مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیقات هتچ^[۶۸] (۱۹۹۳)، اسمیریش^[۶۹] (۱۹۸۳)، و حسینی (۱۳۸۹) میباشد. هتچ (۱۹۹۳) فرهنگ سازمانی را به عنوان یک عامل تأثیرگذار بر رهبری سازمانی میداند و معتقد است که رهبران سازمانی باید با درک کامل فرهنگ سازمان اقدام به تعیین سبک رهبری نمایند. اسمیریش (۱۹۸۳)، نیز در مطالعات خود فرهنگ را به عنوان یک جزء غیر قابل تفکیک از سازمان میداند و معتقد است که اعمال، احساس، و رفتار رهبری تحت تاثیر فرهنگ سازمان میباشد. حسینی (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی در این ارتباط بیان میکند که فرهنگ سازمانی به واسطهی ایجاد ارزشها و باورهای حاکم در سازمان از نقش قابل توجه در شکلدهی بسترهای لازم برای پیروی و ایجاد زمینهی مناسب از یک سبک رهبری خاص به عهده دارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

کانر و بکر^[۷۰] (۱۹۹۴) و داز^[۷۱] (۱۹۹۷) معتقدند که دیدگاه های مدیریت سازمان متـأثر از فرهنگ سازمانی موجود آنها میباشد که به کمک آنها میتوان ویژگیهای محیط کار آنها را شناسایی نمود. مظفری و همکاران (۱۳۸۶) نیز معتقدند اگر رهبری با فرهنگ سازمان همنوا باشد بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت و معنیداری دارد.
در ارتباط با اهمیت تحقیق حاضر حسینی و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که درک روابط فرهنگ سازمانی و رهبری موجب افزایش اثربخشی سبکهای رهبری خاص و در نتیجه اطلاعات ارزشمند برای سازمان میشود؛ زیرا تعریف سبکهای رهبری خاص و تطبیق این سبکها با فرهنگ سازمان را میتوان استراتژی بالقوه برای افزایش عملکرد سازمان دانست. وی معتقد است که تاکنون چارچوب شناختی منسجم، جامع و یکپارچهای در خصوص این متغیرها در سازمانهای ایرانی ارائه نشده و انجام تحقیقات در این زمینه و گردآوری آنها میتواند نقش بسزایی در عملکرد رهبران داشته باشد.
فرهنگ سازمانی و رهبری که دو مقوله بسیار مهم هستند در پژوهشهای مختلف اغلب به صورت مجزا مورد بررسی و تحلیل قرار گرفتهاند و تنها میتوان مطالعه های محدودی در خصوص ارتباط میان آنها یافت (مظفری و همکاران، ۱۳۸۶). بنابراین با توجه به اینکه امروزه رهبری معنوی با تکیه به یک مدل انگیزشی درونی، با به کاربردن قابلیت‌های کارکنان در محیط سازمان، خود را به نحو احسن با محیط رقابتی امروزی کاملا همساز میسازد، بررسی رابطه بین دو متغیر سبک رهبری معنوی و فاصله قدرت با توجه به پیشینه محکم این موضوع امری توجیه شده و قابل قبول میباشد.
سوال فرعی اول: میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد ۶۰.۶۲ و انحراف معیار برابر با ۱۰.۴ بود.
مؤید نتایج تحقیق حاضر، تحقیق هافستد (۱۹۸۰) و گل پرور (۱۳۸۹) میباشد. هافستد در تحقیق خود که در سال ۱۹۸۰ در ۵۳ کشور انجام داد بیان میکند که نمره شاخص فاصله قدرت در ایران ۵۸ میباشد. در این تحقیق میزان فاصله قدرت در ایران در حد متوسط میباشد. هافستد معتقد است که در کشورهایی با فاصله قدرت کم، افراد احساس غالبی دارند که استفاده از قدرت باید مبتنی بر قانون بوده و بر قضاوت بین خوب و بد استوار باشد. نابرابری اساسا نامطلوب به نظر میرسد. قانون بایستی تضمین نماید که همهی افراد بدون توجه به جایگاهشان دارای حقوق برابری نمیباشند. در شرایط با فاصله قدرت کم زیردستان و مافوقهایشان تقریبا با همدیگر به صورت برابر رفتار مینمایند.
گل پرور (۱۳۸۹) نیز در تحقیقی مشابه بیان میکند که میزان فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش در حد متوسط میباشد. وی در همین ارتباط بیان میکند که کاهش فاصله قدرت در سازمان آموزش و پرورش باعث میشود که تنبیه بدنی در مدارس، غیر قابل پذیرش باشد. معلمهای جوانتر برابرتر با دانشآموزان هستند بنابراین معمولا بیشتر مورد علاقه هستند. فرایند آموزشی دانشآموز محور میباشد و به نواوری توسط دانشآموزان اهمیت میدهد. از دانشآموزان انتظار میرود زمانی که چیزی را نمیفهمند سوال بپرسند و یا با معلمها بحث نمایند؛ ازمعلمهایشان انتقاد نموده و با آنها ابراز مخالفت نمایند و احترام خاصی نسبت به معلمهایشان در خارج از مدرسه از خود نشان دهند.
محققان معتقدند که داروی انطباقپذیری با محیط کسب وکار، خلاقیت و نوآوری سازمانی است. بنابراین با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی حرکت کرد. وجود فرهنگ سازمانی با فاصله قدرت بالا منجر به عوارض شناختی و رفتاری تلخی همچون فرسایش اجتماعی، نارضایتی کارکنان، کاهش سلامت جسم و روان کارمند، کندکاری ارادی و خرابکاری (ادیب و همکاران، ۱۳۸۹) و ایجاد جو بیاعتمادی میان رهبر و پیرو خواهد شد (دلهانتی و گودمان^[۷۲]، ۲۰۰۶). بنابراین حرکت به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم میتواند نقش مهمی در دستیابی به سازمانی اثربخش داشته باشد.
سوال فرعی دوم: میزان بهرهگیری مدیران دانشگاه فردوسی مشهد از سبک رهبری معنوی چقدر است؟
برای پاسخ به این سؤال از شاخصهای توصیفی(میانگین، انحراف استاندارد) استفاده شد. بر این اساس میانگین نمره رهبری معنوی در دانشگاه فردوسی مشهد ۸۴.۴۱ و انحراف معیار برابر با ۱۳.۴۰ بود.
هر مدیری سبک رهبری خود را با این هدف انتخاب می‌کند که بتواند به عنوان یک رهبر، بیشترین میزان اثربخشی را داشته باشد. مسلما گزینش درست یک سبک رهبری می‌تواند تحقق هدف‌های فرد، سازمان و جامعه را به دنبال داشته باشد. ولی اینکه مدیران آموزشی با بهره گرفتن از چه سبک‌های رهبری می‌توانند بیشترین نفوذ را داشته باشند، همچنان به عنوان یک مساله مهم مطرح است. تردیدی نیست که رهبران در قلمرو سازمان‌های آموزشی، درصدد یافتن راه‌های جدید و خلاقانه جهت برآورده کردن نیازهای جهان در حال تغییر کنونی (اطهری، ۱۳۸۸) به کمک منابع انسانی هستند که برای انجام وظایف به شدت پیچیده، از بالندگی کافی برخوردارند.
به نظر بسیاری از صاحب‌نظران، چون تغییرات پیرامون سازمان به طور مکرر و مداوم اتفاق می‌افتند، استراتژی‌های گذشته در زمینه رهبری، در حال حاضر و آینده نمی‌تواند اثربخش باشند. این حقیقت که تغییرات محیطی یکسره ادامه دارند، چشم‌اندازهای رهبری و نقش رهبر را دگرگون کرده است اما مسیر تحول جهان از ظهور معنویت و تاکید بر رهبری اخلاقی و معنوی حکایت دارد. در این زمینه وارث (۱۳۸۸) معتقد است که شرایط کنونی جهانی، حکمرانی صحیح و عادلانه صرفا در پرتو رهبری اخلاقی و رهبری معنوی و با شکلدهی و تکامل نهادی، که ارزشهای اخلاقی و معنوی را بازتولید کنند، تحقق مییابد. جری و بریان^[۷۳] (۲۰۰۳) نیز معتقدند با توجه به لزوم برقراری سبک رهبری معنوی در سازمانها، بی توجهی به آن میتواند نقش مهمی در کاهش عملکرد و اثربخشی سازمان داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران معنوی میتوانند با آموزش کارکنان و یاددادن تکنیکهایی به آنها، باعث شوند که کارکنانشان بر کار خود تسلط پیدا کنند و در سازمان شرایطی را ایجاد کنند که کارگران بتوانند در جوی صمیمی و آزادانه با رهبر خود کار کنند و در حین کار مسئولیت و تعهد خود را افزایش دهند.
ریو^[۷۴] (۲۰۰۵) معتقد است که ارزشها و کارهای معنوی، رهبر را قادر میسازد تا در دستیابی به اهداف سازمانی همچون افزایش کارایی و اثربخشی، کاهش میزان جابجایی کارکنان، و بهبود سلامت کارکنان نقش بسزابی داشته باشد.
فیرهولم (۱۹۹۶) معتقد است اگر چه بسیاری از برنامههای سازمانی متمرکز بر گسترش و توجه به رویکردهای اقتصادی برای دستیابی به سود بیشتر هستند اما رهبری معنوی با تاکید بر ابعاد معنوی انسانی در تلاش برای دستیابی به این هدف میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و به بررسی میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی به صورت تقریباً یکسان بپردازد، پیدا نشد.
سوال فرعی سوم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان رهبری معنوی مدیران، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به تحلیل داده ها بین نظر کارکنان رسمی و غیررسمی درباره میزان انطباق رفتار مدیران با شش شاخص رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی داشتهاند و تنها در متغیر نوع دوستی تفاوت معنیدار میباشد که بیانگر تفاوت در برخورداری مدیران از متغیر نوع دوستی بر حسب نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) میباشد.
در مرور پیشینه که توسط محقق انجام شد یافته‌ پژوهشیای که همخوان با یافته های این سؤال باشد و میزان انطباق رفتار مدیران با شاخصهای رهبری معنوی را بر اساس متغیر نوع استخدام در سازمانهای مختلف به صورت تقریباً یکسان گزارش کند، پیدا نشد. در حالی که اکثر کارهای پژوهشی متمرکز بر بررسی رابطه متغیرهای جمعیتشناختی همچون جنس، سن، سابقه و تجربهکاری، مدرک تحصیلی و مواردی از این قبیل میباشد. به عنوان مثال وارث (۱۳۸۸) با بررسی یکی از این متغیرها بیان میدارد که هرچه سطح تحصیلات کارمند بیش‏تر باشد، انتظارات او از سازمان بیشتر می‌شود و در صورت برآورده نشدن نیازهایش، نارضایتی او از سازمان افزایش می‌یابد. افراد با سطح تحصیلات بالاتر، داراى گروه‏هاى مرجع بالاترى هستند. در درون سازمان گروه‌هایی وجود دارند که کارمندان امتیاز خود را با آن‌ها مقایسه مى‏کنند. به نظر می‌رسد که افراد با سطح تحصیلات فوق ‌دیپلم به دلیل شرایط اجتماعی، رفاهی و طرز تفکری که دارند بیشتر متمایلند که خود را با رده‌های پایین‌تر خود از لحاظ تحصیلی مقایسه نمایند تا در گروهی که به آن متعلقند از امتیازات بیشتری برخوردار باشند. بنابراین خود را با افراد دارای مدرک تحصیلی دیپلم می‌سنجند و انتظاراتشان از سازمان نیز به همان اندازه است و از افراد با مدرک تحصیلی لیسانس فاصله می‌گیرند. بدین ترتیب یا سازمان برای آن‌ها برنامه‌های بهسازی کمتری در نظر می‌گیرد یا خود آن‌ها در این برنامه‌ها شرکت نمی‌کنند. در مورد افراد دیپلم هم همین گفته‌ها صدق می‌کند و شاید به همین دلیل است که بین دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم و فوق ‌دیپلم با لیسانس و فوق ‌لیسانس تفاوت‌های معنی‌داری در نمره بهسازی مشاهده می‌شود.
محقق با استناد به نظر مرسلی ( ۱۳۸۹) که معتقد است عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی(غیر رسمی) است و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است و توجه به این نکته که وجود یک فرهنگ سازمانی قوی و ادراک صحیح کارکنان از آن فرهنگ میتواند زمینهساز وجود سبکهای رهبری باشد؛ اقدام به بررسی تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس متغیر نوع استخدام کارکنان نموده است که نتایج بدست آمده بیانگر عدم تفاوت میزان سبک رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان(رسمی و غیر رسمی) میباشد و تنها در مؤلفه نوع دوستی بین کارکنان رسمی و غیررسمی تفاوت گزارش شده است.
در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) بیان میدارند که رهبر معنوی با رواج فرهنگ نوع دوستی در درون سازمان موجب میگردد که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند و روابط مطلوبی با دیگران برقرار کنند؛ که این امر موجب میشود که شبکه های ارتباطی بین افراد شکل گیرد، رهبران به نیازها و علائق کارکنان خود توجه نمایند و در نهایت به رشد و توسعه آنان جهت واگذاری اختیار و مسئولیت توجه نمایند.
رئوف و همکاران (۱۳۸۷) نیز در همین رابطه معتقدند که عشق به نوع دوستی ترس مربوط به نگرانی، عصبانیت، حسادت، خودخواهی، شکست و گناه را از بین میبرد و به فرد احساس عضویت و در ارتباط با دیگران بودن میدهد( آن بخش از بقای معنوی که به فرد آگاهی از درک شدن و مورد قدردانی قرار گرفتن میبخشد).
سوال فرعی چهارم: آیا بین دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به میزان فاصله قدرت مدیران در دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی نسبت به فاصله قدرت مدیران از آزمون مانووا استفاده کرد. نتایج حاکی از عدم وجود تفاوت متغیر نوع استخدام کارکنان (رسمی و غیر رسمی) و مؤلفه های فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سنگی نورپور (۱۳۷۷) معتقد است که اهمیت قائل شدن به نیروی انسانی فعال، مجهز شدن مدیریت به روابط انسانی و یافته‌های علمی در زمینه رفتار سازمانی، استفاده بهینه از نیروی فکری و اندیشه و مهارتهای فردی کارکنان سازمان و مهمتر از آن توجه مدیریت سازمان به فرهنگ سازمانی و خرده فرهنگهای موجود در سازمان میتواند نقش مهم و پایهای را برای تشخیص و حل مسائل و پرورش و بهبود عملکرد کارکنان در سازمان به همراه داشته باشد. به همین جهت مدیران باید در حفظ و نگهداری نیروی انسانی بعنوان منابع ارزشمند سازمان عنایت ویژه‌ای به خرج دهند چرا که مبادرت به ترک خدمت از سوی هر یک از کارکنان می‌تواند سبب بروز مشکلات عدیده‌ای برای آن سازمان گردد.
حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) معتقدند که کارکنان تازه وارد (غیر رسمی) فرهنگ سازمان را کاملا نیاموختهاند و چون آشنایی کمی با فرهنگ سازمان دارند عاملان بالقوهای به شمار میآیند تا باور و آداب و رسوم درونی سازمان را مخدوش سازند. نتایج تحقیقات الوانی (۱۳۷۷)، دفت ^[۷۵](به نقل از پارساییان و اعرابی، ۱۳۸۷) و طوسی (۱۳۷۲) نیز نظرات مشابه را بیان نمودهاند.
مرسلی (۱۳۹۰) در همین رابطه بیان میکند که عدم انطباق فرهنگی، مهم‌ترین دلیل شکست کارکنان تازه استخدامی (غیر رسمی) است. و علت آن تا اندازه‌ای این است که آنها به فرهنگ سازمان عادت نکرده‌اند و این فرهنگ به نوعی برای آنها درونی نشده است. وی اشاره می‌کند که تمرکز بسیاری از کارمندان جدید بر مسائل رسمی سازمان و موضوعات برنامه‌ای مربوط به آن است. اما کمک به افراد تازه وارد در درک مسائل غیررسمی سازمان، روند انطباق‌پذیری آنها را تسریع می‌کند.
آنچه فرد جدید برای موفقیت در سازمان نیاز دارد برقراری ارتباط و درک ماهیت کار و فرهنگ سازمان است. چه این شخص از بخش دیگری از سازمان منتقل شده باشد و چه به تازگی وارد سازمان شده باشد، می‌توان روند رشد او را با آموزشی فراتر از مسائل پایه‌ای و تشریح چگونگی انجام کارها تسریع کرد.
با تأیید اهمیت فرهنگ در سازمان و استناد به نظرات حسینیان و همکاران (۱۳۸۹) که معتقدند عوامل درون سازمانی و برون سازمانی میتوانند به صورت بالقوه اثرات منفی یا مثبت بر فرهنگ سازمانی بگذارند، محقق به بررسی رابطه فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ با نوع استخدام کارکنان (متغیر درون سازمانی) پرداخته است. نتایج تحقیق حاکی ازعدم وجود تفاوت دیدگاه کارکنان رسمی و غیر رسمی در مورد وجود میزان فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی میباشد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد میزان نمره فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی داشتهاند.
سؤال فرعی پنجم: آیا بین میزان رهبری معنوی مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره رهبری معنوی بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری این سؤال از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، در مورد انطباق رفتار مدیران با ویژگیهای سبک رهبری معنوی تفاوت معنیداری وجود ندارد. به بیان دیگر این دو گروه از کارکنان، دیدگاه تقریباً مشابهی در مورد انطباق رفتار مدیران خود با ویژگیهای سبک رهبری معنوی داشتهاند.
از نظر بنت و اندرسون^[۷۶] (۲۰۰۳) رهبری در طول تاریخ یکی از ارکان جوامع بشری بوده است. وقتی رهبری به عنوان یک کارکرد مدنظر قرار می‌گیرد جزء مهمی از مدیریت محسوب می‌شود و حضور و موجودیت آن در گرو اعمال تعدادی مهارت است که این مهارت‌ها را میتوان به عنوان راه ها یا سبکهای رهبری افراد در جهت رسیدن به اهداف خاص تلقی نمود .نورشاهی (۱۳۸۸)، ساعتچی و عزیزپور شوبی (۱۳۸۴) نیز در ارتباط با توانایی های رهبران دانشگاهی معتقدند که رهبران دانشگاهی برای ادامه حیات، نیازمند تلفیق چندین مهارت هستند و باید افرادی متفکر، بصیر، آیندهنگر و عملیاتی نیز باشند. برای تحقق این رسالت عظیم، ضرورت دارد دانشگاهها از توانمندی، استقلال، پویایی، انعطافپذیری و سازگاری با محیط برخوردار باشند که این هدف، بدون برخورداری از رهبری اثربخش مقدور نیست. در همین ارتباط ضیائی و همکاران (۱۳۸۷) معتقدند رهبری معنوی که عکسالعملی به پارادایم خشک و مکانیستی رهبری مدرن است در چنین نهادهایی میتواند زمینهساز تغییر و تحول، موفقیت، یادگیری مستمر و توانمندسازی کارکنان باشد. یکی از تغییرات مهم و قابل توجه در زندگی شخصی و حرفهای رهبران این است که آنها به طور عمیق و کامل معنویت خود و محل کارشان را به هم میآمیزند. بسیاری تاکید میکنند که این درآمیختگی با محیط کار منجر به تغییرات مثبت بسیار در روابط رهبر با کارکنان و اثربخشی آنها میشود (نیل^[۷۷]، ۲۰۰۱). به علاوه شواهدی وجود دارد که برنامههای معنویت در محیط کار نه فقط منجر به مزیتهایی برای سازمان میشود بلکه نتایج شخصی همچون لذت کاری، آرامش، وقار، رضایت شغلی و تعهد را به همراه دارد، همچنین اثربخشی سازمانی را گسترش میدهند و غیبت و جابجایی را کاهش میدهد (گیاکالون و جوکیوایز، ۲۰۰۳). کارکنانی که در محیطی با ارزشهای معنوی کار میکنند استرس و ترس کمتر خواهند داشت و تعهد بیشتری نسبت به سازمان در آنها به وجود میآید. همچنین شواهدی زیادی وجود دارد که چنین کارکنانی نه فقط اثربخش، بلکه قابل انعطافپذیرتر و خلاقتر برای سازمان خواهند بود (ایزلر و مونتوری^[۷۸]، ۲۰۰۳). چنین نیروهایی، به نسبت کارکنانی که کارشان را به عنوان وسیلهای برای به دستآوردن پول میدانند، به کارشان به عنوان یک علاقه و تفریح نگاه میکنند و به آن عشق میورزند (زینبر، پارگمنت و اسکوت^[۷۹]، ۱۹۹۹). متروف و دنتون^[۸۰] (۱۹۹۹) نیز بیان میکنند که رهبران معنوی با این شرایط میتوانند شرایط رقابتی برای سازمان خود ایجاد کنند.
بررسی ادبیات تحقیق نشان میدهد که یکی از عوامل مهم و زمینهساز رهبری معنوی و عامل مهم در پیشبینی سبک رهبری معنوی وجود فرهنگ و ارتباطات انسانی غیر رسمی در میان کارکنان و سازمان بوده که مستلزم وجود روابط باز و نزدیک بین رهبر-پیرو می‌باشد. این امر به نوبه خود باعث افزایش حس مشارکت در افراد و متعاقبا افزایش حس مسئولیت در آنها میشود (ضیائی و همکاران،۱۳۸۷). با توجه به لزوم وجود چنین شرایطی برای زمینهسازی رهبری معنوی و با استناد به نظر اولیو و بس ( ۱۹۹۸) که معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشند، محقق به بررسی تفاوت انطباق رفتار مدیران با سبک رهبری معنوی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که در میزان نمره رهبری معنوی در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. اما تحلیل داده ها حاکی از عدم تفاوت بین دو گروه دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی بود.
سوال فرعی ششم:
آیا بین میزان فاصله قدرت مدیران دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد تفاوتی وجود دارد؟
در این سؤال محقق برای تعیین معنی‌داری تفاوت نمره فاصله قدرت بین دو گروه دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، از آزمون مانووا استفاده کرد. با توجه به نتایج به دست آمده سطح معنی‌داری مؤلفه های پاداش، جو سازمانی، ارتباط و یادگیری از سطح معنی‌داری آزمون (۰.۰۵) بالاتر است. یعنی اینکه بین نظر کارکنان دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی، درباره مؤلفه های فوق تفاوت معنیداری وجود ندارد. اما نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
گودمان و دلهانتی (۲۰۰۸) معتقد است که شناخت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از ابعاد فرهنگ سازمانی میتواند نقش مهمی در بهبود و عملکرد سازمان داشته باشد. وی بیان میدارد که با توجه به ماهیت سازمان و محیطش باید به سمت سازمانهایی با فاصله قدرت کم حرکت کنیم. چرا که سازمانهایی با بعد فرهنگی فاصله قدرت کم برای ایجاد فضای خلاقیت، نوآوری و کارآفرینی بسیار مناسب هستند. فرهنگی (۱۳۸۷) نیز بیان میدارد که میزان فاصله فدرت بالا در سازمانها تاثیرات منفی بر عملکرد سازمان و افراد آن دارد. قاسمی (۱۳۸۲) معتقد است که فرهنگ با فاصله قدرت بالا میتواند باعث افزایش فرسایش اجتماعی، ادراک کم عدالت سازمانی و افزایش نرخ جابجایی کارکنان شده و همچنین رضایت شغلی کارکنان را کاهش و استرس شغلی، غیبت، تأخیر و کندکاری را افزایش دهد.
اولیو و بس ( ۱۹۹۸) معتقد به وجود تفاوت در فرهنگ سازمانی دو دسته دانشکده علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد. محقق نیز با استناد به این نتایج به بررسی تفاوت میزان فاصله قدرت به عنوان یکی از مؤلفه های فرهنگ سازمانی در دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی پرداخت. بر همین اساس انتظار میرفت که میزان فاصله قدرت در دانشکده‌های علوم انسانی و غیر ‌علوم انسانی تفاوت وجود داشته باشد. نتایج به دست آمده از تحلیل داده ها حاکی از عدم وجود تفاوت بین متغیرهای پاداش، ارتباط، جو سازمانی و یادگیری بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی بود. در عین حال نتایج حاکی از وجود تفاوت بین متغیرهای سلسله مراتب، تصمیمگیری و مدیریت بر اساس دانشکدههای علوم انسانی و غیر علوم انسانی میباشد.
محدودیتها:

