قدیمی نمی شدند، و اگر فردا همواره همانند امروز بود، تغییر سازمانی نمی توانست برای مدیران هیچ اهمیتی داشته باشد . ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج و دگرگونی است و ایجاب می کند که سازمان همواره اعضای خود را متحول سازد (اگر قرار باشد که سازمان در صحنه رقابت باقی بماند) در سالهای گذشته مدیران به پدیده تغییر به عنوان یک عامل زودگذر (که تشنجی ناگهانی در سازمان ایجاد می کنند) نگاه می کردند چون در دنیایی زندگی می کردند که آرامش نسبی وجود داشت و آینده به آسانی قابل پیش بینی بود. از نظر مدیر و سازمان، دیگر چنین دنیایی وجود ندارد. مدیران و سازمان های کنونی در دنیایی زندگی می کنند که هر روز و هر لحظه شاهد تغییرات بسیار شدید هستند. در چنین دنیایی مدیر باید به عنوان یک عامل تغییر عمل کند(رابینز، ۱۳۷۸،ص۴۳۱). امروزه با توجه به شتاب تغییرات فزاینده و پیش بینی نشده ناشی از” جهانی شدن” که تاثیرات بسزایی در حیات سازمان ها داشته است. اشنایدر و کینگ (۱۹۹۱) بیان می کنند که “جهان بد اداره می شود و کشورها از آن بدتر” و این عدم شایستگی در مدیریت و اداره کشورها و جهان، ناشی از ضعف مدیریت است (سیادت و همکاران،۱۳۸۷،ص۲). کشورهای توسعه نیافته به دلیل ضعفهای گوناگون در رده «نظامهای ناکارآمد» قرار دارند و این از مشخصه‌ های مهمی است که وقتی با شرایط دیگری جمع شود و در کنارآنها قرار گیرد عاملی در تثبیت وضعیت توسعه نیافتگی و تشدید، آن می شود؛ بنابراین، در نظام اداری ناکارآمد، انواع بی نظمی ها به صور و اشکال گوناگون ظهور می‌کنند: تمرکز زیاد، ابهام در قوانین ودر نتیجه تفسیرهای شخصی در اجرای قوانین ، تبعیض و فساد اداری ، نظام اداری ناکارآمد و غیر پاسخگو، اتــــلاف منابع و بهره برداری گروهی خاص از امکانات عمومی، ضعف در سیستم های نظارتی و در نتیجه عدم استیفای حقـــوق شهروندان … موجب ایجاد بی نظمی و اتلاف منابع و امکانات جامعه و در نتیجه ایجاد نارضایتی عمومی در اجتماع میگردند(فیض ،۹۱).

برای بیشتر سازمانها، سرعت تغییرات، به مراتب بیش از سرعت پاسخگویی و توان تطبیق آنهاست، در شرایط یاد شده اگر سازمان بخواهد به آن تغییرها واکنش نشان دهد و خود را با آن هماهنگ و منطبق سازد، تغییر بعدی از راه میرسد در این راستا نوآوری و تولید افکار و اندیشه های نو و به کارگیری آن توسط مدیران و کارکنان سازمانی از اهمیت ویژه ای برخوردار شده و جایگاه والایی را به خود اختصاص می دهد(شکری و خیرگو، ۱۳۸۸،ص۴۶). تلاش برای سازگای سازمان ها با تغییرات پیچیده اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی و لزوم برخورداری از نظریه ها و سبک های تفکر اثربخش ایجاب می کند که مدیران از مقام کارمند ساده و مسئول اداری و کارپردازی خارج و به بهتر ین عامل نوسازی ، اصلاح و بهبود سازمان و موفقیت کارکنان مبدل شوند(سهرابی ،۹۱).
