوی احتمال اشاره کرد(اسماعیل پور، ۱۳۸۲). بدین ترتیب استراتژی بازاریابی بین ­الملل و زیرسیستم­های آن مستقیماً بر اساس استراتژی سازمان تدوین و هماهنگ می­گردند. این الگو­ها فقط در صورتی قابل طراحی و اجرا هستند که استراتژی سازمان به صورت آماده، از قبل تهیه شده باشد. البته در این صورت هر گونه اشتباه و انحراف در فرایند تدوین استراتژی سازمان، عیناً به استراتژی بازاریابی بین ­الملل و صادرات نیز سرایت می­ کند. شکل ۲-۴ الگوی هماهنگی عقلایی در استراتژی بازاریابی بین ­الملل را نشان می­دهد.

استراتژی بازاریابی بین ­الملل

استراتژی سازمان

۲-۴ الگوی هماهنگی عقلایی در سطح مدیریت استراتژیک بازاریابی بین ­الملل(اسماعیل پور، ۱۳۸۲).

برای اینکه استراتژی­ها دقیق­تر شوند و به واقعیت نزدیک­تر باشند یا به اصطلاح عملی­تر شوند، صاحب‌نظران عوامل دیگری به غیر از استراتژی­ های سطوح بالاتر را به الگوهای عقلایی اضافه نموده ­اند. ‌به این عوامل اضافه شده، “عوامل موقعیتی یا نهادی” گفته می­ شود. لذا در پاسخ به چالش هماهنگی عقلایی(هماهنگی عمودی)، الگوهای دیگری با عنوان الگو­های طبیعی(فزاینده، دایره­ای) مطرح شدند. الگوهای طبیعی ناشی از مکتب هاروارد بوده که معتقد است که دو دسته عوامل بر سیستم­های وظیفه ­ای در سازمان­ها تاثیر می­گذارند. یک دسته عوامل موقعیتی­اند که از آن جمله ‌می‌توان به استراتژی سازمان اشاره کرد، که از این جنبه مشابه مکتب میشیگان است و یک دسته عوامل نهادی­اند که از آن جمله ‌می‌توان ‌بر اساس مدل دفت به سایر ابعاد مهم سازمانی نظیر ساختار سازمانی، تکنولوژی، فرهنگ سازمانی و … اشاره کرد. به نوعی در این مکتب هم به هماهنگی عمودی و هم به هماهنگی افقی توجه می­ شود. شکل ۲-۵ الگوی هماهنگی طبیعی در سطح استراتژی بازاریابی بین ­الملل را نشان می­دهد.

استراتژی سازمان

استراتژی بازاریابی بین ­الملل

عوامل موقعیتی یا نهادی

۲-۵ الگوی هماهنگی طبیعی در سطح مدیریت استراتژیک بازاریابی بین ­الملل(اسماعیل پور، ۱۳۸۲).

تعدد متغیرها و لزوم وجود داده ­های زیادی باعث گردیده که این الگوها هم زمانبر باشند و هم هزینه­زا. ‌بنابرین‏ گرچه الگوهای طبیعی نسبت به الگوهای عقلایی واقعی­تر بوده و از دقت بالاتری برخوردار ‌می‌باشد اما در ایجاد یک هماهنگی همه­جانبه که مبنای هم­افزایی و بهبود عملکرد سازمانی است، ناتوان می­باشند؛ از این رو محققین تلاش نمودند با بهره­ گیری از مدل­های ترکیبی(مانند تئوری نقاط مرجع استراتژیک)، مدل­های هماهنگی همه جانب­های را ارائه نمایند. به طوری که ضمن در نظر گرفتن عوامل تاثیرگذار ‌بر اساس مکتب هاروارد و مدل دفت، به تعامل بین عناصر مدل نیز توجه کرده و استراتژی بازاریابی بین ­الملل را در تعامل با سایر استراتژی­ های سازمانی دانسته و فقط آن را تاثیرپذیر نمی­داند. نگرش نقاط مرجع استراتژیک به طراحان استراتژی این امکان را می­دهد که ضمن بهره­ مندی از مزایای هر دو الگوی عقلایی و طبیعی، با ملاک قراردادن معیارهای محوری، اولویت­های کلی سیستم را تعیین کرده و در استراتژی بگنجانند، به طوری که کلیه گروه ­های ذینفع مطابق مبانی و اصول مورد نظر، هدایت و مدیریت شوند. در شکل ۲-۶ الگوی هماهنگی یکپارچه­ی نقاط مرجع استراتژیک در سطح استراتژی بازاریابی بین ­الملل نشان داده شده است(اسماعیل پور، ۱۳۸۲).

