ذی نفعان کلیدی
فرهنگ
رقبا
اهداف
استراتژی
سیستم ارزیابی عملکرد
رفتار مدیران
قانون و دولت
نمودار ۲-۵- مدل تحلیل ذینفعان
اهداف سازمان نمایانگر انتظارات و تمایلات ذی نفعان کلیدی است و ذی نفعان کلیدی تمام قدرت را از طریق ساختار حاکمیت سازمان برای هدفگذاری اعمال میکنند و ذی نفعان غیر کلیدی چندان در هدفگذاری قدرتمند نیستند و در عوض از طریق مکانیسم‌های خارجی بر روی استراتژی های سازمان اثر گذارند واز این طریق چگونگی رسیدن به اهداف با توجه به محیط خارجی را مشخص می کنند. لذا سیستم ارزیابی عملکرد از استراتژی ها شروع شده و به عنوان پلی بین رفتار مدیران و انتظارات ذی نفعان عمل می کند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مدل تعالی سازمان
یکی دیگر از چارچوبهای اندازه گیری شناخته شده که بصورت گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرد مدل تعالی سازمان (EFQM)^[45] است. همانطور که در نمودار (۲-۶) مشاهده می شود ، این چارچوب شامل دو دسته عوامل جدا از هم است که به صورت کلی به «توانمندسازها» و «نتایج» تقسیم می شوند. توانمندسازها عبارتند از: رهبری، کارکنان، سیاستها و استراتژی ها، منابع و ذی نفعان و فرایندها. همچنین نتایج عبارتند از: نتایج حاصل از افراد، نتایج حاصل از مشتریان، نتایج حاصل از جامعه و نتایج کلیدی عملکرد . تئوری سازنده و پشتیبان این چهارچوب است که توانمندسازها مانند اهرمهایی هستند که مدیران می توانند از آن برای رسیدن سریعتر به نتایج آتی استفاده کنند.
یکی از نقاط ضعف این مدل مشکل عملیاتی کردن آن است، چرا که عبارتها و مفاهیم به کار رفته در این مدل به قدری کلی است که به گونه های مختلفی می توانند تفسیر شوند و هر سازمانی قادر خواهد بود با این سرعنوانها ، شاخصهای ارزیابی متفاوتی را ایجاد کند. (نلی ، کنّرلی^[۴۶] ، ۲۰۰۰)

نمودار ۲-۶- مدل تعالی سازمان
مدل مدوری و استیپل ^[۴۷]
این مدل یکی از چارچوبهای جامع و یکپارچه برای ممیزی و ارتقای سیستم های ارزیابی عملکرد است. این رویکرد شامل شش مرحله به هم مرتبط است که در نمودار(۲-۷) نشان داده شده است. مانند اغلب چارچوبهای دیگر نقطه آغاز این مدل نیز تعریف استراتژی سازمان و عوامل موفقیت آن است( گام۱).
در گام بعدی الزامات استراتژیک سازمان با شش اولویت رقابتی که عبارتند از کیفیت، هزینه، انعطاف پذیری، زمان، تحویل به موقع و رشد آینده مطابقت داده می شوند. سپس انتخاب شاخصهای مناسب با بهره گرفتن از یک چک لیست که شامل ۱۰۵ شاخص با تعاریف کامل است آغاز می شود (گام ۳).
بعد ازآن سیستم ارزیابی عملکرد موجود ممیزی می شود تا شاخصهای مورد استفاده فعلی شرکت شناسایی شوند(گام۴).
در گام بعد ، به چگونگی به کارگیری واقعی شاخصها پرداخته می شود و هر شاخص با هشت جزء تشریح می شود که عبارتند از عنوان، هدف، الگو، معادله، دفعات، منبع اطلاعات، مسئولیت و بهبود (گام۵). مرحله آخر به بازنگریهای دوره ای سیستم ارزیابی عملکرد شرکت می پردازد (گام۶) (مدوری ،استیپل^[۴۸] ، ۲۰۰۰) .
گام ۱ گام۲ گام۳ گام۴ گام۵
عوامل موفقیت سازمان
انتخاب شاخصها
ممیزی
به کار گیری شاخصها
شبکه ارزیابی عملکرد
گام ۶
نگهداری و بازنگری دوره
نمودار ۲-۷- متد ممیزی و ارتقای سیستم ارزیابی عملکرد
برعکس بسیاری از چارچوبهای دیگر، این مدل فراتر از راهنماییهای ساده بوده و می تواند توسط کاربران ارزیابی عملکرد ، در عمل مورد استفاده قرار گیرد. مهمترین مزیت این مدل آن است که می تواند هم به عنوان ابزاری برای طراحی سیستم ارزیابی عملکرد و هم برای ارتقای سیستم موجود به کار رود . همچنین در این مدل تعریفی منحصر به فرد از چگونگی درک شاخصهای عملکرد آمده است. اما محدودیت اصلی این مدل در گام دوم رخ می دهد که شبکه ارزیابی تنها از شش اولویت رقابتی تشکیل شده است. چرا که همانگونه که در مدل های دیگر نشان داده شد، شاخصهای عملکرد باید به مقولات مختلف دیگری نیز توجه کنند.
۲-۲-۱-۶- راهنمایی های انتخاب شاخصهای عملکرد
در زمینه انتخاب شاخصهای مناسب برای طراحی یک سیستم ارزیابی عملکرد، برخی محققان راهنمایی ها و پیشنهاداتی را مطرح کرده اند. برای مثال «گلوبرسون»^[۴۹] یکی از محققانی است که در این زمینه راهنمایی های ارزنده ای را ارائه کرده است. پیشنهادات او در زمینه شاخصهای عملکرد به شرح زیر می باشد:
شاخصهای عملکرد باید از اهداف سازمان منشعب گردند.
شاخصهای عملکرد باید امکان مقایسه سازمانهایی را ایجاد کند که دریک صنعت مشابه فعالیت می کنند.
هدف هر یک از شاخصهای عملکرد باید واضح و روشن باشد.
گردآوری اطلاعات و روش های محاسبه هر یک از شاخصها باید به روشنی تعریف گردند.
شاخصهای عملکرد نسبتی بر اعداد مطلق ارجحیت دارند.
شاخصهای عملکرد باید تحت کنترل واحد سازمانی مورد ارزیابی باشند.
شاخصهای عملکرد بایستی از طریق مباحثه و بررسی نظرات افراد درگیر نظیر مشتریان، کارکنان و مدیران انتخاب شوند.
شاخصهای عملکرد عینی نسبت به شاخصهای ذهنی ارجحیت دارند.
همچنین «ماسکل»^[۵۰] یکی دیگر از محققان، نیز هفت اصل زیر را برای شاخص های سیستم ارزیابی عملکرد پیشنهاد می کند که عبارتند از:
شاخصها باید به طور مستقیم به استراتژی شرکت مربوط شوند.
شاخصهای عملکرد غیر مالی نیز باید مورد توجه قرار گرفته و انتخاب شوند.
باید به این نکته توجه کرد که شاخصهای عملکرد در موقعیتهای مختلف متفاوتند. به بیان دیگر یک شاخص برای تمامی واحدها و یا سازمانها مناسب نیست.
این موضوع درباره شاخصها حائز اهمیت است که با تغییر محیط، شاخصها نیز تغییرمی یابند.
شاخصهای عملکرد باید برای استفاده آسان و ساده باشند.
شاخصهای عملکرد باید بازخور سریعی را ارائه دهند.
شاخصهای عملکرد باید به گونه ای طراحی شوند که بهبود مستمر را موجب گردند و تنها به نظارت و کنترل ساده اکتفا نکنند.
۲-۲-۲- مفاهیم کلاس جهانی سازمانها

در مورد مفهوم ارزیابی اثر بخشی آموزش تعریف جامع و مانعی وجود ندارد و شاید به این ذلیل که فرایند دستیابی به آن دشوار است. ارزیابی اثربخشی آموزشی یعنی اینکه تعیین کنیم آموزش های انجام شده تا چه حد منجر به ایجاد مهارت های مورد نیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی شده است.
ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی:
تعیین میزان تحقق اهداف اموزشی
تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزش های اجرا شده
تعییین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی
تعیین میزان درست انجام دادن کار که مورد نظر آموزش بوده است
تعیین میزان توانایی های ایجاد شده در اثر اموزش ها برای دستیابی به هدف ها

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعیین میزان ارزش افزوده به عنوان کیفیت و آن میزان ارزشی است که با نظام آموزشی افزوده می شود و میزانی که وضع کنونی فراگیران و و کارآموزان از نظر دانش، نگرش و مهارت های عملی را بتوان به هر طریق به نظام آموزشی نسبت داد، کیفیت ارزش افزوده به شمار می آید ( معتمدی و همکاران، ۱۳۹۲، ص ۲۱).

