پیشنهاد ها

قرارداد الکترونیکی ، بالقوه جزو قراردادهای کتبی محسوب می شود ‌و امضا الکترونیکی نیز به ‌عنوان محور اساسی اعتبار بیان اراده در معاملات الکترونیکی معتبر شناخته شده است. این امر، از اساس باید در ضمن قواعد حقوق مدنی مقرر می شد که شامل جمیع معاملات الکترونیکی باشد. از طرفی، خیلی از مسائل ماهوی و شکلی متعلق به قراردادهای مدنی نیز، در حقیقت همتراز با قراردادهای تجاری در محیط الکترونیکی نیازمند بیان قواعد و مقررات، شامل و کلی است که تنظیم آن، تحت عنوان قانون تجارت الکترونیکی موجب چندگانگی مفاهیم و محدودیت تطبیق قواعد قانونی نسبت به قراردادهای الکترونیکی خواهدشد. لذا پیشنهاد می شود، کلیه مسائل مربوط به مفاهیم و معاملات تجارت الکترونیکی، در ضمن فصل خاصی گنجانده شود.

فهرست منابع

الف-کتب

اخلاقی ،بهروز ،”بحثی پیرامون توثیق اسناد تجاری “مجله دانشکده حقوق و علوم سیاسی ،سامانه نشریات دانشگاه تهران ،دوره ۲۴ ،شماره ۱،آذر ۱۳۶۸

اسدی ، فاطمه ” بررسی قواعدعمومی قراردادها ‌در اسناد تجاری “مجله علمی تخصصی کانون وکلای دادگستری منطقه فارس دوره سوم ، شماره ۶ ‌زمستان ۱۳۸۶ ‌،ص ۶۵-۸۵

اسدی ، فاطمه،بررسی قواعد عمومی قراردادها در اسناد تجاری،مجله علمی تخصصی کانون وکلای دادگستری،منطقه فارس دوره سوم،شماره ۶ ، زمستان،۱۳۸۶

اسکینی ،ربیعا ” حقوق تجارت (برات ،سفته ،قبض انبار،اسناددر وجه حامل و چک)انتشارات سمت ،۱۳۷۳، چاپ اول

اسلامی ،‌علی رضا “‌ ضمانت در اسناد تجاری “ماهنامه کانون ،دوره دوم شماره ۱۳۴۷،۵۰

اطلاع رسانی و خدمات علمی جهادسازندگی، اطلاع رسانی ش. ۲ دوره ۱۲ زمستان

آموزگار ،‌مریم السادات “مشکلات حقوقی وثیقه گذاران اسنادتجاری ” ندای صادق ،‌دانشگاه امام صادق (ع)،شماره ۲۱و ۲۲ ،بهار و تابستان ۱۳۸۰

باقری اصل ،حیدر ،سید محمد تقی علوی و سعیده باقری اصل “نقش جوازو لزوم عقد رهن در توثیق اسنادتجاری “دو ‌فصل‌نامه فقه و مبانی حقوق اسلامی ،دانشگاه الهیات و معارف دانشگاه تهران ،شماره ۴۲ ،پائیز و زمستان ۱۳۸۸۶۸

جعفری لنگرودی، محمدجعفر؛ ترمینولوژی حقوق، تهران، کتاب­خانه گنج دانش، ۱۳۷۶، چاپ هشتم

جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق- انتشارات گنج دانش-چاپ نهم- تهران ۱۳۷۷

جنیدی ، لعیا” تضامن و آثار و اوصاف آن ” ، دانشکده حقوق و علوم سیاسی ،دانشگاه تهران ، شماره ۳۵ ، پائیز ۱۳۷۵،

دارابپور، مهراب، حقوق بیع بین‌المللی، ص ۱۸۶، ج اول، انتشارات گنج دانش، چاپ اول، تهران ۱۳۷۴

دمرچیلی، محمد و دیگران؛ قانون تجارت در نظم حقوقی کنونی، تهران، نشر خلیج‌فارس، ۱۳۸۱، چاپ دوم،.

رضایی، علی، حقوق تجارت الکترونیکی، نشر میزان، چاپ اول ۱۳۸۷٫

زرکلام، ستار، «حقوق تجارت الکترونیک»، مؤسسه مطالعات و پژوهش های حقوقی شهر دانش، چاپ دوم، ۱۳۹۰٫

ستوده تهرانی، حسن؛ حقوق تجارت، تهران، دادگستر، ۱۳۸۰، چاپ چهارم، ج ۳

شهیدی، مهدی، تشکیل قراردادها و تعهدات، صص ۱۵۲-۱۵۱ و کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱

صدرزاده؛افشار –صدرزاده؛سید محسن-ادله اثبات دعوی در حقوق ایران،مرکز نشر دانشگاهی تهران؛۱۳۶۹

صفایی، حسین؛ حقوق مدنی، تهران، نشرمیزان، ۱۳۸۴، چاپ سوم، جلد دوم

عبادی ، محمد علی،حقوق تجارت، انتشارات گنج دانش ، ۱۳۷۲ ، چاپ نهم، نوبت پنجم

عبادی ،محمد علی “حقوق تجارت ” انتشارات گنچ دانش ،دانش ۱۳۷۲،چاپ نهم (نوبت پنجم)، ۲۱۷-۲۷۲

