علاوه بر راهکارهای فوق، می توان از عواملی همچون «ایجاد سیستم پیشنهادها» انتخاب کارمند

نمونه ماه و … بهره گرفت (همان منبع، ۸۵).

۲-۱-۵- دلایل توانمند سازی

محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان‌ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهمترین آن ها عبارتند از :

۲-۱-۵-۱- اثرات فن آوری بر محیط‌های کاری

تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباطها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده انـد. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

۲-۱-۵-۲- افزایش انتظارات مشتریان

امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان‌ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم‌های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می‌پذیرند ( محمدی،۱۳۸۲،۱۱۹).

۲-۱-۵-۳- ضرورت انعطافپذیری سازمان‌ها

در شکل سنتی سازمان‌ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان‌ها خواهد شـد. در ایـن میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفۀ عدم تمرکز است (همان منبع،۱۲۰).

۲-۱-۶- برنامه های توانمندسازی

همان گونه که در شکل (۲-۱) می بینید، توانمندسازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی‌های حرفهای است. این پیشنیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می‌توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا، متناسب با هر سطح از برنامه های توانمندسازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می‌توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردی یا گروهی) از پاداش‌های لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمندسازی (یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلیشان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می‌گردند. در نظام پیشنهادها، بـه کارکنان اجازه داده می شود درخصوص مشکلات و فرآیندهای کاری اظهارنظر (ارایۀ پیشنهاد) کرده و در صورت کاربردی بودن پیشنهاداتشان پاداش دریافت دارند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنۀ قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیم‌های کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردار و در ازای موفقیت تیمشان، پاداش دریافت می دارند (همان منبع، ۱۲۵)

مشارکت

در

هدف گذاری

محیط سازمانی

سبک رهبری

تیم سازی

نظام پیشنهادها

ویژگی‌های حرفه ای

ویژگی‌های حرفه ای

شکل (۲-۱) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۶).

پیشنیازهایی برای اجرای برنامه های توانمندسازی وجود دارند که بدون وجود آن ها توانمند سازی کارکنان تقریباًَ غیرممکن خواهد بود. این پیشنیازها عبارتند از:

الف- ویژگی‌های حرفه ای^[۲۴]

ویژگی‌های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است . ویژگی های حرف های وجود دارند که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگی‌ها عبارتند از :

۱-آموزش: ‌به این جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت آموزش کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند . این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت‌های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقشهای تیمی است. (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۷).

۲- ارشاد: اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد باتجربه به افراد کم تجربه ارائه می‌دهند تا ارشاد بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگوسازی نقش‌ها و ارتقای مسئولیت پذیری و فرصت‌ها کمک می‌کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزتنفس و اطمینان افراد می افزایند.

۳- تعلق حرفهای : افراد باید به حرفۀ خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود تعلق حرفهای ایجاد کنند. تعلق حرفهای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.

د ـ شبکه سازی : شبکه ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی شبکه های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه های درون سازمان پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمهای به احساس عضویت افراد در درون خود وارد سازند. عضویت در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می‌توانند ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آن که به دیگران لطمه ای وارد شود. ‌بنابرین‏، شـبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان‌های رسمی هستند. آن ها می‌توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزتنفس آن ها بی افزایند.

ب- محیط :

محیط کاری افراد بر توانمندسازی آن ها مؤثر است. کارکنان در خلا انجام وظیفه نمی کنند. آن ها نیاز به محیطی دارند که توانمندسازی را تشویق کند. کارکنان، به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسیشان در محیط کار ارضا شود و فرهنگی وجود داشته باشد که بـه ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک‌پذیری بها دهد. (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۸).

ج- سبک رهبری :

سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد بـه دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی زیردستان نخواهند بود. به زعم آن ها توانمندسازی کارکنان با مانند قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام برمی دارند. مدیران توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می‌کنند. این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موفقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن ها است.