نقاط مرجع استراتژیک

استراتژی بازاریابی بین ­الملل

استراتژی سازمان

عوامل موقعیتی یا نهادی

۲-۶ الگوی هماهنگی یکپارچه نقاط مرجع استراتژیک در سطح مدیریت استراتژیک بازاریابی بین ­الملل(اسماعیل پور، ۱۳۸۲).

۲-۲-۳ شدت رقابت

شدت رقابت صنعت، رابطه رقابتی بین شرکت­های کوچک، متوسط و بزرگ را نشان می­دهد. در نگاه نخست ‌می‌توان گفت در صنایعی که شدت رقابت آن ها کمتر است، شرکت­ها ترجیح می­ دهند از روش­هایی که کنترل کامل را به همراه ‌می‌آورد استفاده کنند تا از کلیه مزایای سرمایه ­گذاری بهره ­برداری کنند. ‌بنابرین‏ زمانی که رقابت افزایش می­یابد، شرکت­ها مشارکت با شرکا را ترجیح می­ دهند زیرا قدرت چانه­زنی آن ها کاهش می­یابد. اما یافته ­های تجربی این فرضیه را تأیید نکرد و در واقع زمانی که رقابت تشدید می­ شود شرکت­ها ترجیح می­ دهند وارد استراتژی­ های کاملاً مشارکتی نشوند زیرا مشارکت، قاطعیت آن ها را در پاسخ­گویی سریع به رقبا کاهش می­دهد(تیسنگ،۲۰۰۵).

۲-۲-۳-۱ استفاده از نقاط مرجع استراتژیک در انتخاب استراتژی

۱-غیر منقول ذاتی مانند : زمین

۲- غیر منقول اکتسابی ، منظور اموالی هستند که در واقع منقول بوده ولی وصف غیر منقول را از عملی که انسان با آن انجام می‌دهد کسب کرده‌اند مانند لوله های آب که در ساختمان به کار گرفته شده اند .(کریمی ، همان).

۳- غیر منقول حکمی ، مانند ماده ۱۷ قانون مدنی می‌باشد مطابق این ماده برای اینکه مالی در حکم غیر منقول باشد دو شرط لازم است :

اولاً : باید ذاتاً منقول باشد .

ثانیاًً : باید مالک آن را به عمل زراعت یا آبیاری اختصاص داده باشد پس اگر تراکتوری هم برای هموار کردن راه و هم برای شخم زدن به کار رود نمی توان آن را در حکم غیر منقول دانست .(صفایی ، ۱۳۸۷ ،ص۱۳۳ )

۴-غیر منقول تبعی عبارت است از : اموالی که به تبع مال غیر منقول ، غیرمنقول تبعی محسوب می‌شوند مثل حق انتفاع از اشیاء غیر منقول مانند :حق عمری و سکنی و نیز حق ارتفاق نسبت به ملک غیر از قبیل حق عبور و حق مجری (ماده ۱۸ قانون مدنی ) ‌بنابرین‏ اگر بتوان این اموال را از تبعیت مال غیر منقول جدا کرد منقول محسوب می‌شوند مانند ثمره درختان و نهال و قلمه (ماده ۱۵ و ۱۶ قانون مدنی).(کریمی ، همان ) ماده ۱۲ قانون آ.د.م جدید مذکور داشته: « دعاوی مربوط به اموال غیر منقول اعم از دعاوی مالکیت ، مزاحمت ، ممانعت از حق ، تصرف عدوانی و سایر حقوق راجع به آن در دادگاهی اقامه می شود که مال غیر منقول در حوزه آن واقع است اگرچه خوانده در ان حوزه مقیم نباشد». در حقوق ایران نقش غیر منقول بودن دعوا در صلاحیت دادگاه محل وقوع مال ظاهر می شود به عبارتی دیگر اگر دعوا راجع مال غیر منقول باشد در دادگاه محل وقوع مال مطرح می شود .(مهاجری ،۱۳۹۲ الف ،ص۸۶ )