عبدالهی، محبوبه-شهبازی نیا،مرتضی-بیگی حبیب آبادی،احمد- مقاله شناخت دلیل الکترونیکی و ارزش اثباتی آن

عرفانی، محمود؛ حقوق تجارت، تهران، نشر میزان، ۱۳۸۲، چاپ سوم

عرفانی،محمود، ” حقوق تجارت،کلیات،برات،سفته،چک،اسنادالکترونیکی،قبض انبارعمومی ونمونه های کاربردی”،ج سوم،پاییز.-۱۳۸۵

عرفانی ،محمود “حقوق تجارت ” ‌جلد اول ، جهاددانشگاهی ،۱۳۶۷ ، چاپ سوم ،۲۱۶

عمید، حسن؛ فرهنگ فارسی عمید، تهران، انتشارات امیرکبیر ، ۱۳۸۱، چاپ بیست و دوم

فیضی چکاب، غلام نبی، «لحظه انعقاد قرارداد از طریق واسطه‌های الکترونیک»، مجموعه مقالات همایش بررسی ابعاد حقوقی فناوری اطلاعات، خرداد ۱۳۸۳

کاتوزیان، ناصر، قواعد عمومی قراردادها، ج ۱، صص ۳۶۹-۳۶۷ و شهیدی، مهدی، تشکیل قراردادها و تعهدات

الماسی ،نجادعلی ،”ضوابط تعیین قانون حاکم براسنادتجاری “مجله مجتمع آموزشعالی قم ،شماره ۱۲،بهار

مافی، همایون،۱۳۸۷ تحلیلی بر عملکرد دیوان داوری دعاوی ایران – آمریکا »، مجله پژوهش حقوق و سیاست، سال دهم، شماره بیست و چهارم، بهار و تابستان

1. محسنی، حمید، دسترسی به اسناد و مدارک؛ ابزارها و الگوهای مناسب،”، مرکز

محمدی موسوی،سیدرضا- بازپرس ویژه جرایم رایانه ای وفن آوری ارتباطات دادسرای ناحیه ۳۱ تهران-مقاله کاربرد امضای دیجیتال در دولت الکترونیکی

مسعودی ،بابک “اصول حاکم براسناد تجارتی “مجله کانون وکلای دادگستری مرکز دوره جدید ،شماره ۲ (شماره پیاپی ۱۷۱) ،دی ۱۳۷۹

معین، دکتر محمد، فرهنگ فارسی، جلد اول- انتشارات امیرکبیر-چاپ هشتم، تهران ۱۳۷۱

مقاله کاربرد گواهی الکترونیکی در سیستم‌های کاربردی-شرکت خدمات انفورماتیک،

منصور ،جهانگیر ” قانون تجارت ” نشر دیدار ،۱۳۸۹ ، چاپ ۲

منصور ،جهانگیر “قوانین چک ،سفته ،برات : قانون جدید صدور چک مصوب ۱۳۸۲” نشر دیدار ، ۱۳۸۶

مهدی پور عطایی،خسرو،تجارت الکترونیکی،مؤسسه فرهنگی دیباگران تهران، ۱۳۸۰

نجفی ،بهزاد ” مسائل و مشکلات سفته ” ماهنامه رازی ، شماره ۶ ،‌تیر ۱۳۸۹،‌۶۹-۷۱

نوری ، حسن “‌اصل عدم قابلیت استناد به ایرادات در اسناد تجاری ” الهیات و حقوق ،شماره ۱۳،‌پائیز ۱۳۸۳،

وصالی ناصح،مرتضی، سردفتراسنادرسمی٣١همدان-مقاله قرارداد الکترونیک و مبانی اعتبار آن

یگانه ،فریدون و بیژن منتظمی ” حق

در یک سازمان فرهنگ نقش‎های متفاوتی ایفا می‌کند و وظایف گوناگونی دارد. این وظایف عبارتند از:

1. 1. فرهنگ سازمانی به کارکنان سازمانی هویتی سازمانی می‌بخشد: آنچه که سازمان‎های موفق را برجسته می‌سازد و آن‌آموزش‌ها را از دیگران متمایز می‌کند، توانایی آن‌آموزش‌ها در جذب، پرورش و نگهداری کارکنان بااستعداد و خلاق است و کارکنان نیز به نوبه خود وابستگی عمیقی نسبت به سازمان پیدا خواهند کرد.

1. فرهنگ سازمانی تعهد گروهی را آسان می‌سازد: سازمان‎هایی که فرهنگ قوی و توانمند دارند، کارکنان نسبت به ارزش‌آموزش‌ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسئولیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‎های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی در سه مرحله دیده می‌شود:

• • مرحله پذیرش: در این مرحله فرد در سازمان نفوذ دیگران را بر خود می‌پذیرد.

• • مرحله همانند شدن: در این مرحله فرد با پذیرش نفوذ دیگران بر خود به یک رابطه خوشایند دست می‌یابد.

• • مرحله درونی کردن : فرد از تعلق به یک سازمان احساس سربلندی می‌کند که با ارزش‎های وی سازگار است.