1. 1. کمبود پیشینه غنی، مقایسه نتایج این مطالعه با سایر مطالعات مرتبط را با محدودیت مواجه کرد.

1. 1. در بعضی موارد احتمال میرفت که برخی از کارکنان که در پاسخگویی به پرسشنامه از به خطر افتادن موقعیت شغلی خود نگران بودند، از دادن پاسخ صادقانه خودداری میکردند. آنها مدام از چک شدن پاسخهایشان توسط مدیران بالا دستی احساس ناامنی میکردند.

پیشنهادات:
الف: پیشنهادات برای سایر محققین
-با توجه به تأکیدات مقام معظم رهبری در مورد ضرورت تدوین الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت و با در نظر گرفتن مفاهیم روشن، دقیق و موشکافانه آموزههای اسلامی در ارتباط با مفهوم معنویت، میطلبد که محققان و دانشگاهیان در جهت روشن ساختن وجوه گوناگون سبک رهبری معنوی، بومی سازی و گسترش آن در نظام آموزش عالی و سایر موسسات تلاش وافر نمایند.
– انجام تحقیق به روش کیفی جهت بررسی دقیق و تمام ابعاد فاصله قدرت.
– بررسی نقش و ارتباط سایر متغیرهای تأثیرگذار بر فاصله قدرت در سازمانها و تلاش در جهت تولید ابزار کارآمد و دقیق در مورد آن.
-بررسی موانع و مشکلات موجود در مسیر پیادهسازی فرهنگ سازمانی متناسب با ویژگیهای فاصله قدرت کم و همچنین سبک رهبری معنوی در سطح دانشگاه و همچنین سایر موقعیتهای کشور.

• • انجام تحقیقات مداخلهای و تمرکز روی فاکتورهای تأثیرگذار و پیشبینیکننده در ارتباط با رهبری معنوی و نهایتاً سنجش اثرات و پیامدهای این سبک.

• بررسی دیدگاه ها و راهکارهای ارائه شده از سوی صاحبنظران و اساتید دانشگاه در رشته های مرتبط با رهبری معنوی و فاصله قدرت جهت از بین بردن شکاف بین وضعیت موجود و مطلوب.

