۱۳۸۸: ۸). نوآوری و یادگیری سازمانی دو مقولهی مرتبط به یکدیگرند. یادگیری سازمانی بستر و شرایط لازم را برای بروز نوآوری و به دنبال آن بهبود عملکرد و مزیت های رقابتی فراهم می آورد و متقابلاً نوآوری های سازمانی باعث غنا و روز آمد شدن پایگاه دانش سازمانی می شوند. دغدغه اصلی پژوهش مشخص نمودن وضعیّت یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و سؤال اساسی پژوهش حول محور بررسی رابطه یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه می باشد و مدل مفهومی پژوهش در مورد یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی، اهداف و سؤالات پژوهش تدوین شده و به شرح زیر می باشد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

شکل ۱-۱: مدل مفهومی پژوهش:
یادگیری تیمی
تفکر سیستمی
مهارت های فردی
مدل های ذهنی
چشم انداز مشترک
درگیری شغلی
نوآوری سازمانی
یادگیری سازمانی
ی
۱-۳)اهمیّت و ضرورت پژوهش:
امروزه دیگر سازمان های بزرگ و پیچیده ای که در دهه های قبل به وجود آمده بودند، کارآیی لازم را ندارند و حکم دایناسور هایی را دارند که توان تطبیق خود با محیط را نداشتند و محکوم به فنا شده اند. سازمان های بزرگ با ساختارهای سنّتی، برای بقای خود نیازمند تغییر ساختارند و باید خود را به ابزارهایی مجهّز کنند که توان مقابله با تغییرات جهانی را به دست آورند، یکی از مهم ترین این سازمان ها آموزش و پرورش است و راهبرد اساسی آن جهت همگامی با تغییرات، ایجاد سازمان یادگیرنده و نهادینه کردن یادگیری سازمانی است ( خلیلی عراقی،۱۳۸۲،به نقل از ناظم، ۱۳۸۷). در آموزش و پرورش نقش سازمان آموزش و پرورش با رشد و توسعهی جوامع انسانی در ابعاد اخلاقی، اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، مذهبی و ارتباطات بین المللی پیوندی ناگسستنی دارد. می توان گفت که نقش رسالت سازمان های آموزش و پرورش در دنیای امروز تا آن اندازه است که جوامع مختلف انتظار دارند که این سازمان پاسخگوی نیازهای معنوی و مادی آنان باشد و به عنوان عامل اصلی و پرثمر تحقق نیازهای فردی و اجتماعی را ممکن می سازد و معلم به عنوان مدرس و مربی می تواند نقش حساس و کلیدی در این رابطه داشته باشد تا نیروی انسانی کارآمد وخلاق برای جامعه تربیت نماید، به این ترتیب زمینه مناسب جهت رشد جامعه در تمامی ابعاد آن فراهم می آید. سازمان ها مانند انسان ها از قابلیّت یادگیری برخوردارند (قربانی زاده،۱۳۸۷: ۱). آموزش و توسعهی منابع انسانی در ایجاد دانش و مهارت ویژهی کارکنان نقش بسزایی دارد و افراد را در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم می سازد. زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده، یادگیری است، سرعت، کیفیّت و فرایندهای یادگیری، سایر زیرسیستم‌های سازمان یادگیرنده را تقویت کرده، آنها را توسعه می دهد (مارکوارت، ۱۹۹۶). آموزش و توسعهی منابع انسانی نه تنها در ایجاد دانش و مهارت ویژه‌ی کارکنان نقش بسزایی دارد، بلکه باعث می‌شود که افراد در ارتقاء سطح کارایی و اثر بخشی سازمان سهیم باشند و خود را با فشارهای محیطی وفق دهند ( لی، ۲۰۰۱، به نقل از جوانمرد و سخایی،۱۳۸۸ ). عوامل درون سازمانی و برون سازمانی تغییر و تحول در سازمان ها را ضروری می سازد. نوآوری و طراحی اجزای اساسی هر راهبرد تولید است(مشبکی،۱۳۷۸). خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه موجب رشد و بالندگی شده و قابلیّت ها و فرصت های جدیدی را برای فعالیّت ها و برنا مه های سازما نی و فنّاورانه، ارتقاء کیفیّت و بهبود حیات کاری فراهم می سازد. نظر به اهمیّت نقش معلّمان و اعتبار و ارزشی که بر آن متصّور است، سرمایه گذاری به منظور تربیّت و تأمین این رکن مهم تعلیم و تربیت، سودمندترین نوع سرمایه گذاری است، از سوی دیگر برای آن که معلّمان بتوانند به نقش حیاتی سازمانی و رسالت شغلی خود عمل نمایند با توجه به واقعیّات جوامع امروز، باید به طور مستمر مشغول یادگیری بوده و از درگیری شغلی و نوآوری سازمانی لازم برخوردار باشند و دائماً تحت بررسی های پژوهشی قرار گیرند، دراین راستا دراین پژوهش به مطالعهی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران متوسطهی استان کرمانشاه پرداخته شده است. یافته های این پژوهش می تواند مورد استفادهی مسئولین و دست اندر کاران نظام آموزش و پرورش کشور در سطوح مختلف به ویژه مدیران مناطق و نواحی آموزش و پرورش استان کرمانشاه قرار گیرد.
۱-۴) اهداف پژوهش:
هدف کلی:
شناسایی رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطه‌ی عمومی استان کرمانشاه.
اهداف جزئی:

1. 1. تعیین وضعیت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

1. 1. تعیین وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

1. 1. تعیین نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

1. 1. مقایسهی میزان یادگیری سازمانی، درگیری شغلی، نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه به لحاظ سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات آنها.

1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

1. 1. تعیین رابطه بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه.

1. 1. پیش بینی درگیری شغلی و نوآوری سازمانی از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطه عمومی استان کرمانشاه.

سؤ ال ها و فرضیه های تحقیق :
۱-۵) سؤال های پژوهش:

1. 1. وضعیّت یادگیری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

1. 1. وضعیت درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

1. 1. وضعیّت نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه چگونه است؟

1. 1. آیا بین یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه به لحاظ متغیرهای سن، جنس، سنوات خدمت و میزان تحصیلات تفاوت وجود دارد؟

۱-۶) فرضیه های تحقیق:

1. 1. بین یادگیری سازمانی با درگیری شغلی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.

1. 1. بین یادگیری سازمانی با نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه رابطه وجود دارد.

1. 1. از طریق مؤلفه های یادگیری سازمانی می توان درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دبیران مدارس متوسطهی عمومی استان کرمانشاه را پیش بینی کرد.