۲-۲-۲-۴ قیمت های انتقالی

با توجه به نرخ های تصاعدی مالیات، شرکت ها سعی می‌کنند نه تنها سود خود را از حوزه هایی که مشمول نرخ بالای مالیاتی هستند به حوزه هایی که نرخ پایین تری دارند منتقل کنند بلکه در هر حوزه مالیاتی نیز سود را یکنواخت می‌سازد. قیمت های انتقالی برای مبادله کالاها و خدمات بین شرکت‌های فرعی ابزاری برای این منظورخواهد بود.

۲-۲-۲-۵ تصمیمات اقتصادی واقعی

تصمیماتی که محتوای اقتصادی دارند همچون تبلیغات، پرداخت های نقدی برای طرح های بازنشستگی، پاداش مدیران، تحقیق و توسعه، فروش اموال و سرمایه گذاری ها ممکن است با در نظر گرفتن اثراتی که در کوتاه مدت بر سود دارند اتخاذ شوند، تفکیک رویدادهایی که در روال عادی عملیات واقع می‌شوند از رویدادهای که با هدف یکنواخت سازی(هموارسازی) سود انجام می‌گیرد مشکل است. تصمیمات واقعی از طریق مطالعه برای توجیه آن و برای مقایسه با اطلاعات مربوطه می توان شناسایی کرد. مشکل تفکیک این رویدادها مشکل عمده ای است که نمی توان شواهد بدون ابهامی درباره فرضیه یکنواخت سازی سودارائه کرد. اگرچه اکثر تبلیغات بر یک یا دو ابزار مدیریت سود متمرکز شده اند، ولی شرکت‌ها چند ابزار را به طور همزمان استفاده می‌کنند.

۲-۲-۳ انگیزه های مدیریت سود

بدون وجود انگیزه خاصی، مدیران قضاوت های حسابداری و تصمیمات را صرفا با هدف گزارش منصفانه عملکرد انجام می‌دهند. به هر حال، در مواقع متعددی، وجود انگیزه های اقتصادی الزام آوری برای مدیران باعث می شود که آنان دست به مدیریت سود بزنند:زیرا ارزش شرکت و ثروت مالکان با مدیران آن به سود گزارش شده وابسته است. اغلب پژوهشگران این انگیزه ها را به سه دسته تقسیم می‌کنند. بر اساس این طبقه بندی مدیران ممکن است برای تاثیرگذاری بر موارد زیر اقدام به مدیریت سود کنند.

۱-شرایط قرارداد بین شرکت و ذینفعان،

۲-قیمت سهام شرکت و

۳-برخورد با نمایندگان قانون.

۲-۲-۳-۱ انگیزه های قراردادی

انگیزه های قراردادی برای مدیریت سود زمانی رخ می‌دهد که قرارداد های بین شرکت و سایر گروه ها به اعداد حسابداری اتکاء کنند یا سود بین شرکت و ذینفعان آن تاثیر دارد. چهار وضعیت قراردادی عمده زیر می‌تواند مدیریت سود را ترغیب کند:

۲-۲-۳-۱-۱ قرارداد های بدهی

مدیران شرکت های که قصد تخطی از قراردادهای بدهی را ندارد، می‌توانند از طریق انتخاب روش های حسابداری افزاینده سود در ایفای قرارداد جلوگیری کنند، حتی شرکت هایی که قراردادهای بدهی را نقض کرده‌اند، نیز کاندیدای مدیریت سود هستند؛ زیرا چنین اقداماتی ممکن است موقعیت چانه زنی شرکت را در زمان مذاکره مجدد بهبود بخشد. این انگیزه ها احتمالا الزام آور هستند؛ زیرا تخطی از قراردادهای بدهی همیشه به افزایش هزینه استقراض یا قراردادهای محدود کننده جدید منجر می شود.

۲-۲-۳-۱-۲ قراردادهای جبران خدمات

قراردادهای جبران خدمات معمولا در برگیرنده پاداش هایی است که تا حدی بر اساس سود شرکت تعیین می شود. مدیران از طریق دستکاری اعداد حسابداری می‌توانند بر جبران خدمات جاری و آتی خود تاثیر بگذارند. استفاده از اعداد حسابداری در قراردادهای پاداش، مدیران را ترغیب به دستکاری اعداد حسابداری می‌کند.