• هنگامی که تعهد سازمانی به مرحله نهایی خود برسد، سپس عضو سازمانی متعهد در شمار افرادی درمی‌آید که به آن اعتماد فراوان می‌شود و وی در راه محافظت و نگهداری سازمان تعلل نخواهد کرد.

1. 1. 1. فرهنگ سازمانی ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می‌کند: سازمان‎های توانمند، معروف به داشتن معیارهای سخت‌کاری و کنترل‎های دقیق هستند. برای نمونه کارکنان باید معیارهای نظافت و آراستگی را رعایت کنند و ضوابط انجام دادن وظیفه به طور مشخص تعیین شده است. بدین ترتیب فضای آکنده از تعهد و هیجان و سخت‌کوشی در سازمان به‎وجود می‌آید.

   

1. 1. فرهنگ سازمانی به شکل دادن رفتار کارکنان کمک می‌کند: سازمان یا فرهنگ قوی با کمک نمودن به اعضای خود برای پی بردن به محیط کار خود رفتار آنان را شکل می‌دهد. ‌بنابرین‏، سازمان‎های موفق زمینه‌ای را فراهم می‌آورند تا کارکنان برای آشنایی به تمام ابعاد سازمانی و مشکلات آن، شغل خود را از پایین‌ترین مرتبه آغاز کنند تا با اصول بنیادی کار آشنا شوند.

1. فرهنگ سازمانی بر وظایف و نحوه‎ی عملکرد مدیریت تأثیر می‌گذارد: فرهنگ سازمانی با ایجاد محدودیت‎هایی برای مدیریت بیان می‌کند که مدیر چه کاری می‌تواند و چه کاری را نمی‌تواند انجام دهد. هر عمل مدیر باید مورد تأیید فرهنگ سازمان قرار گیرد. در غیر این‌صورت مطابق با ارزش‌آموزش‌ها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان تأیید نخواهد شد. از آنجایی که وظیفه‎ی تصمیم‌گیری در تمام وظایف مدیریت از جمله برنامه‌ریزی؛ سازماندهی؛ تأمین نیروی انسانی و هدایت و کنترل جاری است، عامل فرهنگ سازمانی نقش عمده‌ای را در نحوه‎ی عملکرد مدیریت و نوع انجام دادن وظایف آن ایفا می‌کند. ‌بنابرین‏ فرهنگ قوی و مقتدر، تأثیر بسزایی در عمل تصمیم‌گیری مدیریت در تمام زمینه‌ها دارد.

فرهنگ سازمانی الگویی اساسی از مفروضات ،ارزش ها و باورهای اساسی است که روش صحیح تفکر و اقدام در خصوص مسائل و فرصتهایی که سازمان با آن مواجه می شود را مورد توجه قرار می‌دهد.

فرهنگ سازمانی شامل عناصر متعددی است که از عناصر شناختی نهفته همچون مفروضات ،ارزش ها و باورها تا عناصر آشکارتر همچون مصنوعات و الگوها،ارز شها ،عملیات و رفتارها را دربرمی گیرد (راشدی،۱۳۹۱ ).

تعریف مختلفی از فرهنگ سازمانی صورت پذیرفته است:

جورج گوردون فرهنگ سازمانی را به عنوان مجموعه ای از فرضیات و ارزش‌های سازمان می‌داند که به طور گسترده رعایت می شود و به الگوهای رفتاری خاصی منجر می شود .

رابینز در کتاب مدیریت خود،فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف نموده است: فرهنگ سازمانی شیوه انجام گرفتن امور را در سازمان برای کارکنان مشخص می‌کند،ادراکی یکسان از سازمان است که در همه اعضاء سازمان مشاهده می‌گردد و بیانگر مشخصات مشترک و ثابتی است که سازمان را از سایر سازمان‌ها متمایز می‌کند،به عبارت دیگر فرهنگ سازمانی ،هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند.

دنیسون فرهنگ سازمانی را نیروی قدرتمندی می‌داند که نحوه عمل کردن و چگونگی عملیات ها را تعیین می‌کند.

استیفن پی رابینز در ویرایش نهم کتاب رفتار سازمانی خود ‌در مورد فرهنگ سازمانی می نویسد:” فرهنگ سازمانی به سیستمی از مصادیق و خصوصیات اساسی (نوآوری و ریسک پذیری،توجه به جزئیات ،توجه به نتایج،توجه به افراد ،تیم مداری ،جاه طلبی و ثبات اطلاق می‌گردد که برای سازمان ارزش دارند و هر کدام از این خصوصیات بر روی طیفی از کم یا زیاد قرار می گیرند.اگر سازمان از منظر این هفت خصوصیت بررسی شود تصویر کاملی از احساسات و ادراکات مشترک که اعضاء ‌در مورد سازمان دارند به دست می‌آید.

کریس و آرجریس فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند،راهی که واقعا بر پایه آن می اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه ای که واقعا با هم رفتار می‌کنند،تعریف می‌کند.

با نگاهی به تمامی تعاریف مختلف فرهنگ سازمانی در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحب‌نظران علم مدیریت مطرح شده،وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از : الگوی رفتاری غالب- سیستمی یا نظام مند بودن آن-مجموعه ای از ارزش‌ها و باورها و اعتقادات-مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزش‌ها توسط اعضای سازمان –فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمان‌ها از یکدیگر می‌شوند.