۱-۳– انواع دعاوی غیر منقول

یک دسته بندی فرعی از دعاوی غیر منقول وجود دارد که دعاوی مربوط به مالکیت و تصرف می‌باشد (شمس ، ۱۳۹۰ ، ص۱۳۰) که دعوای مالکیت انواعی دارد که عبارت است از : دعوای خلع ید و دعوای تخلیه ید ، که در این پایان نامه نیاز به توضیح آن ها نمی بینیم ، دعوای تصرف شامل سه دعوا می‌باشد که عبارت است از : دعوای تصرف عدوانی ، دعوای ممانعت از حق ، و دعوای مزاحمت ، که به بیان آن ها خواهیم پرداخت.

۱-۳-۱-دعوای مالکیت

مطابق بند یک ماده ۲۹ قانون مدنی یکی از علاقه هایی که اشخاص می‌توانند نسبت به اموال داشته باشند مالکیت اعم از عین یا منفعت است و با توجه ‌به این ماده می توان گفت که اگر رابطه مالکیت یعنی همان رابطه ای که بین شخص و مال وجود دارد موضوع دعوا باشد آن دعوا را دعوای مالکیت می‌گویند (رودیجانی ، ۱۳۹۲، ص۲۰) و به عبارتی دیگر شخص مالکیت را حق خود می‌داند و برای آن اقامه دعوا می کند البته در صورتی که شخص ‌در مورد حق ارتفاق و یا انتفاع دعوایی داشته باشد ذیل عنوان همین دعوا قرار می‌گیرد البته در صورتی که این حقوق نیز از آن جهت که مالکیت آن ها متعلق به مالک هستند مورد اقامه دعوا قرار بگیرند و دعوا در صورتی دعوای مالکیت شمرده می شود که موضوع حق منشاء دعوا، مالکیت خواهان یعنی رابطه ای باشد که بین شخص و چیز مادی به وجود آمده و قانون آن را محترم شمرده و به شخص توانایی دایمی و انحصاری و مطلق انتفاعات ممکنه از آن را می‌دهد ‌بنابرین‏ در دعوای مالکیت خواهان همواره بر اساس وجود چنین رابطه ای خود را محق می‌داند و مسلماًً به دلایلی استناد می کند که بتواند چنین رابطه ای (مالکیت) را اثبات نماید و حق انتفاع و ارتفاق از توابع مالکیت است اما به طور مستقل نیز ممکن است برای شخصی به جز مالک عین در ملک دیگری نیز برقرار شود و اگر شخصی مدعی داشتن حق انتفاع یا ارتفاق در ملک دیگری باشد و شناسایی و احقاق چنین حقوقی در ماهیت و اصل آن مورد نظر وی باشد دعوای مطروحه در این خصوص دعوای مالکیت و نه دعوای تصرف است ( شمس ، همان، ص۱۳۱). به عبارتی دعوای مالکیت دعوای کسی است که خود را مالک واقعی یک مال غیر منقول و یا حق عینی دیگر می‌داند( مدنی ، ۱۳۸۲، ص۶۰).

موضوع دعوای مالکیت ممکن است وجود یا گستره یک حق عینی باشد و بدین ترتیب دعوای مالکیت عبارت است از دعوایی که جهت حمایت از دارنده و مالک حق عینی غیر منقول پیش‌بینی شده است .(مهاجری ، همان ،ص۸۶)