۲-۲-۳-۱-۳ امنیت شغلی و هموار سازی سود:

مدیران ممکن است به منظور حفظ امنیت شغلی خود درصدد هموارسازی سود باشند. زمانی که سود دوره جاری کم است و انتظار می رود که سود دوره آتی خوب باشد، مدیران ممکن است سود را از آینده به حال انتقال دهند و بر عکس، زمانی که سود جاری خوب است و انتظار می رود که سود آتی کم باشد مدیران ممکن است سود را از حال به آینده انتقال دهند.

۲-۲-۳-۱-۴ مذاکرات اتحادیه ها

در حین مذاکرات با اتحادیه ها، مدیران انگیزه دارند به منظور حمایت از یک ادعا مبنی بر اینکه شرکت نمی تواند دستمزدها را افزایش دهد یا برای بقاء نیاز به امتیاز های کارگری دارد، سود را تعدیل کند.

۲-۲-۳-۲ انگیزه های بازار

با توجه به اینکه تحلیل گران مالی و سرمایه گذاران از سود و اجزای آن در فرایند ارزیابی سهام استفاده می‌کنند، مدیران ممکن است به منظور تاثیرگذاری بر قیمت سهام شرکت اقدام به مدیریت سود کنند.

۲-۲-۳-۲-۱ عرضه اولیه سهام

مدیران می‌توانند به منظور تغییر تصورات سرمایه گذاران با بهره گرفتن از رویه های حسابداری، سود را در دوره های نزدیک به عرضه اولیه سهام افزایش دهند. تعجب آور نیست که معوقه های بالا در دوره های قبل از عرضه سهام حاکی از کاهش سود پس از عرضه اولیه است. بدبن معنا که مدیران سود را به هزینه آینده به حال انتقال می‌دهند. جالب است که کاهش سود به اقامه دعوا از سوی سهام‌داران منجر می شود و اینکه مدیریت سود ممکن است منجر به هزینه های قانونی هنگفتی شود.

۲-۲-۳-۲- ۲ خرید سهام توسط مدیریت

خرید سهام توسط مدیریت نیز ممکن است مدیریت سود را ترغیب کنند. مدیران معمولا از بانک های سرمایه گذاری مستقل می خواهند که ارزش سهام را تعیین کنند. بانک های سرمایه گذاری نیز معمولا از روش های مبتنی بر سود استفاده و بر این اساس،مبلغی را که برای خرید سهام توسط مدیریت پرداخت شود، تعیین می‌کنند. با توجه به انگیزه های مالی مدیران برای حداقل کردت قیمت خرید، تعجب آور نیست که برخی از مدیران، قبل از خرید سهام برای خود اقدام به دستکاری سود جهت کمتر از واقع نشان دادن کنند.

۲-۲-۳-۲-۳ رشد و پیش‌بینی سود

بازارهای سرمایه نسبت به شرکت های که انتظارات تحلیل گران ‌در مورد سود یا پیش‌بینی های مدیریت ‌در مورد سود را برآورده نمی کنند، حساس هستند. شرکت های که در معرض خطر قرار گرفتن سود پایین تر از این سود های هدف هستند، ممکن است سود را در جهت بیشتر از واقع نشان دادن دستکاری کنند. افزون بر این، پژوهش ها حاکی از آن است که مدیریت معمولا به منظور گزارش سود مثبت و رشد سود اقدام به مدیریت سود می‌کند.

۲-۲-۳-۲-۴ هزینه های شست و شوی بزرگ

شرکت های دارای سال مالی بد ممکن است مقدار زیادی از هزینه های آتی را در سود سال جاری بگنجانند(شست و شوی بزرگ) و بدین وسیله بازگشت سود در سال‌های آتی را تضمین کنند. هزینه های شست و شوی بزرگ کاملاٌ متداول هستند. به ویژه زمانی که تغییر در مدیریت عادی صورت گرفته است به منظور پاکسازی ترازنامه و شروهی تازه.

