آموزش و پرورش، به طور عام و واحدهای آموزشگاهی (مدارس) به طور خاص دارای کارکردهای متعدد تربیتی واجتماعی هستندو این امر موجب آن می شود که دانشمندان به مطالعه و تبیین موضوعات متعدد هم چون حمایت سازمانی ادراک شده در آموزش وپرورش بپردازند.

۲-۱۲-۱-نظریه حمایت سازمانی ادراک شده

‌بر اساس نظریه حمایت سازمانی گونه های سه گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلوبی در سازمان می شود: انصاف ومساوات^[۱۲۸]، حمایت سرپرست^[۱۲۹]، پاداش‌های سازمانی و زمینه‌های شغلی^[۱۳۰].خاستگاه عوامل مذکورسازمان است و در نهایت موجب افزایش حمایت سازمانی می‌گردد و علاوه بر این عوامل می توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آن ها افزود (آیزنبرگر، ۵۰۰:۱۹۸۶). منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش های توزیع منابع میان کارکنان می شود که بدان عدالت رویه ای^[۱۳۱] نیز اطلاق می شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم گیری برای توزیع منابع،تاثیرات فزاینده ای ‌بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد.حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می‌شوند. جهت گیری مناسب یا نامناسب، تاثیر قابل ملاحظه ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان ‌با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می‌یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش‌های سازمانی و زمینه‌های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصت های مناسب و مساعد برای ارائه پاداشها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش ‌با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهدداشت. گذشته ‌از امنیت شغلی، متغیرهای آموزش و استقلال ‌در کار (به طورمثبت) و فشارهای نقش وبعدسازمان (به طورمنفی) در حمایت سازمانی تاثیر دارد. افزایش آموزش کارکنان و بهبود آزادی عمل آنان در ایفای نقش و شغل، باعث ارتقای حمایت سازمانی می شود. دسته نهایی پیش شرط های حمایت سازمانی ادراک شده، مشخصات کارکنان است که در دو بخش کلی قابل تفکیک است:

الف) شخصیت شامل خود آگاهی، محرک های مثبت ومنفی

ب) مشخصات جمعیتی شامل سن، جنس، تحصیلات و سنوات شغلی.

اثرات و پیامدهای هفتگانه حمایت سازمانی ادراک شده به شرح ذیل است :

۱-هرچه کارکنان احساس کنند مورد حمایت سازمان قرارمی گیرند به همان نسبت برمیزان پایبندی آن ها به سازمان افزوده می شود . یکی ا ز روش های مفید و مؤثر برای افزایش تعهد سازمانی، توجه به افزایش حمایت سازما نی ادراک شده است .

۲-برخی اثرات حمایت سازمانی، مرتبط با حوزه های شغل هم چون رضایت شغلی^[۱۳۲]است. منظور از رضایت

شغلی، نگرش‌ها و واکنش‌های عمومی مثبت پرسنل نسبت به شغل است . به هما ن نسبت که کارکنان احساس کنندکه مورد حمایت سازمان هستند بر میزان رضایت وخشنودی شغلی آن ها افزوده می شود .حمایت سازمانی باعث افزایش نگرش مثبت کارکنا ن نسبت به شغل آن ها می‌گردد.

۳- علاوه برآن حمایت سازمانی در افزایش الزام ودرگیری شغلی^[۱۳۳] تاثیر دارد. منظور از آن، درگیری با علایق مرتبط با کاراس ت. هرچه حمایت سازمانی پرسنل بیشترشود ، میزان التزام آنان باشغل وکارشان افزایش می‌یابد .چها ر اثر نهایی حمایت سازمانی ادراک شده از این قرار است که افزایش درک حمایت سازمانی کارکنان از یک سو موجب افزایش عملکرد و تمایل به ماندن کارکنان در ساز مان می­ شود و از سویی دیگر موجب کاهش میزان فشارهای شغلی و رفتارهای باز خوردی(همچون تمایل به ترک خدمت وترک خدمت) می­گردد. هرچه کارکنان ادراک حمایت سازمانی بیشتری داشته باشند ، برعملکردشان تاثیر می‌گذارد و موجب افزایش کارایی ‌آنها می شو د، علاوه بر آن تمایل به ماندن آن ها افزوده می شود .احساس حمایت سازمانی موجب کاهش فشارهای شغلی شده وتمایل به ترک خدمت نیزکاسته می‌گردد(همان مآخذ؛۵۰۱).