۱-۷) تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات :
۱-۷-۱) تعاریف مفهومی :
یادگیری سازمانی: یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۱). یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم ها می داند ( آرجریس، ۱۹۹۰، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۳).
چشم اندازمشترک: چشم انداز مشترک یا فرمان گروهی توجه به اهداف مشترک را برمی انگیزاند (مارکواد،۱۹۹۶).
مدل های ذهنی: تصویر یا دیدگاهی است که ما از یک رویداد، وضعیّت، فعالیّت یا مفهوم داریم. الگوهای ذهنی یا فرمان مهارت تأمل و بررسی باعث آگاهی فزاینده از گرایش ها و ادراکاتی می شود که بر تفکر و تأمل نفوذ دارند (مارکواد،۱۹۹۶).
تفکرسیستمی: چارچوب ادراکی است که به ما کمک می کند تا الگوهای کلی را روشن تر ببینیم، افراد با این فرمان یاد می گیرند که تغییر و پیوستگی را بهتر درک کنند با نیروهایی که پسامدهای کارهایشان را شکل می دهند، برخوردی اثربخش داشته باشند (مارکواد،۱۹۹۶).
مهارت های فردی: به سطح ویژه ای از تخصص فردی اشاره دارد، مهارت فردی یا فرمان اشتیاق یا چشم انداز شخصی، تصویری منطقی از نتایجی که افراد انتظار دارند به صورت فردی اکتساب کنند، تهیه و تنظیم می کند (مارکواد،۱۹۹۶).
یادگیری تیمی: یادگیری تیمی یا فرمان تعامل گروهی، به موضوع یادگیری گروهی می پردازد (۱۹۹۶).
درگیری شغلی : به طور عمده، درگیری شغلی با رضایت از کار، فداکاری و دلبستگی به کار، تعریف می شود ( شافلی، سالارونا، گنزالز- روما و بارکر^[۴]، ۲۰۰۲). به میزان دلبستگی روانی فرد به شغل یا جدایی روانی وی از شغل خود اطلاق می شود ( کانونگو، ۱۹۸۲).
نوآوری سازمانی: نوآوری سازمانی عبارت است از فرایند اجرای خلاقیّت سازمانی، یا به عبارتی تحقق بخشیدن و عملیاتی کردن ایده ها و طرح های نوین سازمانی ( گلستان هاشمی، ۱۳۸۸).
۱-۷-۲) تعاریف عملیّاتی:
یادگیری سازمانی : نمره ای است که آزمودنی ها از پاسخ به سؤال های پرسشنامهی یادگیری سازمانی ۲۴ سؤالی نیفه ( ۲۰۰۱) به دست می آورند.

مولفه الگوهای ارتباطی(در خلال مشکل) به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۶۱۹ /۰ و مقدار ۹۷۳/۸ = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α(کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده مثبت تعارضات زناشویی می‎باشد.
مولفه الگوهای ارتباطی(بعداز مشکل) به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۲۷۵ /۰ – و مقدار ۶۶۶/۵ – = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α(کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده منفی تعارضات زناشویی می‎باشد.
به طور کلی مولفه های یاد شده همان‎طور که در جدول ۱۶-۴ ذکر شد، می توانند روی هم رفته تقریباً ۵۰٫۱% از واریانس تعارضات زناشویی را تبیین نمایند.
فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه
این پژوهش با هدف بررسی رابطه جهت گیری مذهبی با تعارضات زناشویی و الگوهای ارتباطی در بین زوجین در شهر بندرعباس در سال ۱۳۹۲ انجام گردید. در فصل اول پژوهش ابتدا به بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، سؤالات، فرضیه ها و تعاریف نظری و عملیاتی پرداخته شد. در فصل دوم پژوهش پس از مقدمه ای کوتاه به بررسی پیشینه نظری موضوعات جهت گیری مذهبی، تعارضات زناشویی و الگوهای ارتباطی زوجین پرداخته شد. سپس در قسمت پیشینه پژوهشی به بررسی و بیان نتایج مطالعات داخلی و خارجی انجام شده در این زمینه پرداخته شد. در فصل سوم تحقیق نیز به بیان روش تحقیق، جامعه آماری، نمونه و روش نمونه گیری، ابزار پژوهش و پرسشنامه ها و روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شد. در فصل چهارم تحقیق نیز در دو قسمت آمار توصیفی و استنباطی به تجزیه و تحلیل داده‌ها پرداخته شد که نتایج و تبیین آن ها در این فصل پس از بحثی کوتاه آوره خواهد شد. در پایان نیز محدودیت های تحقیق بیان و پیشنهاداتی ارائه خواهد گردید.
۵-۲- نتیجه گیری
فرضیه اول : آیا بین جهت گیری مذهبی با تعارضات زناشویی در بین زوجین رابطه وجود دارد؟
جهت تجزیه و تحلیل این فرضیه از رگرسیون ساده با روش ورود همزمان متغیرها استفاده و متغیر جهت گیری مذهبی بصورت مولفه ای بعنوان پیش‌بین در تعیین متغیر وابسته تعارضات زناشویی خواهد بود. ضریب تعیین مربوط به مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی ۰٫۳۲۶= R ² است یعنی مولفه های جهت گیری مذهبی به میزان ۳۲٫۶% توانسته متغیر وابسته تعارضات زناشویی را توضیح دهد ومیزان پراکندگی داده ها حول این رگرسیون ۲۱٫۱۸۵ می باشد . هم‌چنین نتایج تحلیل رگرسیون و تحلیل واریانس یک راهه مربوط به مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی نشان داد که این مقدار رابطه به دست آمده با F = 71.779 در سطح p<0.01 معنی دار است، لذا رابطه به دست آمده بهترین ترکیب خطی ممکن بین مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی می باشد. ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی نشان داد که مولفه جهت گیری مذهبی برونی به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۵۶۱ /۰ و مقدار ۱۸۵/۱۱ = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده مثبت تعارضات زناشویی می‎باشد. مولفه جهت گیری مذهبی درونی با مقدار بتای ۰۳۰ /۰- و مقدار ۶۰۷/-۰ = t، در سطح غیر معنی‌دار ۰٫۵۴۴=α (بیشتر از ۰۵/۰=P) و پیش‎بینی کننده منفی تعارضات زناشویی می‎باشد که با توجه به بتای بسیار کم و سطح معنی دار بزرگ نمی تواند بعنوان متغیر پیش بین لحاظ گردد. به طور کلی مولفه‌های جهت گیری مذهبی می توانند روی هم رفته تقریباً ۳۲٫۶% از واریانس تعارضات زناشویی را تبیین نمایند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