۲-۲-۳-۳ انگیزه های قانونی

سومین انگیزه بالقوه مدیران برای مدیریت سود،ارتقا؛ اقدامات قانونی مساعد است، انگیزه های قانونی برای مدیریت سود زمانی رخ می‌دهد که تصور می شود سود گزارش شده بر اقدامات قانون گذاران یا مقامات دولتی تاثیر می‌گذارد مدیران به وسیله دستکاری نتایج عملیات ممکن است بر اقدامات قانون گذاران یا مقامات دولت تاثیر بگذارند و بدین وسیله وارسی سیاسی و اثرات مقررات را حداقل کنند.

۲-۲-۳-۳-۱ وارسی سیاسی

آلن، مری جی و وین، وندی ام (۱۹۷۹). مقدمه‌ای بر نظریه های اندازه‌گیری (روانسنجی): ترجمه علی دلاور (۱۳۹۰) ، تهران: سمت.

بیابانگرد، اسماعیل (۱۳۹۳). روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی. تهران: نشر دوران.

تیرگری ، عبدالحکیم (۱۳۸۳). هوش هیجانی و سلامت روان: رویکردها، راهبردها و برنامه های پیش‌گیری در به‌سازی زندگی زناشویی. ‌فصل‌نامه علمی‌پژوهشی رفاه اجتماعی، سال چهارم، شماره ۱۴٫

حسن زاده، رمضان (۱۳۹۰). انگیزش و هیجان. تهران: انتشارات ارسباران.

دین پرور، احسان (۱۳۹۳). اثربخشی آموزش مدریت حافظه هیجانی بر ارتقای هوش هیجانی و سازگاری اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

دیویدسون، ریچارد (۲۰۱۳). مصاحبه با ریچارد دیویدسون، ترجمه افسانه شایسته آذر. بازتاب دانش، دوره هفتم، شماره های ۲۳ و ۲۴٫

ریو، جان مارشال (۲۰۰۵). انگیزش و هیجان. ترجمه یحیی سید محمدی (۱۳۹۰). تهران: ویرایش.

ستاری، بهزاد (۱۳۸۲). روان سنجی پیشرفته کاربردی. مشهد: انتشارات به نشر.

سیف، علی اکبر (۱۳۹۰). اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی. تهران: نشر دوران.

شریفی، حسن پاشا (۱۳۹۲). نظریه ها و کاربرد آزمون های هوش و شخصیت. تهران: انتشارات سخن.

شریفی، حسن پاشا (۱۳۹۳). اصول روان سنجی و روان آزمایی. تهران: انتشارات رشد.

شفیع آبادی، عبدالله (۱۳۹۰). پویایی گروه و مشاوره گروهی، تهران: انتشارات رشد.

ظهوری، قاسم (۱۳۸۹). کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدریت. تهران: انتشارات میر.

عیسی زادگان، علی؛ حسنی، محمد؛ احمدیان، لیلا؛ امانی، جواد. مقایسه راهبردهای تنظیم شناختی هیجان و سلامت عمومی، در افراد با نارسایی هیجانی و بدون نارسایی. پژوهش‌های روانشناختی، ۱۳۹۲، دوره ۱۶، شماره۱، ص۶۵تا۸۳٫

کاپلان و سادوک.(۲۰۰۷).خلاصه روان‌پزشکی علوم رفتاری/روان‌پزشکی بالینی. ترجمه فرزین رضاعی(۱۳۸۷). جلد دوم، ویرایش دهم. تهران: انتشارات ارجمند.

کاپلان، روبرت. ام. و ساکوزو، دنیس. پ. ۲۰۰۸٫ روان آزمایی. ترجمه: علی دلاور، فریبرز درتاج و نورعلی فرخی، (۱۳۹۳). تهران: انتشارات ارسباران.