تعهدسازمانی

تاثیرات شغلی و(رضایت …) شغلی

التزام ودرگیری شغلی

عملکرد

فشارشغلی

تمایل به ماندن به سازمان

رفتارهای باز خوردی (ترک خدمت و تمایل به ترک خدمت)

حمایت سرپرست

انصاف ومساوات در رفتار(عدالت سازمانی )

زمینه‌های شغلی (امنیت شغلی،فشارهای شغلی،آموزش و بعد سازمان)

پاداش‌های سازمانی (پرداخت،مزایا،ترفیعات)

مشخصات فردی(شخصیت)و مشخصات جمعیتی(سن،جنس،تحصیلات،سنوات شغلی)

نمودار ۲-۲:پیش شرط ها و تاثیرات حمایت سازمانی با استفاده ازروش فراتحلیل وتحقیقات انجام شده درطی سال‌های ۱۹۸۶-۲۰۰۲ میلادی منبع: آرهووادیس وآیزبرگر(۲۰۰۰).

تعهد ممکن است رابطه قابل اعتماد بین نگرش ها و رفتار را نشان دهد، زیرا فرض می شود که تعهد به طور نسبتا ثابتی مخصوص کارمندان است. تعهد سازمانی یک حالت روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می‌باشد و در برگیرنده سه بعد زیر است:

الف)تعهد عاطفی ^[۱۳۴]به عنوان دلبستگی عاطفی و تعلق خاطر برای انجام کار و تمایل به ماندن جهت ادامه اشتغال در سازمان تعریف می شود.

ب) تعهد مستمر ^[۱۳۵]مبتنی بر هزینه های ناشی از ترک سازمان است که در این رابطه هر چه سرمایه گذاری کارکنان بیشتر باشد احتمال ترک خدمت توسط آن ها کمتر است. به عبارتی، با صرف وقت، عمر و تلاش، بیشتر افراد به راحتی حاضر به ترک خدمت نمی شوند و ضرورتا و بر اساس نیاز به کار خویش ادامه می‌دهند.

ج)تعهد هنجاری ^[۱۳۶]در این بعد از تعهد، افراد ادامه خدمت و انجام کار در سازمان را وظیفه و مسئولیت خود می دانند تا بدین وسیله دین خود را نسبت به سازمان اداء نمایند ( آلن و مایر، ۱۹۹۰).

عوامل زیادی بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارد ولی در تحقیق حاضر تنها دو عامل یعنی: ۱- ویژگی های شخصیتی و

۲- ویژگی های شغلی مورد بررسی قرار می گیرند.

بیشترین مطالعات مربوط به کارهای هاک من و اولدهام(۱۹۷۵) ^[۱۳۷]و ماتیو و زاجاک^[۱۳۸] (۱۹۹۰) می‌باشد که تأیید می‌کند، مشاغل غنی شده موجب تعهد سازمانی بیشتر می شود.

خصوصیات به دست آمده از تحقیقات شامل:

مهارت ^[۱۳۹]، استقلال وظیفه ^[۱۴۰]، هویت وظیفه ^[۱۴۱]، تنوع مهارت ^[۱۴۲]و اهمیت وظیفه ^[۱۴۳]و پسخوراند ^[۱۴۴]می‌باشد.

تنوع: به درجه ای که کارکنان به انجام دامنه گسترده ای از وظایف می پردازد اطلاق می شود.

استقلال: درجه­ای که شغل مستلزم انجام یک کار واحد کامل است که آشکارا ‌می‌توان به عنوان فرآورده کارکن خاصی، شناسایی شود. اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می‌گذارد.

اهمیت وظیفه: درجه تاثیری که شغل بر روی زندگی افراد داخل سازمان و یا حتی خارج از سازمان می­ گذارد.

مهارت: توانایی، دانش و قدرت انجام کار به نحو احسنت را می‌گویند.

پسخوراند: درجه ای که کارکنان می‌توانند ضمن کار از حسن انجام عمل خود آگاه شوند. معنی داری شغل: درجه ای که شغل در بردارنده وظایف با معنا است.

مشاغل چالش انگیز:^[۱۴۵] با تعهد سازمانی به خصوص ‌در مورد کسانی کهب ه رشد شدیدن یازمندند رابطه مثبت