۱-۳-۲-دعوای تصرف

دعوا در صورتی دعوای تصرف شمرده می شود که موضوع حق منشاء دعوا، تصرفات قبلی خواهان یعنی در اختیار داشتن عملی مال یا حق مورد نظر باشد ‌بنابرین‏ در دعاوی تصرف ، ادعای خواهان مبتنی بر استفاده ی عملی و یا در اختیار داشتن شی ء یا حق مورد نظر می‌باشد و قانون‌گذار به متصرف قبلی مال غیر منقول که ملک عدواناً از تصرف وی خارج شده حق داده است که بدون نیاز به ارائه دلایل مالکیت به صرف اثبات تصرفات قبلی خود ، تحت شرایطی از دادگاه حکم به رفع تصرف متصرف فعلی را بگیرد حتی اگر متصرف فعلی مدعی مالکیت باشد و دلایلی نیز ارائه نماید و به توجه ‌به این مقررات اشخاص از خارج نمودن املاک از تصرفات متصرفین ممنوع می‌باشند و قانون‌گذار از تصرف و متصرف در برابر تصرف عدوانی حمایت نموده حتی اگر متصرف عدوانی مالک ملک باشد. (شمس، ۱۳۹۰، ص۱۳۱)

اما به نظر می‌رسد که چنین نباشد زیرا خواهان باید به وسیله یکی از طرق ادله اثبات دعوا سبق تصرفات مشروع و یا قانونی خود را ثابت نماید تا قانون او را به عنوان ذیحق بشناسد و صرف تصرف مادی خواهان نمی تواند دلیل معتبر برای اثبات ادعایش باشد بلکه باید خواهان ثابت نماید که سبق تصرفات او مشروع و یا قانونی بوده و نباید اینطور قلمداد کرد که صرف رسیدگی قانون‌گذار ‌به این دعوا نشانگر حمایت قانون‌گذار از صرف تصرف است و از سویی اگر تصرفات سابق خواهان غاصبانه باشد نمی تواند ذیحق باشد زیرا خود او روزی متصرف عدوانی بوده پس قانون به هیچ وجه از او حمایت نمی کند زیرا اینگونه نظم عمومی در جامعه حفظ نمی گردد که در خصوص این نظر در فصل آخر مفصلاً خواهیم پرداخت.

دعوای مالکیت با دعوای تصرف تفاوت اساسی دارد زیرا صاحب حق انتفاع ، مالک منافع نیست و تنها حق استفاده و منفعت بردن از مال را دارد و نمی توان از دعوای مالکیت برای منتفع نام برد اما باید توجه داشت که منظور از مالکیت در اینجا این است که صاحب حق انتفاع و ارتفاق تنها به تصرفات قبلی خود استناد نمی کند بلکه خود را مالک و صاحب این حقوق می‌داند پس چنین دعوایی در ذیل عنوان دعوای مالکیت است . هر چند حوق دانان معتقدند که این دعاوی ارتباطی با مالکیت ندارد به همین دلیل آن ها را دعاوی تصرف غیر مرتبط با مالکیت می‌نامیم(رودیجانی، ۱۳۹۲، ص۲۳).

اما به نظر می‌رسد نباید تلقی کرد که در دعاوی تصرف توجهی به عنوان مالکانه و مشروع نمی گردد بلکه در عمل و اجرا به تصرف و یا مالکیتی توجه می شود که یا مشروع و یا قانونی باشد که در فوق دلایل این نظر را بیان کردیم.

۴٫ تعهد نامتناسب با خطر مورد نیاز

۵٫ تحت کنترل و آسیب پذیر بودن بنیان‌گذار

۶٫ نبود یک آزمایش واقعی از طریق پاسخگوئی به سوالاتی همچون چه کاری را می‌خواهیم انجام دهیم؟ چگونه و جه موقعی و به وسیله چه کسی می‌خواهیم آن را انجام دهیم؟

۲-۳-۴- طفولیت یا INFANT

با توجه به چرخه عمر شرکتی مشاهده می نمائیم که دومین دوره طفولیت (Infant) می‌باشد که دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ شرکت پیوسته در حال خلق نیازهای جدید برای بازار و کارآفرینی است.

۲٫ مدیریت با طرحها و ایده‌هّای فراوانی مواجه است که از سوی کارکنان یا از راه های دیگر و به صورت پیشنهاد مطرح گردیده‌اند.

۳٫ از مطرح شدن و ارائه نمودن ایده ‌های جدید در شرکت استقبال می‌شود و مشکلات ناشی از آن به عنوان فرصتی برای کارآفرینی یا بهبود کارهای جاری شرکت تلقی می‌شود.