اعزام ۲۱۵۰۰ نفر نیروی نظامی تازه نفس و استقرار آنها در استانهای بغداد و الانبار
اعزام دومین ناو هواپیما بر آمریکا در خلیج فارس
ارسال موشکهای دفاع هوایی پاتریوت برای کشورهای عربی حاشیه خلیج فارس

خنثی کردن حملات علیه نیروهای آمریکایی
کمرنگ شدن سیاست بعثی زدایی و باز گرداندن اقلیت های قومی و مذهبی به عرصه سیاست در سطح ملی
مقابله با ایران به عنوان دشمن اصلی استراتژی آمریکا در عراق
ایجاد موج ایران هراسی در منطقه با توهم ساخت سلاح هسته ای توسط ایران و جلوگیری از نفوذ سیاسی ایران در منطقه
نکات محوری یاد شده در پس سلطه بر منابع نفت عراق و سیاست امنیت ملی و امنیت انرژی آمریکا ، بعنوان استراتژی و اهداف راهبردی آمریکا در منطقه و ابتکار عملی از طرف ایالات متحده در پوشش ضعف و شکست آمریکا در عراق محسوب می شود . ایالات متحده آمریکا در قالب این استراتژی سعی نموده است تا علائم دلگرم کننده ای به متحدین مضطرب و حامیان خود در منطقه القاء کند و با تقویت سیستمهای نظامی این کشورها به تسلیحات پیشرفته به ابقاء این دولتهای عمدتا غیر مردمی کمک نموده و از آنها بعنوان ابزار سلطه خود استفاده نماید . در تنظیم استراتژی جدید آمریکا بخش اعظمی به مساله اعراب و اسرائیل تخصیص داده شده و همانگونه که در گزارش بیکر و هامیلتون نیز آمده ایران و سوریه را مهم ترین مانع در یکه تازی اسرائیل در منطقه معرفی کرده است . عدم ثبات و نبود امنیت که پس از اشغال عراق با ناتوانی آمریکا در بر قراری امنیت بوجود آمد موجب گردید که ایالات متحده با اتخاذ استراتژی جدید بدنبال تلاش برای پوشش ناکارآمدی این کشور باشد .
هر دو حزب دموکرات و جمهوریخواه همانگونه که در گزارش گروه مطالعات عراق ( جیمز بیکر و هامیلتون) اشاره گردیده است ، سیاست های آمریکا در عراق را ناکار آمد ارزیابی کرده اند . در سیاست جدید دولت آمریکا (بوش) که تحت فشار لابی اسرائیل و صهیونسیت ها شکل گرفته است ایران را معضلی بزرگ در برابر اهداف استراتژیک آمریکا در منطقه معرفی می نماید و حمله آمریکا به کنسولگری ایران در اربیل عراق را در همین راستا ارزیابی می کند . در تحلیل رسمی و غیر رسمی احزاب و گروه های داخلی امریکا از اهمیت ویژه ای در این زمینه بر خوردار است ، در این رابطه نانسی پلوسی ، رئیس مجلس نمایندگان و هنری رید رهبر اکثریت سنای آمریکا در بیانیه ای مشترک با افزایش شمار نظامیان آمریکا در عراق مخالفت می کند و خواهان پایان یافتن درگیری نظامی آمریکا در عراق می شود .علاوه بر محافل رسمی نظرات کارشناسان برجسته بین المللی نیز در ارتباط با استراتژی جدید بوش باید مد نظر قرار گیرد. از جمله برژینسکی^[۳۴] که از چهره های سرشناس در دیپلماسی آمریکا به شمار می رود ، استراتژی جدید آمریکا را تلاش نومیدانه کاخ سفید برای فرافکنی مشکلات خود دانسته است . به عقیده وی آمریکا می خواهد بار شکست خود در عراق را بر دوش ایران و سوریه بیندازد . برژینسکی تاکید میکند که با وجود مخالفت افکار عمومی جهان و حتی بسیاری از اعضای کنگره با ادامه حضور نظامی در عراق ، آمریکا بدنبال طرح موضوع حمله به ایران می باشد که این امر باعث می شود که دامنه جنگ گسترده تر شده و مشکلات آمریکا در منطقه بیش از پیش گردد . عدم توجه و حمایت رئیس جمهور آمریکا از اهرم های نفوذ آمریکا و گزارشات گروه مطالعات عراق که بر تاثیر ایران در روند برقراری صلح در منطقه و کشور عراق و سوریه تاکید دارد ، مورد پذیرش رئیس جمهور آمریکا قرار نمی گیرد .
تریتا پارسی^[۳۵] ، یکی دیگر از کارشناسان آمریکایی ایرانی تبار با تحلیل استراتژی جدید بوش در مورد عراق ، هدف استراتژی مزبور را بیشتر متوجه ایران می داند . وی معتقد است دولت بوش نه تنها به توصیه های بیکر و هامیلتون توجهی نکرده است بلکه موضعی کاملا مخالف آن اتخاذ نموده است ، پارسی تاکید می کند مقام های آمریکایی به کرات اظهار داشته اند که نشان از احتمال حمله به ایران بعنوان یک گزینه جدی همواره مد نظر بوده است ، استقرار موشکهای پاتریوت و تقویت بنیه نظامی عراق و دولتهای عربی در خلیج فارس ، نمی تواند صرفا برای آرامش و صلح در عراق باشد.زیرا هیچیک از گروه های شورشی و تروریستی به موشک های بالستیک مسلح نسیتند بلکه چنین اقداماتی تنها می تواند در برابر ایران معنا پیدا کند . وی معتقد است حمله به ایران در چارچوب استراتژی آمریکا برای مبارزه با سلاحهای کشتار جمعی توجیه می شود . لیکن مشکلات آمریکا در عراق موجب شد که آمریکا تا نوامبر ۲۰۰۷ نتواند تعهدات خود را در عراق به انجام برساند و مهمترین موضوع که برقراری صلح و آرامش بود ، تحقق نیافت ( parsi,Tritta,2007).
۱۱-۴) بازیگران منطقه ای و فرا منطقه ای عراق
۱-۱۱-۴) ترکیه
برقراری روابط با جریانات مخالف سوریه و تلاش برای شناخت نیازها و مطالعه دقیق اهداف نهایی و قدرت آنها برای تحقق خواسته هایشان و همچنین تلاش ترکیه برای سرازیر شدن موجی از پناهندگان سوری به خاک ترکیه برای ایجاد خط حائلی بعنوان منطقه امن میان ترکیه و سوریه دنبال می شود . همراه شدن این کشور با جامعه بین الملل علیه دولت سوریه و درگیری نظامی آنها با کردها درمنطقه شمال سوریه و عراق و حزب پ پ ک از اقدامات اساسی ترکیه است . دولت امریکا با حمله به افغانستان و عراق و تهدیدات مداوم علیه ایران به صورت مشخص ، ماهیت تهدیدگری خود را نشان داده است و در منطقه اوراسیا و خاورمیانه حضور عینی و نظامی دارد و قدرتهای منطقه ای و قلمروهای ژئوپلیتیکی را مورد چالش قرار داده است . آمریکا علیرغم دنبال کردن نظام تک قطبی بدلیل بار مالی و هزینه های هنگفت حضور در منطقه درصدد تامین امنیت انرژی با کمترین هزینه از سمت خاورمیانه به سمت غرب است . از طرفی امنیت اسرائیل نیز از نکات محوری مورد نظر آمریکاست. آمریکا از سال ۱۹۷۳ تا کنون نتوانسته است حمایت کشورهای عربی در به رسمیت شناختن اسرائیل و تعمیق روابط را برقرار نماید ، لیکن در منازعه اعراب و اسرائیل هنوز پنج موضوع اصلی وجود دارد .
موضوع بیت المقدس و مسجد الصخره و قدس که بعنوان قبله اول مسلمین شناخته می شود .
مرز اسرائیل با کشورهای همسایه
امور مربوط به شهرک سازی های رژیم صهیونیستی
موضوع آوارگان فلسطینی
منابع آبی مشترک با همسایگان
ثمره کلی این موضوعات اشغال و ناامنی و در گیری و خشونت می باشد (موسوی ،۱۳۸۸:۲) .
ترکیه با حمایت از گروه های تروریستی و با رویکرد نو عثمانی گری حاکم بر سیاست خارجی این کشور در ایجاد بحران در کشور عراق و سوریه دخیل می باشد . پس از جنگ جهانی دوم ، سیاست خارجی ترکیه در چارچوب نو عثمانی گری و بصورتی نا متعادل بوده است و تاکید این کشور برای ارتباط با اروپا و آمریکا ، این کشور را از خاورمیانه و شمال آفریقا یعنی محدوده امپراطوری عثمانی دور کرده است . ترکیه دارای شاخصهای هویتی متکثری است و باید سیاست های خود را بر اساس این هویت متنوع تنظیم کند و با خاورمیانه و قفقاز و اروپا و بالکان تعامل سازنده داشته باشد زیرا جهت گیری صرفا به سمت غرب باعث ایجاد عدم توازن در اتخاذ سیاست خارجی متعادل خواهد بود (امیدی و رضایی ، ۲۳۹-۲۴۰ :۱۳۹۰)
۲-۱۱-۴) عربستان
عربستان سعودی نیز به فعال سازی شورای همکاری خلیج فارس و اتحادیه عرب اقدام نموده است و کمک های مالی و تسلیحاتی و لجستیکی به معارضان و مخالفین دولت عراق و سوریه نموده و با ایجاد ائتلاف منطقه ای به همراه ترکیه ، اسرائیل ، قطر و با بازیگران فرامنطقه ای آمریکا ، فرانسه و انگلیس از جریانهای وهابی و سلفی و تندرو و گروه های تروریستی القاعده و داعش و جبهه النصره حمایت نموده و در شبکه های العربیه و نشریات و روزنامه های الشرق الاوسط و الحیاه برای تحریک افکار عمومی دنیای عرب بر علیه تشیع و هلال شیعی سوریه عراق و ایران ، استفاده می نماید .
دولت عربستان انگیزه های سیاسی و مذهبی را تقویت بخشیده و با فشار بر دیگر رقبای منطقه ای با حمایت آمریکا به توسعه تفکر وهابیت و ضربه زدن به دیگر مذاهب رقیب در منطقه برای دورساختن موج تغییرات و اعتراضات از تاج وتخت پادشاهی ریاض پرداخته است . ناکامی در به قدرت رساندن عوامل عربستان در لبنان و از همه مهمتر پیروزی گسترده شیعیان در انتخابات اخیر عراق همگی دست بدست هم داد تا ریاض دامنه حمایت خود را از گروه تکفیری داعش افزایش دهد . این حمایت و حضور به حدی پر رنگ است که ولادیمیر پوتین رئیس جمهور روسیه را برآن داشت تا در واکنش به تلاش های انجام گرفته بین المللی برای سرکوب داعش روز ۲۶ اوت سال ۲۰۱۴ اعلام کرد ، برای پایان دادن به قدرت و حضور داعش نیازی به این همه صف آرایی نیست و فقط کافی است که کشورهای حامی این گروه علی الخصوص عربستان ، دست از حمایت خود از این گروه بردارند . اطلاعات بدست آمده نشان می دهد عربستان با مشارکت مستقیم دولت آمریکا و همزمان با شکل گیری بهار عربی گروه داعش را بنیان نهاده و تقریبا تمامی هزینه های مالی و تسلیحاتی آنرا تامین کرده اند تا از شکل گیری جنبش های اسلامی دیگر ممانعت بعمل آورند . غرب و دست نشانده های منطقه ای آن عربستان و قطر ، داعش را مورد حمایت مالی خود قرار دادند و فرقه گرایی را بدست این گروه در عراق ترویج و خشونت و ترور را اشاعه دادند . رهبران داعش بدون در نظر گرفتن چراغ سبز از حامیان غربی و منطقه ای خود هرگز قادر نبودند که دست به اقداماتی در سطح و اندازه اشغال موصل بزنند و هیچ محدودیتی در جنایت و خونریزی و کشتار مردم قائل نباشند . تروریستهای داعش و سایر گروه های افراطی و سلفی در حال پرورش توهمات سعودی ها برای نفوذ بیشتر در منطقه هستند . پروفسور مایکل چاسودوفسکی در مقاله ای با عنوان “تخریب و ویرانی مهندسی شده و تجزیه عراق” اشاره می کند : “داعش یا دولت اسلامی عراق و شام ابزار ائتلاف نظامی غرب است .” دولت اسلامی عراق و شام یک موجودیت یا نهاد مستقل از آمریکا یا ناتو و هم پیمانان منطقه ای نیست و محصول سرویس جاسوسی امریکاست و سناریو تعریف شده ، این است که شبه نظامیان سوریه و عراق را تجهیز نظامی و مالی نمایند و بعد آنها را با یکدیگر درگیر کنند . داعش از مجاری غیر مستقیم و در ارتباط با سازمانهای جاسوسی غرب فعالیت می کند . نیروهای ویژه غربی و مزدوران آنها با مقامات عالی داعش در ارتباط هستند ، این گروه از طریق وفادارترین متحدان غربی یعنی قطر و عربستان سعودی حمایت می شوند(Hidayat,2014:1-9) .
جنگ داخلی در عراق و سوریه در واقع جنگ سری و تجاوز سری آمریکاست و بیشترین تخریب های اقتصادی را در عراق و سوریه بر جای گذاشته است . دولت عربستان قصد دارد که با کمک به داعش و گروه های تروریستی مورد حمایت خود مناطقی از عراق که تحت پوشش عشایر عراقی است به ویژه در استان های الانبار ، صلاح الدین و نینوا که عمدتا منطقه سنی نشین عراق هستند را از کنترل دولت مرکزی خارج و در اختیار داعش قرار دهد . حتی به بسیاری از روسای عشایر عراق که حاضر به همکاری شده اند تابعیت عربستان هم داده شده است .
۳-۱۱-۴) آمریکا و ناتو
مخالفان حضور نظامی و تهاجم امریکا به عراق ، اعتقاد دارند که هدف اصلی آمریکا کنترل ذخایر نفتی این کشور است . نوآم چامسکی^[۳۶] زبان شناس و نظریه پرداز آمریکایی معتقد است که کنترل و سلطه بر منطقه نفت خیز خلیج فارس و عراق ، دغدغه های اصلی و محوری سیاست خارجی آمریکا است که این راهبرد از زمان جنگ جهانی دوم و از سال ۱۹۴۵ در برنامه های پیش بینی شده آمریکا قرار داشته است . منابع انرژی خلیج فارس یک منبع حیرت آورو قدرت ساز و استراتژیک است و یکی از بزرگترین پاداشها و منفعت های مادی جهان به شمار می رود . چامسکی اشاره می کند که نفت خلیج فارس تنها برای مصرف آمریکا مورد نیاز نمی باشد ، بلکه مساله مهم این است که کنترل ذخایر انرژی خلیج فارس یک قدرت وتو را بر علیه اقدامات و کنشهای رقبا فراهم می کند . اروپا و آسیا این نکته را به خوبی درک کرده اند و مدتها بدنبال دسترسی مستقل به منابع انرژی بوده اند . بسیاری از فریب کاریهای آمریکا برای قدرت در خاورمیانه و آسیای مرکزی به خاطر سلطه بر منابع انرژی این منطقه است . جمعیت و مردم این منطقه تا زمانی که منفعل و مطیع غرب و دول مستبد عربی باشند مهم شمرده نخواهند شد . مالدین آلبرایت وزیر خارجه آمریکا در زمان کلینتون با صراحت اعلام کرده است که تغییر رژیم ، هدف اصلی در محدودسازی عراق و ایران است و آمریکا با وضع تحریمها تا زمانی که لازم باشد و به تغییر رژیمهای این دو کشور منتهی شود اهداف خود را دنبال خواهد کرد.
نئوکانها یا نئو محافظه کاران در آمریکا غالبا یهودیان آمریکا و از سمپاتهای ایدئولوژیکی اسرائیل شناخته می شوند و بعضا بسیاری از این افراد سمتهای سیاسی و مهمی را در آمریکا در اختیار دارند . موسسات آمریکن اینترپرایز ، موسسه یهودی امور امنیت ملی ، پروژه قرن جدید آمریکا و مرکز سیاست خارجی همه در کنترل آنها می باشد و رابطه نزدیکی با گروه های لابی طرفدار اسرائیل دارد . بر طبق تحقیقات سیمورهرش^[۳۷] روزنامه نگار آمریکایی ، در زمان ریاست جمهوری نیکسون ، کسینجر دریافت که مطالب مهم طبقه بندی شده را از شورای امینت ملی به یکی از نو محافظه کاران به نام ریچارد هرل در سفارت اسرائیل در آمریکا تحویل داده اند ، داگلاس فیت مشاور وزیر دفاع و از نئوکانها می نویسد که اسرائیل حق مشروعی دارد تا سرزمینهای ساحل غربی را بعد از جنگ ۶ روزه تصرف کند . ایلیوت آبرام رئیس امور خاورمیانه شورای امنیت ملی آمریکا می نویسد که فلسطینیها به دنبال صلح با اسرائیل نیستند و هیچ صلحی وجود نخواهد داشت(Cook,2008:1-36) . نئوکانها نقش اصلی و اساسی در باز ترسیم نقش امپریالیستی آمریکا در عصر پسا شوروی دارند و خاورمیانه با حجم ذخایر عظیم نفتی اش در مرکز طراحی های آنهاست از نظر آنها وجود اسرائیل در خاورمیانه کلید موفقیت آمریکا محسوب می شود آنها بدنبال تغییر جغرافیای سیاسی منطقه و ابقاء اسرائیل در خاورمیانه هستند . قدرت یگانه و منحصر بفرد اسرائیل از نظر نئوکانها ناشی از تصرف و اشغال سرزمینهای اعراب ، دارا بودن سلاح هسته ای و ارتباط تنگاتنگ با آمریکا و اروپاست . راهبرد جدید آمریکا تامین امنیت اسرائیل در جهت منافع ملی آمریکاست و این کار را از طریق تضعیف ، محدود سازی و حتی سرنگونی رژیم و حذف شیعیان در کشورهای ایران ، سوریه ، عراق و لبنان دنبال می کنند . نئوکانها برای تامین منافع غرب و آمریکا به اسرائیل تضمین داده اند تا نقش امپراطوری خود را در خاورمیانه داشته باشند و راه دفاع از اسرائیل و تامین سلطه جهانی آمریکا را در نابودی و انحلال کشورهای اسلامی و عرب از طریق گسترش خشونت و برخوردهای قومی و فرقه ای و مذهبی در منطقه خاورمیانه می دانند . تهاجم آمریکا به عراق وجنگ های چند گانه اسرائیل و لبنان و حزب اله و فلسطینی ها در نوار غزه طی سالهای گذشته ، تهدیدهای بی امان و بی پایان آنها علیه ایران ، حمایت های نظامی و مالی از گروه های بنیاد گرای اسلامی و سلفی ها بر علیه تشیع و شیعیان از جمله برنامه ها و اقدامات دولت آمریکا برای تحقق سلطه بلا منازع بر ذخایر نفتی منطقه است(Cook,2008:36-76) .
