در قرن بیست که اوج پیشرفت علم سازمان و مدیریت است، بسیاری فراموش می‌کنند با کارکنان خود به عنوان انسانهایی که روح الهی دارند برخورد کنند و استعداد های الهی آن ها را که منشاء همه بهره وری­ها و خلاقیت هاست در محیط کار شکوفا کنند. اما از اواخر قرن بیستم موضوع معنویت در سازمان و مدیریت مورد توجه محققان و اندیشمندان قرار می‌گیرد به نحوی که حدود سال ۱۹۹۲ افزایش ناگهانی ‌کنفرانس‌ها و کارگاه های مربوط به معنویت در محیط کار و مقالات و کتاب‌های فراوانی در این زمینه مشاهده می شود(زاهدی،۱۳۸۷، ۲).

درگیری کارکنان در کار مفهومی است که اخیراً وارد مباحث سازمانی شده وبیش از دو دهه از ظهور آن نمی گذرد. کارکنان درگیر ‌در کار کارکنانی شاداب، پر انرژی و بهره ورند که تمایل زیادی برای صرف تلاش و کوشش فراوان در راستای اهداف کاری و سازمانی از خود نشان می‌دهند. این مفهوم را اولین بار “کان” در سال ۱۹۹۰ وارد مباحث سازمانی نمود. وی درگیری را” وضعیتی روانشناختی که در آن فرد خود را مطیع و تحت امر نقش کاری اش در سازمان در می آورد” . تعریف می‌کند (کان^[۳] ، ۱۹۹۰، ۶۰۴) کارکنان درگیر ‌در کار ، معمولا پر انرژی و فعال اند ، به طور مثبتی با کار خود ارتباط برقرار کرده وسعی شان بر این است که کارشان را به طور اثربخشی به انجام برسانند. (کورنکو^[۴] و دیگران ،۲۰۰۶،۳۰۰) بر خلاف کارکنان درگیر در کار ؛ کارکنان غیردرگیر خود را از انجام نقش کاریشان کنار کشیده ، به طور عاطفی و شناختی عقب می نشینند. آن ها وظایف کاری خود را به طور ناقص انجام می‌دهند ،رفتار آن ها فاقد تلاش و کوشش لازم بوده و تبدیل به آدمواره های بی روح با حرکاتی ساعت وار و غیر ارادی می‌گردند. (لوتانس و پترسون^[۵] ، ۲۰۰۲ ، ۲۷۸) . بر این اساس درگیری کارکنان در کار اهمیت والایی می‌یابد.

نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان در گیر در کار تمایل بیشتری نسبت به رفتار های فرانقش به خصوص نسبت به مشتریان سازمان از خود نشان داده، ( ملینر^[۶] و دیگران، ۲۰۰۸ ،۳۲۹) عملکرد بالاتری داشته، در نتیجه مشتریانی که با چنین کارکنانی در تعامل اند، راضی تر و وفادارترند.(سالانوا، اگوت و پیرو^[۷] ، ۲۰۰۵، ۱۲۴). در این که چه عواملی تعیین کننده میزان درگیری کارکنان در کار می‌گردد، هنوز اتفاق نظرکاملی وجود ندارد . پژوهشگران مجموعه ای از عوامل مختلف فردی ، شغلی و محیط کار را مؤثر در درگیری می دانند.(ملو و ویلدرورث و پاکن^[۸] ،۲۰۰۸،۲۱۰)از جمله عوامل مهمی می‌تواند درگیری کارکنان در کار را تحت تاثیر قرار دهد؛ بحث معنویت در محیط کار است.

حال در این تحقیق رابطه معنویت در محیط کار با درگیری کارکنان در کار در بین کارمندان سازمان جهاد کشاورزی استان قم مورد بررسی قرار خواهد گرفت. در این تحقیق محقق به دنبال پاسخ ‌به این سوال است که ” چه رابطه ای بین معنویت در کار^[۹] با درگیری ‌در کار^[۱۰] وجود دارد ؟

• 1. اهمیت و ضرورت تحقیق

الف ) اهمیت و ضرورت نظری تحقیق :

زندگی بدون کار بی معنی می شود، اما کار بی روح، زندگی را تباه کرده و می میراند.لذا مردم علاقه زیادی دارند که معنویت را نه تنها در امو شخصی بلکه در کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند(مقیمی،۱۳۸۶: ۱).

انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند ؛ دورانی که در آن، دنیا به­شدت در حال تغییر و تحول است . سازمان ها در چنین عصری همواره در دو لبه نظم و بی­نظمی قرار دارند و دائم بین دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند.طی چهار صد سال گذشته، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا ‌کرده‌است(نیل و بایبرمن^[۱۱]،۲۰۰۳ :۳۶۳ ).

پارادایم مدرن، صرفا به چارچوب حقوقی، سیاسی و اقتصادی انسان می پردازد و جنبه‌های درونی حیات را امورخصوصی تلقی می‌کند که هر کس باید مطابق سلیقه خود به آن ها بپردازد . به دیگر سخن :پارادایم مدرن، که به کل عالم گسترش یافته و تأمین رفاه انسان را به عهده گرفته است، مناطق وسیعی از قلمرو حساسیت بشری را متروک گذاشته و زمینه ای را فراهم ‌کرده‌است تا انسان ها و به­خصوص انسان های غربی نوعی احساس نارضایتی و بی قراری داشته باشند . به همین دلیل است که آن ها برای پر کردن خلأ معنوی خود گرایش زیادی به سمت معنویت، مذهب وآیین های معنوی، به­ ویژه آیین های شرق آسیا نشان می‌دهند(شایگان، ۱۳۸۱،۳۱)

از اواخر قرن گذشته، در دهه نود قرن بیستم نوعی یکپارچگی مجدد بین زندگی بیرونی ‌و درونی در حال شکل گیری بوده است . یکی از حوزه های مهمی که این یکپارچگی در آن مطرح شده است، محیط کسب و کار سازمان ها می‌باشد(نیل و بایبرمن، ۲۰۰۳ ؛ نک و میلیمن^[۱۲]، ۱۹۹۴وانگرمارش و کونلی^[۱۳]،۱۹۹۹) .ورود مفاهیمی همچون اخلاق، حقیقت، باور به خدا یا نیرویی برتر، درستکاری، وجدان، رادمردی ‌و گذشت، اعتماد، بخشش، مهربانی، احساسات، ملاحظه، معناجویی در کار، همبستگی با همکاران، تشویق همکاران، احساس صلح و هماهنگی، نوع دوستی، و… به پژوهش ها و اقدامات مدیریتی و کسب و کار، همه حکایت از ظهور پارادایم جدیدی دارند . به عقیده بسیاری از محققان، این پارادایم جدید محیط کار که برگرفته از فیزیک کوانتوم، علوم سایبرنتیک، نظریه آشوب، علوم شناختی، مذاهب و آیین های شرقی و غربی می‌باشد و در واقع عکس العملی به پارادایم خشک و مکانیستی مدرن است؛ پارادایم معنویت می‌باشد (بایبرمن و ویتی^[۱۴]، ۱۹۹۷ ؛بولمن و دیل^[۱۵]، ۱۹۹۵). ‌بنابرین‏ معنویت در سازمان ها پدیده نوظهوری است که توجه بسیاری از صاحب­نظران مدیریت و سازمان و همچنین مدیران را در سطوح مختلف به خود جلب ‌کرده‌است .بر این اساس، بسیاری از آنان معنویت را به عنوان منبعی پایدار برای سازمان ها دانسته اند که می ­تواند به آن ها در زمان‌های پرتلاطم و آشوب زده یاری رساند و تناقض­نمایی نظم و بی نظمی در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر یک، آنان را به صورت مقتضی به کار ببندد، چرا که سازمان‌ها برای فعالیت مستمر در عرصه ­های مختلف، نیازمند رفت وآمد همیشگی بین دو حالت تغییر و ثبات هستند(کاواناق^[۱۶]،۱۹۹۹)

همچنین از متغیر های مهمی که در این تحقیق به سنجش و تبیین آن می پردازیم ، حالتی به نام درگیری در کار در کارکنان است. این مفهوم که اخیراً وارد مباحث سازمانی و منابع انسانی شده است ، از اهمیت ویژه ای برخوردار است. چراکه پژوهش‌ها نشان می‌دهد که با بهره وری (هارتر ، اسمیت و هایز^[۱۷]،۲۰۰۲) ، رابطه داشته و مستقیما و بیشتر تحت تاثیر عوامل شغلی و محیط کاری می‌باشد. کارکنان در گیر ‌در کار معمولا کار خود را دوست داشته ، برای آن اهمیت قائل بوده و در جهت تحقق اهداف کاری خود حداکثر ظرفیت‌های ذهنی و جسمی خود را به کار می گیرند.

ب ) اهمیت و ضرورت کاربردی تحقیق :