فرهنگ سازمانی بر تمام جنبه‌های سازمان تاثیر می‌گذارد. مطالعات و تحقیقات نشان می‌دهد که فرهنگ بر تدوین اهداف ،استراتژی ،رفتار فردی،عملکرد سازمانی ،انگیزش و رضایت شغلی،خلاقیت و نوآوری ،نحوه تصمیم گیری و میزان مشارکت کارکنان در امور،میزان فداکاری و تعهد،سخت کوشی و مانند آن تاثیر می‌گذارند.همچنین مطالعات نشان می‌دهد که شرکت‌های موفق دارای فرهنگ سازمانی قوی و مؤثر بوده اند. به طور کلی در سازمان پدیده ای به دور از نقش و اثر سازمانی وجود ندارد و به ویژه فرهنگ مدیران بر تدوین اهداف ،تعیین استراتژی ها و طراحی سازمانی بسیار مؤثر است (خردمند و فتاح ،۱۳۸۹).

جدول ۲-۲، سبک های یادگیری کلب و فرای (۱۹۷۵، نقل از سیف،۱۳۸۵،ص۱۷۸)

سبک یادگیری
شیوه (مراحل) یادگیری
توصیف
همگرا
مفوم سازی انتزاعی

+

آزمایشگری فعال

• • در کاربرد عملی اندیشه ها قوی است.

• • در مواقعی که یک پاسخ درست موجود است عملکرد خوبی دارد.

• • می‌تواند استدلال فرضیه ای قیاسی را ‌در مورد مسائل متمرکز سازد.

• • غیر هیجانی است، ترجیح می‌دهد با اشیا کار کند تا با آدم ها.

• • علایق محدودی دارد،کسب تخصص در علوم فیزیکی را ترجیح می‌دهد.

• بسیاری از مهندسان دارای این سبک یادگیری هستند.

واگرا
تجربه عینی

+

مشاهده تأملی

• • در توانایی تخیل قوی و در امور هنری متخصص است.

• • در تولید اندیشه ها و دیدن امور از زوایای مختلف توانا است.

• • به مردم علاقه مند است و علایق فرهنگی وسیعی دارد.

• افراد دارای سوابق تحصیل در علوم انسانی و هنرهای زیبا دارای این سبک یادگیری هستند.

جذب کننده
مفوم سازی انتزاعی

+

مشاهده تأملی

• • در ابداع الگوهای نظری و استدلال استقرایی بسیار قوی است.

• • بیشتر به مفاهیم انتزاعی علاقه مند است تا به مردم.

• • به استفاده عملی از نظریه ها چندان علاقه مند نیست.

• • جذب علوم پایه و ریاضیات می شود.

• اغلب در بخش های پژوهشی و برنامه ریزی کار می‌کند.

انطباق یابنده
تجربه عینی

+

آزمایشگری فعال

• • بیشترین توانایی را انجام کارها دارد.

• • به سرعت می‌تواند خود را با امور فوری وفق دهد.

• • مسائل را به طور شهودی حل می‌کند.

• • • برای کسب اطلاعات به دیگران متکی است.

  

• غالبا مشاغل عملی مانند بازاریابی و فروشندگی را بر می گزیند.

هر یک از سبک های یادگیری فوق دارای نقاط ضعف و قوت مخصوص به خود است و لذا یادگیرنده ای که از یک سبک خاص استفاده می‌کند یادگیرنده کاملی نیست. برای اینکه فرد به صورت یادگیرنده ای کامل درآید باید بتواند متناسب با موقعیت از سبک های یادگیری مختلف استفاده کند. یادگیرنده کامل کسی است که در برخورد با جهان و تجارب خود بسیار انعطاف پذیر و نسبیت گرا است و به راحتی تعارض‌های میان چهار شیوه اصلی یادگیری یعنی تجربه عینی، مشاهده تأملی، مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگری فعال را از راه ادغام آن ها با یکدیگر حل کند (سیف،۱۳۸۵).

۲-۲-۲ مبانی نظری ویژگی های شخصیتی

الف)تعریف شخصیت

واژه شخصیت که در زبان لاتین پرسونالیت^[۶۹]، و در زبان انگلوساکسون پرسونالیتی^[۷۰] خوانده می‌شود، ریشه در کلمه لاتین پرسونا^[۷۱] دارد. هنرپیشگان یونان باستان برای این که بتوانند کاراکتر یا شخصیتی را که می‌خواستند در نقش او ظاهر شوند، بهتر به تماشاچیان بشناسانند، از نقاب‌هایی استفاده می‌کردند که بیانگر آن نقش بود. ‌به این ترتیب ابتدایی ترین تعریف شخصیت به ویژگی های بیرونی و قابل مشاهده ما اشاره دارد، جنبه هایی که دیگران می‌توانند آن را ببینند(شاملو،۱۳۸۲).