۲-۳۲ سطوح ارزشیابی اثربخشی دوره های آموزشی

از نظر کریک پاتریک ^[۲۰] ( ۱۹۹۶) چند سطح برای ارزشیابی دوره های آموزشی تخصصی وجو دارد :

1. 1. سطح عکس العمل : پرسش اساسی در این سطح این است که شرکت کنندگان در دوره چه واکنشی نسبت به برنامه آموزشی از خود نشان می دهند. این ارزشیابی بلافاصله پس الز پایان دوره آموزشی انجام می شود و به برسی واکنش های فوری شرکت کنندگان متمرکز است.

1. 1. سطح یادگیری : پرسش اساسی در این سطح آن است که شرکت کنندگان در دوره چه چیزی را یاد گرفته اند. این سطح از نظر اندازه گیری بسیار دشوارتر از سطح اول است و باید بلافاصله پس از پایان دوره یادگیری خود را عملاً نشان دهند.

1. 1. سطح رفتاری : پرسش اساسی در این سطح این است که دوره آموزشی چه تأثیر بلندمدتی بر عملکرد شغلی کارکنان شرکت کننده در دور هها دارد؟ تمرکز در این سطح آن است که رفتار افراد پس از طی دوره تغییر پیدا کرده است یا خیر؟ و اگر تغییر پیدا کرده است چطور و به چه میزان؟

1. 1. سطح نتایج: پرسش اساسی در این سطح در چارچوب نتایج ارزشیابی است که سازمان چه منافعی از دور ه های آموزشی به دست آورده است و اثرات سازمانی این دور ه ها چیست؟ در این سطح به جای توجه به اثرات آموزش بر کارکنان بر اثرات آموزش سازمان آموزش ضمن خدمت متمرکز می شود.

از نظر فیشر^[۲۱] ( ۱۹۹۷) اینکه در یک دوره آموزشی از کدام یک از این چهار نوع ارزشیابی استفاده م یشود، به عواملی مانند پیشرفته بودن نظام آموزشی، در دسترس بودن منابع مالی، زمان و نیروی انسانی بستگی دارد .با این حال اثرات بلندمدت دوره های آموزشی در تمام دوره ها قابل اندازه گیری نیست ( عباسی و رشیدی، ۱۳۹۱، ص ۱۲۴).

۲-۳۳ مزایای آموزش

یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمانی، آموزش کارکنان است. زیرا داشتن کارکنان ورزیده، یکی از مهمترین عوامل در میزان کارایی و کارآمدی سازمان است. فهرست زیر از جمله مزایای آموزش کارکنان است:
۱) هیچ کس در بدو ورود به سازمان با تمام جنبه ها و زیر و بمهای شغل خود آشنا نیست و باید مدت زمانی بگذرد تا هر کس کار را بخوبی یاد بگیرد. برگزاری دوره های آموزشی با سرپرستی مربیان کارآزموده و با تجربه، زمان یادگیری را به حداقل می رساند و باعث افزایش بازده کارکنان می گردد.
۲) آموزش، خاص افراد تازه کار نیست، بلکه برای کارکنان با سابقه و با تجربه نیز باید بنا به ضرورت، دوره هایی ترتیب داد. در واقع آموزش خاص یک گروه یا منحصر به یک مقطع زمانی خاص نبوده، تمام کارکنان در طول عمر کاری خود باید به طور دائم و مستمر آموزش ببینند تا در سمتی که انجام وظیفه می نمایند، حداکثر کارایی و اثربخشی را داشته باشند.
۳) یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره، بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نمایند.
۴) آموزش کارکنان به حل مشکلات عملیاتی کمک می کند. شکایت و نارضایتی در محیط کار غالباً ناشی از مدیریت ضعیف و بی اثر است و معمولاً با آموزش دادن مسئولان در زمینه هایی مانند روابط کارگری، روابط انسانی و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد. همچنین مسائلی از قبیل ضعیف بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع و ضایعات بیش از اندازه و روش های عملیاتی غلط یا بی اثر را نیز می توان با آموزش رفع نمود.
۵) آموزش کارکنان فعلی روش موثرتری برای تامین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان است. چنانچه سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار (خارج از سازمان) تامین نماید، تنها راه چاره، آموزش، تربیت یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در درون سازمان است.
۶) آموزش برای خود کارکنان نیز مفید است، زیرا هرچه کارمند سطح دانش فنی و مهارت های شغلی خود را بالاتر ببرد، به همان اندازه به ارزش وی در بازار کار و در نتیجه به توانایی او در کسب درآمد بیشتر افزوده خواهد شد. همچنین، داشتن مهارتهای ویژه و سودمند موجب می شود مسئولان سازمان، ارزش و اعتبار بیشتری برای کارکنان خود قائل شوند و در نتیجه امنیت شغلی بیشتر می گردد. طبیعی است که کسب تواناییها و مهارتهای بیشتر به قابلیت ارتقای کارکنان برای تصدی پستها و مشاغل عالی تر و مهمتر نیز خواهد افزود (سعادت، ۱۳۹۰، ص ۱۵۶).
به طور کلی بهترین نتیجه ای که آموزش می تواند به دست آورد افزایش توانایی عملکرد است، اما آموزش زمانی مؤثر واقع می شود که فردی که در دوره های آموزشی شرکت می کند و اطلاعات و مهارت – های جدیدی را کسب می کند آن را به فرایند کار انتقال دهد و منجر به کسب نتایج با ارزش تجاری شود. انتقال آموزش عبارت است از فرایند کاربرد دانش، مهارت، نگرش و دیگر مهارت های کسب شده در محیط کار (Weldy, 2009: 60).

۲-۳۴ کارکردهای آموزش

آموزش کارکنان کارکردهای زیر را برای سازمان و فرد به همراه دارد:

1. 1. ) جامعه پذیری: همه افراد حین ورود به سازمان به تمام جوانب شغل خود مسلط نیستند و باید مدت زمانی بگذرد تا بر کار تسلط پیدا کنند. برگزاری دوره های آموزشی حین ورود ضمن کاهش زمان یادگیری و تسلط بر شغل، باعث افزایش بازده کارکنان می شود.

