ب) مکان تحقیق: شرکت پالایش گاز پارسیان شهرستان مُهر

ج)قلمرو موضوعی: رفتار سازمانی، منابع انسانی

۱-۹-۴: جامعه آماری

جامعه آماری در این پژوهش شامل مدیران شرکت پالایش گاز پارسیان ‌می‌باشد.

۱-۹-۵: روش نمونه گیری

در این تحقیق از روش نمونه‌گیری گلوله برفی استفاده می‌شود. نمونه‌گیری گلوله برفی یک روش نمونه‌گیری می‌باشد که واحدهای نمونه نه تنها اطلاعاتی ‌در مورد خودشان بلکه ‌در مورد واحدهای دیگر جامعه نیز ارائه می‌کنند. نمونه‌گیری گلوله برفی برای برآورد حجم جمعیت پنهان نیز استفاده شده است. همچنین، استفاده از روش قضاوتی به دلیل این است که بعضی از اطلاعات خاص تنها در دسترس گروه خاصی از افراد کلیدی سازمان از جمله مدیران عالی و هیئت مدیره شرکت ‌می‌باشد.

۱-۹-۶: روش مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات

در این پژوهش از روش تحلیل تِم برای تجزیه­ و تحلیل داده ­ها استفاده شده است.

۱-۱۰: حداکثر زمان مورد نیاز برای انجام تحقیق

۶ ماه پس از تصویب موضوع

۱-۱۱: تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی

رهبری: رهبری عبارت است از تاثیر میان­فردی که در وضعیتی خاص اعمال می­ شود و از طریق فرایند ارتباطات برای دستیابی به هدف یا اهداف خاصی هدایت می­گردد (یوکل، ۱۳۸۲: ۳).

شایستگی: پری^[۳۰] (۱۹۹۶) شایستگی را به عنوان مجموعه ای از دانش، مهارت ­ها، رفتارها ونگرش­های متناسبی تعریف ‌کرده‌است که بخش زیادی از شغل یک فرد را تحت تاثیر قرار می­دهد و با عملکرد فرد در شغل مرتبط است (Cook, 1999: 18).

شایستگی­های رهبری^[۳۱]: مجموعه دانش، مهارت ­ها و نگرش­های مرتبطی که بر قسمت بزرگی از شغل فرد (نقش یا مسئولیت) تاثیر می­ گذارد، که با عملکرد شغلی رابطه دارد (انصاری رنانی و تونکه نژاد، ۱۳۸۸، ۲۸).

برنامه­ ریزی جانشین­ پروری^[۳۲]: برنامه­ ریزی جانشین­ پروری می ­تواند به عنوان تلاش در برنامه­ ریزی برای تعیین تعداد مناسب و با کیفیت از مدیران و کارکنان کلیدی با مهارت بالا تعریف شود که بازنشستگی، فوت، بیماری یا حتی ارتقای مدیران و کارکنان، و هر موقعیت جدیدی که ممکن است در برنامه ­های آینده سازمان به وجود آید را تحت پوشش قرار می­دهد (Sambrook, 2005: 580).

جانشین^[۳۳]: جانشین کسی است که آماده انجام مسئولیت­های مهم است، که استعداد، شایستگی­های لازم، دانش، مجموعه مهارت ­ها، و قابلیت ­های لازم برای پست را در اختیار دارد، و کسی است که به طور نهادی طبق نیازهای ارتقای داخلی سازمان توسعه یافته و شناسایی شده است (Robinson, 2009: 23).

مقدمه

در این فصل به بررسی ادبیات تحقیق پرداخته شده است. در بخش اول ادبیات موجود به بررسی مفهوم رهبری پرداخته شده است. در بخش دوم ادبیات تحقیق شایستگی های رهبری مورد بررسی قرار گرفته است. در این بخش ابتدا ‌در مورد مفهوم شایستگی­های رهبری و چگونگی شکل گیری مفهوم شایستگی توضیحاتی داده شده. سپس در قسمت های بعدی این بخش موضوعات مرتبط با شایستگی های رهبری تشریح شده است. در بخش سوم نیز ابتدا به جانشین پروری و مفهوم برنامه ریزی جانشین پروری پرداخته شده سپس توضیح مختصری ‌در مورد تاریخچه و نگرش ها به برنامه ریزی جانشین پروری داده شده است. در پایان این بخش همچنین به بحث مدیریت جانشین پروری به دلیل تحت پوشش قرار دادن بیشتر مفهوم جانشین پروری اشاره شده است. در پایان نیز ادبیات موجود درباره شایستگی های رهبری و برنامه ریزی جانشین پروری و پیوند این دو مفهوم مورد بررسی قرار گرفته است.

۲-۱: شایستگی­ های رهبری

در تمامی سازمان­ها مهمترین رکنی که در رسیدن به اهداف سازمانی تاثیر گذار ‌می‌باشد « مدیریت» است. مدیر به عنوان نماینده رسمی سازمان به منظور ایجاد هماهنگی و افزایش اثربخشی در رأس آن قرار می‌گیرد و موفقیت سازمان در تحقق اهداف، در گرو چگونگی اعمال مدیریتی اوست. هرسی و بلانچارد اظهار می دارند که سازمان موفق مشخصه­ای دارد که به وسیله آن از سازمان نا موفق شناخته می شود. و آن چیزی نیست «مدیریت و رهبری پویا و اثربخش». چنانچه در رأس سازمان­ها، مدیرانی کارآمد، شایسته، ماهر، با تجربه و کاملا آگاه به اصول و فنون مدیریت قرار گیرند، موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف سازمانی تضمین خواهد شد (مظفری و همکاران، ۱۳۸۱، ۹۳).

فرهنگ لغت آمریکایی هریتیج شایستگی را “حالت یا کیفیت مناسب بودن یا ذیصلاح بودن” تعریف می­ کند. فرهنگ آکسفورد (۲۰۰۳) شایستگی را به عنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می­ کند. کیو (۱۹۹۳) شایستگی را به عنوان نتیجه به کار بردن دانش و مهارت به طور مناسب تعریف می­ کند. به عبارت دیگر شایستگی یعنی مهارت به علاوه دانش (انصاری رنانی و تونکه نژاد، ۱۳۸۸، ۲۷).

از اواسط دهه هشتاد، توسعه و ارزیابی شایستگی­های مدیریتی مورد توجه سازمان­ها قرار گرفت. دلیل عمده چنین توجهی، این باور بود که توسعه شایستگی­های مدیریتی منافع بی­شماری را برای سازمان­ها به همراه دارد و این باور هنوز هم پابرجا ‌می‌باشد (ناصحی فر و همکاران، ۱۳۸۹، ۴). ‌به این دلیل یک جریان ناگهانی از علایق نسبت به شایستگی­ها و علی­الخصوص، شایستگی­های رهبری به وجود آمده است. در گذشته، سازمان­ها بیشتر بر چگونگی دستیابی به سرمایه مالی تأکید می­کردند. در حالی که امروزه، دارایی کسب­ ‌و کارها به دانش و مهارت کارکنان­شان وابسته است (Cook, 1999: 36).