پایه ی حرکت های بهره وری، در منابع انسانی نهفته است و شاید بتوان ادعا کرد که افزایش بهره وری در کشوری به داشتن انسان هایی ماهر،توانمندو با انگیزه وابسته است معتقدند که بهره وری مشتمل بر اثربخشی و کارایی عملکرد است و افزایش تراز بهره وری در سازمان، نتیجه کارایی مدیریت است راس (۱۹۷۷) بهره وری را تابعی از منبع، مدیریت زیردستان و وظیفه های مدیریتی میداند یکی از گام های اساسی در جهت افزایش بهره وری کارکنان، شناخت سبک های تفکر مدیران سازمان است (ناظم و رحمتی ،۱۳۸۷،صص۵۳و۵۴). استرنبرگ با بهره گرفتن از استعاره حکومت، نشان داد همان طور که در یک جامعه شیوه های متفاوتی از زمامداری وجود دارد، افراد نیز به طرق متفاوتی از توانایی های خود استفاده می کنند. سبک های تفکر به شیوه های ترجیحی افراد در استفاده از توانایی هی آنها اشاره می کند(فرزاد و همکاران،۱۳۸۶،ص۹۱). ارسطو هرگز تفکر را نادیده نگرفت به اعتقاد او، تاثیرات حسی تنها آغازگر دانش هستند. پس از آن ذهن باید بر این تاثرات تعمق کند تا قانونمندی های آن را کشف نماید(خوئینی ،۱۳۸۴،ص۷۴).
شاید مهمترین مساله ای که باید نسبت به آن آگاه و هوشیار بود وجود تفاوت در سبک های تفکر افراد است. بی توجهی به سبک های تفکر در موقعیت های مختلف منجر به این می شود که بهترین و با ارزش ترین استعداد ها و سرمایه های بالقوه، حذف یا نادیده گرفته شود به نظر می رسد یکی از ویژگی های فردی تاثیرگذار در شیوه های مدیریت افراد، سبک تفکر آنهاست(فتح الهی و هومن،۱۳۸۴،ص۹۴). سبک های تفکر که به شیوه های اندیشیدن انسان ها توجه دارد،انسان ها را به شکل های مختلفی تقسیم می کند. هر سبک می تواند در نحوه یادگرفتن، آموزش دادن و علاقه مندی انسان ها به مسائل مختلف تاثیر گذارد و سهم مهمی را در تعیین رفتار انسان ها به خود اختصاص دهد(معنو ی پور، خراسانی و ۱۳۸۴،ص۸۸).
بر پایه داده های تجربی، ۱۳ سبک تفکر درون ۳ نوع سبک می گنجد. سبک های تفکر نوع اول مولد خلاقیت بوده و سطوح بالاتر از پیچیدگی شناختی را طلب می کند و شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی، کلی و آزاد اندیش هستند(دهقان صوفی، ۱۳۹۱،ص۷). بنابراین ما در این پژوهش بدنبال بررسی رابطه بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی هستیم.
۱-۳- اهمیت و ضرورت پژوهش
ما اکنون در عصری قرار داریم که مهمترین ویژگی آن عدم اطمینان، پیچیدگی، جهانی سازی و تغییرات فزاینده تکنولوژیکی است. موفقیت سازمانی تحت این شرایط، تغییر در فعالیتهای سازمانی و بویژه رهبری و اداره سازمانهای هزاره سوم را ضروری می سازد. امروزه مهمترین دغدغه اکثر سازمانها، تدوین و پیاده سازی استر اتژیهایی است که موفقیت و بقای آنها را در شرایط متحول و پیچیده محیطی، تضمین نماید.
در سازمانهای پژوهشی حفظ مزیت رقابتی منوط به نوآوری است. بنابراین می توان گفت با توجه به اینکه اکثریت سازمانهای هزاره سوم پژوهش محورند و با شتاب روزافزون تحولات و دگرگونیها در دنیای کنونی که عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیرقابل پیش بینی بودن این تغییرات, آنچه که سازمانهای عصر حاضر به شدت به آن نیازمندند تا بتوانند در بازارهای پویا و پیچیده امروزی جایگاهی داشته باشند و برای خود کسب مزیت رقابتی نمایند؛ توان تولید محصولات و خدمات جدید و منحصربفرد و قابل رقابت در بازارهای متغیر امروزی است. واین امر میسر نمی گردد مگر با نوآوری و خلاقیت مدیران و نیز تأثیر مدیران بر پرورش خلاقیت کارکنان که با کمک یکدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود بکوشند.