۲) بهبود عملکرد: علاوه بر افراد تازه وارد، کارکنان قبلی نیز باید متناسب با شرایط و نیازمندیها دوره هایی را طی کنند. بر اساس پارادایم جدید یادگیری، آموزش مختص یک مقطع زمانی نیست و تمام کارکنان سازمان باید به طور دائم و مستمر آموزش ببینند تا در شغل خود حداکثر کارایی و اثربخشی را به بار آورند.
۳) جانشین پروری: آموزش کارکنان فعلی روش موثرتری برای تامین منابع انسانی مورد نیاز سازمان در مشاغل کلیدی آینده است. همیشه منابع انسانی مور نیاز در بازار کار (خارج از سازمان) وجود ندارد و راهکار اصلی، آموزش و توسعه کارکنان موجود سازمان است.
۴) مهارت آموزی: آموزش به حل مشکلات مهارتی کمک می کند. بخشی از نارضایتی کارکنان در محیط کار به خاطر ضعف مدیریتی است. با آموزش مدیران در زمینه هایی مانند ارتباطات موثر، فنون نفوذ و رهبری می توان اینگونه مشکلات را حل کرد.
۵) رفتارهای غیر مولد: مشکلاتی همچون پایین بودن روحیه کارکنان، حیف و میل منابع، ضایعات بیش از اندازه، روش های غلط انجام کار، رفتارهای نامطلوب، و نگرش های نادرست را می توان با آموزش برطرف کرد.
۶) قابلیت اشتغال: آموزش برای خود فرد نیز مفید است و افزایش سطح دانش، بینش و مهارتهای شغلی قابلیت اشتغال و استخدام وی را در بازار کار افزایش می دهد. داشتن مهارت های مفید و کمیاب موجب می شود تا سازمان ارزش و اعتبار بیشتری برای فرد قائل باشد و در نتیجه امنیت شغلی وی بیشتر شود. از طرفی این امر به ارتقای کارکنان و تصدی مشاغل عالی تر کمک می کند (Noe et al., 2009: 85).

۲-۳۵ مدل مفهومی پژوهش

پژوهش حاضر به بررسی اثر آموزش بر تعهد سازمانی و اثر این دو عامل بر کیفیت خدمات در سازمان امور مالیاتی استان گیلان می پردازد. درک افراد از آموزش های ارائه شده توسط سازمان بر تعهد سازمانی آنان تأثیر گذار است. تعهد سازمانی عبارت است از پیوند افراد به سازمان که میزان وفاداری افراد به سازمان را نشان می دهد. پژوهشگران تعهد سازمانی را به عنوان یک متغیر حائز اهمیت در درک رفتار کارکنان می دانند . پژوهش ها نشان داده اند که تعهد سازمانی، عملکرد کارکنان، برون دادهای سازمانی از قبیل تمایل به ترک خدمت، فروش و سودآوری مؤسسه و نیز غیبت کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین ترتیب وجود تعهد سازمانی باعث افزایش سودآوری در سازمان می شود و با تأثیربر عملکرد کارکنان باعث افزایش بهره وری، بهبود ارائه خدمات و افزایش کیفیت ارائه خدمات می شود.
شکل ۲-۵ : مدل مفهومی تحقیق (Rajib, 2015)

۲-۳۶)پیشینه تحقیق:

۲-۳۶-۱)پیشینه داخلی:

۱ – اردشیری و همکاران ( ۱۳۹۳) در تحقیقی تحت به بررسی رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی با کیفیت خدمات کارکنان مرتبط با مشتری بانک صادرات استان کرمان پرداختند. تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت و روش، یک تحقیق توصیفی از نوع، همبستگی و از منظر هدف یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر را کلیه مدیران، کارکنان به تعداد ۸۸۰ نفر و مشتریان محل تحقیق که به تعداد نا محدود هستند تشکیل داده اند که از طریق فرمول کوکران و دانیل از هر گروه ۲۶۷ نفر از آنان به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. به منظور گردآوری داده ها و سنجش اساسی پژوهش از سه پرسشنامه استفاده گردید که روایی و پایایی آنها مورد بررسی و تایید قرار گرفت. داده ها با بهره گرفتن از روش های آماری توصیفی و استنباطی و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.نتایج نهایی پژوهش نشان داد که بین متغیرکیفیت خدمات و متغیر تعهد سازمانی و رضایت شغلی در بانک صادرات استان کرمان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد بصورتی که با افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی هر مولفه کیفیت خدمات نیز افزایش می یابد و پیشنهاد می شود که بانک صادرات به منظور افزایش سطح کیفیت خدمات به افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی بین مدیران و پرسنل خود بپردازد و از الگوی به دست آمده در این تحقیق استفاده نماید.
۲- اسدی و عبدالمکی ( ۱۳۹۳) در تحقیقی به بررسی اثر آموزش کارکنان بر تعهد سازمانی و کیفیت خدمات درمانی مطالعه موردی بیمارستانهای سطح شهرستان ارومیه پرداختند. در این پژوهش هدف بررسی اثر آموزش کارکنان برتعهد سازمانی و کیفیت خدمات درمانی در بیمارستان های سطح شهرستان ارومیه میباشد. جامعه آماری این پژوهش در دو گروه کارکنان بخش درمانی و بیماران انتخاب شدند پس ازتوزیع پرسشنامه داده های به دست آمده از نرم افزار SPSS و AMOS نشان دهنده این مطلب است که به ترتیب در از حمایت آموزشی، منافع حاصل ازآموزش و دسترسی به آموزش بر روی تعهد سازمانی اثرگذارند. هم چنین تعهد سازمانی به عنوان متغیر میانجی بر کیفیت خدمات اثرگذار است. از طرف دیگر در از دسترسی به آموزش بر کیفیت خدمات اثرگذار است. هر چند در حمایت از آموزش و منافع حاصل از آموزش به طور مستقیم بر کیفیت خدمات ارائه شده اثرگذار نیست، اما به صورت مؤثر برتعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است و این متغیرتعهدسازمانی بر کیفیت خدمات اثرگذار است.
۳- آصف زاده و همکاران ( ۱۳۹۳) در تحقیقی به بررسی ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی توانمندسازی بر عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی قزوین پرداختند. در این پژوهش کوشش گردیده است تا اثر بخشی این دوره‌های آموزشی بر عملکرد پرسنل ستادی از دیدگاه کارکنان و مدیران مورد مطالعه قرار گیرد. جامعه‌ی آماری شامل دو گروه کارکنان و مدیران می باشد برای تعیین حجم نمونه از فرمول کوکران استفاده گردید که نمونه‌ها به روش خوشه‌ای تصادفی انتخاب گردیدند. به عقیده اکثر کارکنان دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات تأثیر زیادی بر عملکرد کارکنان به خصوص در بهبود کیفیت کارکنان، افزایش مهارت‌های شغلی و تخصصی و افزایش اعتماد به نفس آن‌ها شده است. به نظر مدیران برگزاری، این دوره‌های آموزشی تأثیر زیادی بر عملکرد کارکنان به ویژه بهبود کیفیت خدمات کارکنان، افزایش تبادل اطلاعات و همکاری در حل مسائل سازمانی و همسو شدن کارکنان با تغییرات تکنولوژیکی شده اما اثربخشی دوره‌های آموزشی مذکور را بر افزایش قابلیت تصمیم‌گیری و افزایش رضایت شغلی در حد متوسط ارزیابی نموده‌اند. اکثریت کارکنان و مدیران معتقدند که اثربخشی دوره‌های آموزشی فرهنگی بر عملکرد کارکنان در حد متوسط بوده است. به اعتقاد بیشتر کارکنان دوره‌های آموزشی اداری- مالی تأثیر زیادی بر بهبود کیفیت کارکنان، افزایش مهارت‌های شغلی و تخصصی، افزایش اعتماد به نفس، افزایش قابلیت تصمیم‌گیری، افزایش رضایت شغلی و انگیزه کارکنان، قابلیت اجرایی در شغل آنان، افزایش رعایت مقررات سازمانی، افزایش درک مدیریت کارکنان داشته است اما اثربخشی این دوره‌ها بر افزایش توانایی آنان در ارائه‌ روش‌های جدید برای انجام کار، افزایش تبادل اطلاعات و همکاری در، کاهش نواقص کار و دوباره کاری‌ها، تقلیل هزینه‌های عمومی و کاهش نیاز به سیستم‌های کنترلی و وقت گیر را در حد متوسط ارزیابی کرده‌اند. مدیران هم معتقد بودند که دوره‌های آموزشی اداری و مالی تأثیر زیادی برعملکرد کارکنان به خصوص بهبود کیفیت خدمات کارکنان، افزایش مهارت‌های شغلی و تخصصی، افزایش رعایت مقررات سازمانی و افزایش درک مدیریت توسط کارکنان داشته است. بیشتر کارکنان معتقدند که شرکت در دوره‌های آموزشی پژوهشی توانسته است تأثیر زیادی بر بهبود کیفیت خدمات، افزایش مهارت‌های شغلی و تخصصی و شکوفا شدن استعدادهای نهفته آنان داشته است ولی مدیران اثربخشی دوره‌های آموزشی پژوهشی را بر عملکرد کارکنان در حد متوسط می‌دانند. در این بررسی بین جنسیت و سطح تحصیلات کارکنان و ارزیابی اثربخشی هر یک از دوره‌های آموزشی رابطه‌ی معناداری وجود نداشت(sig>0.05) ولی بین سابقه کار و سن کارکنان با اثربخشی دوره‌های آموزشی فناوری اطلاعات (sig=0.02) رابطه‌ی معنا دار وجود دارد و این رابطه مستقیم است.
۴- رضازاده وهمکاران (۱۳۹۰) در تحقیقی تحت عنوان”تاثیر دوره های آموزش ضمن خدمت برکارایی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب بر اساس مدل کرک پاتریک” انجام دادند. هدف اصلی تحقیق بررسی تأثیر آموزش دوره های ضمن خدمت برکارایی کارکنان بر اساس مدل کرک پاتریک است. تحقیق از نوع توصیفی می باشد. جامعه آماری را کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران جنوب ( ۶۶۷) تشکیل می دهند که تعداد ۲۴۷ نفر به عنوان حجم نمونه مکفی با بهره گرفتن از روش نمونه تصادفی-طبقه ای انتخاب شده اند. نتایج حاکی از آن بود که آموزش ها بر میزان یادگیری ، تغییر رفتار وکارایی آنها تاثیر مثبت دارد.
۵- ساعتچیان و همکاران ( ۱۳۹۰) به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی، تعهد سازمانی و کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون های منتخب پرداختند. هدف تحقیق حاضر، تعیین ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیون های منتخب بود. جامعه آماری مورد نظر تحقیق را تمامی کارکنان فدراسیونهای شنا، بسکتبال، هندبال، جودو، دو و میدانی و ژیمناستیک تشکیل دادهاند و نمونه برابر با جامعه آماری است ( n=73 ). برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی (میانگین، انحراف معیار و جداول توزیع فراوانی، کالموگروف اسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه) استفاده شد. یافته های تحقیق نشان داد که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی هنجاری با کیفیت خدمات داخلی کارکنان فدراسیون های منتخب ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین تعهد سازمانی عاطفی و تعهد سازمانی مستمر با کیفیت خدمات داخلی در فدراسیونهای منتخب رابطه معناداری وجود ندارد.