کارشکی، حسین (۱۳۹۲). ارزیابی ساختار عاملی مقیاس سبک‌های عاطفی در دانشجویان.تحقیقات علوم رفتاری دوره ۱۱ ،شماره ۳٫

گلی، مهری (۱۳۹۲). اثربخشی تنظیم هیجان بر کاهش میزان زورپذیری کودک پیش دبستانی. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

لانیون، ریچارد آی و گوداشتاین، لئونارد دی (۱۹۳۷). ارزیابی شخصیت. ترجمه: سیامک نقشبندی، علی قربانی، حمیدرضا حسین شاهی برواتی، الهام ارجمند (۱۳۸۵). تهران: نشر روان.

لی هی، رابرت؛ تیرچ، دنیس و ناپولیتانو، لیزا. (۲۰۱۱). تکنیک های تنظیم هیجان در روان‌درمانی. ترجمه : عبدالرضا منصوری راد (۱۳۹۲). انتشارات: کتاب ارجمند.

مارنات، گری گراث. راهنمای سنجش بالینی برای روان شناسان بالینی، مشاوران و روان پزشکان. ترجمه: حسن پاشا شریفی و محمدرضا ‌نیک‌ خو (۱۳۹۱). تهران: انتشارات سخن.

ملک محمدی، حسین (۱۳۹۳). پیش‌بینی خرد بر اساس عوامل هوشی، شناختی، تأملی، هیجانی، شخصیتی و خلاقیت. رساله دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

مهرابی زاده هنرمند، مهناز؛ افشاری، افروز و داوری، ایران (۱۳۸۹). بررسی صفات شخصیتی، سبک‌های دلبستگی، رویدادهای تنیدگی زا و جنسیت به عنوان پیش‌بینی های ناگویی خلقی. مجله روان شناسی، ۳۰، ۳۴۴-۳۱۹٫

ولی تبار، زهرا (۱۳۹۲). تدوین برنامه آموزش مدریت حافظه هیجانی و اثر بخشی آن بر کاهش افسردگی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، تهران.

Arnold, M. B. (1970). Perennial problems in the field of emotion. In Feelings and emotions: The Loyola symposium (pp. 169-186). New York: Academic Press.

Austin, E. J., Farrelly, D., Black, C., & Moore, H. (2007). Emotional intelligence, Machiavellianism and emotional manipulation: Does EI have a dark side?. Personality and Individual Differences, ۴۳(۱), ۱۷۹-۱۸۹٫

Bar-On, R. (1997). The Emotional Quotient Inventory (EQ-i): A test of emotional intelligence. Toronto: Multi-Health Systems, ۲۸

Beck, A. T., & Rush, A. J, Shaw, BF, & Emery, G.(1979). Cognitive therapy of depression, 171-186.

Beck, A. T., &, G. (1979). Cognitive therapy of anxiety and phobic disorders. Center for Cognitive therapy.

Beck, S. D. (1977). Dual system theory of the biological clock: effects of photoperiod, temperature, and thermoperiod on the determination of diapause.Journal of insect physiology, ۲۳(۱۱), ۱۳۶۳-۱۳۷۲٫

Blair, K. A., Denham, S. A., Kochanoff, A., & Whipple, B. (2004).Playing it cool: Temperament, emotion regulation, and social behavior in preschoolers.Journal of School Psychology, ۴۲(۶), ۴۱۹-۴۴۳٫

bradley, B.T. (2006). Instruction for beginning to practice client centered therapy. Journal of psychotherapy integration. 16. 140-1.

Davidson, R. J. (2000). Affective style, psychopathology, and resilience: brain mechanisms and plasticity. American Psychologist, ۵۵(۱۱), ۱۱۹۶٫

Davidson, R. J. (2003). Darwin and the neural bases of emotion and affective style. Proceedings of the New York Academy of Sciences, 1000, 316–۳۳۶٫

Davidson, R. J., Begley, S., & Amari, F. (2012). The emotional life of your brain. Brilliance Audio.Ekman, P. (2003). Emotions revealed. New York: Times Books.