۴٫ تصمیمات گرفته شده در قسمتهای بازاریابی و فروش، جهت نفوذ و افزایش سهم شرکت در بازار، بر نحوه پذیرش طرحها و برنامه ها در دیگر قسمتها تاثیر می‌گذارد.

۵٫ افرادی که طرحها و ایده های جدیدی پیشنهاد دهند، مورد تشویق مدیریت قرار می‌گیرند.

۶٫ طرحهای توجیه شرکت به موقع به تصویب مدیریت می‌رسند.

۷٫ مدیریت تلاش می‌کند با مشارکت بیشتر کارکنان، دامنه فعالیت‌های شرکت گسترش یابد و روند رشد شرکت تسریع گردد.

۸٫ نقش کارکنان در حصول نتایج موفقیت آمیز در چرخه فعالیت‌های شرکت و میزان فداکاری و مسئولیت پذیری آنان در انجام امور محوله، در ارزشیابی و ارتقای آنان مؤثر است.

۹٫ تعویض رهبر (بنیان‌گذار یا مدیر عامل) منجر به دگرگونی اساسی در شرکت می‌گردد.

۱۰٫ تصمیمات استراتژیک و حیاتی شرکت ‌در مورد جهت حرکت شرکت، نوع و نحوه انجام فعالیت‌ها توسط مدیریت اتخاذ می‌شود.

۱۱٫ مدیریت در برخی از امور که لازم باشد، به مشاوره نیز می‌پردازد.

۱۲٫ مدیریت، به راحتی، می‌تواند هر گونه مقرراتی را، حتی خارج از قاعده معمول در سوابق همین شرکت و یا شرکت‌های مشابه، وضع نماید.

۱۳٫ ایجاد تغییرات در ساختار شرکتی به راحتی میسر می‌گردد.

۱۴٫ تغییرات عمدتاً، در ساختار شرکتی، سیستم حقوق و پاداش یا سیستم‌های اطلاعاتی صورت می‌گیرد.

۱۵٫ کارکنان برای انتخاب نحوه انجام امور محوله آزاد هستند، مگر در مواردی که مدیریت، صراحتا، محدودیتی وضع کرده باشد.

۲-۳-۵- گذر از مرحله طفولیت

گذر از مرحله طفولیت دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ تشکیلات شرکتی، پست شرکتی، عنوان و سلسله مراتب ‌در شرکت وجودنداردوشرکت دارای حداقل مقررات،سیستم،دستورالعمل انجام کاروبودجه بندی است

۲٫ تمرکز زیادی در اداره شرکت وجود دارد و تقریبا، همه اختیارات در دستان مدیر عامل است و تفویض اختیار صورت نمی‌گیرد.

۳٫ شرکت تامین اجتماعی اجازه نداده است که دخالت عوامل خارجی موجب خارج شدن کنترل شرکت رفاه گستر از دست وی شود.

۴٫ مدیریت تلاش می‌کند تا حد ممکن توازنی بین هزینه ها و درآمدهای شرکت برقرار کند.

۵٫ مدیریت اقدام به سرمایه گذاری در زمینه‌هایی ‌کرده‌است که در کوتاه مدت به نتیجه می‌رسند.

۶٫ شرکت تمام توان خود را جهت افزایش تولید و فروش هر چه بیشتر محصول به کار گرفته است.

۷٫ شرکت از طریق ارائه تخفیف های ویژه توانسته است به میزان قابل توجهی فروش خود را افزایش دهد.

۸٫ شرکت تا حد ممکن به شکایت های مشتریان رسیدگی می‌کند.

۹٫ کارکنان نسبت به انجام وظایفشان متعهد هستند.

۱۰٫ کارکنان تمام وقت در اختیار شرکت هستند و حتی، گاهی، مجبور می‌شوند در ایام تعطیل نیز به سر کار بیایند.

۲-۳-۶- مرحله مرگ در طفولیت(InfantMortality)

مرحله مرگ در طفولیت دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ سیستم‌ها، مقررات و آیین نامه‌هایی وجود دارد که تناسبی با فعالیت‌های شرکت ندارند.

۲٫ مدیریت (بنیان‌گذار) اقدام به تفویض اختیارات زودتر از موعد ‌کرده‌است.

