۲-۱-۲۸-۳- نتایج عدالت رویه ای:

به تازگی تحقیق هایی برای کسب نتایج خاص حاصل از عدالت رویه ای در انگیزش کاری کارکنان سازمان ها انجام شده که با توجه به آن ها می توان به برخی ازنتایج احتمالی ازطریق بررسی مفاهیم ضمنی عدالت رویه ای در نظریه انتظار و برابری انگیزش نیز دست یافت. برای مثال نظریه انتظار بیان می‌دارد؛ هنگامی که افراد ‌به این موارد باور داشته باشند ، انگیزه زیادی برای سخت کوشی به دست می آورند:

۱- تلاش آنان به کسب سطح رضایت بخشی از عملکرد منجرشود(انتظار زیاد باشد).

۲- عملکرد آنان به نتایج مطلوب مانند پرداخت مناسب و ارتقاء منجر شود.

۳- جذابیت آن نتایج در ارضای نیازهای آنان (جذابیت و مفید بودن نتایج) زیاد شود.

از منظر نظریه برابری نیز اگر افراد فکر کنند که عملکردشان به دقت ، عادلانه مورد ارزیابی قرار خواهد گرفت و نتایج مورد انتظاری را که شایسته آنان است دریافت نخواهند کرد ، انگیزه آنان کاهش می‌یابد. عدالت رویه ای نیز بیان می‌دارد هنگامی که ادراک رویه ای در جامعه یا سازمانی ضعیف باشد مردم فکر می‌کنند تلاش ، وقت و انرژی آنان به طور عادلانه ارزیابی نمی شود یا پاداش ها ‌بر مبنای‌ کوشش آنان در رفع معضلات جامعه نیست. هنگامی که درآمد افراد کم باشد ادراک عدالت رویه ای اهمیت ویژه ای می‌یابد و نمود آن بیشتر می شود. طبق تحقیق های مقدماتی، افراد دارای سطح درآمد متوسط یا زیاد ، دریافتی خود را عادلانه می دانند خواه عدالت رویه ای رعایت شده یا نشده باشد(بروکنر و سیگل، ۲۰۰۵). عدالت رویه ای می‌تواند عامل مهمی برای شناخت انگیزش افراد و جلب همکاری آنان باشد و از جمله می توان به نقش عدالت رویه ای در بهبود خلق و خوی کاری مردم اشاره کرد (ناصری،۲۱:۱۳۸۶).

۲-۱-۲۸-۴- شاخص های عدالت رویه ای ‌بر اساس نظریه گرینبرگ :

• • منصفانه بودن تصمیمات مدیران

• • عدم تبعیض در اتخاذ تصمیم مدیران

• • اطلاعات کامل مدیر در تصمیم گیری

• • تصمیمات شفاف و ارائه اطلاعات اضافی

• • اجرای همه تصمیمات با کمک کارکنان

• مجاز بودن کارکنان به تغییر تصمیمات (نعامی و شکرکن،۶۳:۱۳۸۳).

۲-۱-۲۸-۵- عوامل یا شاخص های عدالت رویه ای ازدیدگاه امام علی(ع):

• • بخشش هنگام دیدن اشتباهات

• • به دور از احساسات تصمیم گیری کردن و استفاده از قدرت عقل و تفکر

• • تلاش در جهت رفع کینه ها و دشمنی ها

• • استفاده از معاونان و افراد خوش فکر، صالح و حقگو

• • عدم علاقه به ستایش و چاپلوس پروری

• • مجازات مقامات خیانتکار به بدترین شکل

• • دوری از ظاهر سازان و فریب آن ها را نخوردن

• • روی برنگرداندن از طبقات پایین

• • شکیبایی در دادن حق و تحمل مشکلات آن

• • دوری از پیمان شکنی و نقض قرارداد

• دوری از خلف وعده(گفتن و عمل نکردن)-(نهج البلاغه، نامه : ۵۵).