تولید روزانه : ۳۳۰۰ تن کلینکر
تولید سالیانه : یک میلیون تن سیمان
نمودار ۲-۱۴ مشخصات شرکت سیمان نهاوند
۲-۵-۲- استراتژی شرکت سیمان نهاوند
با مطالعاتی که از سال ۱۳۸۹ در خصوص برنامه های شرکت بعمل آمد استراتژیهای سه ساله شرکت تدوین و به مرحله اجرا درآمده است. با ارزیابی‌های انجام شده طی سال گذشته استراتژیها مورد بازنگری قرار گرفته و با تغییراتی، عملیاتی شده‌اند. اهم استراتژیهای شرکت بشرح زیر ارائه می‌گردد:
باتوجه به مزیتهای رقابتی موجود جهت تولید سیمان در ایران و همچنین سرمایه‌گذاریهای صورت گرفته توسط بخش خصوصی در زمینه راه‌اندازی طرحهای جدید و توسعه خطوط تولیدی فعلی و باتوجه به وجود ظرفیتهای بالقوه موجود جهت تولید و صادرات سیمان در کشور و بالاخره فضای رقابتی ایجاد شده در عرصه تولید و عرضه سیمان، موفقیت شرکت سیمان نهاوند و کسب سهم خود از بازارهای موجود، در گرو سرعت هرچه بیشتر کسب بازار و استفاده از فرصتها است.
طبق تحلیل عوامل محیطی، استراتژی‌های انتخاب شده یعنی “کاهش هزینه‌ها”، “توسعه بازار صادرات به کشور عراق”، “ایجاد تنوع همگون در محصولات تولیدی” و “بازنگری کلیه سیستمها و روشها” از نمره جذابیت بالایی باتوجه به وضعیت و شرایط کنونی شرکت سیمان نهاوند برخوردار بوده و شاه کلید موفقیت این شرکت محسوب می‌گردند. بنابراین در طرح تجاری که براساس این استرتژی‌ها تدوین خواهد شد، اهدافی توسط تیم مدیریتی موجود مورد بررسی و برنامه‌ریزی قرار خواهند گرفت که نشان‌دهنده اهداف، برنامه‌ها و سیاستهای سازمان طی سالهای ۹۲ و ۹۳ شمسی می‌باشند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در طرح تجاری مذکور، براساس اصول افزایش بهره‌وری و سودآوری و همچنین باتوجه به اصول مطرح در کارت ارزیابی متوازن، کلیه فاکتورهای مهم و مؤثر در کسب عملکرد مناسب مالی و جلب رضایت مشتریان ذینفعان و در جهت چشم‌انداز سازمان، هدف‌گذاری و برنامه‌ریزی شده و مورد عهد و پیمان تیم مدیریتی حاضر قرار گرفته‌اند.
بدیهی است تمام تصمیم‌گیریها و فعالیتهای فردی و گروهی طی سه سال آینده در چهارچوب این طرح تجاری بوده و عملکرد تمامی واحدهای صف و ستاد در کسب این اهداف در دوره‌های یکماهه مورد ارزیابی و کنترل قرار خواهند گرفت و پس از تجزیه و تحلیل عوامل انحراف از اهداف و برنامه‌ها، اقدامات اصلاحی مناسب اتخاذ خواهد گردید. بدین صورت ضمن تضمین اکتساب اهداف مورد توافق در زمان های مشخص شده در این طرح، سیکل بهبود مداوم در سازمان نیز مورد توجه و کنترل قرار خواهد داشت. بدیهی است هدف تیم مدیریتی حاضر رساندن شرکت سیمان نهاوند از موقعیت استراتژیک به موقعیت مطلوب و تحقق چشم‌انداز سازمان می‌باشد.
۲-۵-۳- انواع سیمانهای تولیدی کارخانه سیمان نهاوند
سیمان پرتلند تیپ ۱
بعنوان سیمان پرتلند معمولی برای مصارف عمومی در ساخت ملات یا بتن بکار می­رود. با بهره گرفتن از این نوع سیمان می­توان مقاومت بیشتری در بتن (با حفظ شرایط مشابه) بدست آورد. مصرف این نوع سیمان در مواردی که مقاومت زیاد مورد نظر باشد نظیر فنداسیون، ستون، پل، تونل، پیاده رو ها، رو سازی جاده ها، پل های بتن مسلح، راه آهن، مخازن لوله های آب و ملات ساختمان های بنایی و … توصیه می­ شود. استفاده از این نوع سیمان در محیط­های سولفاته و کلردار مجاز نیست.
این نوع سیمان مطابق با مشخصات مطرح در استاندارد ملی ایران به شماره ۳۸۹ تولید می شود و دارای سه نوع ۳۲۵-۱ و ۴۲۵-۱ و ۵۲۵-۱ می باشد که دارای خواص کاربردی زیر می باشد:
– مقاومتهای اولیه نسبتاً بالا و با رشد سریع
– حرارت هیدراسیون آنها نسبتاً بالاست و بایستی کنترل شده مصرف شود
– مصرف آن در محلهایی که دارای سولفات کم می باشد توصیه میگردد
– دارای کاربرد مصارف عمومی دارد و برای موارد خاص با توجه به خواص نوع سیمان انتخاب شود
سیمان تیپ ۴۲۵-۱
این سیمان نیز دارای مصرف عمومی میباشد و مصرف کننده تنها انتظاری که مازاد بر کلاس ۱-۳۲۵ را دارد مقاومتهای بالاتر به طوریکه مقاومت ۲ روزه این سیمان حداقل۱۰۰ و مقاومت ۲۸ روزه آن حداقل ۴۲۵ کیلوگرم بر سانتی متر مربع میباشد. با بهره گرفتن از سیمان۴۲۵-۱ می­توان ضمن افزایش مقاومت اولیه و نهایی بتن امکان قالب­برداری و بارگذاری سریعتر در سازه­ها و کاهش میزان مصرف برای دستیابی به یک عیار ثابت در بتن فراهم می­گردد.
تیپ۲
این نوع سیمان به لحاظ مواد اولیه دارای ترکیب مشابهی با سیمان پرتلند نوع یک می­باشد در جاهائی­که لازم باشد در برابر حمله متوسط سولفاتها اقدامات احتیاطی بعمل آید بعنوان نمونه در سازه های زه کشی که غلظت سولفات آبهای زیر زمینی در آنها بالاتر از حد معمول است ولی بطور غیر معمول شدید نیست از سیمان پرتلند نوع دو استفاده میشود . سیمان نوع دو عمدتا” گرمای کمتری نسبت به سیمان نوع یک تولید می کند ، ویژگی حرارت هیدراتاسیون متوسط می تواند با انتخاب خریدار تعیین گردد چنانچه این ویژگی در نظر گرفته شود می توان این نوع سیمان را در سازه های نسبتا” حجیم مانند پایه های بزرگ پلها و دیوارهای حایل سنگین به کار برد . استفاده از این نوع سیمان باعث کاهش بالا رفتن دما میشود که این ویژگی در بتن ریزی در هوای گرم دارای اهمیت است . این سیمان برای مصارف عمومی در مکانهائی که به مقدار کم یون سولفات وجود داشته باشد، بکار می‌رود. در این سیمان مقدار C3A حداکثر تا ۸ درصد مجاز است، زیرا C3A در مجاورت ترکیبات سولفات، قرار گیرد ایجاد ترکیبی می‌کند که در آب محلول می باشد . بنابراین به مرور فضاهای خالی در بتن بوجود می‌آورد و باعث ضعیف شدن بتن خواهد شد.
– مقاومت نهائی آن نسبتاً بالاتر است
– حرارت هیدراسیون نسبتاً کم و مناسب برای بتن ریزی حجیم می­باشد.
– به دلیل مقاومت متوسط در برابر حمله سولفاتها، در محیط هایی که خطر تهاجم سولفات ها متوسط می باشد، می توان از آن استفاده نمود.
– در کلیه مواردی که سیمان تیپ یک استفاده می شود مورد استفاده قرار می گیرد.
– این نوع سیمان نوع مرغوب تری ست. سیمان تیپ ۲ معمولاً کندتر از سیمان تیپ ۱ می­گیرد.
تیپ ۵
این نوع سیمان به لحاظ مواد اولیه دارای ترکیب مشابهی با سیمان پرتلند نوع دو میباشد، اما با توجه به اینکه فازC3A آن کمتر از ۵ است ، به عنوان سیمان ضدسولفات در شرایطی که مقاومت زیاد بتن در برابر حملات سولفات ها نسبت به مقاومت فشاری آن مدنظرباشد، مورد استفاده قرارمیگیرد.
این نوع سیمان در بتن هایی که در معرض اثر شدید سولفاتها قرار دارند و اساسا” در جاهائی که خاکها یا آبهای زیر زمینی دارای مقدار زیادی سولفات هستند بکار می رود . روند رشد مقاومت این نوع سیمان آهسته تر از سیمان نوع یک است . مقاومت بالای سیمان نوع پنج در برابر سولفاتها ناشی از مقدار پایین تری کلسیم آلومینات (C3A) می باشد. از کاربردهای ویژه این نوع سیمان میتوان به مصرف آن در ساخت انواع مخازن آب و فاضلاب ومحیطهای با سولفات بالا و همچنین ساخت کانالهای آبی، سدها ،تونلها و سازه های زیرزمینی بویژه در مناطقی که خاک از درصد سولفات بالائی برخوردار است، اشاره نمود.