این یافته پژوهش با یافته های مطالعات پیشین همسو می باشد که در قسمت ذیل به تعدادی از آن ها اشاره می گردد: در پژوهشی که توسط یک تیم دانشگاه علم و فرهنگ وابسته به جهاد دانشگاهی و با همکاری دانشگاه علوم پزشکی بقیه الله با هدف شناخت نقش هوش معنوی و اثرات آن بر تعارض زناشویی در سال ۱۳۹۱ انجام شد، که در این پژوهش، از بین شهرهای تهران، تبریز و اصفهان ۸۶ زوج (۱۷۲) نفر به صورت در دسترس انتخاب شدند و به مقیاس های هوش معنوی ناصری و تعارض زناشویی ثنایی پاسخ دادند. پس از ورود اطلاعات، به منظور تحلیل داده ها از آزمون های آماری همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیر استفاده شد. همچنین نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون، نشان داد که میان تعارضات زناشویی با هوش معنوی و اغلب خرده مقیاس‌های آن همبستگی معکوس وجود دارد. نتایج آزمون رگرسیون چند متغیر نیز نشان داد که ابعاد خود آگاهی متعالی و شکیبایی هوش معنوی قادر به پیش بینی تعارض زناشویی هستند. دیگر نتایج مطالعه حاکی از آن است که هوش معنوی نقش موثری در کاهش میزان تعارض های زناشویی دارد و هر چه زوج از هوش معنوی بالاتری برخوردار باشند تعارض کمتری را تجربه خواهند کرد. رسولی و سلطانی (۱۳۹۱)، در پژوهشی به مقایسه و بررسی رابطه جهت‌گیری مذهبی و عمل به باورهای دینی با سازگاری زناشویی در طلاب و دانشجویان پرداختند، یافته‌های آن‌ها نشان داد که بین جهت‌گیری مذهبی و سازگاری زناشویی رابطه وجود دارد، بین عمل به باورهای دینی و سازگاری زناشویی در هر دو گروه رابطه وجود دارد، طلاب نسبت به دانشجویان از جهت‌گیری مذهبی، عمل به باورهای دینی و سازگاری زناشویی بالاتری برخوردارند، افراد مذهبی به دلیل باورهای مذهبی از رضایتمندی زناشویی و سازگاری بالاتری برخوردار هستند. هم‌چنین اعمال و باورهای مذهبی در افزایش رضایتمندی، سازگاری زناشویی و فرایند حل تعارض تأثیر دارد. فتحی آشتیانی و عرب نیا (۱۳۸۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اعتقادات دینی و تقیدات مذهبی بر تمامی ابعاد زندگی انسان از جمله روابط خانوادگی اثرگذار است، به طوری که باورهای مذهبی هم در بروز و هم در حل اختلافات زناشویی نقش مهمی دارد. شطی و همکاران (۱۳۸۳)، در پژوهشی با عنوان بررسی تأثیر اعتقادات مذهبی بر روی فشارهای روانی نشان دادند که اعتقادات شناختی افراد مذهبی به آنان در مقابله با فشار روانی کمک می‌کند. ماهونی و دیگران (۲۰۰۹)، بعد از بررسی تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که عمل به باورهای دینی موجب افزایش مشارکت کلامی، افزایش میزان شادکامی، کاهش چشمگیر پرخاشگری کلامی و تعارض‌ها و اختلافات زناشویی شده است. لامبرت و دولاهیت (۲۰۰۶) در پژوهشی به بررسی این موضوع پرداخته‌اند که مذهب چگونه می‌تواند به پیش‌گیری، حل و مغلوب ساختن تعارض زناشویی کمک کند. نتایج بررسی آن‌ها نشان می‌دهد که مذهب می‌تواند در سه جهت به فرایند حل تعارض کمک کند: ۱٫ حل تعارض، ۲٫ پیش‌گیری از وقوع مشکل، ۳٫ آشتی در روابط. لذا با توجه به نتایج مطالعات پیشین و این یافته پژوهش می‌توان گفت که بین جهت گیری مذهبی با تعارضات زناشویی در بین زوجین رابطه وجود دارد.
فرضیه دوم : آیا بین جهت گیری مذهبی با الگوهای ارتباطی در بین زوجین رابطه وجود دارد؟
جهت تجزیه و تحلیل فرضیه از رگرسیون ساده با روش ورود همزمان متغیرها استفاده و متغیر جهت‌گیری مذهبی بصورت مولفه ای بعنوان پیشبین در تعیین متغیر وابسته الگوهای ارتباطی خواهند بود. ضریب تعیین مربوط به مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته الگوهای ارتباطی ۰٫۳۱۱ = R ² است. یعنی مولفه های جهت گیری مذهبی به میزان ۳۱٫۱% توانسته متغیر وابسته الگوهای ارتباطی را توضیح دهد و میزان پراکندگی داده ها حول این رگرسیون ۲۸٫۵۴۵ می باشد. نتایج تحلیل واریانس یک راهه و تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته الگوهای ارتباطی نشان داد که این مقدار رابطه به دست آمده با F = 67.052 در سطح p<0.01 معنی دار است، لذا رابطه به دست آمده بهترین ترکیب خطی ممکن بین مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته الگوهای ارتباطی می باشد. ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای مولفه های جهت گیری مذهبی با متغیر وابسته الگوهای ارتباطی نشان می دهند که مولفه جهت گیری مذهبی برونی به طور معنی داری الگوهای ارتباطی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۳۹۴ /۰ و مقدار ۷۷۱/۷ = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P)، پیش‎بینی کننده مثبت الگوهای ارتباطی می‎باشد. مولفه جهت گیری مذهبی درونی به طور معنی داری الگوهای ارتباطی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۲۹۱ /۰ – و مقدار ۷۴۵/۵ – = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده منفی الگوهای ارتباطی می‎باشد. به طور کلی مولفه های جهت گیری مذهبی می توانند روی هم رفته تقریباً ۳۱٫۱% از واریانس الگوهای ارتباطی را تبیین نمایند. این یافته پژوهش با یافته های مطالعات پیشین همخوان می باشد که در قسمت ذیل به تعدادی از آن ها اشاره می گردد:
ثناگویی و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان رابطه پایبندی مذهبی با الگوهای ارتباطی زوجین نشان دادند که بین پایبندی مذهبی و نوع الگوهای ارتباطی زوجین رابطه معناداری وجود دارد. همچنین تفاوت معناداری بین الگوهای ارتباطی زوجین (ارتباط سازنده متقابل، ارتباط توقع/کناره‌گیری، ارتباط توقع زن /کناره‌گیری مرد و ارتباط اجتنابی متقابل)، در افراد پایبند به مذهب در مقایسه با افراد ناپایبند به مذهب وجود دارد. می‌توان از طریق پایبندی مذهبی، الگوهای ارتباطی زوجین را پیش‌بینی کرد و احتمالاً با تغییر آن، الگوهای ارتباطی را نیز تغییر داد.فتحی آشتیانی و عرب نیا (۱۳۸۵)، در پژوهش خود نشان دادند که اعتقادات دینی و تقیدات مذهبی بر تمامی ابعاد زندگی انسان از جمله روابط خانوادگی اثرگذار است. تحقیق دیگری که توسط باتلر و اتل (۲۰۰۱)، در مورد نقش مذهب و نیایش بر روی زوج‌های مذهبی انجام پرداختند. آن‌ها دریافتند که این زوج‌ها عبادت و گرایش‌های مذهبی را به عنوان یک رویداد آرامش‌بخش مهم قلمداد می‌نمایند و برای حل مشکلات سازشی خود در زندگی از عقاید مذهبی کمک می‌گیرند. همچنین، این زوج‌ها اظهار داشتند که انجام عبادات مذهبی باعث کاهش احساسات خصمانه و واکنش‌های هیجانی منفی می‌شود. از طرف دیگر، عبادات، رفتارهای ارتباطی، مشارکتی و همدلانه با دیگران را افزایش می‌دهد. لذا با توجه به نتایج مطالعات پیشین و این یافته پژوهش می‌توان گفت که بین جهت گیری مذهبی با الگوهای ارتباطی در بین زوجین رابطه وجود دارد.
فرضیه سوم : آیا بین الگوهای ارتباطی با تعارضات زناشویی در بین زوجین رابطه وجود دارد؟
جهت تجزیه و تحلیل فرضیه از رگرسیون ساده با روش ورود همزمان متغیرها استفاده و متغیر الگوهای ارتباطی بصورت مولفه ای بعنوان پیشبین در تعیین متغیر وابسته تعارضات زناشویی خواهند بود. ضریب تعیین مربوط به مولفه های الگوهای ارتباطی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی ۰٫۵۰۱ = R ² است یعنی مولفه های الگوهای ارتباطی به میزان ۵۰٫۱% توانسته متغیر وابسته تعارضات زناشویی را توضیح دهد و میزان پراکندگی داده ها حول این رگرسیون ۱۸٫۲۷۵ می باشد. هم‌چنین نتایج تحلیل واریانس یک راهه تحلیل رگرسیون مربوط به مولفه های الگوهای ارتباطی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی نشان داد که این مقدار رابطه به دست آمده با F = 98.856 در سطح p<0.01 معنی دار است. لذا رابطه به دست آمده بهترین ترکیب خطی ممکن بین مولفه‌های الگوهای ارتباطی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی می‌باشد. ضرایب β و مقادیر t و سطح معنی دار برای مولفه های الگوهای ارتباطی با متغیر وابسته تعارضات زناشویی نشان داد که مولفه الگوهای ارتباطی (ایجاد مشکل) به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۲۳۳ /۰ و مقدار ۵۳۵/۳ = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده مثبت تعارضات زناشویی می‎باشد. مولفه الگوهای ارتباطی (در خلال مشکل) به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۶۱۹/۰ و مقدار ۹۷۳/۸ = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده مثبت تعارضات زناشویی می‎باشد. مولفه الگوهای ارتباطی (بعد از مشکل) به طور معنی داری تعارضات زناشویی را پیش‎بینی می کند. به نحوی که با مقدار بتای ۲۷۵ /۰ – و مقدار ۶۶۶/۵ – = t، در سطح معنی دار ۰٫۰۰۱=α (کمتر از ۰۱/۰=P) ، پیش‎بینی کننده منفی تعارضات زناشویی می‎باشد. به طور کلی مولفه های الگوهای ارتباطی، می توانند روی هم رفته تقریباً ۵۰٫۱% از واریانس تعارضات زناشویی را تبیین نمایند. این یافته پژوهش با یافته های مطالعات پیشین همخوان می باشد که در قسمت ذیل به تعدادی از آن ها اشاره می گردد:
هنرپروران و همکاران (۱۳۹۰)، در پژوهشی با عنوان مقایسه ی الگوهای ارتباطی و تعارضات زناشویی در زنان متاهل شاغل در بانک‌های دولتی و زنان خانه دار شهر شیراز دریافتند زنان شاغل بیشتر از الگوی ارتباطی سازنده متقابل و زنان خانه دار بیشتر از الگوی ارتباطی اجتناب متقابل استفاده می کنند. در زمینه ی تعارضات زناشویی نیز زنان شاغل در خرده مقیاس جدا کردن امور مالی از یکدیگر دارای تعارضات بیشتری هستند و زنان خانه دار در خرده مقیاس‌های افزایش جلب حمایت فرزندان و افزایش واکنش‌های هیجانی دارای تعارضات بیشتری بودند. سپهری و پاکدامن (۱۳۸۹)، در پژوهشی که با عنوان بررسی تأثیر الگوهای ارتباطی بر شیوه های حل تعارض نشان دادند که الگوهای ارتباطی بر شیوه‌های حل تعارض تأثیر دارد. هانسون و لندبلند (۲۰۰۶) در پژوهشی نشان دادند که آموزش مهارت‌های ارتباطی و حل تعارض به زوجینی که در تعاملات زناشویی مشکل داشتند، باعث بهبود روابط زناشویی زوجین و کاهش تعارضات و افزایش سلامت روان در آنان می‌گردد. لذا با توجه به نتایج مطالعات پیشین و این یافته پژوهش می‌توان گفت که بین الگوهای ارتباطی با تعارضات زناشویی در بین زوجین رابطه وجود دارد.
۵-۳- محدودیت‌های پژوهش