مایکل چاسودوفسکی^[۳۸] استاد دانشگاه اتاوای کانادا ، به عنوان کارشناس امور سیاسی که با موسسه پژوهشی گلوبال ریسرچ همکاری می کند تاکید دارد ، آنچه که به عنوان فعالیت گروه های سلفی تکفیری و گروه های تروریستی و افراطی ، از سوریه و عراق تا افغانستان و بقیه کشورهای خاورمیانه شاهد آن هستیم ، در واقع خدمات استراتژیکی است که گروه های زیر مجموعه القاعده به دولت آمریکا تقدیم می کنند . این کارشناس غربی در پژوهشی در این زمینه با ارائه دلایل و مدارک بسیاری تاکید می کند گروه های سلفی و بویژه داعش در واقع بازو و مشت آهنین کاخ سفید برای تحقق اهداف سیاسی خود در منطقه هستند و به تعبیری واضحتر امروز داعش مرغ تخم طلای آمریکا در منطقه خاورمیانه محسوب می شود ، براستی اگر داعش نبود چه کسی می توانست وضعیت امنیت منطقه خاورمیانه در سوریه و عراق و افغانستان و … به چالش بکشد و این همه ویرانی به بار آورد و منطقه را درگیر جنگ و خشونت نموده و کشورهای عربی حوزه خلیج فارس را به عقد قراردادهای تسلیحاتی چند میلیاردی با آمریکا وارد نماید و شاهد استفاده از آن توسط آمریکا و هم پیمانان منطقه ای و نیروهای ائتلاف در بمباران شهرهای مختلف در عراق و سوریه باشیم . تل آویو و ائتلاف آتلانتیکی ناتو منتظر یک بهانه برای حمله به لبنان و حزب اله هستند تا از این طریق بتوانند جناح لبنانی آتلانتیک گرا و تحت اداره ناتو را در کشور لبنان تقویت نمایند . اجماعی بین ائتلاف آمریکا و انگلستان و ائتلاف آلمان و فرانسه در ناتو نیز در باره انجام چنین عملیاتی وجود داشت . بعد از سقوط بغداد و اشغال عراق توسط تانکهای آمریکایی در سال ۲۰۰۳ فرانسه خواستار ایجاد صلح بین فلسطین و اسرائیل شد ولی دعوت اتحادیه اروپا از طرف اسرائیل و آمریکا رد شد ، زیرا پیشنهاد آنها این بود که بجای استفاده از نیروهای حافظ صلح اتحادیه اروپا از نیروهای ائتلاف اتلانتیک یا نیروهای تحت امر ناتو استفاده شود . از این رو ایده های مربوط به اعزام نیروهای ناتو در سواحل مدیترانه شرقی چندین سال در اجلاس ناتو بلا تکلیف ماند ، تا زمانی که جنگ و مبارزه این سازمان در اسرائیل ، غزه و لبنان در سال ۲۰۰۶ آغاز شد و اسرائیل ، بمبهای منفجره ای که از آمریکا در مارس ۲۰۰۵ تحویل گرفته بود در جنوب لبنان و حمله به این کشور مورد استفاده قرار داد(Nazemroaya,2012:305) .
تل آویو و ناتو طرح ریزی حمله به سوریه و ایران را نیز در سر می پروراندند و حتی هماهنگی اقدامات دفاع هوایی اسرائیل توسط تل آویو و ائتلاف آتلانتیکی ناتو در این سناریو دیده شده بود ، هدف آنها حمله به سوریه و مقابله با تهدید احتمالی ایران بود زیرا از دیدگاه اسرائیل و غرب ایران تهدیدی برای امنیت اسرائیل و موجودیت این کشور تلقی می شود .
۴-۱۱-۴) ایران
به رغم اختلاف نظرها و رقابت های متعدد بین ایران و روسیه ، تهران و مسکو در حال توسعه روابط فیمابین هستند . هم روسیه و هم ایران مشترکات بسیار زیادی دارند . آنها هردو دارای منابع غنی نفت و گاز و جزو صادر کنندگان انرژی جهان هستند و منافع عمیقی در سوریه و عراق و آسیای مرکزی دارند . هر دو کشور مخالف سپر موشکی ناتو هستند و می خواهند آمریکا و اروپا را از کنترل مسیرهای انرژی در حوزه دریای خزر و خلیج فارس باز دارند . این دو کشور متحدان مشابهی نیز دارند که میتوان به ارمنستان ، تاجیکستان ، بلاروس و ونزوئلا و … اشاره داشت ، با این وجود هر دو جمهوری جزو اهداف ژئواستراتژیک مهم آمریکا هستند . با ورود و پیوستن چین ، فدراسیون روسیه و ایران به عنوان متحدان و شرکای همدیگر در نظر گرفته شده اند ، هرسه با هم مانع بزرگی در مقابل آمریکا بوده و ائتلاف سه گانه ای را در کانون اوراسیا تشکیل می دهند که در برابر هجمه های واشنگتن و ناتو و نفوذ آن به آسیای مرکزی و تلاش برای سلطه جهانی مقاومت می کنند . چینی ها در آسیای شرقی ، اقیانوس آرام رو در روی آمریکا ایستاده اند و ایران در آسیای جنوب غربی جلوی آمریکا ایستاده است . هر سه کشور با هم جلوی پیشرفت و نفوذ آمریکا به آسیای مرکزی را مسدود کرده اند و نگران حضور نظامی ناتو و آمریکا در افغانستان ، خاورمیانه و سوریه و عراق هستند . ایران یک محور ژئواستراتژیک است تمام معادله های ژئوپلیتیکی در اوراسیا بر مبنای مدار سیاسی ایران می چرخد . اگر ایران با ایالات متحده آمریکا متحد شود ، می تواند روسیه و چین را بشدت بی ثبا ت نماید .این ائتلاف سه گانه به دلیل پیوندهای قومی و فرهنگی ، زبانی ، اقتصادی و مذهبی و ژئوپلیتیکی با قفقاز و آسیای مرکزی و مردم خاورمیانه است . ایران همچنین می تواند بزرگترین مجرا برای نفوذ آمریکا و توسعه نفوذ آن در آسیای مرکزی باشد به علت اینکه دروازه تجزیه و درهم شکستن روسیه در قفقاز و آسیای مرکزی است . در چنین سناریویی ، روسیه به عنوان یک مسیر انرژی ، دگرگون و سرنگون خواهد شد و حتی اگر ، پتانسیل ایران به عنوان کریدور انتقال انرژی حوزه دریای خزر ، آزاد شود و از خطوط انتقال نفتی ایران حمایت گردد روسیه به شدت آسیب دیده و صدمه خواهد خورد . بخشی از موفقیت روسها به عنوان مسیر ترانزیتی انرژی به علت تلاشهای آمریکا برای تضعیف ایران از طریق جلوگیری و تحریم انتقال و فروش نفت ایران بوده است . که چنانچه ایران جبهه و جهت گیری خود را تغییر دهد و تحریمهای بین المللی را پشت سر بگذارد ، آنگاه به بازار انرژی بازگشته و از پتانسیل خود برای انتقال آزاد انرژی استفاده خواهد کرد که در این صورت اقتصاد و امنیت ملی روسیه و چین مورد تهدید واقع می شود و استفاده از ذخایر انرژی ایران در جهت استفاده ژئوپلیتیکی آمریکا در خواهد آمد . اگر واشنگتن مسیرهای مستقیمی را به دریای آزاد از طریق ایران باز کند در آن صورت حتی آسیای مرکزی مدار خود را تغییر خواهد داد . از این رو هم روسیه و هم چین خواهان ائتلاف راهبردی با ایران به عنوان ابزار ایجاد مانع و جلوگیری از پیشروی و نفوذ ژئوپلیتیکی واشنگتن هستند . سنگر و قلعه مستحکم اوراسیا بدون ایران فروخواهد ریخت ، به همین دلیل است که روسیه و چین هرگز نمی توانند با آغاز جنگ علیه ایران موافقت نمایند . اگرچه روسیه و چین با اعمال تحریمهای شورای امنیت و جامعه بین المللی علیه ایران موافقت نمودند لیکن این عمل بدلایل استراتژیکی انجام شد تا ایران همچنان از محور و چرخه واشنگتن دور نگهداشته شود و از این طریق سعی کردند شکاف بین ایران و آمریکا را بیشتر کنند تا از دید آنها ایران به سمت آمریکا نرود . در این زمینه یک سیاست عملی در حال اجراست . همانطور که تنش بین ایرانی ها و آمریکایی ها گسترش می یابد روابط بین ایران و روسیه و چین مستحکم تر می گردد و ایران بیش از پیش وارد اردوگاه مسکو و چین می شود . در جریان جنگ تحمیلی برخی از کشورهای عربی از جمله سوریه اعتقاد داشتند که جنگ ایران و عراق به هیچ وجه تقابل عربی – ایرانی نیست بلکه جنگ عراق و دولتهای غربی علیه ایران است که جنگ وحدت نیروهای ضد صهیونیستی را تضعیف می کرد(Nazemroaya,2012:1-5) .
۱۲-۴) اسرائیل و طرح اینان
طرح اینان یک طرح راهبردی و استراتژیک است و براساس آن موقعیت برتری اسرائیل را در منطقه خاورمیانه تثبیت می کند . این طرح تاکید دارد که اسرائیل باید محیط ژئوپلیتیکی خود را از طریق تجزیه و تضعیف کشورهای عربی و اسلامی به کشورهای کوچکتر باز ترسیم نماید . استراتژی اسرائیل ، عراق و سوریه را بزرگترین مانع رهبری خود می داند به همین دلیل است که عراق به عنوان یک مرکز شروع با مکانیره شدن و در معرض تجزیه در خاور میانه ترسیم و معرفی شد . بر مبنای این طرح که مورد تاکید اسرائیل و استراتژیست های آمریکایی حامی رژیم صهیونیستی است عراق به دوکشور عربی شیعه و سنی و یک کشور کرد تقسیم می گردد. اولین اقدام به سمت اجرایی سازی این طرح ، تحمیل جنگ بین ایران و عراق بود . نیروهای ناتو در سال ۲۰۰۸ و آمریکا در سال ۲۰۰۶ نقشه هایی را منتشر کردند که دقیقا از محتوا و شکل اجرایی طرح اینان خبر می داد . صرف نظر از تجزیه عراق تجزیه لبنان و مصر و سوریه نیز در این طرح بصورت آشکار بیان شده است . زیر ساختهای اجرایی طرح اینان از هم اکنون شروع شده است . سند سیاسی ریچارد پرل و گروه تحقیق راهبرد اسرائیل جدید که در سال ۱۹۹۶ نوشته شده بیانگر همین موضوع است پرل معاون سابق دبیر کل پنتاگون در زمان رونالد ریگان (رئیس جمهور امریکا) بود و بعدها مشاور و دستیار نظامی جورج بوش و کاخ سفید شد . به جز پرل اعضای گروه تحقیق و مطالعه راهبرد جدید اسرائیل عبارت بودند از : جیمز کولبرت رئیس موسسه یهودی امنیت ملی ، چارلز فیرباتکس از اساتید دانشگاه جان هاپکینز ،داگلاس فیت از انجمن زل وفیت ، رابرت لئون برگ از موسسه مطالعات سیاسی و راهبردی آمریکا ، جاناتان توروپ از موسسه خوار و دیوید و رمسر از موسسه مطالعات سیاسی و راهبردی و میراو و رمسر از دانشگاه جان هاپکینز(Nazemroaya,2012:1-5) .
در فوریه سال ۱۹۸۲ توسط سازمان جهانی صهیونیست و روزنامه نگار اسرائیلی به نام اودر اینان این طرح ارائه شد . اینان قبلا یکی از مقامات ارشد وزارت خارجه اسرائیل بود و رابطه نزدیکی با موساد داشت . اینان در مقاله ای بنام راهبرد اسرائیل در دهه ۱۹۸۰ از تغییر و دگرگونی اسرائیل و تبدیل آن به یک قدرت منطقه ای و امپریالیستی دفاع کرد که دقیقا در راستا و هماهنگ با دکترین آریل شارون نخست وزیر اسرائیل بود .اما یک هدف دیگر را به طرح شارون اضافه کرد و آن تبدیل و تجزیه جهان عرب به درون گروه های قومی بود تا بتواند به راحتی منافع اسرائیل را تامین کند . استاد علوم سیاسی دانشگاه قاهره حسین نیفا می گوید که اینان طرح خود را چند ماه پس از ترور انورسادات و چند هفته قبل از اینکه اسرائیل قرار شده بود صحرای سینا را به مصر بازگرداند ارائه نمود . اینان در بخشی از مقاله خود تحلیل کرده است که عقب نشینی اسرائیل از صحرای سینا بسیار احمقانه است خصوصا با توجه به ذخایر نفتی و گازی شبه جزیره سینا ، که می تواند برای تقویت توانمندیهای ارتش مصر که در حال فروپاشی است بسیار مفید باشد .
اینان اعتقاد داشت که مصر را باید از منابع اقتصادی محروم کرد و با دمیدن جنگ و تفرقه بین مسلمانان مصر و شهروندان مسیحی ، این کشور را بی ثبات نمود ، اینان همچنین معتقد بود که یک دولت کوچک مسلمان در شمال و یک دولت کوچک مسیحی در جنوب مصر ، بهترین راه حل برای تضعیف و فروپاشی دولت مرکزی مصر و محروم کردن جهان عرب از کشوری است که می تواند اعراب را متحد نگه دارد . با وجود یک مصر به حاشیه رانده شده ، بقیه خاورمیانه می تواند به راحتی توسط اسرائیل تجزیه و فرو پاشیده شود . چند ماه بعد از طرح اینان ، تجاوز و حمله شارون به لبنان آغاز شد و تمام تلاش آنها برای همسایه شمالی اسرائیل و استقرار یک دولت مسیحی در لبنان بود . وی اشاره دارد که ما وارد یک عصر وحشت خواهیم شد و در آن اسرائیل به طور خاص با قدرت مندی و توسل به ابزار جنگ و نظامی گری با همسایگان عرب خود مواجه و هر روز قوی تر از قبل ظاهر خواهد گردید .
آمریکا نیز اهدافی را که در این طرح در سال ۱۹۹۶ در تل آویو بیان گردیده ، برای تامین امنیت اسرائیل و منطقه اجرا کرده و قصد دارد منطقه را به گونه ای تغییر دهد که زیر سلطه اسرائیل بوده و در آینده اسرائیل حاکم مطلق منطقه و خاورمیانه باشد . سند سال ۱۹۹۶ اسرائیلی خواهان در هم پیچیده شدن و تجزیه سوریه بعنوان محور اصلی مقاومت و عراق است و ابتدا قرار بود در سال ۲۰۰۰ این کار را به انجام برسانند و بعد از جدا کردن سوریه از لبنان و بی ثبات کردن این کشور به دست اردن و ترکیه ، دمشق مشغول درگیریهای داخلی شده و از یک تهدید جدی برای اسرائیل به سمت دل مشغولی های جنگ داخلی تغییر موضع دهد . بهمن دلیل بحران سوریه و موفقیت اسرائیل و غرب در این کشور می تواند مقدمه ای برای باز ترسیم نقشه خاورمیانه ای باشد که یکپارچگی کشورهای عراق و سوریه را تهدید می نماید (Cook,2008:76-116). بهمین دلیل بعد از حمله آمریکا وانگلیس به عراق ، شارون و صهیونیستها تاکید داشتند که آمریکا باید به ایران ، لیبی و سوریه حمله کند و با یک جنگ پیش دستانه برای شکل دادن محیط ژئواستراتژیک مورد نظر اسرائیل و ایجاد یک خاورمیانه جدید حرکت کند . اهداف آمریکا و اسرائیل دراین طرح تقسیم کشور عراق به سه کشور بغداد ، بصره و موصل است که در آن دولت شیعه در جنوب عراق از دولت سنی در شمال غرب جدا خواهد گردید و منطقه ای نیز به کردهای شمال عراق تخصیص خواهد یافت . استعمار گران از گذشته دور تا کنون به دنبال تضعیف و نابودی کشورهای مسلمان از جمله عراق هستند که در دراز مدت بزرگترین خطر برای موجودیت اسرائیل خواهد بود .

