علاوه بر راهکارهای فوق، می توان از عواملی همچون «ایجاد سیستم پیشنهادها» انتخاب کارمند

نمونه ماه و … بهره گرفت (همان منبع، ۸۵).

۲-۱-۵- دلایل توانمند سازی

محرک‌های محیطی متعددی وجود دارد که سازمان‌ها را به توانمندسازی کارکنانشان ترغیب نموده اند. در این میان، مهمترین آن ها عبارتند از :

۲-۱-۵-۱- اثرات فن آوری بر محیط‌های کاری

تغییرات سریع فن آوری، باعث تغییر ماهیت کارها شده و رایانه ها، رباطها و دستگاه های کاملاً خودکار جایگزین مشاغل روتین شده اند. این ابزار تغییرات شدیدی در نوع مهارت های مورد نیاز افراد و اعضای سازمان ها ایجاد کرده انـد. بدیهی است برای رویارویی با چنین چالشی کارکنان باید توانمند شوند یعنی در تمامی جهات رشد کنند.

۲-۱-۵-۲- افزایش انتظارات مشتریان

امروزه، مشتریان به کمک اینترنت قادرند وسایل مورد نیاز خود را به طور مستقیم و در بهترین قیمت رقابتی خریداری کنند. افزایش انتظارات مشتریان باعث افزایش انتظارات سازمان‌ها از کارکنانشان شده است. تحت این شرایط، نه تنها سلسله مراتب دستوری – کنترلی مناسب نخواهد بود بلکه بر عکس، کارکنان باید بیاموزند ابتکار عمل داشته باشند، خلاق باشند، در درون تیم‌های خودگردانی که برای انجام وظایف سنتی مدیران (از قبیل بودجه بندی، پاداش، کنترل کیفیت، استخدام و …) توانمند شده اند به خوبی ایفای نقش کرده و مسئولیت بیشتری برای اقداماتشان می‌پذیرند ( محمدی،۱۳۸۲،۱۱۹).

۲-۱-۵-۳- ضرورت انعطافپذیری سازمان‌ها

در شکل سنتی سازمان‌ها دارای ساختار سلسله مراتبی و قدرت متمرکز در رأس هرم، تغییرات عمده ای در حال رخ دادن است. به اعتقاد بسیاری از مدیران عالی، در محیطی که شدت رقابت جهانی و فن آوریهای نوین از ویژگی‌های آن به شمار می‌آید دست برداشتن از کنترل متمرکز باعث افزایش انعطاف پذیری سازمان‌ها خواهد شـد. در ایـن میان، توانمندسازی کارکنان بهترین فلسفۀ عدم تمرکز است (همان منبع،۱۲۰).

۲-۱-۶- برنامه های توانمندسازی

همان گونه که در شکل (۲-۱) می بینید، توانمندسازی کارکنان، مستلزم سه پیش نیاز محیط سازمانی، سبک رهبری و ویژگی‌های حرفهای است. این پیشنیازها، بستر لازم برای موفقیت برنامه های توانمندسازی را فراهم می آورند. همراه پیش نیازها، دو اهرم دیگر یعنی عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد می‌توانند به عنوان مکمل برنامه ها عمل کنند. در این راستا، متناسب با هر سطح از برنامه های توانمندسازی، کارکنان از میزان مشخصی آزادی عمل برخوردار شده و می‌توانند با توجه به نوع عملکردشان (فردی یا گروهی) از پاداش‌های لازم برخوردار گردند. در اولین سطح برنامه های توانمندسازی (یعنی غنی سازی شغلی)، کارکنان در چارچوب وظایف شغلیشان آزادی عمل یافته و با توجه به نوع عملکردشان که به طور عمده فردی است از پاداش های لازم برخوردار می‌گردند. در نظام پیشنهادها، بـه کارکنان اجازه داده می شود درخصوص مشکلات و فرآیندهای کاری اظهارنظر (ارایۀ پیشنهاد) کرده و در صورت کاربردی بودن پیشنهاداتشان پاداش دریافت دارند. به همین ترتیب، با حرکت به رأس هرم بر عمق و دامنۀ قدرتشان در سازمان افزوده شده، با تشکیل تیم‌های کاری از اختیار تصمیم گیری و مشارکت در هدف گذاری برخوردار و در ازای موفقیت تیمشان، پاداش دریافت می دارند (همان منبع، ۱۲۵)

مشارکت

در

هدف گذاری

محیط سازمانی

سبک رهبری

تیم سازی

نظام پیشنهادها

ویژگی‌های حرفه ای

ویژگی‌های حرفه ای

شکل (۲-۱) پیش نیازها و سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۶).