جمع بندی فصل :
در این فصل با توجه به مطالبی که بیان شد می توان نتیجه گیری کرد که ارزیابی عملکرد در ابعاد مختلف اعم از سازمان ، استفاده از منابع و امکانات و کارکنان دارای اهمیت و ضروری می باشد و اگر سازمانی بخواهد همیشه پویا و از مرگ سازمانی جلوگیری نماید، باید به فرایند ارزیابی عملکرد بطور صحیح و مستمر نگاه ویژه ای داشته باشد ، چونکه ارزیابی عملکرد باعث رشد و پیشرفت در تمام ابعاد سازمان گردیده و دستیابی به مولفه های کلاس جهانی بهتر و سریعتر صورت می گیرد.از طرفی دیگر ، ماهیت سازمانهای کلاس جهانی بهبود مستمر و به موقع منابع مختلف سازمان جهت رسیدن به بهترین‌ها در کار خود است .سازمان‌هایی که خود را با فلسفه تولیدی سازگار می‌کنند به طور جدی در جست و جوی فرصت‌هایی برای بهبود در زمینه‌های کلیدی مانند کیفیت، هزینه، ارسالی کالا، نوآوری و انعطاف‌پذیری هستند
.قابل ذکر است که برای اندازه گیری و ارزیابی عملکرد در سازمانهای کلاس جهانی بر خلاف سازمانهای سنتی از شاخصهای مالی و غیر مالی استفاده می شود برای ایجاد شاخصهای عملکرد از اولویتهای رقابتی بهره می برند . مجموعه قابل قبول از اولویتهای رقابتی عبارتنداز : هزینه ، کیفیت ، انعطاف پذیری و سرعت .
فصل سوم
روش شناسی تحقیق
مقدمه
نوع و روش تحقیق
جامعه آماری
نمونه آماری و روش نمونه گیری
روش و ابزار گردآوری اطلاعات
پرسشنامه و متغیر های تحقیق
روایی و پایایی پرسشنامه
روایی(قابلیت اعتبار ) پرسشنامه
پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه
نحوه پردازش و تجزیه و تحلیل داده ها
۳-۱- مقدمه
مهمترین بخش هر پژوهش از کار اجرایی و چگونگی جمع آوری و نحوه تجزیه و تحلیل داده ها تشکیل می شود. بنابراین انتخاب روش تحقیق که بتواند ویژگیهای داده ها و اطلاعات جمع آوری شده را به نحو احسن مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد از اهمیت خاصی برخوردار می باشد . در این فصل نوع و روش تحقیق و روش گردآوری اطلاعات ، جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری، ابزار جمع آوری داده ها و روایی و پایایی پرسشنامه و نحوه پردازش و تجزیه و تحلیل داده ها را مورد بررسی قرار می گیرد .