۱- دادن هشدارهای روشن و فراوان: بسیاری از سازمانها مراحل مشخصی را در برنامه انضباطی خود تعیین میکنند.
۲– اجرای اقدام انضباطی در نخستین فرصت: اگر بین رفتار اثربخش و پیآیند منفی آن فاصله زمانی طولانی روی دهد، ممکن است فرد نتواند آن دو را به یکدیگر ربط دهد.
۳– اجرای اقدام انضباطی یکسان برای رفتار یکسانی که از هر فرد سر می زند: انضباط باید منصفانه و پایدار باشد.

۴– اجرای اقدام انضباطی به طور غیرشخصی: انضباط باید مبتنی بر یک رفتار خاص باشد و نه یک فرد خاص.
۵– برنامههای کمکرسانی به کارکنان
این گونه برنامههای کمکرسانی بویژه برای کارکنانی طرحریزی میشود که دچار مشکلات مزمن شخصی هستند و این مشکلات میتواند، بر عملکرد شغلی حضور مرتب آنان اثر بگذارد. از جمله برنامه هایی که برای این منظور پدید آمدهاند:
۱ – برنامههای درونسازمانی که ویژه کارکنان حرفهای تدوین میشود.
۲– برنامههای مرتبط با خدمات عمومی (کمک به معتادین، مسائل خانواده، و…).
۳– برنامههای مشترک که در آنها،تعدادی موسسه به یاری هم،کمکهای حرفهای لازم را فراهم میآورند.
۴– برنامههای بازپروری کارکنان که با کمک موسسات موجود در جامعه به اجرا در میآیند.
۵– برنامههایی که از طریق خدمات مشاوران مدیریت، ارائه میشوند.
هریک از برنامهها، شایستگیهای خود را دارد و برای موقعیتی خاص وسازمانی خاص موثر است.
۶ – مشاوره
برای تغییر عادات مرتبط با غیبتهای مکرر، برخی موسسات یک برنامه مشاوره ارائه کردهاند که مبتنی است بر فنون راهحلیابی وهدفگذاری. این رویکرد، معطوف حدود ۵ تا ۱۰ درصد از نیروی کاری است که سابقه غیبت دارد (شولر، ۱۳۸۸: ۳۵۴-۳۴۹) .
عملکرد کارکنان و عوامل موثر برآن
عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمانهاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری،کیفیت، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمانهای موفق جهان، تلاش زیادی میکنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسایی و مدیریت کنند و به این توفیق دست یابند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان (هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند. برای ارتقای عملکرد و بهبود رفتارهای کارکنان، بهنحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار را بشناسیم و آنها را مدیریت کنیم. از مهمترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان عبارتست از:
استعداد: استعداد یک آمادگی زمینهای در افراد برای موفقیت در بعضی از نقشها و شغلهاست. استعداد را در سنین بزرگسالی فقط میتوان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت. یکی از وظایف حساس و تعیینکننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعدادهای آنان را جستجو وکشف کنند و وظایف و نقشها وشغل ها را بهنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آنها تامین شود.
دانش و مهارت: دانش و مهارت: بر خلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش ومهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را بهنحوی محسوس و مشهود بهبود میدهد. آموزش و توسعه دانش و مهارتهای کارکنان از مهمترین تواناسازهای سازمانهاست. در همه مدلهای جامع تعالی سازمانی، سهم زیادی برای آموزش کارکنان به عنوان یک تواناساز مهم که بر عملکرد کارکنان و از طریق آنها بر عملکرد و تعالی سازمانها موثر است در نظر گرفته شده است. بدلیل اهمیت سهم و نقش دانش و مهارت کارکنان در عملکرد سازمان است که تقریبا همه سازمانهای پیشرو و موفق، سرمایهگذاریهای اساسی وگستردهای برای یادگیری کارکنان دارند، سعی میکنند آثار برنامههای آموزشی را بر عملکرد کارکنان و سازمان اندازه بگیرند و بین فرایند آموزش با سایر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (بویژه ارزیابی عملکرد کارکنان ) ارتباط برقرار میکنند.
فرصت: همه ما برای نمایش دادن استعدادها وتواناییهایمان و برای استفاده موثر از دانش و مهارت نیاز به فرصت و مجال داریم هم از جنس زمان است. به این معنی که کارکنان نیاز به وقت کافی دارند تا عملکردهای موردنظر را بروز دهند و هم از جنس اختیار است، به این معنی که باید به کارکنان اعتماد کرد و به آنها اختیارات لازم را (متناسب با مسئولیتها وصلاحیتهایشان) تفویض کرد. دادن فرصت و اختیار موجب می شود تا کارکنان فضای وسیعتری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.
منابع و امکانات: منابع و امکانات، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ،چنانچه به میزان کافی ولازم و با کیفیت و در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد میتواند تسهیلگر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد.
انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار و دستیابی به اهداف، بویژه در سازمانهای ایرانی، از مهمترین عوامل تعیینکننده سطح وکم وکیف عملکرد کارکنان است. انگیزهها چرایی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پایین باشد، عملکرد آنها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهند خورد. انسان نیازهای متفاوت و متنوعی دارد. برخی از این نیازها اقتصادی و برخی اجتماعی هستند.کارکنان به حقوق و مزایای کافی و ایمنی و امنیت، عضویت در گروه، احترام، رشد و شکوفائی، احساس مشارکت، احساس هویت، احساس انصاف و… نیاز دارند و فراهم کردن ترکیب متوازنی از این نیازها، میتواند بر انگیزه کارکنان در مسیر تحقق اهداف و اجرای برنامهها بیفزاید (ابوالعلایی، ۱۳۸۹: ۱۷-۱۳) .
دلایل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزیابی عملکرد
اغلب سازمان‌ها با انجام ارزیابی عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگرانی سازمان‌ها نیز اینست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود، رنجیده خاطر شده و این مسأله منجر به کاهش بازدهی، سرخوردگی و نهایتا افت بازدهی سازمان گردد. لیکن چنانچه ارزیابی عملکرد بجای آنکه بر مبنای احساسات آنی ارزیاب باشد، بر مبنای حقایق انجام گردد، و از سوی دیگر کارکنان نیز با دید مثبت و واقع نگر به آن نگاه کنند و سعی در جبران کاستی‌های گذشته در جهت افزایش عملکرد خود نمایند، این نگرانی بیجا و بی مورد است.
کارکنان چنانچه از هدف اصلی کارفرما از ارزیابی عملکرد خود، در جهت تغییر روش‌های غیر استاندارد به روش‌های مطلوب (که موجب افزایش بازدهی کارکنان نیز می گردد) آگاه گردند قاعدتا نه تنها در مقابل ارزیابی و نتیجه آن جبهه‌گیری نخواهند کرد، بلکه علی‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جایگاه واقعی خود در سازمان مطلع شوند (حتی اگر بر خلاف نظرایشان باشد). البته این اظهارات بدین معنی نیست که قطعاً جلسه ارزیابی، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتی و سادگی برخورد می‌نمایند، اما استفاده از روش های علمی ارزیابی اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و ثانیاً باعث ایجاد نیرویی در کارکنان در جهت تغییر و بهبود روش های غیر استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با این موضوع تصور خواهند کرد که این روش نیز یکی از ابزار‌های کنترلی سازمان است و در مقابل آن جبهه‌گیری خواهند کرد (خوشوقتی، ۱۳۸۸: ۷) .
ایمنی و بهداشت
بهداشت و ایمنی کارکنان در بهبود و بالندگی سازمان نقش اساسی داشته و کارفرمایان در پی افزایش سرمایهگذاری بهمنظور حفظ تندرستی کارکنان میباشند. همه ساله حوادث کارگاهها هزاران نفر را از بین برده و بیش از میلیونها نفر را از کار میاندازد. این مصائب بهطور مستمر بر نیروی تولید اثر میگذارد (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۱۹).
مدیران امور کارکنان و منابع انسانی برای آنکه بهصورت اثربخشتر پاسخگوی هزینه ها باشند و نقش پراهمیتتری در کارگردانی منابع انسانی ایفا کنند، باید به ایمنی و بهداشت کار بیشتر توجه کنند. در حقیقت وظایف و فعالیتهای مدیران منابع انسانی با ایمنی و بهداشت کار پیوند دارد و هر گونه غفلت ممکن است به خسارتهای جدی برای سازمان بینجامد. از اینرو، این مدیریت باید آگاهیهای لازم را در این زمینه به دست آورد و راهبردهایی برای بهبود آن ابداع کند (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۵۱۹). چرا که مهمترین دغدغه سازمانها در رقابت، بهره وری است که در گرو کیفیت منابع انسانی سازمان است. ایمنی و بهداشت از فاکتورهای بسیار موثر بر کیفیت منابع انسانی محسوب میشود. اهداف ایمنی، بهداشتی و زیستمحیطی و کیفیت مثل حلقه های زنجیر بههمپیوسته و لازمه توسعه پایدار سازمان هستند.
علل حوادث
حوادث در سازمان به علل متفاوت به وجود میآید که معمولاً ناشی از نارضایتی در محیط کاری و یا عملیات کار و یا هر دو میباشد. مهمترین این علل به شرح زیر است (سینگر، ۱۹۹۰: ۳۵۹ به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۴-۲۲۳).
اعمال کارکنان
معمولاً باور عمومی بر این است که اعمال کارکنان قسمت عمدهای از اتفاقات و حوادث را سبب میگردد که تا حدود ۸۰ درصد حوادث را شامل میشوند. عدم ایمنی کارکنان عمدتاً ناشی از اضطرابهای غیرضروری، ریسک، شوخی ناجور، قصور در حفاظت از تجهیزات و استفاده نادرست از ابزار و تجهیزات است. خستگی، عجله، افسردگی، فشار و مشکلات مالی از علل دیگر به شمار میرود.
با توجه به این نکته که اکثر کارکنان فکر میکنند که حوادث همیشه برای دیگران رخ میدهد، نسبت به کار و محیط کاری خود بیتوجهند.
محیط کاری
حوادث در همه محیطهای کاری اتفاق میافتد مانند: کارخانه ها، دفاتر و پارکها؛ ولی شدت و ضعف آن بستگی به شرایط و محیط آن دارد. در زیر شرایطی که بهطور مشترک دچار ناامنی کار شده است را بر میشماریم:
ماشینآلات با حفاظ نادرست یا بدون حفاظ
خانهداری ضعیف، همانند: راهروهای انباشته شده، محیط کثیف و نمناک، موزاییکهای کف کندهشده و مواد انباشته بهصورت نادرست.
تجهیزات و ابزارهای ناقص
روشنایی ضعیف
تهویه نادرست و یا ضعیف
لباس کار نامناسب
لبه های تیز.
بهداشت کارکنان
تا زمان های اخیر به ایمنی و جلوگیری از حوادث خیلی بیشتر از بهداشت کارکنان توجه میگردید، لیکن این نگرش اکنون تغییر کرده است. بررسیهای سال اخیر نشان داده است که هزینه ناشی از امراض بیشتر از حوادث در سازمانهاست و روزبهروز این ارقام روبه افزونی میباشد.
علاوه بر این علل زیادی در ارتباط با بهداشت کارکنان وجود دارد که بر شغل مورد تصدی آنان اثر دارد. سازمانهای زیادی نه تنها کوشش میکنند تا عوامل موثر بر سلامتی کارکنان را از بین ببرند؛ بلکه برنامههایی بهمنظور سلامتی کارکنان نیز تدارک دیدهاند. شدت و ضعف این اقدامات بستگی به توجه مدیریت منابع انسانی و میزان احتمال بروز خطرات مربوط به شغل میباشد. در نهایت نتیجه این اقدامات حفظ نیروی کار باتجربه و متخصص و افزایش بهره وری سازمان است.
در سالهای اخیر علاوه بر تدارک برنامههای بهداشتی جسمانی، توجه فزایندهای به مسائل روانی به وجود آمده است. مسائل روانی کارکنان هم در داخل سازمان و هم در خارج از آن باعث بروز مسائلی از قبیل اعتیاد، عصبانیت شدید، سوء استفاده از داروها، ایدز، سرطان و غیره میشوند، لذا ضرورت توجه مدیریت منابع انسانی برای رفع و کاهش این عوامل ضروری است.
در شرایط کنونی، دیگر وظیفه مدیریت منابع انسانی داشتن جعبههای کمکهای اولیه، توزیع مسکن و مواد و ابزار زخمبندی و غیره نیست؛ بلکه فلسفه وجودی این واحد تأکید بر حفظ ارزشها و تأمین سلامت روح و روان و جسم کارکنان است (دعائی، ۱۳۸۴: ۲۲۷-۲۲۶).
بخش دوم: عملکرد سازمانی
مفهومشناسی و تعریف عملکرد
عملکرد اسم مرکب (عمل + کرد) و به معنی کارکرد، میزان کار، حاصل و نتیجه کار میباشد (عمید، ۱۳۸۳: ۱۷۳۳) که معادل کلمه لاتین performance به معنی عمل انجام دادن است. عملکرد در لغت یعنی حالت کیفیت کارکرد. در قسمت زیر به برخی از تعاریف ارائه شده از مفهوم عملکرد اشاره میشود:
مقداری از تغییرات حاصل از یادگیری، ممکن است به علت مساعد بودن شرایط، به رفتار بالفعل تبدیل شود که در اصطلاح به آن عملکرد میگویند (شعبانی، ۱۳۸۷: ۳).