مقصود روانشناسان از شخصیت، چیزی بیش از رفتار ظاهری افراد است که مجموعه ای از ویژگی های افراد را در بر می‌گیرد. کلیت یا مجموعه ای از ویژگی های مختلف که از ویژگی های جسمانی سطحی فراتر می‌رود. این واژه تعدادی از ویژگی های ذهنی و اجتماعی و هیجانی را در بر می‌گیرد، ویژگی هایی که ممکن است نتوانیم به طور مستقیم مشاهده کنیم، چراکه ممکن است فرد آن ها را از دیگران مخفی نگه دارد. ‌بنابرین‏ می‌توان گفت که شخصیت، مجموعه ای از ویژگی های پایدار و بی نظیر است که ممکن است در پاسخ به موقعیت های مختلف تغییر کند(شولتز و شولتز^[۷۲]،۱۳۸۴).

تعریف شخصیت واقعا مشکل بوده و تعاریفی که روانشناسان از شخصیت ارائه نموده اند بسیار متفاوت است. گوردون آلپوررت^[۷۳]، شخصیت را مجموعه عوامل درونی که تمام فعالیت های فردی را جهت می‌دهد، تلقی می‌کند. آلپورت، زمانی بیش از پنجاه تعریف برای شخصیت یافت. نظر اجمالی به تعاریف شخصیت نشان می‌دهد که تمام معانی شخصیت را نمی توان در یک نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت، تعریف شخصیت به نوع نظریه هر دانشمند بستگی دارد. برای مثال کارل راجرز^[۷۴]، شخصیت را یک خویشتن سازمان یافته دائمی می‌داند که محور تمام تجربه های وجودی انسان است. جی.بی.واتسون^[۷۵] پدر رفتارگرایی، شخصیت را مجموعه سازمان یافته ای از عادات می پندارد. اریک اریکسون^[۷۶] ، معتقد است که رشد انسان در قالب یک سلسله مراحل روانی- اجتماعی صورت می‌گیرد و شخصیت انسان تابع آن ها‌ است. جورج کلی^[۷۷] یکی از روانشناسان شناختی معاصر، روش خاص هر فرد را در جستجو برای تفسیر معنای زندگی، شخصیت او می‌داند. زیگموند فروید^[۷۸]، شخصیت را به سه سطح هشیار^[۷۹] ، نیمه هشیار^[۸۰] و ناهشیار^[۸۱] تقسیم بندی می کند، برای شخصیت سه ساختار نهاد، خود و فراخود در نظر می‌گیرد که لیبیدو^[۸۲] ( انرژی روانی) در بین آن ها در حرکت است. و از نظر شاملو، شخصیت عبارت است از : مجموعه سازمان یافته، و واحدی متشکل از خصوصیات نسبتا ثابت و پایدار که بر روی هم، یک فرد را از فرد یا افراد دیگر متمایز می‌سازد (شاملو، ۱۳۸۲).

همه چیز هایی را که تا کنون به دست آورده ایم، تمام چیزهایی را که انتظار داریم در شغل خود و یا موقعیت های دیگر به دست آوریم، و حتی سلامت عمومی ما می‌تواند تحت تأثیر شخصیتمان و شخصیت افرادی که با آن ها تعامل داریم قرار گیرد. شخصیت می‌تواند انتخاب های ما را محدود کند یا آن ها را گسترش دهد. مانع از سهیم شدن ما در تجربه های خاص با دیگران شود یا ما را قادر سازد تا اکثر این موارد را تجربه کنیم. شخصیت می‌تواند بعضی از افراد را ملزم و محدود کند و دیگران را در معرض تجربیات جدید قرار دهد (شولتز و شولتز،۱۳۸۴).

با نگاهی به اطراف خود متوجه افراد مختلفی با رفتارهای متنوع آن ها می‌شویم که هر یک دارای ویژگی‌های رفتاری مخصوص به خود می‌باشند. بسیار بی معنی خواهد بود اگر بکوشیم کل ویژگی های شخصیت یک نفر را با به کارگیری اصطلاحات مبهمی مانند باشخصیت، خجول، عصبی و. . . توصیف کنیم. موضوع شخصیت به قدری پیچیده است که نمی توان با چنین توصیف ساده ای آن را بیان نمود، زیرا انسان‌ها در شرایط گوناگون و در برابر افراد مختلف، بسیار پیچیده و متغیر رفتار می‌کنند.

دیدگاه فمینیست ها ‌در مورد اشتغال زنان به سه گروه عمده مارکسیستی ، رادیکال و سوسیالیستی تقسیم می شود .

فمینیست های مارکسیست معتقدند که تقسیم کار جنسی در عرصه ی خانگی با نیازهای سرمایه داری هم خوانی داشته و سهم زنان از مشاغل در بازار کار را توجیه می‌کند (آبوت و والاس ، ۱۳۸۰، صص ۲۰۲-۲۰۳) برخی از نظریه پردازان این گروه معتقدند که زنان در نظام سرمایه داری صنعتی ، سپاه ذخیره ی کار را تشکیل می‌دهند .فمینیست های رادیکال با توجه به نظام مرد سالاری معتقدند که شیوه تولید خانگی زنان ، زنان را تحت استثمار و سلطه مردان قرار می‌دهد و به سود مردان است که زنان را برای رفع نیازهای خود در خانه نگه دارند . فمینیست های سوسیالیست با فرض تعامل بین نظام سرمایه داری و نطام مردسالاری در همه سطوح جامعه ، معتقدند که جداسازی شغلی بر حسب جنسیت و ادعای دستمزد خانواده را تنها با توجه به چگونگی پیوند سرمایه داری و مردسالاری می توان درک کرد ( آبوت و والاس ، ۱۳۸۰، ص۲۰۴)