۲-۱-۲۸-۶- تشابه وتفاوت عدالت توزیعی و عدالت رویه ای:

الف- تشابه:

یک تحلیل کلان که توسط(لیند و لیزاک،۱۹۸۵) صورت پذیرفته ، رابطه توده ای۶۲% را میان دو ساخت نشان می‌دهد. ، یعنی افراد استنتاج هایی را درباره وجود عدالت رویه ای ‌بر اساس عدالت توزیعی و برعکس صورت می‌دهد. از این رو گفته می شود که این دو بیش از آن چه تصور می شود ، به هم شباهت دارند.(رضائیان ،۱۳۸۶). اما رابینز و همکاران (۲۰۰۳) که به بررسی روابط درون و بین عدالتی پرداخته‌اند ، دریافته اند که به مرور زمان ، ادراکات عدالت رویه ای بر ادراکات عدالت توزیعی و نه بالعکس اثر می نهد. ‌بنابرین‏ ادراکات عدالت رویه ای کارکنان به شکل مثبت تعیین کننده ادراکات عدالت توزیعی آنان می‌باشد.

ب- تفاوت:

۱-عدالت توزیعی پیشنهاد می‌کند که خشنودی یکی از کارکردهای درآمد است ولی عدالت رویه ای پیشنهاد می‌کند که رضایت یکی از کارکردهای فرایند ( گام های رسیدن به تصمیم ) است.

۲-عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود وعدالت رویه ای به وسیله ها (کیم و همکاران، ۲۶۷:۲۰۰۶).

۲-۱-۲۹-عدالت تعاملی یا مراوده ای :

عدالت تعاملی به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می‌آید (تیئر و بیس^۱،۸۹:۲۰۰۴).تحقیقات، دو دسته عدالت تعاملی را معرفی کرده‌اند. عدالت اطلاعاتی و عدالت بین فردی، که هر دو دسته از عدالت اطلاعاتی و بین فردی به طور قابل ملاحظه ای همدیگر را پوشش می‌دهند. عدالت اطلاعاتی روی تفسیر و تصویب رویه های تصمیم گیری متمرکزاست. وبعبارتی مرتبط است با تفسیرهایی که اطلاعات مورد نیاز برای ارزیابی فرآیندها را فراهم می‌کند. عدالت بین فردی، میزانی که افراد باادب، با وقار و با احترام با اولیای امور رفتار می‌کنند را منعکس می‌کند.رفتار بین فردی به رفتار منصفانه افراد با یکدیگر مرتبط است.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود.این نوع عدالت مرتبط با جنبه‌های فرایند ارتباطات همچون (ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است.

به خاطراینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنش‌های شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. ‌بنابرین‏ زمانی که

۱٫ Bies & Tyer

کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می‌کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می‌دهد. از این رو پیش‌بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتاً نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. و برعکس، زمانی که کارمند احساس عدالت در تعامل با مدیر داشته باشد باعث انجام بهتر وظایف شغلی و بروز رفتارهای داوطلبانه و اختیاری خارج از وظایف رسمی گردیده و در نتیجه بهبود مؤثر وظایف ونقش های سازمان به دنبال خواهد داشت (چراش و اسپکتور،۲۷۶:۲۰۰۶).

عدالت تعاملی(مراوده ای) بر جنبه بین شخصی تصمیم گیری، بخصوص برابری رفتار تصمیم گیرندگان در فرایند های تصمیم گیری تأکید دارد . رفتار بین شخصی شامل اعتماد در روابط و رفتار افراد با تواضع و احترام می‌باشد. وضع مناسب رویه ها به وسیله پنج رفتار : توجه ناکافی به داده های کارکنان، جلوگیری از تعصب شخصی ، استفاده سازگار از معیار تصمیم گیری ، بازخور به موقع، توجیه یک تصمیم، تعریف می شود . این عوامل نقش مهمی را در ادراک کارکنان از برابری، پذیرش تصمیمات و گرایش به سمت سازمان دارد (کروپانزانو،۳۱۷:۲۰۰۳).

درعدالت تعاملی بر جنبه بین فردی اعمال و اقدامات سازمانی به ویژه نحوه ارتباط و تعامل مدیران و سرپرستان با کارکنان تأکید می شود. به دلیل تأکید برجنبه ارتباطی این نوع عدالت ، برخی ‌از محققان به جای عدالت تعامل گرا ، ترجیحا از عدالت ارتباطی استفاده کرده‌اند (الیوانیو^۱ و همکاران،۲۰۰۴).

۱٫ Elovainio