پرواضح است استراتژی کسب و کار هر سازمان که جهت دهنده در این زمینه می باشد نقش مهمی در رسیدن سازمان به وضع مطلوب در بین رقبا دارد، و چنانچه بیان شد خلاقیت و نوآوری نیز نقش اثرگذاری بر بهبود وضعیت سازمان و حفظ و بقاء بلندمدت آن و ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان دارد. براین اساس, چگونهی نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری و هماهنگ کردن آن با اهداف سازمانی جهت تدوین و به خصوص اجرای استراتژی های موثر در سازمان؛ مساله ای حائز اهمیت خواهد بود(مهدوی زاده و همکاران، ۱۳۸۹،ص۹).
سازمان‌های نوآور، سازمان‌هایی هستند که نسبت به تغییر نیازهای ذی‌نفعان، تغییر مهارت‌های رقبیان، تغییر روحیه‌ی افراد جامعه واکنش نشان داده، در شکل و نحوه‌ی تولیدات خود تجدید نظر می‌کنند و خود را متحول می‌سازند. تغییر در سازمان فرایند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی‌ها، منظورها یا برون‌دادهای پاره‌ای از واحدهای سازمان رخ می‌دهد(انصاف،۱۳۸۹).
الگو های توسعه جهانی در روند تکامل خود، تغییرات گسترده ای را طی می نمایند، بطوریکه در عصر ارتباطات و انفجار اطلاعات و یا به تعبیر بهتر عصر فراصنعتی ویژگی های جدیدی در عرصه زندگی جوامع ظهور یافته اند(مبینی دهکردی و خلیلی سامانی، ۱۳۸۷،ص۵). نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرایند ها وروش های موجود, به عنوان یک الزام و ضرورت, باید در فرایند های سازمانی, برنامه ریزی, تجزیه و تحلیل, تولید وارائه کالاها و خدمات… در همه سطوح مورد توجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها, در جوامع دانش محور تضمین گردد(رشیدی و پور صادق،۱۳۸۷،ص۶۶).
در شرایط پیچیده رقابتی امروز، تلاش سازمانها و به ویژه سازمان های پژوهشی و دانش بنیان در جهت کاهش زمان توسعه محصولات جدید و نوآورانه به منظور کسب مزایای رقابتی بلند مدت، افزایش یافته است چرا که در سازمانهای امروزی کسب مزیت رقابتی بلندمدت منوط به نوآوری در تولید و ارائه محصولات و خدمات می باشد(جونز^[۱],۲۰۰۳,ص۱۲۵۷). بر این اساس و با توجه به پیچیدگی های موجود در فعالیتهای تحقیقاتی و دانش بنیان، لازم است که سازمانهای مذکور توجه کافی به توسعه توانمندی کارکنان خود در حل مسائل پیش رو به شیوه های ابداعانه و نوآورانه داشته باشند.
سازمانها برای مرتفع ساختن مسائل و مشکلات ناشی از تغییرات سریع محیطی و همچنین بهبود روند رشد و توسعه خود ناچار به ایجاد و تشویق زمینه های بروز خلاقیت و نواوری در سازمانی و در میان افراد خود باشد ضروری است که این سازمان ها برای ادامه حیات خود در محیط بی ثبات و متغیر کنونی سنت ها و عادتهای منسوخ گذشته را کنار بگذارد و در پی خلاقیت نواوری و نوجویی مستمر جهت توسعه پایدار خود بوده چرا که معیار اساسی موفقیت سازمانها در این است که چقدر افراد با فکر و خلاقیت تربیت کند. پرورش و گسترش افراد خلاق و نوآور حاصل نمی شود مگر بر اثر وجود بستری مناسب که پرورش و رشد اندیشه را ممکن سازد و آنها را به مرز آفرینندگی برساند(باقری و چوپانی،۱۳۸۹،ص۱).