• • نگرش شرکت کننده‌ها در آزمون به پرسش نامه‌های مورد استفاده، میزان همکاری آن‌ها با پژوهش گر و میزان صداقت و علاقه‌ی آن‌ها در پاسخ گویی به سوالات از محدودیت هایی است که تقریبا از اراده و کنترل پژوهش گر خارج است و می‌تواند نتایج پژوهش را تحت تاثیر قرار دهد.

– تعداد زیاد سؤالات پرسش‌نامه ها باعث کم شدن انگیزه آزمودنی ها جهت پر کردن پرسش نامه ها می‌شد.
۵-۴- پیشنهادات پژوهش
۵-۴-۱- پیشنهادات پژوهشی

• • پیشنهاد می شود پژوهش‌های از این دست در نمونه‌های بزرگ تر و گسترده تر انجام پذیرد.

• • پیشنهاد می شود پژوهش‌های از این دست به صورت مقایسه‌ای بین زنان و مردان انجام گیرد.

• • با توجه به این که تعمیم نتایج پژوهش حاضر به دیگر شهرها به دلیل تفاوت‌های فرهنگی منطقی نیست لذا پیشنهاد می‌گردد پژوهش‌هایی از این دست در دیگر شهرها و استان‌های کشور انجام شود.

۵-۴-۲- پیشنهادات کاربردی

• • با توجه به نتایج این پژوهش پیشنهاد می شود که مراکز مشاوره‌ای که برای حل تعارضات زوجین و بهبود ارتباط آن ها راه‌کارهایی ارائه می کنند، از راه‌کارهای مذهبی نیز استفاده نمایند.

• • پیشنهاد می گردد که زوجین قبل از ازدواج آموزش هایی در زمینه چگونگی حل تعارضات و الگوهای ارتباطی صحیح ببینند.

• • با توجه به یافته های پژوهش پیشنهاد می گردد که در جهت کاهش تعارضات زناشویی، زوجین می توانند از آموزه های اسلامی و جهت گیری های مذهبی بهره ببرند.

منابع
الف) منابع فارسی

1. 1. آزادی، شهدخت، سهامی، سوسن، قهرمانی، زهرا و قلی پور، گلناز(۱۳۸۹). ارزیابی عوامل اجتماعی زمینه ساز طلاق عاطفی در میان کارکنان زن شرکت بهره برداری نفت گچساران. فصلنامه زن و بهداشت، شماره۳٫ پاییز.

1. 1. آلیاتی، زهرا؛ همایون، میهن (۱۳۸۲). بررسی رابطه پایبندی به دعا با میزان اضطراب دانشجویان دانشگاه تبریز. دومین سمینار سراسری بهداشت روان دانشجویان، دانشگاه تربیت مدرس.

1. 1. ابن‏منظور (۱۹۹۶). لسان‏العرب. چاپ جدید، بیروت.

1. 1. اسمارت، نینیان (۱۳۸۳). تجربه‏ی دینی بشر. ترجمه‏ی مرتضی گودرزی؛ جلد اول، تهران: سمت.

1. 1. الیاده، میرچا (۱۳۷۵). دین‏پژوهی. ترجمه‏ی بهاءالدین خرمشاهی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، چاپ دوم.