Ekman, P. E., & Davidson, R. J. (1994). The nature of emotion: Fundamental questions. Oxford University Press.

Elliott, R., Watson, J. C., Goldman, R. N., & Greenberg, L. S. (2004). Learning emotion-focused therapy: The process-experiential approach to change. American Psychological Association.

Elliott, R., Watson, J. C., Goldman, R. N., & Greenberg, L. S. (2004). Learning emotion-focused therapy: The process-experiential approach to change. American Psychological Association.

Ellis, A. (1963). Toward a more precise definition of” emotional” and” intellectual” insight. Psychological Reports, ۱۳(۱), ۱۲۵-۱۲۶٫

Ellis, A., & Dryden, W. (1997). The practice of rational emotive behavior therapy. Springer publishing company.

Foa, E. B., & Kozak, M. J. (1986). Emotional processing of fear: exposure to corrective information. Psychological bulletin, ۹۹(۱), ۲۰٫

Frijda, N. H. (1986). The emotions. NY. Cambridge university press.

Frijda, N. H. (1988). The laws of emotion. American psychologist, ۴۳(۵), ۳۴۹٫

نام متغیر

LCETR

CETR

PBDT

EER

EP

CSR

POSCSR

ABSDA

IO

Cash

ROA

LEV

NOL

DeltaNOL

FI

PPE

INTANG

EQINC

RD

EMP

Sale

Size

MB

LCETR

۱

.۱۵۴^**

.۱۱۷^**

۰٫۰۳۹

-.۰۹۴^*

.۰۷۹^*

۰٫۰۷۱

۰٫۰۰۳

-.۰۹۹^**

۰٫۰۵۷

.۲۰۳^**

-.۱۸۹^**

-.۱۸۷^**

۰٫۰۳۶

۰٫۰۱۴

.۱۲۴^**

-.۱۳۳^**

۰٫۰۰۳

۰٫۰۶۷

-۰٫۰۱۸

.۱۵۰^**

.۲۰۰^**

-۰٫۰۲۵

۰٫۰۰۰

۰٫۰۰۲

۰٫۲۹۸

۰٫۰۱۲

۰٫۰۳۷

۰٫۰۶۱

۰٫۹۲۷

۰٫۰۰۹

۰٫۱۳۲

۰٫۰۰۰

۰٫۰۰۰

۰٫۰۰۰

۰٫۳۴۲

۰٫۷۱۴

۰٫۰۰۱

۰٫۰۰۰

۰٫۹۳۲

۰٫۰۷۶

۰٫۶۴۱

۰٫۰۰۰

۰٫۰۰۰

۰٫۵۱۰

1. 1. بی نیازی ویا عدم آگاهی و شناخت نسبت به نیازهای خود و یا بی اطلاعی از راه ­ها و روش­های ارتقاء در سلسله مراتب نیازها ‌به این معنی که فرد پس از ارضای نیازهای سطوح پایین، متوجه وجود نیازهای ثانویه یا برتر خویش نمی گردد و یا نسبت به آن ها درک و آگاهی لازم را پیدا نمی کند.

   

1. ناکافی بودن و یا نامناسب بودن سبک های رهبری و روش های مدیریتی:

مدیران سازمان به معنی محدودیت در سبک ها و روش های رهبری و یا مغشوش بودن و بی ثبات بودن این روش­ها به گونه ای که کارکنان نتوانند مواضع و ارزش­های کاری مدیر یا مدیریت را تشخیص داده بر مبنای آن عمل کنند.

1. فقدان یا ناکار آمدی ارزشیابی عملکرد کارکنان:

به گونه ­ای که با توجه به تأکید بی­دلیل و غیر منطقی و ‌یک‌سویه بر عوامل مربوط به ویژگی­های شخصی (که انگیزه­ای برای بروز لیاقت و کاردانی باقی نمی­گذارد) و یا عوامل عملکردی (که باعث ایجاد نفرت و بیگانگی با سازمان می شود) شرایطی فراهم گردد که موجد هیچگونه تغییر رفتار و یا ایجاد حساسیت و همدلی در کارکنان نشود.