کشتار مردم در منطقه سنجار عراق ( ایزدی ها)
قتل مردم بی دفاع در استان های صلاح الدین و موصل
محاصره شهر های نبل و الزهرا در سوریه و عدم اجازه امداد رسانی به مردم
آواره نمودن صدها مسیحی در استان موصل
قتل رانندگان در جاده های سوریه و عراق
بمب گذاری در نقاط مرزی و اصلی در شهرهای مختلف عراق و سوریه
ترویج فساد ، با استناد به حربه جهاد نکاح
تسلط بر منابع و ذخایر نفتی منطقه تحت سلطه و فروش نفت ارزان قیمت
فروش آثار عتیقه و باستانی شهرهای تاریخی در سوریه و عراق
۴-۳) عوامل خیزش داعش
سیطره ی داعش بر مناطق گسترده ای از عراق و موفقیت های مهم آن در برابر نیروهای نظامی و امنیتی عراق حیرت و تعجب بسیاری را در محافل سیاسی و امنیتی برانگیخته است این موضوع باعث طرح این پرسش کلیدی می شود که چه بسترها و مولفه هایی در خیزش و قدرت یابی داعش در عراق موثر است و به خصوص ابنکه چه عواملی باعث موفقیت های اخیر این گروه تروریستی شده است ؟ در این راستا می توان به طیف وسیعی از عوامل اشاره کرد که عمده ترین آنها با چالش ها و مشکلات درونی عراق و سپس مسائل ، اختلافات و حمایت های منطقه ای مرتبط است در اینجا به هر یک از مولفه ها به صورت مختصر اشاره می شود تا از این طریق بتوان در اتخاذ راهکارها برای مقابله با داعش به گونه ای واقع نگرانه تر عمل کرد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۴-۳) چالش ها و اختلافات سیاسی و مذهبی درون عراق
چالش ها و اختلافات سیاسی بین گروه های سیاسی عراق و فقدان انسجام و وفاق سیاسی در این کشور از مهم ترین عواملی است که باعث گسترش تنش های درونی و همچنین افزایش منازعات قومی ، فرقه ای شده است . این تنش ها و اختلافات بسترهای مناسبی را برای بهره برداری داعش و گسترش نفوذ و تسلط آن به خصوص در مناطق سنی نشین عراق ایجاد کرده است ضعف دولت مرکزی در عراق در دوره ی پس از صدام در نتیجه شکل گیری ساختار فدرال ، دمکراتیک و پخش شدن قدرت سیاسی در سلسله مراتب و حلقه های مختلف حاکمیتی از کارآمدی قدرت سیاسی تا حدی کاسته است، با این حال مساله اصلی، جدال و اختلافات بین گروه های سیاسی است. اختلافات اقلیم کردستان با بغداد مانع از همگرایی لازم کردی-شیعی در برابر خطر افراط گرایی وتروریسم شده است، به گونه ای که مقامات کردی با تسلیح نیروهای نظامی عراقی با تسلیحات راهبردی واز جمله هواپیمای جنگی مخالف می کنند، اما از آن مهمتر ، اختلافات بین رهبران وگروه های سنی ودولت مرکزی عراق است که به خصوص به جامعه سنی عراق نیز سرایت یافته وباعث نارضایتی ها وانتقاداتی از عملکرد دولت شده است .
اعتراضات بخشی از مردم مناطق سنی نشین عراق در مقابل دولت وطرح مطالبات وتنش های ناشی از آن که تا اواخر سال ۲۰۱۳ تدوام داشت بسترهایی را برای حضور داعش در مناطق سنی عراق ایجاد کرد. این اعتراضات وانتقادات سنی ها در حالی بود که بین گروه های سنی عراق ودولت اختلافات وتنش های مختلفی در جریان بود وعدم تفاهم برای دستیابی به راه حل هایی جامع برای حل اختلافات وهمچنین پایان دادن به اعتراضات و انتقادات سنی ها باعث افزایش سوء استفاده داعش ونفوذ بیشتر در مناطق سنی عراق شد. با این حال موضوع مهم دیگر رفتارهای متناقض برخی شخصیت های سیاسی سنی بوده است که به رغم حضور در دولت و ارکان سیاسی با گروه های معارض نیز در ارتباط بوده وحتی از آنها حمایت کرده اند .طارق الهاشمی معاون پیشین رئیس جمهور عراق که به خاطر اتهامات تروریستی مورد تعقیب قرار گرفت و سپس به صورت غیابی به دلیل حمایت از تروریسم محکوم شد ، نمونه ای از رفتارهای دوگانه برخی سیاستمداران سنی است.
در مورد جامعه سنی عراق ورویکرد آن به داعش وتحولات امنیتی اخیر نکات متعددی قابل اشاره است. رهبران سیاسی ، عشایری و مذهبی عراق در خصوص ارتباط با دولت عراق در سال های اخیر به دو دسته تقسیم شده اند. بخشی از این رهبران با دولت در پیوند و همکاری بوده و از آن در برابر داعش وگروه های معارض حمایت کرده اند که بخشی از رهبران عشایر سنی وهمچنین رهبران الصحوه ویا شورای نجات الانبار در این راستا قابل اشاره اند، اما بخش دیگری از این رهبران که از رویکرد دولت ناراضی هستند یا موضع بی طرفانه ای در قبال داعش داشته اند ویا همانند شورای انقلابیون عشایر به رهبری حاتم سلیمان ویا حارث الضاری وشیخ ملک السعدی به حمایت آشکار ویا غیر مستقیم از داعش پرداخته اند.
۲-۴-۳ ) ضعف نیروهای نظامی وامنیتی عراق
ضعف ها وچالش های نیروهای نظامی وامنیتی عراق یکی دیگر از عوامل سیطره داعش بر مناطق مختلف عراق وپیشروی های اخیر این گروه محسوب می شود. مقامات آمریکا پس از حمله به عراق به انحلال تمامی نهادهای نظامی وامنیتی رژیم بعث مبادرت کردند و به تدریج روند جدیدی برای تاسیس وتوسعه نیروهای نظامی وامنیتی جدید در عراق تحت مدیریت آمریکا آغاز شد. هر چند سهم اصلی مقابله با گروه های تروریستی ومخالف در ابتدا بر عهده نیروهای آمریکایی بود ، اما بعد از ۲۰۰۹ به تدریج نقش نیروهای عراق در امنیت سازی افزایش یافت وبه خصوص بعد از خروج نیروهای امریکایی از این کشور در سال ۲۰۱۱ مسئولیت ایجاد امنیت ومقابله با تروریسم به صورت کامل بر عهده نیروهای نظامی وامنیتی عراق قرار گرفت . در یک سال نخست پس از خروج نیروهای امریکایی از عراق وضعیت امنیتی به نسبت مناسبی در این کشور بر قرار بود، اما در سال ۲۰۱۳ بار دیگر نا امنی ها در عراق افزایش یافت .
به رغم اینکه عراق بیش از یک میلیون نفر نیروی نظامی وامنیتی را مورد آموزش قرار داده و به کار گرفته است ، نا امنی های فزاینده و به خصوص پیشروی ها وتصرف شهر های مختلف از سوی داعش نا کار آمدی نسبی ونقص های این نیروها را نشان داده است. به عنوان نمونه در حالی که تعداد نیروهای داعش در حمله به موصل تنها چند هزار وبه اعتقاد برخی تنها ۱۵۰۰ نفر بوده است ، حضور بیش از ۵۰ هزار نیروی نظامی وامنیتی عراقی در موصل مانع چندانی در برابر عناصر داعش ایجاد نکرد . با توجه به این نوع ناکار آمدی به چندین مشکل و چالش در نیروهای نظامی و امنیتی عراق می توان اشاره کرد . پایین بودن روحیه رزمی وجنگی در میان نیروهای عراقی که بخشی از آنها به خاطر منافع مالی واقتصادی جذب نیروهای نظامی وامنیتی عراق شدند مشکل مهمی است که باعث فرار بسیاری از آنها از صنحه جنگ وعدم مقاومت در برابر داعش می شود. ضعف های سیستم اطلاعاتی نیروهای نظامی وامنیتی یکی دیگر از مشکلاتی کار آمدی این نیروها در عرصه نبرد را کاهش می دهد. حضور عناصر ناراضی ومخالف حکومت در نیروهای نظامی وامنیتی حتی در مراتب بالا وفرماندهی که حتی باعث همکاری با معارضین دولت وحتی داعش می شود وعمدتاً از بعثی های سابق هستند از چالش های مهم دیگر است. معضل دیگر فقدان تسلیحات لازم است که از جمله ناشی از عدم تحویل به موقع تسلیحات از سوی آمریکا به خصوص در مورد هواپیماهای جنگنده محسوب می شود ( احمدی ، ۱۳۹۳).
۵-۳ ) افزایش رقابت ها وحمایت های منطقه ای از داعش
یکی دیگر از مولفه های مهمی که در افزایش توان ونقش آفرینی داعش در عراق نقش داشته است، گسترش اختلافات ورقابت های بین بازیگران منطقه ای در چند سال گذشته در نتیجه بحران های جدید منطقه ای از جمله در سوریه ، مصر ، بحرین وسایر کشورهای غربی محسوب می شود . این بحران ها باعث افزایش اختلافات ورقابت بین بازیگران منطقه ای مانند ایران با عربستان سعودی و قطر شد و تلاش برخی از بازیگران عربی برای بهره گیری از گروه هایی مانند داعش برای پیشبرد اهداف وسیاست های خود در منطقه را در پی داشت. عربستان سعودی و قطر علاوه بر اینکه از گروه های مخالف در سوریه برای رسیدن به سیاست تغییر رژیم در این کشور استفاده می کنند. سعی دارند با حمایت از داعش از این گروه برای تغییر شرایط در عراق نیز استفاده کنند.
مقامات عراقی و از جمله نوری مالکی بارها به مداخله کشورهایی مانند عربستان سعودی و قطر در این کشور وحمایت از نا امنی واقدامات تروریستی اشاره کرده اند. همچنین گزارش ها وشواهد مختلف حاکی از آن است که سعودی ها و قطری ها به حمایت های مختلف مالی از داعش در سال های اخیر مبادرت کرده واین حمایت ها به خصوص با توجه به ناکامی سیاست تغییر رژیم در سوریه ابعاد جدی تری به خود گرفته است . حتی فراتر از حمایت های مالی، برخی گزارش ها به حمایت دستگاه های اطلاعاتی این کشورها برای فراهم ساختن آموزش های لازم برای نیروهای داعش اشاره می کنند و پیشروی های اخیر داعش را طراحی مشترکی از سوی رهبران این گروه ، عربستان سعودی و قطر عنوان می کنند .( نورایی ، ۱۳۹۳ ) .
۶-۳ ) همسویی داعش با اهداف اسرائیل
بهترین وجه در خصوص نتیجه گیری ارتباط گروهک داعش با رژیم صهیونیستی را می توان در ارزیابی جنگ ۵۰ روزه اسرائیل در سال ۲۰۱۴ در نوار غزه بررسی کرد ، زمانی که مردم بی دفاع غزه مورد هجوم وحشیانه اسرائیلی ها قرار داشتند و تجاوز بی حد و مرز صهیونیستها به ملت مظلوم فلسطین و کشتار غیر نظامیان و زن و کودک توسط این رژیم کودک کش ادامه داشت ، داعش کوچکترین تهدید و عدم نارضایتی را از این اعمال وحشیانه به زبان نیاورد و موضعی در برابر اسرائیل غاصب نگرفت و در عوض این گونه استدلال کردند که قدس آزاد نخواهد شد تا زمانی که از این بت ها و خاندان های حاکم که بر کشورهای اسلامی علی الخصوص در کشورهای شیعی و ضد اسکتبار منطقه که کنترل جهان اسلام را بدست گرفته اند رها نشویم و با این استدلال نه تنها از مردم غزه و جامعه مسلمانان حمایت ننمود بلکه موضعی کاملا در جهت منافع اسرائیل و غرب اتخاذ نمودند و با طرح این مطلب نشان دادند که این گروه برای مبارزه با اسرائیل و غرب هیچ برنامه ای نداشته و با تفرقه و تجزیه کشورهای اسلامی که هم راستا با اهداف استراتژیک آمریکا و اسرائیل در منطقه نفت خیز خاورمیانه است عمل می نماید .
ادامه حرکت های خشونت بار داعش و ایجاد انزجار عمومی مردم جهان بر علیه این گروهک تروریستی مدخلی است برای اجرای طرح تجزیه کشورهای اسلامی و تضعیف آنها و تقویت موضع اسرائیل در منطقه ، پس داعش خواسته یا ناخواسته در جهت تامین منافع ملی آمریکا و سلطه بر کشورهای اسلامی که عمدتا دارندگان ذخایر عظیم نفت جهان می باشند ، در حال حرکت است و ایجاد نا امنی و جنگ و خونریزی بین آحاد جامعه مسلمان و احیای درگیریهای قومی و فرقه ای و مذهبی ، دستاوردی برای مسلمانان و جامعه و دولتهای اسلامی در منطقه ندارد ، از همین رو آمریکایی ها با طرح تجزیه عراق به دنبال تثبیت سلطه بر ذخایر نفت این کشور و استثمار امپریالیستی خود در اهداف استراتژیک از پیش تعیین شده خود هستند . اهدافی که طراحان سیاست خارجی علی الخصوص در حزب جمهوریخواه بر اساس طرح کمیته خدمات مسلح آمریکا با اشاره به توهم آنچه بنام جلوگیری از نفوذ معنوی ایران در عراق خوانده شده ، خواستار به رسمیت شناخته شدن سه اقلیم در عراق ، برای کردها ، سنی ها و شیعه شده اند . و در این طرح دفاعی ، کمیته خدمات مسلح آمریکا مبلغی معادل ۷۱۵ میلیون دلار برا برای کمک به نیروهای عراقی در حال مبارزه با داعش اختصاص داد و حداقل ۲۵% از این مبلغ را برای نیروهای پیشمرگه کرد و نیروهای شبه نظامی سنی و گارد ملی اهل تسنن تخصیص داد . در این لایحه آمده است که باید برای نیروهای پیشمرگه کرد و نیروهای گارد ملی سنی عراق یک کشور در نظر گرفته شود .اجرای این طرح ، اجازه خواهد داد تا این نیروهای امنیتی به صورت مستقیم با دریافت کمکهای آمریکا وارد عمل شوند .
این طرح با مخالفت کامل دولت عراق مواجه شد و نخست وزیر عراق حیدرالعبادی اعلام کرد که تمام تلاش دولت برای از بین بردن گروه داعش با همکاری کشورهای مخالف به کار گرفته خواهد شد ، در این بیانیه آمده است که دولت عراق با معیارهای دوگانه ای از جانب طرفهای خارجی مواجه است . زیرا دولت با تسلیح کردن گروه های عراقی بر اساس طرح های نظامی که در پیش نویس طرح کمیته روابط خارجی آمریکا آمده است مخالف می باشد ، چرا که اجرای این طرح گامی است در تجزیه کشور عراق و منجر به شکاف های عمیق تری در منطقه خواهد شد . علاوه بر موضع رسمی نخست وزیر عراق ، هیئت علما و پارلمان عراق نیز مخالفت صریح و قاطع خود را با طرح کنگره آمریکا برای تقسیم و تجزیه عراق ، اعلام کردند ، طرحی که جو بایدن معاون رئیس جمهور آمریکا در ژوئن ۲۰۱۳ مطرح و بر اساس آن خواستار برپایی اقلیم شیعی ، سنی و کردی در عراق شده بود و راهکار بحران عراق را تبدیل آن به سه کشور یاد شده دانسته بود . (مرکز پژوهش مجلس ، تیر ماه ۱۳۹۳) .
۷-۳ ) دلایل تجزیه عراق به زعم آمریکا
دلایل متعددی بر علاقمندی به تجزیه عراق از سوی آمریکا وجود دارد که می توان آنها را در چهار قالب دسته بندی نمود :
۱ – چون پیشنهاد دهندگان این طرح عمدتا از حزب جمهوریخواه هستند ، می توان رقابت های انتخاباتی دو حزب دمکرات و جمهورخواه را در آن دخیل دانست ، چرا که در ماه های اخیر انتقادات بسیار زیادی بر سیاست خارجی اوباما که از حزب دمکرات می باشد وارد کرده اند . آنها دولت دموکرات اوباما را متهم به ضعف در قبال داعش و کوتاه آمدن در جهت مقاصد ایران و سوریه می دانند و اعتقاد دارند که اوباما بایستی در سیاست خارجی خود تهاجمی تر عمل نماید . جمهوری خواهان با پیشنهاد این طرح به دنبال نشان دادن قاطعیت خود در سیاست خارجی آمریکا بودند و از این طریق تلاش داشتن که حزب دمکرات و اوباما را تحت فشار قرار دهند .
۲ – حزب دمکرات و رئیس جمهور آمریکا اوباما نیز تا کنون نسبت به این طرح واکنش نشان نداده است و بهمین دلیل شائبه همراهی دولت فعلی آمریکا با این طرح بیشتر شده است و در یک نگاه کلی می توان دریافت که آمریکایی ها از تجزیه کشورهای قدرتمند مسلمان ، که در جهت تامین منافع ملی آنها و امنیت اسرائیل و همچنین امنیت انرژی است بهره مند می گردند و این ریشه در طرح کلی و رویکرد جامع آمریکا برای تجزیه و تضعیف کشور عراق است .
۳ – بی شک یکی از دلایل مطرح کردن چنین طرح تجزیه طلبانه و تفرقه انگیز ، مهار نفوذ ایران و گروه های وابسته به مقاومت در عراق می باشد ، آمریکا به درستی می داند که شکست نهایی داعش که خیلی دور از انتظار نمی باشد باعث تقویت دولت عراق و گروه های مقاومت و کسب محبوبیت و مشروعیت بیشتر و ایجاد ثبات خواهد شد و در نتیجه تجزیه این کشور را در آینده بسیار مشکل خواهد کرد . به همین دلیل در این مقطع زمانی آمریکا به دنبال زمینه سازی دیگری برای عراق خواهد بود .
نقشه شماره دو وضعیت طراحی شده برای کشورهای اسلامی و عرب خاورمیانه و طرح تجزیه آنها
۴– برخی از ناظرین تحولات اخیر عراق بر این باورند که آمریکایی ها با این طرح بدنبال نوعی اختلاف اندازی بین گروه های شیعه و سنی و کردها با یکدیگر هستند و شروع و ادامه این اختلاف ها از یک طرف تجزیه عراق را کلید خواهد زد و از سوی دیگر داعش را تقویت می نماید . تقویت داعش یک فایده راهبردی منطقه ای برای آمریکا دارد و آن اینکه دولت عراق و محور مقاومت را مشغول داعش می کند و ار هدف اصلی آنها یعنی مبارزه با صهیونیسم و رژیم اشغالگر قدس دور نگه می دارد و دولتهای اسلامی را از رسیدن به وحدت و هدف گذاری راهبردی و استراتژیک در منطقه باز می دارد .(سایت خبری جهان نیوز، ۱۴ اردیبهشت ۱۳۹۴)
۸-۳ ) راهبردهای آمریکا در قبال گروه تروریستی داعش
۱-۸-۳ ) استراتژی دولت اوباما در قبال داعش
استراتژی نیلوفر آبی در مجموع نتوانست در مبارزه با داعش کار ساز باشد . با توجه به هزینه اندک سه میلیارد دلاری که صرف مبارزه با داعش شده (علیرغم تبلیغات گسترده) ، آمریکایی ها در مبارزه با این گروه تروریستی به نوعی جدی نبوده اند و وظیفه جنگیدن را به نیروهای محلی واگذار کرده اند . این استراتژی می تواند منجر به تضعیف ارتش عراق و حتی افزایش جنگ داخلی شود و نتیجتا” مشخص نماید که اولویت اصلی آمریکا مبارزه با داعش نیست و هیچگاه جزو اولویت های اصلی سیاست خارجی آمریکا نبوده است .
شکل گیری جریان و گروه تکفیری و تروریستی داعش در منطقه خاورمیانه ، هم از نظرایدئولوژیکی و هم از نظر ژئوپلیتکی ، تهدیداتی را متوجه امنیت و منافع ملی کشورهای منطقه و جهان اسلام کرده است . فروریختن ۱۳۰۰۰ بمب توسط هواپیماهای آمریکایی و متحدانش در عراق و سوریه برای نابودی داعش و هزینه ۹۱/۲ میلیارد دلاری آن تا ۱۸ ژوئن سال ۲۰۱۵ و اتخاذ ائتلاف بین المللی در این زمینه موفق نبوده است . با توجه به اینکه استراتژی نبرد هوایی بر عیله داعش تا کنون توفیقی نداشته و عدم دریافت اسلحه و تسلیحات دولت عراق از ایران و روسیه نیز بدلیل اعمال تحریمهای بین المللی بر علیه این دو کشور ، مبارزه با داعش را ناکام گذاشته است و آمریکا را به اتخاذ استراتژی نیلوفر آبی واردار کرده است .
استراتژی آمریکا در قبال داعش بنابه اظهار اوباما در نشست مشترک با رهبران کنگره در ۱۱ سپتامبر ۲۰۱۴ شامل سه مرحله می باشد :
حملات هوایی علیه مواضع داعش و شمال غرب عراق که در حمایت از اقوام و اقلیت های دینی این کشور و نیروها و تسلیحات نظامی ، دبپلماتها و نیروهای مستقر در عراق خواهد بود ، که این عملیات از آگوست ۲۰۱۴ شروع شده است
تشدید تلاش ها برای آموزش ، مشاوره و تجهیز نیروهای مسلح عراق ، پیشمرگه های کرد و قبایل سنی این کشور ، پس از تشکیل دولت فراگیر در عراق
نابودی پناه گاه ها و مقر های عملیاتی داعش در خاک سوریه که ممکن است حتی تا پیش از پایان دوره ریاست جمهوری اوباما به پایان نرسد که در واقع سخت ترین و جنجالی ترین مرحله عملیات علیه داعش است .
لئون پانتا (Leon Panetta) وزیر اسبق دفاع آمریکا که زمانی رئیس سازمان سیا نیز بوده است ادعا کرده که جنگ با داعش دامنه ای سی ساله خواهد داشت و میتواند به کشورهای دیگر لیبی ، نیجریه ، سومالی ، یمن و … نیز کشده شود .
۲-۸-۳ ) استراتژی نیلوفر آبی و راهبردهای آمریکا در مبارزه با داعش
دولت آمریکا در ۱۱ ژوئن ۲۰۱۵ (بیست و یکم خرداد سال ۹۴) از اعزام ۴۵۰ مستشار نظامی آمریکایی به عراق برای استقرار در پایگاه جدیدی که در استان الانبار مستقر خواهند شد ، خبر داد . وزارت دفاع آمریکا در بیانیه ای در ۱۲ ژوئن۲۰۱۵ اعلام کرد که برای گسترش پایگاه های آمریکا در کشور عراق و احتمالا هموار کردن راه برای بکارگیری نیروهای آمریکایی بیشتری در مناظق جنگی خاورمیانه برنامه دارد . ژنرال مارتین دمپسی رئیس ستاد مشترک آمریکا گفت ؛ مجموعه پایگاههایی در اطراف عراق باید ایجاد شود که نیروهای آمریکایی بتوانند در آنجا به تعلیم و آموزش نیروهای قبایل سنی و به رهبران نظامی عراق مشورت و همفکری ارائه کند و در حملات هوایی و آموزش واحد های کوچک از سربازان و پلیس عراقی استفاده نماید . این استراتژی جدید بنام نیلوفر آبی (( LILY PAD STERATEGY )) با مناطق مشترک امنیتی نام دارد . دمپسی همچنین اعلام کرد که یکی از این پایگاه ها در مسیر بغداد به تکریت و دیگری در مسیر کرکوک به موصل خواهد بود . استیو وارن سخنگوی وزارت دفاع آمریکا تائید کرده که در حال حاضر به دنبال مکان یابی برای دیگر پایگاه های نیلوفر آبی هستند و برای محل استقرار این پایگاه ها صدها گزینه دیگر وجود دارد و اصولا هر مکانی که قبلا پایگاه عملیاتی بوده نیز جزو همین گزینه ها محسوب می شود . یکی از مقامات وزارت دفاع آمریکا نیز در این باره گفته است که پایگاه های جدید بر اساس نیازهای نیروهای عراقی در منطقه طراحی و ساخته خواهد شد ، بنابر این ممکن است یک پایگاه برای آموزش نیروهای سنی و یکی برای مانورهای مشترک با نیروهای عراقی و پایگاه دیکری برای جمع آوری اطلاعات مربوط به حملات هوایی ، ایجاد شوند . مقامات نظامی آمریکایی اعلام کرده اند که پنجمین پایگاه نظامی آمریکا در عراق تاسیس خواهد شد . گرچه تجارب تاریخی گذشته ، استراتژیهای مشابه را در افغانستان نا کارآمد ارزیابی می کند به گونه ای جان ساپکو بازرس کل ویژه بازسازی افغانستان اذعان دارد که استراتژی نیلوفر آبی ، علیه طالبان در کشور افغانستان که به مراتب از حوزه عملکردی پایین تری نسبت به داعش برخوردار بوده اند ، ناکار آمد بوده است .
۳-۸-۳ ) استراتژی کنگره آمریکا در مبارزه با داعش
راهبرد استراتژیک اوباما در قبال عراق مورد سئوال و انتقاد کنگره قرار گرفته است . کمیته نیروهای مسلح مجلس نمایندگان ایالات متحده در ۲۹ آوریل ۲۰۱۵ با شصت رای موافق در برابر دو رای مخالف و یک رای ممتنع به طرح قانونی ۱۷۳۵ مجلس نمایندگان با عنوان قانون اختیار دفاع ملی رای مثبت دادند و در این طرح دفاعی بودجه ای بالغ بر ۷۱۵ میلیون دلار برای کمک به نیروهای عراقی که در حال مبارزه با داعش هستند ، اختصاص داده شده است که حداقل ۲۵% از آن به نیروهای پیشمرگه کرد و نظامیان سنی و گارد ملی اهل تسنن عراق تخصیص داده شده است و آنها را بعنوان اقلیم و کشور جداگانه ای به رسمیت شناخته است . اجرای این طرح اجازه خواهد داد تا نیروهای امنیتی به صورت مستقیم کمکهای آمریکا را دریافت کنند . طرح فوق ، وزرات خارجه و دفاع آمریکا را ملزم می کند تا دولت مرکزی بغداد را وادار نماید تا حق بیشتری از قدرت را در شیوه اداره امور کشور به اقلیت های یاد شده بدهد و چنانچه ظرف مدت سه ماه از زمان تصویب این طرح پیشرفت هایی در زمینه شرایط خاص ، یعنی شمول سیاسی و مجوز تشکیل گارد ملی ، پایان دادن به حمایت شبه نظامیان شیعه حاصل نشود ۷۵% باقیمانده کمک آمریکا به دولت عراق معلق گردد و دست کم ۶۰% از این کمک ها به کرده و سنی ها داده می شود . طرح فوق همچنین برای سال مالی ۲۰۱۶ مجوز ۶۰۰ میلیون دلار برای آموزش و تجهیز معارضان سوری برای مبارزه با داعش و ۳۰۰ میلیون دلار برای کمک به اردن به منظور دفاع از مرزهایش با عراق و سوریه را صادر می کند . مک تورنبری نماینده جمهوریخواه ایالت تگزاس و رئیس کمیته راهبردی نیروهای مسلح مجلس نمایندگان در مورد تصویب این طرح گفت (( من و دیگر اعضای جمهوریخواه کنگره با توجه به نگرانی روز افزون نسبت به نفوذ ایران بر دولت بغداد ، خواستار به رسمیت شناخته شدن کشور هایی برای شبه نظامیان کرد و سنی هستیم )) ، پس از کش و قوس های فراوان کمیته راهبردی نیروهای مسلح آمریکا در ۱۴ می سال ۲۰۱۵ اعلام کرد که عنوان کشور از نیروهای پیشمرگه و عشایر سنی عراق از قانون بودجه دفاعی آمریکا حذف شده است .
بسیاری طرح قانونی یاد شده را اجرای طرح و نقشه جو بایدن معاون رئیس جمهور اوباما مبنی بر تجزیه عراق قلمداد کرده اند . جان مک کین رئیس کمیته نیروهای مسلح سنا نیز در ماه می نسخه مشابهی را در سنا منتشر کرد . سفارت آمریکا در بغداد در بیانیه ای این طرح را غیر قابل استناد دانست و آن را بیانگر دیدگاه ها و سیاست های دولت آمریکا ندانست .
ارسال کمکهای تسلیحاتی به کردهای عراق به منظور مبارزه با داعش ، احتمال برنامه ریزی و تسلیح این نیروها برای تجزیه عراق را تقویت کرده است . ران پال سناتور جمهوریخواه ادعا کرده است که در ازای همکاری کردها در مبارزه با داعش به آنها پیشنهاد تاسیس یک کشور مستقل را خواهد داد وکردها لیاقت حمایت بیشتر و به رسمیت شناخته شدن از سوی آمریکا و متحدانش هستند .( بای ، اول مرداد ۱۳۹۴)
۹-۳) پیامدهای داخلی تحرکات داعش در عراق