۲-۸-۴)نظریات مارکسیستی

به اعتقاد مارکسیست ها سازمان‌های اقتصادی و عملکرد اقتصادی در نظام سرمایه داری شکل دهنده ی انقیاد زنان در خانواده می‌باشند . بر این اساس انقیاد زنان در خانواده های بورژوا نتیجه عملکرد اقتصادی آنان می‌باشد. القای مالکیت خصوصی به خانواده فرصت توسعه ی روابط مساوات گرایی را می‌دهد . مارکس و انگلس اعتقاد دارند که استقلال سیاسی به تنهایی نمی تواند پایه ای برای مساوات کامل جنسی باشد. مارکسیسم از جمع گرایی به عنوان یک راه حل برای مشکل تنش‌های زنان در جامعه امتناع کرده ، می‌خواهد توسعه سیاسی و اقتصادی زنان با عوض شدن نظام کلی جامعه همراه باشد . ( مصفا ، ۱۳۷۵، ص ۸۴ )

۲-۹)ریشه‌های تصورات جنسیتی

به طور کلی بسیاری از اندیشمندان اجتماعی ، عوامل جامعه پذیری در هر جامعه را سه عامل خانواده ، مدرسه و رسانه ها می دانند با نگاهی گذرا در می یابیم که این سه کارگزار عمده باعث تولید و باز تولید نگاه ها و تصورات جنسیتی در جامعه شده و می شود چنان که بسیاری از افراد وضعیت موجود در جامعه را امری طبیعی و عادی تصور می‌کنند . در برخی از خانواده های پدر سالار ایرانی ، نقش ها و رفتارها ‌بر اساس معیارها و ارزش های مردانه پایه گذاری و الگو سازی شده است و این الگو سازی ها قادر به تشخیص و ارج نهادن به نقش اثربخش زنان در سازمان و جامعه نیست .(اعزازی ، ۱۳۸۰ ، ص ۴۲ )

این نوع خانواده ها زن را موجودی اندرونی و وابسته و مرد را موجودی بیرونی و مستقل بار می آورند . این فرهنگ تنها وظیفه و نقش زن را فرزند آوری ، نگهداری از کودکان ، نظافت و پخت و پز ترسیم می کند و فعالیت های زنان را تحت الشعاع وظایف خانوادگی قرار می‌دهد و در فعالیت‌های سیاسی – اجتماعی نیز نقش زنان به میزان چشمگیری کاهش می‌یابد .

همان گونه که نتایج نشان می‌دهد ، گاه برخی از الگوهای جنسیتی حاکم بر کتب درسی و برنامه های آموزشی ، ، برداشت های سنتی را در اذهان تقویت می‌کند . این امر امکان دارد سبب شود تا دانش آموزان دختر که زنان آینده جامعه هستند ، نیروی خود را دست کم بگیرند و دارای شخصیتی فاقد خلاقیت و اعتماد به نفس شوند و به سوی پذیرش کارهای کم مهارت با وجهه اجتماعی پایین گرایش پیدا کنند . این طرز تفکر و نگرش که از برخی خانواده ها شروع می‌گردد سبب شده نه تنها مردان نگاه سنتی به زنان داشته باشند بلکه اکثر زنان نیز دارای همان نگرش باشند و بسیاری از آنان قابلیت های خود را مناسب ایفای نقش های اجرایی سطح بالا ندانند (همان منبع )

۲-۱۰)نگرش‌ها نسبت به زنان

وجود تفاوت‌های واقعی بین مدیران زن و مرد ، برخی اوقات در تحقیق مورد تردید قرار گرفته است ، اما باورهای قالبی در برابر تغییر مقاوم هستند ، صرفا چطور مدیران زن را متفاوت با همتایان مردشان در نظر می گیرند ؟ در تلاش برای یافتن پاسخ ، پژوهشی ‌بر اساس اندازه گیری نگرش‌ها درباره زنان به عنوان مدیر در میان دو گروه از متخصصان منابع انسانی و دانشجویان کارشناسی کسب و کار ، انجام شد : این گروه ها برای تکمیل نتایج هیلمن و همکاران انتخاب شدند ، که اظهار کرده بود کلیشه های منفی در میان مدیران امروزی همچنان پابرجاست .

هیلمن و همکارانش نگرشهای مدیران مرد را اندازه گیری کردند ، نگرشهای متخصصان منابع انسانی اهمیت زیادی داشت زیرا این افراد ، جو کاری را با گزینش و اجتماعی کردن کارکنان جدید از طریق برنامه های گوناگون منابع انسانی تحت تاثیر قرار می‌دهند . انتظار می‌رفت ، کلیشه های منفی درباره زنان به ‌عنوان مدیر در این گروه کمتر باشد ، نگرش دانشجویان نیز با اهمیت تلقی می شد زیرا آن ها معرف نگرش بالقوه کارکنان جدید و مدیران آینده بودند . هرگروه مرکب از هر دو جنس (زن و مرد ) بود و امکان مقایسه نگرشهای زن و مرد را نسبت به زنان به عنوان مدیر میسر می‌سازد (مهذب حسینیان ، ۱۳۸۷، ص ۳)

در مطاله ای دیگر که توسط هیلمن و همکاران انجام شد ، پژوهشگران از مدیران مرد خواستند تا هر دو مدیران مرد و زن را توصیف کنند . این نتایج حاکی از تمایل به توصیف مدیران زن با اعتماد به نفس ، ثبات احساسی ، بینش تحلیلی ،و استواری کمتر و دانش و توانایی‌های ضعیف تر نسبت به مدیران مرد بود .