1. بی تفاوتی گروهی از کارکنان:

برای گروهی از کارکنان حالت بی تفاوتی، ناشی از شکست و عدم ارضای نیازهایشان در سازمان است. آنان با انتظارات طلائی و آرمانی قدم به سازمان می‌گذارند وقتی که با محدودیت های سازمان روبرو می­شوند، امیدشان به یاس تبدیل و چون برآوردن انتظارات خود را غیر ممکن می­بینند،در صورتی که در سازمان بمانند و آن را ترک نکنند، به تدریج به حالت بی ­تفاوتی دچار می­گردند.

۱۰-انتقال بی تفاوتی به محیط کار :

عده­ای بی ­تفاوتی را با خود به محیط کار می ­آورند و یا حداقل به لحاظ وجود زمینه ­های روانی و شخصیتی خاصی، در برابر شرایط و اوضاع و احوال بی­تفاوت کننده زودتر تسلیم می­شوند به معنای دیگر آن ها شخصیتاً بی­تفاوت و خونسردند و در محیط اجتماعی خود آموخته­اند. که نباید انتظار زیادی از سازمان یا افراد دیگر داشته باشند و به لحاظ این خلق و خو نسبت به آنچه در اطرافشان می­گذرند،چندان توجهی ندارند و نسبت به همه چیز حالتی بی تفاوت دارند واین حالت شامل کار و سازمان­شان می شود.

۲-۴- راه ­حل ها و راه کارهایی تحدید و تضعیف علل و عوامل ایجاد کننده بی تفاوتی سازمانی:

سه نظریه عمده در مدیریت رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی می ­تواند در راه حل یابی برای پدیده بی ­تفاوتی سازمانی مورد بحث و استفاده قرار گیرد که ذیلاً به بیان مختصر آن ها می پردازیم.

1. «قرارداد روانی» ادگارشاین:

«قرار داد روانی» قالبی است که فرد و سازمان در آن با یکدیگر مرتبط می‌شوند. مفهوم « قرارداد روانی» که توسط ادگارشاین مطرح گردیده است، تلویحاً آن است که فرد از سازمان متبوع خود توقعات مختلفی دارد و سازمان نیز به طور متقابل دارای انتظارات متفاوتی از او می‌باشد. این توقعات و انتظارات تنها شامل مقذار کاری که باید انجام شود و مبلغی که در ازاء آن پرداخت می‌گردد،نیست. بلکه تمامی الگوی حقوق، امتیازات و تعهدهایی را که بین فرد و سازمان وجود دارد، در بر می‌گیرد.

1. نظریه ی«رشد نیافتگی- رشد یافتگی» جریس آرجریس:

آرجریس بی ­تفاوتی شایع میان کارگران صنعتی و فقدان تلاش از جانب آنان را صرفاً نتیجه تنبلی فرد نمی­داند. به زعم وی، این مسائل از مدیریت ناشی می­ شود. آرجریس عقیده دارد که در اغلب موارد، هنگامی که انسان‌ها به نیروی کار می­پیوندند، براثر اعمال و اقداماتی که مورد استفاده مدیریت سازمان‌ها قرار ‌می‌گیرد، از رشد و بلوغ می­مانند.در این سازمان­ها، اجازه کمترین کنترلی بر محیط کار به افراد داده نمی­ شود و آنان به منفعل، متکی و زیر دست و تابع بودن تشویق می­شوند.در نتیجه آن نابالغ رفتار ‌می‌کنند. آرجریس که از مشاهده اوضاع بسیاری از سازمان‌ها رنجیده خاطر شده است، مدیریت سازمان‌ها را به فراهم کرده شرایطی فرا می­خواند که تحت آن شرایط هر کس در مقام یک فرد، فرصتی برای رشد و بلوغ پیدا کند و در مقام عضو یک گروه در حالی که برای موفقیت سازمان کار می‌کند، نیازهای شخصی خود را ارضا نماید.