بهبود و بازسازی سازمان براساس محیط متغییر امروز و زمینه ای که علوم رفتاری کاربردی به وجود آورد، مطرح گردید. تغییرات سریع در محیط سازمان ها که با دگرگونی محیط های اجتماعی همراه بود و منجر با تغییر عمده ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزش افراد گردیده ایجاب می کرد که ساختار و فرایند های سازمانی انعطاف پذیر تا حدودی جایگزین الگو های سنتی گذشته شوند.سازمان ها جزء سیستم هائی از سیستم اجتماعی هستند که از تغییر و تحول خویش تاثیر می پذیرند. فرایند های حل مشکل یعنی راهی که سازمان برای تشخیص و تصمیم گیری درباره فرصت ها و کشمکش های محیط اطرافش طی می کند و بهبود بخشیدن به فرایند های حل مشکل با موضوع بهبود بخشیدن به”فرایند های بازسازی” سازمانی که احتمالا مفهوم وسیع تری دارد، در ارتباط متقابل است.”لی پیت” در این باره می گوید فرایند نوآوری، خلاقیت و رویارویی با تغییرات مورد نیاز به منظور ایجاد امکان برای سازمان ها که زنده بمانند، با شرایط جدید خود را تطبیق دهند، مشکلات را حل نمایند، و از تجربه ها درس بگیرند (برومند ،۱۳۸۴،صص۵و۱۴۹).
پدیده خلاقیت و نوآوری ، مثل بسیاری از خصیصه های انسانی در آحاد نوع بشر یافت می شود و این انگیزش و شرایط محیطی و فردی است که عامل خلاقیت را آشکار می کند خلاقیت به عنوان یک حالت روانی و ذهنی که در قلمرو علم و روانشناسی است ظهور می کند و از آنجا که عمده کار و فعالیت انسان در سازمان ها انجام می شود عامل ایجاد و پرورش خلاقیت در محدوده علم و هنر مدیریت قرار می گیرد و مدیران می توانند ظهور خلاقیت را در سازمان ها با ایجاد زمینه های مناسب تسریع و یا با ایجاد فضای نا مناسب آن را عقیم کنند دامنه خلاقیت های بزرگ به آثار بزرگ اجتماعی بر می گردد و از قلمرو فرد و سازمان خارج می شود اینجاست که نقش جامعه علی الخصوص دولت در ایجاد زمینه های لازم برای ظهور و رشد ابتکارات و نوآوری برجسته است(آقا فیشانی ،۱۳۷۷،ص۱۴).
نوع بشر هنوز می توان در نوعی تنازع بقا دانست که عمل سرنوشت ساز در آن پیشرفت و تغییر و تحول در منابع و فنون است و هرگونه وقفه ای در این زمینه، نتیجه ای جز شکست ببار نمی آورد.
حضرت سلیمان می فرمایند:جایی که دور اندیشی نیست موجبات نابودی مردمان فراهم است.
نوآوری و خلاقیت دست کم برای جامعه سه فایده دارد آن باعث افزایش رشد اقتصادی می شود، بهره وری را بالا می برد و باعث به وجود آمدن تکنولوژی، کالا و خدمات جدید می گردد واقعیت آینده در زمینه شتاب تغییرات اجتماعی و تکنولوژی دلالت بر مفاهیمی جهت خانواده ها، موسسات آموزشی، بازرگانی، صنایع و دولت دارد. حجم اطلاعات و مقدار آموزش لازم برای بدست آوردن مهارتهای مورد نیاز استفاده از این اطلاعات به سرعت افزایش خواهد یافت. و همچنین همزمان باید در مورد تجدید نظر و بروز در آوردن اطلاعات و مهارتها اقدام گردد.
در حقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری با مسائل ناگهانی فزاینده وابستگی متقابل بین کشورها ،تحلیل رفتن منابع طبیعی، سرعت فزاینده تغییرات و مسائل متعدد دیگر، نیاز به خلاقیت را اجتناب ناپذیر است (آقا فیشانی ،۱۳۷۷،ص۱۹۱-۱۹۳).
همه سازمانها برای بقا نیازمند اندیشه های نو نظرات بدیع و تازه اند. افکار و نظرات جدید همچون روحی در کالبد سازمان دمیده می شوند و آن را از نیستی و فنا نجات می دهند. در مسیر تحولات و دگرگونی های جهانی امروز یک نکته مسلم است و آن تفاوتی بارز است که جامعه امروز ما با جامعه فردایمان خواهد داشت. در آینده، ما عصر صنعت را پشت سر خواهیم نهاد و این معناست که مفاهیمی چون عصر فضا ، عصر ارتباطات ، عصر خودکاری… که متعلق به دوران صنعت بودند، عمرشان به سر می آید، و عصری نوین آغاز می شود(الوانی،۱۳۸۶،صص۲۲۹و۲۹۰).
یا متحول شو یا بمیر ولی دنیای واقعی همواره دستخوش تشنج، تحول و دگرگونی است و اگر سازمان یا اعضای آن بخواهد در صحنه پر رقابت ایستادگی کنند باید همواره متحول شوند. در بیشتر سازمانها مدیران در زمره طلایه داران پدیده تغییر به حساب می آیند. آنان از مجرای تصمیماتی که می گیرند و رفتار الگو مابانه خود به فرهنگ تغییرات سازمانی شکل می دهند برای مثال تصمیمات مدیر در طرح ساختار. عوامل فرهنگی و سیاستهای منابع انسانی ، به میزان بسیار زیادی ، تعیین کننده سطح یا میزان نوآوری های سازمان خواهد بود. به همین شیوه، تصمیمات، سیاست ها و روش های مدیریت تعیین کننده میزان یا درجه ای است که سازمان می تواند عوامل محیطی را درک کند، و خود را با تغییراتی که در این عوامل رخ می دهد، سازگار نماید(رابینز، ۱۳۷۸،صص۱۱۱۴و۱۱۵۹).
هم تغییرات و هم معضلات ، همواره با ما هستند . اما معضلات تغییرات نیاز به شتاب ندارند. دانیل کنز و البرت ال.کان(۱۹۷۸) با تمایز میان مشکلات و معضلات این تعریف را کامل کرده اند . مشکلات، دشواریهایی هستند که می توانند با نمونه های قبلی و یا با کاربرد تئوری یا سیاست های موجود رفع گردند.اما معضلات در این چهارچوب ،غیر قابل حل می باشد. راه کار ها و سازگایهای کامل،غیر ممکن هستند. بدلیل اینکه معضلات در سازمانها مختص همان سازمانند، به عنوان منابع دائمی تغییر بکار می روند(سید عباس زاده ، ۱۳۸۷،صص۵۶۷و۵۶۸). وقتی نیمرخ سبک های فرد متناسب خوبی با محیط داشته باشد،پیشرفت خواهد کرد ولی وقتی تطابق مناسب و کافی نباشد فرد محتمل آسیب هایی خواهد بود،بسته به اینکه نیمرخ سبک های تفکر فرد تا چه اندازه و چگونه با انتظارات محیط تطابق یابد و اینکه فرد چگونه محیط را ارزیابی می کند، عملکرد، بهتر و ضعیف تری طی دوره های تحصیلی و شغلی مشخص می شود(برادران عبدالهی، ۱۳۹۱،ص۹). تغییر موقعیت و انتظارت سازمان های امروزی اقتضا میکند که به نظریات و سبک های تفکر مدیریت و نقش مدیران به عنوان مهمترین عامل تغییر و تحول و بروز خلاقیت و نوآوری،بیشتر توجه شود(سهرابی ، ۱۳۹۱،ص۲).