باورهایی از این قبیل به فرضیات گوناگون درباره مدیران زن کمک می‌کند ، که آن هم تبدیل به مبنایی برای کلیشه های منفی درباره آنان ، می شود . نمونه ای از این فرضیات کلیشه ای منفی عبارتند از:

-زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند ، آنان باید از فرزندانشان مراقبت کنند ، ‌بنابرین‏ زمان و اشتیاق به کارشان را از دست می‌دهند .

-زنان برای درآمد اضافی کار می‌کنند ؛ به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار، ندارند .

-زنان به جای اینکه بازخور منفی را حرفه ای تلقی کنند از آن برداشت شخصی می‌کنند و اگر مورد انتقاد قرار گیرند ، احتمالاً گریه کنان از اتاق خارج می‌شوند .

(۱۰) مخارج سرمایه ای – استهلاک اقتصادی – جریان‌های نقدی ناخالص(عملیاتی) = ارزش فزوده نقدی

زمانی مخارج سرمایه‌ای برای شرکت در ازای مصرف شرکت از سرمایه به عنوان هزینه شناسایی می‌گردد. روش دیگری در محاسبه ارزش افزوده نقدی نیز وجود دارد که سودآوری شرکت را از طریق اختلاف بین بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری‌شده و میانگین موزون هزینه سرمایه‌ای به دست می‌آورد. این روش توسط گروه مشاوران بوستون، روش محاسبه غیر مستقیم نامگذاری گردیده است. فرمول محاسبه این روش در زیر آورده شده است :

(۱۱) پول ناخالص سرمایه گذاری شده × (میانگین موزون هزینه سرمایه – بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده ) = ارزش افزوده نقدی

نمودار ۱

۱-۷، پیشینه علمی و مطالعات انجام شده گذشته

فاز اول قانون هدفمند‌کردن یارانه‌ها با دستور رییس جمهور وقت، از یکشنبه آذر ماه ۱۳۸۹ با اجرای طرح (( اصلاح قیمت‌ها )) آغاز شد. با این اعلام رسمی، قیمت حامل‌های انرژی در مرحله اول اصلاح گردید، حامل‌های انرژی ذکر شده در این اطلاعیه، بنزین، نفت گاز، نفت کوره، گاز مایع، گاز خودرو، نفت سفید، گاز طبیعی و برق بودند. در همین رابطه به هر ایرانی که در طرح ثبت نام نموده بود، برای هر دو ماه مبلغ ۸۱۰۰۰ تومان یارانه پرداخت شد. (اکبری وموذن زاده، ۱۳۹۱)

با شروع اجرای فاز اول طرح هدفمندی یارانه‌ها، صنایع انرژی بر با مشکلاتی از جمله بالا رفتن بهای تمام شده و پایین آمدن سود ناخالص و سود خالص مواجه شدند، از جمله این صنایع می‌توان، صنایع فولاد سازی، سیمان و حمل و نقل و … را نام برد .

بنابر گزارش مرکز پژوهش‌های مجلس” افزایش قیمت انواع حامل‌های انرژی منجر به افزایش قیمت تمام شده محصولات صنایع معدنی به ویژه محصولات فولادی،روی، ‌آلومینیوم و سیمان نسبت به قبل از هدفمندسازی یارانه‌ها و آزاد سازی قیمت‌ها شده و همچنین باعث کاهش حاشیه سود یا حذف سود شده‌است.” (دهقانی و مقصودی، ۱۳۹۱) بیشتر مطالعات انجام شده در زمینه عملکرد مالی به بررسی رابطه بین شاخص‌های مالی و آثار این شاخص‌ها بر عملکرد مالی شرکت‌ها مربوط می‌شوند. این دست از مطالعات معمولا شامل یک مدل رگرسیونی برای نشان دادن میزان توانایی شاخص‌ها در تشریح عملکرد مالی می‌باشند .بعضی از این مطالعات از دسته شاخص‌های حسابداری (سنتی)، برخی از دسته شاخص‌های مبتنی بر ارزش (نوین) و برخی از هر دو شاخص به منظور ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند برخی از متون یافت شده در زمینه ارزیابی عملکرد مالی را در داخل کشور و خارج کشور در ادامه خواهیم آورد.