1. 1. الیس، آ؛ سیجل، جی، ال؛ پیجر، ر، جی؛ دای باتیا، وی، جی ؛ گیزپ، آر، دای. (۱۹۹۵). زوج درمانی. ترجمه ج، صالحی فدردی و س، ا.، امین یزدی (۱۳۷۵). تهران: میثاق.

1. 1. اینگلهارت، رونالد (۱۹۹۳). تحول فرهنگی در جامعه‏ی پیشرفته‏ی صنعتی. ترجمه‏ی مریم وتر (۱۳۷۳)، تهران: چاپ‏اوّل، انتشارات کویر.

1. 1. بارکر، فلیپ. (۱۹۹۰). خانواده درمانی پایه. ترجمه زهرا و محسن دهقانی (۱۳۷۷)، تهران، رشد.

1. 1. باغبان، ایران؛ مرادی، محمود (۱۳۸۲). بررسی تأثیر خانواده درمانی به روش ساختی بر کاهش تعارضات زناشویی زوج های متقاضی طلاق شهرستان اصفهان. مجله دانش و پژوهش در روان شناسی، شماره ۱۶، تابستان، ص ۹۹ تا ۱۱۲٫

1. 1. بخارایی، ا. (۱۳۸۸). جامعه شناسی زندگی های خاموش در ایران(طلاق عاطفی). تهران: پژواک جامعه.

1. 1. براتی، طاهره.(۱۳۷۵). تأثیر تعارضات زناشویی بر روابط متقابل زن و شوهر. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رودهن.

1. بک، آ. (۲۰۰۰). عشق هرگز کافی نیست. ترجمه مهدی قراچه داغی (۱۳۸۲). تهران:آسیم.