۳٫ مقررات و آیین نامه‌های دولتی موانع زیادی برای ادامه حرکت شرکت ایجاد کرده‌اند، به نحوی که هزینه مشاوران حقوقی و زمان لازم جهت برخورد با این قوانین و مقررات از توان شرکت خارج گشته است.

۴٫ دخالت عوامل خارج از شرکت ( شرکا، سهام‌داران، دولت و …) درامورشرکت به حدی است که،عملاکنترل شرکت از دست مدیریت (بنیان‌گذار) خارج گردیده است.

۵٫ جریان نقدینگی شرکت بیش از حد منفی است و شرکت توان برآوردن تعهدات مالی خود را ندارد.

۶٫ مدیریت در محاسبه هزینه ها و درآمدهای حاصل از حسابهای دریافتنی و موجودی جنسی شرکت، دقت کافی را ندارد.

۷٫ مدیریت برای تامین نقدینگی شرکت، اقدام به دریافت وامهای کوتاه مدت ‌کرده‌است.

۸٫ مدیریت قراردادهای بزرگ و پرخطری را منعقد ‌کرده‌است که، عملا، از توان شرکت خارج هستند.

۹٫ مشتریان معاملات خود را تکرار نمی‌کنند.

۱۰٫ علایم وظیفه شناسی در میان کارکنان کمتر مشاهده می‌شود و اغلب آن ها تنها در وقت اداری در شرکت حضور می‌یابند(واعظ پور،۱۳۹۲).

۲-۳-۷- مرحله رشد سریع(Go-Go)

مرحله رشد سریع دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ شرکت محصولات (خدمات) جدیدی ارائه می‌کند و از حالت تک محصولی خارج گردیده است.

۲٫ شرکت تلاش می‌کند سطح خدمات ارائه شده را افزایش دهد.

۳٫ شرکت فروش و موفقیت را یکسان می‌داند و سود را به عنوان درصد ثابتی از فروش متوقع است.

۴٫ هدف شرکت فروش بیشتر ونفوذدربازاراست،ولی،برنامه مناسبی برای این منظورتدوین نشده است.

۵٫ معمولا قیمت تمام شده کالایی که تولید شده نامعلوم است و یا هزینه های محاسبه شده کمتر از مقدار واقعی است.

۶٫ مدیریت زمان و تمرکز کافی برای هماهنگ کردن امور ندارد و به آزمایش و کسب تجربه به روش سعی و خطا می‌پردازد.

۷٫ رشد شرکت بر اساس برنامه نیست، بلکه، بر اساس نیاز محیط و به صورت واکنشی است.

۸٫ شرکت دچار کمبود جا و مکان است.

۹٫ محل‌کار افراد پراکنده است و در هرمکانی که لازم باشد حضور می‌یابند.

۱۰٫ تعداد جلسات کم و زمان آن ها معمولا کوتاه است و مکان ویژه‌ای برای برگزاری جلسات وجود ندارد.

۱۱٫ شرکت بر محور افراد شرکتدهی شده است و هر گونه تغییری در سطح کارکنان یا مدیریت می‌تواند باعث بروز تغییرات شدید رفتاری در اداره و یا بقای شرکت گردد.

۱۲٫ مجوز انجام فعالیت برای کارکنان در سطح وسیعی وجود دارد و در صورت بروز اشتباه، بخشوده می‌شوند.

۱۳٫ انتظار می‌رود که هر کس، آنچه را لازم است، انجام دهد و برا ی انجام کارها فرهنگ پارتیزانی حاکم است.

۱۴٫ محدوده مسوولیتها مبهم است و بین وظایف کارکنان تداخل وجود دارد.

۱۵٫ مدیریت دچار بحران تفویض اختیار است(همان منبع).

۲-۳-۸- مرحله گذر از رشد سریع

مرحله گذر از رشد سریع دارای ویژگی های زیر می‌باشد:

۱٫ مدیریت درگیر فعالیت‌هایی شده است که ارتباطی با فعالیت‌های شرکت ندارند.

۲٫ مدیریت در تلاش است تا از هر فرصتی که پیش می‌آید برای گسترش فعالیت‌های شرکت بهره ببرد، اما، دچار بحران تعیین اولویت سرمایه گذاری است.