اولین مطالعه تجربی که به بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری مربوط می‌شود توسط استوارت در سال ۱۹۹۱ انجام گرفته است. در این مطالعه، نمونه ای از ۱۰۰۰ شرکت صنعتی فعال در بین سال‌های ۸۷ و ۸۸ میلادی انتخاب شدند تا میزان تاثیر شاخص‌های ارزشی بر ارزش کل شرکت مورد بررسی قرار گیرند. یومورا و پتیت و کانتور در سال ۱۹۹۶ ازاطلاعات مالی ۱۰۰ شرکت بزرگ بانکی آمریکا در دوره ای ده ساله به منظور محاسبه ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری استفاده‌کردند‌. آن ها در این پژوهش از آزمون هبستگی برای بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی با ارزش افزوده بازاری و سه زیر شاخص سنتی شامل : بازده داراییها، بازده حقوق صاحبان سهام و درآمد هر سهم استفاده کردند. لهن و ماخیا نیز در همان سال ۱۹۹۶، مطالعات خود را در میان صنایع تولیدی انجام دادند. آن ها در این پژوهش در پی یافتن میزان همبستگی ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری با رفتار قیمتی سهم بودند. چن وداد در سال ۱۹۹۷ یک مدل رگرسیونی برای مقایسه بین ارزش افزوده اقتصادی و سایر شاخص‌های حسابداری مانند: سود هر سهم، بازده حقوق صاحبان سهام و بازده داراییها به دست آورد. فیت، جان و بالاکرشین در سال ۲۰۰۰ دریافتند که میان استراتژیهای سازمانی و متغیرهای کوتاه مدت مالی و شاخص‌های اندازه‌گیری خلق ثروت مثل ارزش افزوده بازاری رابطه غیر خطی وجود دارد. آن ها برای مدل کردن این رابطه از شبکه عصبی استفاده کردند. یوک و مک کابه در سال ۲۰۰۱، اثر بخشی ارزش افزوده بازاری به عنوان معیاری برای سرمایه گذاری را اندازه گرفتند. آن ها این کار را با بررسی رابطه این شاخص با سایر شاخص‌های رایج ارزیابی عملکرد مالی مبتی بر ارزش و نرخ بازده سهام عادی انجام دادند. جانسون و سونیرسال ۲۰۰۳ از اطلاعات مالی ماهانه ۴۸۷ شرکت برای کشف متغیرهای مالی احتمالی در شرکتهایی که به لحاظ عملکرد مالی، عملکرد قابل قبولی از خود ارائه کرده‌اند. آن ها برای این موضوع از شاخص‌های شارپ، آلفای جنسن و ارزش افزوده اقتصادی کمک گرفتند. وار در سال ۲۰۰۵ تحقیقی برای کشف آثار تورم بر دقت شاخص ارزش افزوده اقتصادی نمود و در این پژوهش دریافت که تورم آثار مخربی بر دقت این شاخص دارد.کایریازیس و آناستازیس در سال ۲۰۰۸ قدرت اکتشاف نسبی ارزش افزوده اقتصادی را کشف کردند. لاتینن و تاپینن در سال ۲۰۰۸ آثار مؤلفه‌‌های هزینه و ارزش افزوده را در اندازه سازمانی(سازمان‌های متوسط و بزرگ) بر روی عملکرد مالی سنجیدند.

از پژوهش‌هایی که در داخل کشور صورت گرفته است نیز می‌توان به پژوهش مهدی رمضانی درتیر سال ۱۳۸۷ اشاره نمود. در این پژوهش وی به بررسی رابطه ارزش افزوده اقتصادی و بازده داراییها به عنوان معیارهای ارزیابی عملکرد نام برد. وی پژوهش خود را از طریق اجرای آزمون همبستگی در میان شرکت‌های خودرویی بورس به انجام رسانید و به نتیجه عدم رابطه بین این دو متغیر رسید. در پژوهشی دیگر که توسط حسینی آزان آخاری ومهدوی در سال ۱۳۸۷ صورت گرفت، به بررسی رابطه بین ارزش افزوده با معیارهای دیگر ارزیابی عملکرد مالی شرکت‌ها مثل سود هر سهم و قیمت به سود هر سهم پرداخته شده است. نتیجه این پژوهش که در بین ۵۰ شرکت فعالتر بورس اوراق بهادار تهران بین سال‌های ۱۳۸۰ – ۱۳۸۴ انجام گرفته است عدم رابطه بین متغیر‌ها را نشان می‌دهد. فرضیه‌های این پژوهش نیز از طریق آزمون همبستگی، آزمون گردیده اند. پژوهش صورت گرفته دیگر در این زمینه مربوط به آذربایجانی و سروش یار در سال ۱۳۹۰ می‌باشد. آن ها در پژوهش خود دسته‌بندی دیگری را از شاخص‌های ارزیابی عملکرد معرفی کردند و تمامی این شاخص‌ها را در ۴ گروه اصلی حسابداری، اقتصادی، مالی و ترکیبی جایگذاری نمودند. در پژوهشی که توسط شریعت پناهی در سال ۱۳۸۸ صورت گرفته است، شاخص‌های ارزیابی عملکرد به چهار گروه حسابداری، مالی، اقتصادی و تلفیقی تقسیم بندی گردیده اند، وی این شاخص‌ها را با بهره گرفتن از نظریه نمایندگی ابزار کنترل رفتار مدیران درسازمان‌ها معرفی نموده است. اسکویی و حجازی در سال ۱۳۸۶ دریافتند که ارزش افزوده بازاری ونسبت قیمت به سود هر سهم قدرت توضیحی نسبی بر یکدیگر دارند.