۲-۸- شاخص رضایت مشتری-امپراطور بدون پوشش
این روزها بنظر می رسد تعداد بسیار زیادی از شرکتها مطالعات رضایت مشتری را انجام می دهند.اما آیااین مطالعات واقعا به آنها کمک می کند تا در خلق مشتریان راضی حرکت رو به جلو داشته باشند؟آیا سنجش رضایت مشتریان واقعا عملی است؟آیاواقعا سنجش رضایت مشتری،همه چیز را بازگو می کند؟آیا شاخص رضایت مشتری یک معیار مناسب است،که می تواند برای پاداش دادن به کارکنان مورد استفاده قرار گیرد؟ این سوالات تنها توسط مشتریان ناراضی و متحیر پرسیده نمی شود ،بلکه برای افرادی که بدقت به این جنبه های رضایت توجه می کنند،نیز جای ابهام دارد.اما حقیقتا شاخص رضایت مشتری(CSI) میانگینی از ویژگیهایی است که برای کمک به رضایت مشتری نهادینه شده است. نظربه اینکه ویژگیهای متفاوت می توانند به طورمتفاوت به رضایت مشتری کمک کنند،به ویژگیهای انفرادی برای انعکاس این واقعیت وزن داده می شود.این ماهیت وذات شاخص رضایت مشتری است اما نمی توان از درجه اهمیت این شاخص چشم پوشی کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آیا شاخص رضایت مشتری کاملا بی فایده است؟احتمالا خیر.اما ممکن است تحت شرایط محدودی مفید باشد.برای نمونه می تواند روندهای مهم را شناسایی کند. اگر نارضایتی بسیار شدید و شایع باشد ، ممکن است قادر به شناسایی رضایت مشتری باشد.شاخص رضایت مشتری می تواند جریان حرکت وپیشرفت را ترسیم کند.اما مشکلات شاخص رضایت مشتری هم جدی وهم واقعی هستند.طبق تجربه در بسیاری از اوقات برای مقاصدزیر مورد استفاده قرار می گیرند:
۱-تشخیص و ارزیابی اینکه آیامشتریان خوشحالند.
۲-اخطاردر مورد مشکلات.
۳-برای پاداش دادن به کارکنان،دپارتمان هاوادارات زیر مجموعه.
شاخص رضایت مشتری،لزوما رضایت مشتری را نشان نمی دهد،ولزوما مشکلات بالقوه یانارضایتی را شناسایی نمی کندویک روش (احتمالا تضعیف روحیه کردن) غیرموثر برای پاداش دادن به افراد یاگروهها است،بنابراین یکی از دلایلی که باعث می شود رضایت مشتری موثر واقع نشود،اینست که بر یک خدای دروغین به نام شاخص رضایت مشتری متکی است.بزرگترین نقطه ضعف شاخصهای رضایت مشتری،غیرحساس بودن آنهاست و قطع نظر ازصلاحیت ،مهارت وسفسطه خالق شاخص این نقطه ضعف ماهیت فرایند ایجاد شاخص است(Chakrapani,1996,3).امابا این وجودشاخص های رضایت مشتری همچنان مورد استفاده قرار می گیرند.
۲-۹- خدمات
یک خدمت یک عمل یا عملکرد پیشنهاد شده توسط یک فرد به فرد دیگر است.اگرچه فرایند ممکن است به یک محصول فیزیکی گره خورده باشد،اماعملکرد ناپایدار است،اغلب نامحسوس و معمولا به هیج کدام از عوامل تولید منتج نمی شود(Mattsson,2009,9). همچنین یک خدمت ،یک فعالیت اقتصادی است که ایجاد ارزش می کند و مزایایی را برای مشتریان در زمان ومکان خاص،با تمایل به تغییر در زمینه ارائه خدمات،ارائه می کند. اغلب خدمات شامل تعامل با تعدادکمی ارائه کننده خدمات است.سه ویژگی اساسی می توان برای خدمات عنوان کرد:
۱-خدمات فرآیندهایی شامل فعالیت ها یا مجموعه ای از فعالیتها هستند تااشیاء.
۲-خدمات تا اندازه ای همزمان تولید وهمزمان مصرف می شوند.
۳-مشتریان تا اندازه ای در فرایند تولید شرکت می کنند(Gronroos,2007,9).
۲-۹-۱- شکاف خدمات
پرواضح است که نارضایتی دلیل اساسی ازدست دادن مشتری است،اماواقعاٌدلیل نارضایتی مشتری چیست؟در سالهای اخیردراین زمینه تعداد قابل ملاحظه ای تحقیق انجام گرفته شده است و خروجی آنها تئوری “شکاف رضایت”است.شکافی است که در نتیجه تفاوت بین انتظارات وتجربه مشتری ایجاد می شود.نارضایتی به یکی ازپنج زیر برمی گردد:
شکاف ۱،شکاف ترفیعی : مشکل اصلی می تواند مربوط به ارتباطات بازاریابی شرکت باشد.شرکت برای بدست آوردن مشتری، براحتی انتظاراتی را در فکر مشتری خلق می کند که برآوردن آنها مشکل خواهد بود.
شکاف۲: شکاف درک کردن:مشکل اینست که مدیران سازمان درک دقیقی از نیازها واولویت های مشتریان ندارند.اگرسازمانها واقعا ندانند که مشتریان به چه چیزی اهمیت می دهند حتی اگر بهترین ها را به آنها ارائه دهند،بازهم قابل اعتراض است.
شکاف ۳ ، شکاف روند: گاهی ادعا می شود که سازمان درک درستی از آنچه که برای مشتریان مهم است دارد،اما رضایت مشتری حاصل نخواهد شد اگرنتوانند انتظارات مشتری را به سیستم ها و روندهای مقتضی تعبیر وتبدیل کنند.به طور مثال مدیریت یک هتل اطلاع دارد که چنانچه مشتریان زمانی بیش از پنج دقیقه برای تصفیه حساب منتظر بمانند،عصبانی خواهند شد.بنابراین اگر مدیریت برای زمان های شلوغ تعداد پرسنل کافی نداشته باشد،مشتریان عصبانی شده و نا رضایتی اتفاق می افتد.
شکاف۴ ، شکاف رفتاری: گاهی اوقات سازمانها روند های واضح وروشنی دارند که با نیازها واولویت های مشتریان متناسب است اما به سطح بالایی از رضایت مشتری دست نمی یابند،زیرا کارکنان به اندازه کافی آموزش ندیده اند که بتوانند در همه زمانها طبق روند ها و روش ها عمل کنند.
شکاف ۵ ، شکاف ادراک : ممکن است شکاف های اول تا چهارم وجود نداشته باشد،اما بررسیها نشان دهد که نارضایتی وجود دارد. ممکن است دلیل آن این باشد که ادراک مشتریان ازعملکرد سازمان با واقعیت متفاوت باشد(Hill&Alexander,2007,6). در شکل ۲-۱۳ شکافهای مختلف خدمات عنوان شده است.
شکاف ۱:آنچه که درباره خدمات گفته می شودباآنچه که در واقعیت وجود دارد متفاوت است.
شکاف ۲:ادراک مدیران ازانتظارات مشتریان درست ودقیق نیست.
شکاف ۳:انتظارات مشتریان به سیستمها وفرآیندهای عملیاتی مناسب تبدیل نمی شوند.
شکاف۴:خدماتی که تحویل داده می شود متفاوت ازویژگیهای خدمات است.
شکاف ۵:سطح خدمات دریافت شده توسط مشتریان،متفاوت ازخدمات دریافت شده واقعی است.
تفاوت بین انتظارات مشتریان از یک خدمت وخدمات واقعی تحویل داده شده توسط یک سازمان
(منبع: هیل والکساندر،۲۰۰۷ ،۶)
شکل ۲-۱۳-شکافهای خدمات
۲-۹-۲- طبیعت خدمات
کوول^۱ بیان کرد که ” آنچه که در مورد خدمات معنا می دهد نفوذ نسبی ویژگیهای غیر ملموس در ترکیب محصولات خدماتی است”خدمات یک نوع محصول است.آنها ممکن است به تلاشهای بازاریابی ودرک خاص نیاز داشته باشند(Cowell ,1989).خدمات خالص قبل از خرید قابل رویت وآزمایش نیستند،لمس و استشمام نمی شوند.یک خدمت یک کار،عملکرد یا تلاش است،نه یک شی یا وسیله و ابزار (Berry,L.L,1980).خدمات تنها در مکان و زمان مناسب ارائه نمی شوند بلکه از راه مناسب ارائه می شوند. (Berry ,1980) در واقع چهار ویژگی کلیدی خدمات :غیرملموس بودن،تجزیه ناپذیری،فناشدنی،تغییر پذیری(Jobber,2010) است که در تمامی خدمات مشترک است.
۲-۹-۳- مدیریت کردن خدمات
چهار جنبه کلیدی مدیریت کردن خدمات،مدیریت کردن کیفیت خدمات،مدیریت کردن بهره وری خدمات،مدیریت کردن کارکنان خدمات وجایگاه یابی خدمات است(Jabber,2010,604).درادامه هریک ازاین موارد به اختصار توضیح داده خواهد شد.
مدیریت کردن کیفیت خدمات: احساس می شود که بهبود کیفیت خدمات رضایت مشتری را افزایش وفروش و سودآوری را به سمت بیشتر شدن سوق می دهد.براستی این نشان می دهدکه شرکتها به دنبال بالا تربردن عملکرد کیفیت خدمات به منظور رشد سهم بازار وسودآوری هستند (Buzzell&Gala,1987)برای بسیاری از شرکتها استاندارد بالایی از کیفیت خدمات تعریف شده است.چهار دلیل برای کیفیت درک شده ضعیف وجود دارد.اینها موانعی هستند که ادراک از کیفیت خدمات را ازآنچه که مشتریان انتظار دارند،جدا می کنند (Parasuraman et al.,1985).در شکل ۲-۱۴به این موانع اشاره شده است.
مدیریت کردن بهره وری خدمات: بهره وری مقایسه بین ورودی وخروجی است.برای مثال اگربا همان تعداد کارمند(ورودی)نیاز تعدادافراد بیشتری برآورده شود(خروجی)،یعنی اینکه بهره وری هر کارمند بالاست(Jobber,2010,605).بازاریابان باید چرایی اهداف مدیران عملیاتی را بدانند،و مدیران عملیاتی نیز نیاز است که تاثیر فعالیتهای خود را بر رضایت مشتری،شناسایی کنند.مثلا زمانی که بهبود بهره وری مد نظر است،کاهش هزینه یک واحد تولید به عنوان هدف عملیاتی تعیین می گردد وبه تبع آن احتمالا استراتژی بازاریابی کاهش کیفیت خدمات است (Lovelock,1992)که به نظر می رسد بهترین تصمیم محسوب نمی گردد.
Cowell
مدیریت کردن کارکنان خدمات: دربسیاری از خدمات ارتباط بین کارکنان و مشتریان ،زیاد است.این در مورد صنایع خدماتی مثلا بخش درمان،بانکداری،آموزش صدق می کند.بنابراین تجربه کیفیت خدمات شدیدا بستگی به ارتباطات بین فردی کارمند- مشتری داردJobber,2010,605)).تحقیقات در وفاداری مشتری در صنایع خدماتی نشان می دهد که۱۴% از مشتریان کسب وکارهای خدماتی را رها کردند چراکه از کیفیت آنچه که می خریدند ناراضی بودند.بیشتر از دوسوم از خرید دست کشیدند،ودلیل آنهابی تفاوتی وعدم کمک کارکنان بود(Schlesinger&Heskett,1991).که این مشکل باآموزش کارکنان تا قدری قابل حل است.
شکل۲-۱۴:موانع ایجاد فاصله بین خدمات دریافت شده و مورد انتظار
موانع
تصور غلط
منابع ناکافی
تحویل نامناسب
وعده های اغراق آمیز
منبع:(جابر۲۰۱۰،۶۰۷)
جایگاه یابی خدمات: جایگاه یابی فرایند ایجاد وحفظ یک جایگاه مشخص ومتمایزدر یک بازاربرای یک شرکت و محصولاتش می باشد.بیشترین موفقیت شرکتهای خدماتی از ایجاد تمایز در ویژگیهایی است که برای مشتریان هدف، باارزش است. آنها مفاهیم خدمات (مفاهیم باارزش) رابرای مشتریان تدوین کرده وبا مشتریان هدف ارتباط برقرار می کنند،طوریکه آنها جایگاه خدمات را بدرستی درک کنند.بنابراین جایگاه یابی مستلزم دوتصمیم گیری است،ابتدا انتخاب بازار هدف وسپس ایجاد مزیت متفاوت (Jobber,2010). درشکل ۲-۱۵ جایگاه یابی خدمات نمایش داده شده است.
شکل ۲-۱۵- جایگاه یابی خدمات
قابلیت دسترسی
قابلیت اعتماد
قابلیت اعتبار
امنیت
قابلیت پاسخگویی
صلاحیت وتوانایی
اطمینان