جدول ۳-۳- امتیاز بندی پنج گزینه ای طیف لیکرت

گزینه ها
کاملاً مخالفم
مخالفم
نظری ندارم
موافقم
کاملاً موافقم
امتیازات
۱
۲
۳
۴
۵

۳-۶-۱- متغیر مستقل :
در هر فرضیه متغیر مستقل متغیری است که بر روی متغیر دیگری تاثیر می گذارد و به عبارت دیگر متغیر علت می باشد و از قبل ( قبل از متغیر وابسته )وجود دارد . متغیر مستقل در این تحقیق با توجه به عنوان موضوع و فرضیه ها، ارزیابی عملکرد می باشد که با بررسی نقش متغیر مستقل( ارزیابی عملکرد ) تاثیر آن را می توان در دستیابی به کلاس جهانی سازمانها مشاهده کرد .
۳-۶-۲- متغیر وابسته :
متغیر وابسته متغیری است که تغییرات آن وابسته به متغیر مستقل می باشد و حالت معمولی دارد و محقق سعی می کند ابتدا در مطالعات مقدماتی با محور قرار دادن متغیر وابسته ، متغیر مستقل را شناسایی نموده و سپس با دستکاری متغیر مستقل ، تغییرات متغیر وابسته را بررسی نماید .با توجه به موارد فوق ، کلاس جهانی سازمانها در این تحقیق به عنوان متغیر وابسته می باشد و در فرضیه های تحقیق متغیر وابسته شامل کاهش زمان انتظار مشتری ، کاهش هزینه ها ، تامین انتظار مشتری ، کاهش زمان رسیدن محصول یاخدمات و ایجاد خلاقیت ونوآوری می باشد .
۳-۷- روایی^[۱۱۱] و پایایی^[۱۱۲] پرسشنامه
اعتبار ( روایی) و همچنین قابلیت اعتماد ( پایایی ) یک پرسشنامه یا ابزارهای اندازه گیری دیگر ، از موضوعات بسیار مهم در امر جمع آوری اطلاعات و مشاهدات می باشد . زیرا اطلاعات و داده های لازم جهت تجزیه و تحلیل و نتیجه ­گیری نهایی بوسیله ابزار اندازه ­گیری به دست می ­آید. ابزار اندازه گیری باید از روایی و پایایی لازم برخوردار باشد تا پژوهشگر بتواند داده ­های متناسب با پژوهش را گردآوری نماید و از طریق داده ­ها و تجزیه و تحلیل آنها فرضیه ­های مورد نظر را بیازماید و به سوالات پژوهش پاسخ دهد. ابزار سنجش استاندارد معمولاً از روایی و پایایی مناسبی برخوردارند (حافظ نیا، ۱۳۸۳).
بنابراین باید اطمینان حاصل کنیم که ابزار اندازه ­گیری همان مفهومی می سنجد که ما می خواهیم اندازه گیری کنیم که در صورت اطمینان از این موضوع تحقیق از اعتبار ( روایی) برخوردار است و نیز باید مطمئن شویم که سنجش دارای پایایی است یعنی در صورت تکرار آن در مواقع دیگر به نتایج یکسان برسد . برای سنجش میزان مناسب بودن ابزار اندازه ­گیری که در این پژوهش پرسشنامه می باشد، دو مولفه روایی و پایایی سنجیده می­ شود تا صحت و درستی ابزار مذکور تایید شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۷-۱- روایی(قابلیت اعتبار ) پرسشنامه
منظور از اعتبار (روایی) یک مقیاس یا یک اندازه گیری ، پاسخ به این سوال است که ابزار اندازه گیری چه چیزی را می سنجد و تا چه اندازه از لحاظ سنجش موضوع موفق بوده و یا کارایی دارد به عبارتی دیگر میزان انطباق بین تعریف مفهومی متغیر با تعریف عملیاتی آن است ( چلبی ، ۱۳۶۷) .
روش های مختلف بررسی اعتبار به سه طبقه اصلی تقسیم شده است : اعتبار محتوا ، اعتبار املاکی و اعتبار سازه . اعتبار محتوا بطور کلی متضمن بررسی منظم محتوای آزمون می باشد. روایی صوری که به بررسی روایی ابزار سنجش با بهره گرفتن از شم عام و تجربه است و وابسته به قضاوت محقق می باشد ، این نوع قضاوت تا حدی قضاوت معنایی است .
در این پژوهش با توجه به پرسشنامه ساخته شده توسط محقق ، به نوعی روایی آن به طور ضمنی مورد تایید بود . اما به منظور اطمینان بیشتر نیز از روش روایی صوری بدست آمد . بدین منظور پرسش­نامه در اختیار استاد محترم راهنما و اساتید و کارشناسانی که متخصص و خبره در رابطه با موضوع تحقیق بودند ، قرار گرفت و از آنان در مورد هر سوال و در خصوص ارزیابی هدف مربوطه، نظر خواهی شد و با اصلاحات جزئی پرسش­نامه مورد تأیید قرار گرفت وسپس با بکارگیری تحلیل عاملی تاییدی (CFA)^[113] روایی سازه ها بررسی شد. نتایج حاصل از تحلیل عاملی نشان داد که تمامی بارهای استاندارد شده به سطح معنی داری رسیده اند و سوالات ا ز روایی بالایی برخوردارند.
۳-۷-۲- پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه
مفهوم قابلیت اعتماد با این امر سرو کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان ، تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد . معمولاً قابلیت اعتماد ( پایایی) از صفر ( عدم ارتباط) تا ۱+ ( ارتباط کامل ) است . جهت سنجش پایایی ابزار اندازه ­گیری روش های مختلفی بکار برده می شود ( سرمد و همکاران ، ۱۳۸۶) .
از جمله روش های مورد استفاده جهت محاسبه و سنجش قابلیت اعتماد ( پایایی) پرسشنامه ، روش آلفای کرونباخ است که از مهم­ترین و رایج­ترین روش­ها می­باشد و در این پژوهش استفاده شده است. روش آلفای کرونباخ مطابق با رابطه زیر استفاده می­ شود.

رابطه (۳-۱)
در این رابطه ضریب پایایی کل آزمون، j تعداد سوالات (بخش های) آزمون، واریانس نمرات سوال (بخش) و واریانس نمرات کل سوالات (آزمون) می­باشد. ابزاری که آلفای کرونباخ آن بالاتر از سطح مقدار می­نیمم که توسط نانلی^[۱۱۴] (۱۹۸۷) پیشنهاد گردید یعنی ۷/۰ باشد از پایایی مناسبی برخوردار است. در این پژوهش به منظور سنجش پایایی پرسشنامه ، ابتدا بین ۳۰ نفر از جامعه آماری توزیع و پس از جمع آوری تجزیه و تحلیل شد . محاسبات تعیین ضریب آلفا با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS صورت گرفت . مقدار آلفای محاسبه شده مربوط به هر متغیر و آلفای کل در جدول (۳-۴) آمده است . ضریب آلفای تمامی مولفه ها بالای ۸/۰ بدست آمده که نشان دهنده این است پرسشنامه از قابلیت اعتمادوپایایی لازم برخوردار می باشد .
جدول ۳-۴- ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه

متغیر
آلفای هر متغیر
آلفای کل

کاهش زمان انتظار مشتری

۰٫۸۴۲

برخورد اثر بخش با محیط

۲-۳- مروری بر پیشینه تحقیق
برای شناخت بهتر مساله تحقیق محقق نیاز دارد با مراجعه به سابقه تحقیق در زمینه موضوع و مساله ای که برای تحقیق انتخاب نموده است ، آگاهی خود را گسترش داده تا بتواند در پرتو آگاهی بدست آمده مساله تحقیق و متغیرهای خود را تعریف و محدود نماید و کرانه های آن را مشخص سازد . این امر او را کمک می کند تا تحقیقات خود را در راستای مجموعه پژوهشهای هم خانواده ای قرار دهد که قبل از او انجام گرفته است . این کار محقق را با دستاوردهای دیگران هماهنگ می کند (خاکی ، ۱۳۸۴).