امروزه سازمانهای موفق، سازمانهایی هستندکه مدیران وکارکنان آن براساس راهبرد سازمان همواره در یک رقابت پویا به دنبال نوآوری وخلاقیت باشند و تفکردر نیروهای سازمان به صورت یک عادت و وظیفه سازمانی تلقی گردد. در اینصورت با نهادینه شدن خلاقیت وتولید فکر و اندیشه نوسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق، نوآور و شکوفا میگرددوحاصل آن هم افزایی در نوآوری سازمانی است. حاصل فکرجمعی موجب همافزایی درسازمان شده و نهایتاً یک همآوایی جمعی موجب تلاش سازمان در راستای هدفهای سازمان با فکر نو، و شکوفایی سازمان میگردد( علیرضایی و تولایی، ۱۳۸۷،ص۳۸).
۱-۴- فرضیات تحقیق
۱-۴-۱- فرضیه کلی
بین سبک های تفکر نوع اول و نوآوری سازمانی در بین کارکنان اداری دانشگاه ارومیه رابطه وجود دارد.
۱-۴-۲- فرضیه های فرعی
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد ساختار نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قضائی و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر کلی نگر و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد ساخناری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر سلسله مراتبی و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر آزاداندیشی و بعد فرهنگی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر آزاداندیشی و بعد ساختاری نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
بین سبک تفکر قانونگذارانه و بعد منابع انسانی نوآوری سازمانی رابطه وجود دارد.
سبک های تفکر می توانند نوآوری سازمانی را پیش بینی کنند.
۱-۵- مفاهیم نظری
نوآوری
منظور از «نوآوری»خلاقیت متجلی شده و به مرحله ی عمل رسیده است ؛به عبارت دیگر نواوری؛ یعنی اندیشه ی خلاق تحقق یافته نواوری فرایند اجرای خلاقیت یا تحقق بخشیدن وعملیاتی کردن ایده های نو وبطور کلی تبدیل خلاقیت به نتیجه ی عینی است. نواوری همانا ارائه ی محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است( شایق ،۱۳۹۰،ص۷۹).
فرهنگ
فرهنگ سازمانی، مجموعه ای از معانی مشترک است با ویژگی هایی که نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل می دهد و باعث تمایز سازمانی از سازمان دیگر می شود( آزاد، ارشدی،۱۳۸۸ ،ص۲۷) .
سبک تفکر
استرنبرگ^[۲] سبک های تفکر را روش ترجیحی برای استفاده از توانایی های شناختی میداند. این سبک ها نشان می دهند که چگونه افراد دوست دارتد توانایی های خویش را در زندگی روزمره به کار گیرند. براساس نظریه استرنبرگ شیوه های متفاوت پردازش اطلاغات افراد، سبک های تفکر نام دارد. در واقع سبک های تفکر روش های ترجیح دادن و چگومگی استفاده از توانایی ها هستند نه خود توانایی ها، و یک روش رجحان یافته تفکر پرداخته اند(نریمانی وهمکاران،۱۳۸۵،ص۶۰). استرنبرگ زانگ۱۳ سبک تفکر را بیان نموده اند .که به سه نوع اصلی تقسیم می شوند که در این پژوهش به بررسی سبک های نوع اول پرداخته شده است که شامل سبک های تفکر قانونی، قضایی، سلسله مراتبی،کلی و آزاداندیش می باشد( زارعی , میر هاشمی، ۱۳۹۱،ص۳۹۰).
سبک تفکر قانونگذارانه: افراد قانونگذار دوست دارند قوانین را خود وضع کنند وبه مسائلی بپردازن که قبلا طرح ریزی و سازمان دهی نشده باشد.
سبک تفکر قضاوت گر: افراد قضاوتگر مایلن قوانین و مراحل انجام کار را ارزیابی کرده و در باره هر چیزی قضاوتی داشته باشند.