۶-۱-۲ رهبری مراوده ای و رهبری تحول‌آفرین (دو رویکرد متفاوت)
برنارد بس در مقاله خود تحت عنوان«از رهبری تبادلی تا رهبری تحول آفرین» درباره تفاوت این دو نوع رهبری چنین بیان می کند: پرجاذبه بودن از دیدگاه کارکنان، عامل اصلی برای رهبر تحول آفرین شدن است. رهبران پرجاذبه از قدرت و نفوذ زیادی برخوردار هستند. این نوع رهبران در رابطه با کارکنان خود نقش الهام بخش را ایفاء می کنند و همراه ارائه ایده، در آنها شور و شوق خاصی ایجاد می کنند تا به نتایج فوق العاده و همراه با تلاشهای برجسته دست یابند. در مقابل ویژگی پرجاذبه بودن رهبران تحول آفرین، رهبران تبادلی از قدرت پاداش اقتضایی برخوردار هستند(موغلی،۱۳۸۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رهبری تبادلی بر مبنای این عقیده است که رابطه میان رهبر و پیرو شکلی از یک مبادله است، با تصور اینکه افراد اساساً ابزاری و قابل محاسبه هستند. رهبران تبادلی اساساً به نیازهای پیروان خود(عوامل بهداشتی) توجه دارند، و کسانی که از این رهبران تبعیت می کنند از ارضاء نیازهای خود رضایت دارند. این رهبران تنها به مبادله پاداش در برابر عملکرد خوب می پردازند و میزان دستیابی به اهداف را تعیین می کنند(کی و وی آی^[۲۴]، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
بنابراین رهبران تبادلی پیروان شان را بوسیله تبین الزامات نقش و کار در جهت دستیابی به هدفها، راهنمائی می کنند یا بر می انگیزانند.
رهبران تبادلی از مدیریت بر مبنای استثناء استفاده می کنند، یعنی اقدامات، انحراف از معیارها، قوانین و مقررات را جستجو و کنترل می کنند و بر این اساس اقدام اصلاحی انجام می دهند. اما رهبران تحول آفرین از توانایی الهام بخشی از کارکنان خود انتظارات بالایی دارند. مطالعات و پژوهشها نشان داده که بین انتظارات رهبر و عملکرد بالا رابطه مثبت وجود دارد و هر قدر انتظارات رهبر از پیرو در سطح بالای باشد، پیروان انتظارات رهبر را با عملکرد سطح بالا پاسخ می دهد(موغلی، ۱۳۸۴).
رهبران تبادلی مسؤلیتها را واگذار و در بسیاری از موارد از اتخاذ تصمیم اجتناب می کنند. بنابراین از این نظر به کار و رابطه با کارکنان توجه اندکی می کنند. در حالیکه رهبران تحول آفرین حتی به تفاوتهای فردی توجه می کنند. این نوع رهبران با تک تک کارکنان خود ارتباط برقرار می کنند و اقدام به هدایت و سرپرستی و راهنمایی آنها می کنند و از آنان انسانهایی خود بالنده می سازند و توانمندیهای آنان را توسعه و گسترش می دهند.
رهبران تحول آفرین به منظور تقویت عملکرد کارکنان و سازمان، رابطه مثبتی را با زیردستان برقرار می کنند. این مدیران کارکنان را تشویق می کنند که از نیازهای شخصی خود فراتر رفته و در راستای تمایلات گروه/سازمان کار کنند. این رهبران زیردستانشان را بر می انگیزند تا آنچه را که در توان دارند انجام دهند(بورک و کولینز، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)
در حالیکه رهبران تبادلی کارکردشان بیشتر مبتنی بر مبادله هزینه – سود بین رهبر و پیرو و نظارت بر کارکنان است. به نقل از اینگرام (۱۹۹۶)رهبران تحول آفرین و تبادلی بر روی اهداف متفاوتی تأکید می کنند به طوری که رهبران تبادلی به عواملی از قبیل کنترل و ثبات برنامه ها علاقه مندند و رهبران تحول آفرین بیشتر علاقه مند به توسعه ارزشها، اعتقادات، مفاهیم مشترک و معتقد به اهداف مشترک هستند.
شایان ذکر است که با وجود تفاوتهای که بین دو سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی وجود دارد بسیاری از محققان و متفکران به استناد شواهد تجربی و نیز یافته های پژوهشی اعتقادشان بر این است که این دو سبک رهبری علی رغم تفاوتهای که دارند، نقطه مقابل هم نبوده بلکه مکمل یکدیگرند.
هُول و آوویو خاطر نشان می سازند بر عکس تمایزی که برنز(۱۹۷۸) بین رهبری تحول آفرین و تبادلی قائل می شود این دو نوع رهبری به عنوان دو انتهای یک پیوستار ودر نقطه مقابل یکدیگر نبوده، بلکه مکمل یکدیگرند و یک رهبر می تواند همزمان رفتارهای هر دو سبک را به میزان متفاوت از خود به نمایش بگذارد(همان منبع).
۷-۱-۲ رویکردهای رهبری تحول آفرین
در این بخش تلاش می شود تا از میان تمامی نظریاتی که در زمینه ی رهبری تحول آفرین ارائه گردیده است، چهار نظریه برجسته با توجه به ویژگی های هر یک مورد بررسی قرار گیرد.
۱-۷-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین برنز(۱۹۷۸)
از نظر برنز، رهبری تحول آفرین فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالا تری ارتقاء دهند. رهبر تحول آفرین همواره در تلاش است تا با شناسایی، تحریک، و فعال کردن مراتب بالاتری از سطوح نیازمندی و انگیزش پیروان، آنها را به سوی شکوفا ساختن و فعلیت بخشیدن حداکثر استعداد های خویش سوق دهد و در ادامه، در مقابل مشاهده و دریافت بازخور مناسب از پیروان، رفتار و عملکرد خویش را نیز تعدیل کند. در فرایند رهبری تحول آفرین، چنین روابط متقابل و رو به رشدی پیوسته بین رهبر و پیروان در جریان است(سنجقی، ۱۳۸۰).
۲-۷-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس^[۲۵] (۱۹۸۵)
این دو دانشمند موفق شدند در پایان تحقیقی گسترده و میدانی، که طی آن عملکرد ۹۰ نفر از رهبران پویا و کارآمد سازمانی مورد مطالعه قرار گرفته بود، پنج رویکرد یا شگرد خاص را به مثابه وجوه مشترک کیفیت عمل این رهبران، که حاکی از رمز موفقیت آنان بوده است، شناسایی نمایند. در ذیل چکیده ای از هر یک از این وجوه مشترک ارائه می شود.
۱- تمامی رهبران مورد مطالعه، چشم انداز روشن و نوید بخشی را فرا روی سازمان های خویش نهاده و درصدد بوده اند تا انرژی جمعی اعضای سازمان را در جهت رسیدن به چشم انداز مورد نظر هماهنگ و هدایت کنند.
۲- رهبران مورد نظر موفق شده اند با پیش گرفتن جهت گیری مشخصی در روند حرکتی سازمان، هنجارها و ارزش های جدید را در قاطبه ی اعضای سازمانی حاکم گردانند و در راستای آن منابع انسانی سازمان را به منظور رسیدن به هویت جدید سازمانی بسیج کنند.
۳- رهبران تحول آفرین همواره در صدد بوده اند تا مراتب تعهد و دلسوزی اعضای سازمانی را در خصوص پیشبرد برنامه ی مورد نظر فزونی بخشند و اعتماد قلبی آنان را نسبت به موفقیت این برنامه ها جلب کنند.