آموزش با هدف ترفیع ممکن است نسبت به آموزشی که به دلایل دیگر فراهم می شود از پیچیدگی بیشتری برخوردار باشد. الزامات شغلی که در آن ترفیع پیش بینی شده بایستی مشخص گردد (راهنمای شاغلین، ۲۰۰۲، ۶۵).
۶-آموزش جهت ایجاد تغییر در بینش و نگرش افراد
یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود بعد از پایان دوره بینش و نگرشی در کارکنان به وجود آمده باشد که رفتار آنها را در جهت مطلوب و همکاری موثر با سازمان تغییر دهد و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمانی پشتیبانی نماید (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵). پس نه تنها از طریق آموزش می توان کارکنان را با تکنیک و فنون کار فردی و گروهی آشنا ساخت، بلکه می توان در طرز فکر، نگرش و افق دید افراد نیز رسوخ کرده و تغییری مناسب با رشد و توسعه فردی و سازمانی در آنان پدید آورد (باقری زاده، ۱۳۷۸، ۳۶).
۷- تامین نیروی انسانی مورد نیاز
سازمان نتواند نیروی انسانی مورد نیاز خود را از بازار کار تأمین نماید، تنها راه چاره آموزش، تربیت و یا حتی بازآموزی کارکنان موجود در سازمان است (سعادت، ۱۳۸۴، ۱۷۵).
علاوه بر دلایل فوق دلایل دیگری نیز از سوی صاحبنظران برای اجرای آموزش در شرکتها در نظر گرفته شده است. سید جوادین عمده ترین دلایل آموزش را موارد زیر می داند:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