۳-نظریه «یگانگی راستین هدفها»:

توسط «مگ گرگور^[۴]» عنوان گردیده است در مبحث یگانگی هدف­ها و اثر بخشی سازمان‌ها، درجه یگانگی هدفها بستگی دارد به حدی که افراد و گروه­ ها در سازمان­ها، هدف­های خود را بر اثر تحقق هدف­های سازمانی تحقق یافته، ملاحظه ‌می‌کنند. وقتی همه در هدف­های سازمانی سهیم باشند، وضعی پیش می‌آید که «مگ گرگور» آن را « یگانگی راستین هدف­ها» می نامد.

طبق این نظریه، در یک سازمان، امید بر این است که فضائی به وجود آید که در آن یکی از دو وضع زیر پیش بیاید:

الف- افراد سازمان(مدیران و زیردستان هردو) ‌هدف‌های‌ خود را با ‌هدف‌های‌ سازمان یکسان درک و تلقی کنند.

ب- اگر هدف­ها یکسان نیست و متفاوت است، افراد سازمان هدف­های خود را در نتیجه مستقیم کارکردن برای تحقق اهداف سازمان، تحقق پذیر ببینند.در نتیجه، هرقدر مقاصد و هدف­های فردی را بتوان به هدف­های سازمانی ، نزدیک تر نمود، عملکرد سازمان بهتر و بیشتر خواهد شد.در پایان، با اذعان ‌به این که هنوز برای بهبود رفتارهای ناشی از بی ­تفاوتی در سازمان و تغییر آن ها، کوشش­های مؤثری انجام نشده است، با توسل و توجه به نظریه های پیش گفته و سایر مبانی نظری و تجربی موجود ‌می‌توان به راه حل های زیر در این رابطه تأکید و توجه نمود:

الف- تلاش مدیریت در ایجاد همسوئی و هماهنگی میان اهداف سازمانی و اهداف فردی با بهره گرفتن از همه عوامل مؤثر و از جمله تأکید بر به کار گیری مهارت انسانی در مدیریت سازمان.

ب- کاهش جنبه‌های بوروکراتیک سازمان به گونه ای که فرصت رشد و بلوغ و احساس قدرت و مشارکت را به کارکنان سازمان بدهد.

ج- معنی­دار کردن نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان و توریع فرصت­ها و امکانات و برخورداری­های سازمانی بر اساس عملکرد آنان.

د- توجه به ماهیت شغل به جای تأکید صرف بر محیط کار و تلاش برای ارزشمند کردن مشاغل و در نتیجه جلوگیری از خود بیگانگی افراد در سازمان،

۲-۵-پیشینه و بحث نظری ‌در مورد بی تفاوتی(بی تفاوتی اجتماعی در ایران):

بی تفاوتی ترجمه ای از واژه انگلیسیِ اپسی ^[۵] برگرفته از ریشه کلمه (اپسای^[۶]) است که خود، واژه ای یونانی و در ادبیات فلاسفه رواقی برای نشان دادن بی تفاوتی نسبت به چیزی که فرد مسئول آن نیست به کار رفته بود. این واژه ترجمه های گوناگونی را درحوزه های علمی مختلف زبان فارسی یافته است. بی علاقگی و خونسردی(ابراهیم زاده، ۱۳۵۱)، بی دردی فاطمی، ۱۳۶۴)، دلمردگی(بریجانیان،۱۳۷۱)، بی ­تفاوتی (عظیمی، ۱۳۵۰ ؛ شاملو، ص ۱۰۳)

از جمله اینگونه مفهوم سازی ها در برگردانِ این واژه به فارسی هستند که البته واژه آخر، متعارف تر بوده است. افزودن پسوند «اجتماعی» به واژه «بی تفاوتی»، اصطلاحی مهم در ادبیات علوم اجتماعی را با عنوان بی تفاوتی اجتماعی ^[۷] مطرح ساخته است. در زبان فارسی از این اصطلاح ترکیبی نیز ترجمه های گوناگونی شده است، چنان که دادگران