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۳-۱- پیشینه داخلی تحقیق
با مطالعه و بررسی منابع و مراجع اصلی موجود ( کتب ، مقالات و پایان نامه ها ) ، تا کنون تحقیقی با این عنوان و تحت این موضوع صورت نپذیرفته است ، لذا از این حیث، جدید بودن و اهمیت انجام دادن این تحقیق نمایان می گردد .اما در رابطه با ابعاد چارچوب نظری تحقیق یعنی ارزیابی عملکرد و کلاس جهانی سازمانها مطالعاتی صورت گرفته که در ذیل به برخی از آنها به اختصار می پردازیم :
۲-۳-۱-۱- تحقیقات در زمینه ارزیابی عملکرد سازمانها
آقای محسن حاجی مزدارانی کارشناس ارشد مدیریت آموزشی به تحقیقی با موضوع ” بررسی ارزیابی عملکرد اداره کل آموزش و پرورش شهرستان های استان تهران براساس مدل EFQM” در سال تحصیلی ۹۱-۱۳۹۰ پرداخته است .
روش انجام پژوهش به صورت میدانی وابزار گردآوری اطلاعات، پرسشنامه استاندارد منتشر شده توسط سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران می‌باشد. جامعه آماری این تحقیق: معاونین، رؤسای ادارات ، رئیس گروه ها وکارشناسان مسئول ستادی این اداره کل آموزش و پرورش بوده که تعداد آنها جمعا ۱۰۵ نفر می باشد و بعلت محدود بودن آمار جامعه، جامعه به عنوان نمونه در نظر گرفته شده است. تکنیک آماری مورد استفاده در این تحقیق، آمار توصیفی در نظر گرفته شده است .
در این پژوهش به ۹ بُعد از معیارهای مدل تعالی سازمانی کیفیت اروپا و ۸ بُعد از ابعاد مدیریت کیفیت فراگیرشامل: نتیجه گرائی، مشتری مداری ،رهبری و ثبات در مقاصد ، مدیریت بر اساس فرایندها و واقعیات ، مشارکت و توسعه منابع انسانی ، یادگیری و نوع آوری و بهبود مداوم ، شراکتها، مسئولیتهای اجتماعی در اداره کل آموزش و پرورش شهرستانهای استان تهران پرداخته شده که با توجه به نتایج به دست آمده ، بیشترین و کمترین میزان عملکرد (امتیاز کسب شده) توسط سازمان به ترتیب در معیارهای: نتایج جامعه ۹۴% و نتایج مشتریان ۲۷% بوده است. با وجود این که کمترین درصد عملکرد در حوزه نتایج و آن هم مربوط به معیار نتایج مشتریان بوده ،میزان امتیاز کسب شده و نهایتاٌ درصد عملکرد در این حوزه (۴۸٫۱۸% = نتایج ) کمتر از حوزه توانمند سازها (۶۷٫۵%=توانمند سازها ) می باشدو همچنین درصد عملکرد این سازمان ( اداره کل ) با دارا بودن ۵۷۸٫۵۳ امتیاز از ۱۰۰۰ امتیاز این مدل ،۵۷٫۸۵% می باشد.
تحقیقی با عنوان ” ارزیابی عملکرد راهبردی بانکها “ توسط آقای علیرضا مؤتمنی و همکاران انجام گرفته که در مطالعات مدیریت راهبردی در سال ۱۳۸۹ به چاپ رسیده است .
هدف از این مقاله ارائه یک روش تصمیم گیری چند معیاره فازی برای ارزیابی عملکرد بانکها و موسسات مالی و اعتباری است. در این تحقیق با بهره گرفتن از نظر خبرگان و مطالعات کتابخانه ای معیارهای ارزیابی عملکرد بانک ها در دو سطح مالی و غیرمالی برای سه بانک احصاء شده و سپس با بهره گرفتن از روش Fuzzy AHP معیارها وزن دهی و در نهایت بانک ها به روش TOPSISرتبه بندی شدند .
با توجه به نتایج به دست آمده، عملکرد غیرمالی نسبت به عملکرد مالی از اهمیت بالاتری برخوردار است. در ارزیابی عملکرد مالی، معیار سهم منابع از نظر اهمیت، رتبه اول و معیارهای سودآوری و بازده دارایی ها در رتبه های بعدی قرار گرفتند. در ارزیابی عملکرد غیرمالی، معیار قیمت گذاری از نظر اهمیت در رتبه اول و معیارهای کیفیت خدمات و بانکداری الکترونیک در رتبه های بعدی قرار گرفتند . نتایج نشان میدهد که به صرف داشتن عملکرد مالی خوب نمی توان انتظار داشت که در کل، عملکرد بانک بهبود یابد. حال آنکه در کشور عمدتاً ارزیابی عملکرد بر اساس معیارهای مالی صورت گرفته و به معیارهای غیرمالی کمتر توجه شده است.
پژوهشی با عنوان “بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد مرکزی ناجا “ توسط آقایان آرش حبیبی ( مدرس دانشگاه ) و محمد رضا ضابط در سال ۱۳۹۰ صورت پذیرفته است.
در این پژوهش هدف بررسی تاثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران (ناجا) است . به این منظور پس از شناسائی عوامل موجد بهسازی نیروی انسانی و سپس شناسائی مولفه های ویژه هر یک از این عوامل در ستاد ناجا، اثر ارزیابی عملکرد بر هر یک از این مؤلفه ها مورد تحلیل قرار گرفته است . براساس نتایج بدست آمده ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تاثیر دارد اما بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تاثیر ندارد.
۲-۳-۱-۲- تحقیقات در زمینه کلاس جهانی سازمان ها
سعادتی در سال۱۳۹۱ در تحقیقی با عنوان ” بررسی نقش الکترونیکی شدن فعالیت های تولیدی برای دستیابی به کلاس جهانی سازمانها “ به بررسی این موضوع در شرکت ایران خودرو خراسان پرداخته است .
در این راستا پس از تعیین متغیر های مستقل ( شامل مدیریت ارتباط با مشتری به صورت الکترونیکی ، زنجیره تامین الکترونیکی و کانبان الکترونیکی ) و متغیر های وابسته ( شامل افزایش کیفیت محصول ، افزایش انعطاف پذیری و کاهش هزینه های عملیاتی ) ،با تنظیم پرسشنامه و توزیع بین کارشناسان و مدیران ایران خودرو خراسان و در نهایت تجزیه و تحلیل های آماری ، به ارتباط مثبت ومعنادار بین الکترونیکی شدن فعالیتهای تولیدی ودستیابی سازمانها به کلاس جهانی پی برده شد .
پژوهشی تحت عنوان “بررسی نقش مدیریت دانش در سازمانهای تولیدی برای رسیدن به کلاس جهانی” در سال ۱۳۹۰ توسط آقایان حسن فارسیجانی و حسن سینگانی در مجله مطالعات مدیریت راهبردی دانشگاه شهید بهشتی به چاپ رسیده است .در این تحقیق ضمن بررسی ارتباط و همبستگی بین مؤلفه های مدیریت دانش و کاهش هزینه، افزایش کیفیت و نوآوری و بهبود مستمر و تأیید این ارتباط از طریق آزمون فرضیه های تحقیق به این نتیجه رسیده اندکه :