– عاملی جهت بروز استعدادهای پنهانی
– منحصر به فرد بودن موقعیت ها
– تغییر شغل
– قوانین و مقررات حکومتی (سید جوادین، ۱۳۸۴، ۴۳۵).
مفهوم جبران خدمات
نظام پرداخت که از آن با عنوان نظام جبران خدمات یا نظام حقوق و مزایا نام برده میشود، زیرمجموعهای از نظام مدیریت منابع انسانی است که مسئولیت کلیه پرداختهایی که نیروی انسانی در مقابل انجام کار سازمانی در طول مدت زمانی معین و مقرر دریافت میکند را بر عهده دارد (حاجکریمی، ۱۳۷۸: ۳۳۰). در واقع عملکرد نظام پرداخت مربوط به پاداشهای مالی و غیرمالی است که نیروی انسانی در قبال انجام کار در سازمان به طور منصفانه و عادلانه دریافت میکند (همان: ۳۳۰). عوامل تعیینکننده یک پرداخت منصفانه همواره مورد توجه مدیران بوده است. زیرا کارکنان باید دستمزدهای مناسبی نسبت به کارایی و مشارکت آنان در هدفهای سازمانی دریافت کنند. البته منظور از دستمزد، تمام پاداش چیزی بیش از درآمد پولی است (جزنی، ۱۳۷۵: ۲۹).
در خصوص نحوه تعیین میزان حقوق و مزایای افراد در سازمان چهار نظریه اصلی وجود دارد:
الف) نظریه عرضه و تقاضا: براساس این نظریه، نیروی انسانی مانند هر کالای دیگری در معرض عرضه و تقاضا در بازار است، بنابراین آنچه که قیمت یا نرخ دستمزد آن را مشخص میکند، وضعیت عرضه و تقاضا در بازار است. براساس این نظریه در واقع تفاوت در ویژگیهای نیروی کار (اعم از دانش، مهارت و … ) موجب تغییر در میزان عرضه و تقاضا برای آن و متعاقباً تغییر در میزان حقوق و دستمزد مربوط به آن خواهد شد.
ب) نظیه هزینه زندگی: طبق این نظریه، حقوق و مزایای پرداختی به افراد سازمان به عنوان اصلیترین عامل تعیینکننده هزینه زندگی آنان محسوب میگردند. بنابراین افزایش سالیانه حقوق به نسبت افزایش نرخ تورم در سطح اقتصاد کلان کشور است و ویژگیها و خصوصیات منحصربهفرد نیروی کار در سازمان، تقریباً تاثیری در میزان افزایش حقوق و دریافتی آنان نخواهد داشت.
ج) نظریه قدرت پرداخت: در این نظریه، مزد افراد در سازمانی تابعی از قدرت پرداخت و وضعیت مالی موسسه است. لذا ممکن است حقوق پرداختی به یک فرد در یک سازمان –با توجه به وضعیت مالی سازمان- در مقایسه با فردی مشابه او در سازمانی دیگر، بسیار بیشتر یا کمتر باشد و این امر صرفاً به توان و قدرت مالی سازمانها یا موسسات مرتبط است.
د) نظریه کارایی: بر اساس این نظریه، میزان حقوق پرداختی به افراد باید بر مبنای کارایی و اثربخشی آنان معین شود، نه هیچ عامل دیگری مانند میزان برای فرد یا نرخ تورم و یا توان مالی سازمان. طبق این نگرش باید نوعی رابطه معقول بین کم و کیف کار و میزان دستمزد فرد برقرار گردد، بهنحوی که هرکس به اندازهای که در سازمان برای تحقق اهداف و استفاده بهینه از منابع تلاش میکند، حقوق و دستمزد دریافت کند (میرسپاسی، ۱۳۸۱: ۱۲۸).
جبران خدمات به عنوان یکی از ارکان نظام جامع مدیریت منابع انسانی مورد توجه است. در رابطه با مفهوم جبران خدمات دو گونه تعریف قابل ارائه است. یک تعریف علمی که در آن جبران خدمات عبارت است از همهی بازده های مالی و خدمات ملموس و مزایایی که کارکنان به عنوان بخشی از رابطه استخدامیشان دریافت میکنند (Milcovich & Newman, 2008, 35). اما در عرف، جبران خدمات عبارت است از حقوق، پرداخت فوقالعاده، گزینههای سهام و سایر مزایایی که سازمان در ازای عملکرد و کیفیت تلاش کارکنان به آنها پرداخت میکنند (Manne, 2009, 5).
عواملی خارجی موثر بر جبران خدمات
سیاستهای پرداخت ممکن است از شرایط اقتصادی که یک سازمان با آن مواجه است یا شخصی که در آن کار میکند و خطمشیهای سازمان، عملیات، ارتباط آن با اتحادیهها و انواع افرادی که با آن همکاری میکنند، تاثیر پذیرد. متغیرهای مهم محیطی خارجی که باید در رابطه با پرداخت ارزیابی شوند، شامل اقتصاد، مقررات دولتی، منابع و قدرت اتحادیههای کارگری است. شکل ۱، برخی از مهمترین عوامل تعیینکننده در سیاستهای پرداخت را نشان میدهد (سیدجوادین، ۱۳۸۴، ۳۵۰).

تفاوت در سازمانها:
استراتژیها، فناوریها، توان پرداخت

تفاوت در ویژگیها و خصوصیات کارکنان؛ تحصیلات، ارشدیت، شایستگی

تفاوت در رفتارهای شغلی کارکنان؛ عملکرد، غیبت، ترک خدمت

تفاوت
در تصمیمات
پرداخت