پیشنیازهایی برای اجرای برنامه های توانمندسازی وجود دارند که بدون وجود آن ها توانمند سازی کارکنان تقریباًَ غیرممکن خواهد بود. این پیشنیازها عبارتند از:

الف- ویژگی‌های حرفه ای^[۲۴]

ویژگی‌های حرفه ای کارکنان همانند زمین حاصلخیزی است که آماده کشت است . ویژگی های حرف های وجود دارند که لازمه توانمند شدن کارکنان هستند. این ویژگی‌ها عبارتند از :

۱-آموزش: ‌به این جهت ضروری است که افراد را قادر می‌سازد به نوعی دانش و شناخت آموزش کلی دست یافته تا به عنوان عضوی از یک تیم در تغییر سیستم، فعالانه ایفای نقش نمایند . این نوع آموزش، شامل فنون رهبری، مهارت‌های حل مشکل، ارتباطات و آماده سازی کارکنان برای ایفای نقشهای تیمی است. (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۷).

۲- ارشاد: اشاره به راهنمایی هایی دارد که افراد باتجربه به افراد کم تجربه ارائه می‌دهند تا ارشاد بیاموزند و رشد کنند. سودمندترین رفتارهای فرد هادی، رفتارهایی هستند که توان بالقوه افراد را شناسایی، به الگوسازی نقش‌ها و ارتقای مسئولیت پذیری و فرصت‌ها کمک می‌کنند. این قبیل رفتارها، بر احساس عزتنفس و اطمینان افراد می افزایند.

۳- تعلق حرفهای : افراد باید به حرفۀ خود عشق بورزند و وظیفه سازمان است با اجرای برنامه های مناسب در اعضای خود تعلق حرفهای ایجاد کنند. تعلق حرفهای، باعث رشد شخصیتی افراد شده و ابزاری را برای شکل دهی به رفتار آنان فراهم می آورد.

د ـ شبکه سازی : شبکه ها، تجلی ارتباطات درون سازمانی هستند نه سلسله مراتب درون سازمانی شبکه های واقعی، شبکه هایی هستند که در محیط واقعی سازمان شکل می گیرند، نه در نمودار سازمانی. شبکه های درون سازمان پنجره هایی را می گشایند بدون آنکه لطمهای به احساس عضویت افراد در درون خود وارد سازند. عضویت در یک سازمان رسمی همانند رفاقت، افراد می‌توانند ارتباطات زیادی با هم برقرار کنند بدون آن که به دیگران لطمه ای وارد شود. ‌بنابرین‏، شـبکه ها پیامد ناخواسته اما مفید سازمان‌های رسمی هستند. آن ها می‌توانند باعث تبادل سریع اطلاعات و بازخور در بین افراد شده و بر عزتنفس آن ها بی افزایند.

ب- محیط :

محیط کاری افراد بر توانمندسازی آن ها مؤثر است. کارکنان در خلا انجام وظیفه نمی کنند. آن ها نیاز به محیطی دارند که توانمندسازی را تشویق کند. کارکنان، به توانمندی دست نخواهند یافت مگر آن که نیازهای اساسیشان در محیط کار ارضا شود و فرهنگی وجود داشته باشد که بـه ارزشهایی چون اعتماد متقابل، مشارکت فراگیر، کار گروهی و ریسک‌پذیری بها دهد. (محمدی،۱۳۸۲،۱۲۸).

ج- سبک رهبری :

سبک رهبری کارآمد جزء لاینفک ایجاد محیط پرورش کارکنان توانمند است . مدیران مستبد بـه دلیل نگرش سنتی قدرت، هرگز قادر به توانمند سازی زیردستان نخواهند بود. به زعم آن ها توانمندسازی کارکنان با مانند قدرت بخشیدن به رقیبی است در بازی با مجموع صفر که به هیچ وجه منطقی نیست. برخلاف مدیران خودکامه که در جهت تضعیف هرچه بیشتر زیردستان گام برمی دارند. مدیران توانمند، به عنوان یک هادی، مباشر، تسهیل کننده و مربی عمل می‌کنند. این مدیران به خوبی می دانند که توانمندی و موفقیت آن ها در گرو توانمندی و موفقیت گروه کاری آن ها است.