تعامل اجتماعی بین کارکنان، نوآوری، اعتماد بین کارکنان، انگیزش بین کارکنان و حمایت مدیریت دربخشهای: مدیریت تغییر، مدیریت توسعه محصولات، فناوری اطلاعات و ارتباطات، مدیریت مشتری، مدیریت تأمین کنندگان، مدیریت راهبردی، مدیریت تحویل، مدیریت مالی و کنترل ریسک و توسعه و مدیریت منابع انسانی می تواند باعث کاهش هزینه، افزایش کیفیت و نوآوری و بهبود مستمر گردد.
بنابراین می توان نتیجه گرفت مدیریت دانش در سازمان های تولیدی برای رسیدن به سطح بالای کلاس جهانی نقش بسزایی را دارد. پیاده سازی مدیریت دانش از لحاظ سازمانی و نوع فناوری و منابع انسانی میتواند فضای مناسبی برای رشد و شکوفایی صنعتی ایجاد نماید و این آگاهی می تواند در رسیدن به کلاس جهانی کمک کند و سازمان را در بازار رقابت جهانی موفق تر گرداند.
پژوهشی با موضوع ” طراحی مدل توسعه ویژگیهای سازمانی برای دستیابی به کلاس جهانی ” توسط دکتر حسن فارسیجانی وسید هادی میر قادری در سال ۱۳۸۶ مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته است. با جمع آوری داده ها و آزمون فرضیه تحقیق پی بردند که بر اساس مدل منتج از این تحقیق، سازمانهای کشور ما جهت الگوبرداری از سازمانهای کلاس جهانی با سه دسته از ویژگیها روبرو هستند.
الف) ویژگیهای بسیار مهم که عبارتند از تکنولوژی مدرن، چشم انداز روشن، فرهنگ کیفیت فراگیر،فرآیندهای کارا.
ب) ویژگیهای مهم که عبارتند از: یکپارچگی پویای شبکه زنجیره تأمین، تقدم کارکنان،بهبود مستمراز طریق یادگیری مداوم، ساختار سازمانی مبتنی بر تیم، مشارکت با مشتریان، سیستم شناسایی نتایج مثبت و پاداش دهی به آنها.
ج) ویژگیهای کم اهمیت: حضور الکترونیکی در عرصه جهانی، مسئولیت اجتماعی جدید، ساختار سازمانی مجازی، مسئولیت نسبت به محیط زیست و اکولوژی.
با بهره گرفتن از مدل توسعه ویژگیهای سازمانی می توان به سازمانهای ایرانی توصیه نمود برای تبدیل شدن به سازمانهای کلاس جهانی ( (WCOجهت موفقیت در فضای تجاری مهیا شده بوسیله سازمانهای تجاری جهانی (WTO) می بایست در فاز اول بر ویژگیهای گروه الف تمرکز نموده و چشم اندازی روشن از مسیر حرکت خود تدوین نمایند و بر اساس این چشم انداز، فرآیندهای خود را بهبود بخشند و تکنولوژی های نوین را بکار گیرند و در بخش نرم سازمان به اشاعه فرهنگ کیفیت در سطح سازمان خود بپردازند.
پس از حصول موفقیت در ایجاد ویژگیهای گروه الف و کسب امتیازات لازم در این جنبه ها، می توان در فاز دوم با تمرکز بیشتر به ویژگیهای گروه ب پرداخت و با ساختاری مناسب به ارتقاء سطح خدمت دهی و یکپارچگی هر چه بیشتر با گروه های مختلف ذینفعان شرکت همت گمارد و به حرکت توسعه ای شرکت تداوم بخشید . در ادامه سازمان می بایست در فاز سوم به عواملی توجه شود که تا این مرحله کمتر به آنها پرداخته بود. عواملی نظیر مسئولیت اجتماعی، مسائل زیست محیطی و بهره گیری از فضای الکترونیکی.
“بررسی نقش مدیریت کیفیت برای رسیدن به کلاس جهانی و ملحق شدن بهWTO “ عنوان مقاله ای از حسن فارسیجانی و امیر حسین عبدالکریمی در سال ۱۳۸۵ می باشد که در این تحقیق فعالیتهای انجام شده در مرکز مطالعات کلاس جهانی را مورد بررسی قرار داده و ضمن استفاده از متدولوژی مصاحبه با کارکنان بخش تولیدی بیش از ۱۸ شرکت بزرگ داخلی وخارجی به تحقیق پرداخته است . در این مقاله موضوع استراتژیک و انعطاف پدیری بدون طراحی مورد بررسی قرار گرفته است، که می تواند تحت تاثیر عوامل محیطی متغیر باشد .
تولیدکنندگان همیشه به دنبال افزایش عمر محصولات و تنوع کمتر بوده اند ودر بازار پویا اقتصادی کنونی مصرف کنندگان همواره خواستار تنوع بیشتر از محصولات حتی با طول عمر کمتر می باشند و درنتیجه سازمانهایی که توانسته اندخود را با انتظارات و نظرات مشتریان تطبیق دهند یعنی سازمانهای کلاس جهانی وسازمانهایی که قابلیت تولید در کلاس جهانی با استراتژی و طراحی کلاس جهانی ، می توانند در زمره شرکتهای موفق قرن ۲۱ قرار گیرند.
محققین در این پژوهش باآزمون فرضیه ها به این نتیجه رسیده اند که عوامل کلیدی کلاس جهانی در فضای تجارت جهانی ایجاد صرفه جویی در هزینه ، پاسخگویی به موقع ، ارائه خدمات متفاوت به مشتری و مدیریت منابع است و تنها تولید کنندگان در کلاس جهانی و با مدیریت کلاس جهانی می توانند محصولاتی با مزیت رقابتی مناسب ایجاد کنند تا بتواند در فضای تجاری قرن ۲۱ به طور موفق حضور داشته باشند .
۲-۳-۲- پیشینه خارجی تحقیق
مورینو ودیگران^[۱۰۷] ، در مقاله ای تحت عنوان ” مدلی برای پیاده سازی تولید در کلاس جهانی “ در سال ۲۰۱۲ به تحلیل طرحی نوآورانه مبتنی بر بهبود مستمر که منجر به حذف و کاهش اتلاف و هزینه های تولید از طریق درگیر نمودن سایر واحدها و سطوح سازمان می شود پرداخته اند و در این مقاله ، پیاده سازی دو رکن اساسی ، یعنی راهنمای هزینه و مکان سازمان مورد توجه قرار گرفته است .
در سال ۲۰۱۲ “هلیم و دیگران^[۱۰۸] ” در مقاله ای به بررسی شاخصهای اساسی برای پیاده سازی موفق تولید در کلاس جهانی پرداخته و در این راستا از دو مدل ISM ^[۱۰۹] وIRP ^[۱۱۰] استفاده نموده است . در این بررسی ، با مقایسه دو مدل نشان می دهد که مدل IRP به علت داشتن یک گام بیشتر نسبت به مدل ISM و در نظر گرفتن روابط بین عوامل حیاطی موفقیت و شاخص های عملکردی قابل اندازه گیری ، از قدرت بیشتری در تجزیه و تحلیل اطلاعات برخوردار است .

جمع بندی تحقیات انجام شده
پیشینه تحقیقات انجام شده که در زمینه موضوع تحقیق در مطالب فوق به آنها اشاره گردید، بصورت مختصر در جدول (۲-۲) جمع بندی شده است .
جدول ۲-۲- جمع بندی تحقیقات انجام شده در زمینه موضوع تحقیق

ردیف

موضوع

سال

محقق / محققان

نتایج