۴- دانشمندان یاد شده ویژگی اعتماد سازی را در زمره رموز موفقیت رهبران تحول آفرین ذکر کرده و بر این نکته تأکید داشته اند که رهبران مورد مطالعه توانسته اند با برقراری حالت اعتماد عمومی در سطح سازمان به نوعی انسجام مطلوب سازمانی دست یابند.
۵- رهبران مورد مطالعه همواره کوشیده اند تا تصویر مثبت و خوشایندی را از قابلیت ها و توانمندی های خویش به نمایش گذارند و خود را از هر نظر وقف انجام دادن مأموریت ها و پیشبرد اهداف سازمانی جلوه دهند. این رهبران در عین حال، اهتمام بسیاری در زمینه ی فراگیری دانش جدید و توسعه ظرفیت های دانش اندوزی سازمان به کار بسته اند.
بنیس و نانوس در جمع بندی کلی از یافته های خود بر این نکته تأکید دارند که: عامل اصلی در رهبری، برخورداری از ظرفیتی است که بتواند معانی مطرح در روابط حاکم بر اعضای سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد و سازماندهی کند(سنجقی، ۱۳۸۰).
۳-۷-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا^[۲۶] (۱۹۹۰)
این دو دانشمند با تمرکز بخشیدن به تلاش های تحقیقاتی خود بر چگونگی تغییر و تحول در شاکله کلان سازمان ها، فرایند خاصی را شامل سه مرحله متمایز ارائه کرده و سعی داشته اند کارکرد رهبران تحول آفرین را در هر مرحله به تفکیک و به شرح زیر مشخص کنند:
۱- نمایان ساختن مراتب نیاز سازمان به تحول: در اینجا رهبران تحول آفرین به مثابه بانیان و مبتکران اصلی تغییر و تحول در صدد خواهند بود تا، با برهم زدن خواب خوش اعضای سازمانی، تداوم وضعیت موجود را از هر نظر زیانبار و غیر قابل تحمل جلوه دهند و در عین حال، مراتب نیاز واقعی سازمان را به تغییر و تحول نمایان سازند.
۲- ایجاد چشم انداز: کارکرد یک چشم انداز مطلوب را می توان به مثابه نقشه راهنمای مفهومی در نظر گرفت که هدایت گر حرکت سازمان به سمت هدف های آرمانی است. از نظر این دو دانشمند، ایجاد چشم انداز مطلوب را نمی توان تنها محصول کار فرد رهبر تلقی کرد، بلکه باید آن را به عنوان برایند نظریات گوناگون متخصصان درون سازمان به حساب آورد.
۳- نهادینه سازی تغییرات: در این مرحله رهبران تحول آفرین خواهند کوشید با گزینش و به خدمت گرفتن افراد و متخصصان جدیدی از خارج سازمان، تمامی زنجیره های مفقوده را تکمیل، و در غایت تحول، بافت انسانی جدیدی را بر عرصه فعالیت های سازمانی حاکم کنند. این دو دانشمند در بخش دیگری از ارائه یافته های خود، ویژگی های چندی را برای توصیف رهبران تحول آفرین برشمرده اند که پرداحتن به آن خارج از حوصله این تحقیق است(سنجقی، ۱۳۸۰).
۴-۷-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن^[۲۷]
رهبری تحول آفرین، رهبری الهامی است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده، غالباً در عرصه تغییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند. رهبران تحول آفرین به پیروان کمک می کنند تا کارها را متفاوت و بسیار فراتر از آنچه که در آغاز تصور می کردند مایل یا قادر به انجامش باشند. خصایص ویژه رهبران تحول آفرین از دیدگاه شرمرهورن عبارتنداز:
بصیرت: داشتن اندیشه های روشن و شم جهت یابی و انتقال آنها به دیگران و ایجاد اشتیاق به سختکوشی برای تحقق رؤیاهای مشترک.
کاریزما(فرهمندی): ایجاد اشتیاق در دیگران، ایمان، وفاداری، افتخار و اعتماد به خودشان از طریق توجه به خود و توسل به عاطفه.
استفاده از نماها: مشخص کردن قهرمانان، ارائه پاداشهای خاص و برگزاری مراسم برنامه ریزی شده برای تجلیل از دستاوردهای بالا
توانا سازی: کمک به دیگران برای رشد و انجام وظایف، رفع موانع عملکرد، سهیم کردن در مسئولیت ها و واگذاری کارهای واقعاً چالش انگیز
تحریک ذهنی: به وجود آوردن درگیری ذهنی و عاطفی با ایجاد آگاهی از مسایل و برانگیختن قوه تخیل دیگران برای ارئه راه حل های مطلوب
پایبندی به اصول: درستکاری و قابل اعتماد بودن، عمل کردن به صورت یکدست بر اساس اعتقادات خویش و بالاتر از همه، ایفای تعهدات با پیگیری کامل(شرمرهورن،۱۳۸۱).
۵-۷-۱-۲ نظریه رهبری تحول آفرین باس (۱۹۹۹-۱۹۸۵)
باس با استناد به یافته های برنز، مفهوم توسعه یافته تری از رهبری تحول آفرین را ارائه کرد. باس بر این نظر بود که رهبران تحول آفرین از توجه به نیازهای موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می نهند و همواره سعی می کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نیازهای برتر بینجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد. باس در تألیفات بعدی خود جوهره مفهومی رهبری تحول آفرین را چنین توصیف می کند: “رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق می شود که در صدد است از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخشی، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرا پیروان را در مداری فراتر از منافع زود گذر شخصی به حرکت وادارد.”
در این راستا، دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخشی زمانی فرصت ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی از آینده ترسیم کند، روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت گری را به دیگران ارائه دهد، استاندارد های بالایی را برای دیگران تعریف کند و سرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد.
تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصل می شود که رهبر، آنان را برای رسیدن با ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد. حمایت توسعه گرا زمانی به منصه ظهور می رسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هیچ گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. براین اساس، رهبر تکالیفی را بر عهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آنها باشد. وی با صراحت به این تأکید دارد که نفوذ آرمانی یک جزء لازم از رهبری تحول آفرین است، اما به تنهایی نمی تواند فرایند رهبری تحول آفرین را شامل شود. از نظر وی، مراتب تحول آفرینی را میتوان بر حسب تأثیری که هر رهبر در پیروان بر جای می نهد مورد اندازه گیری قرار داد.
در یک جمع بندی کلی، باس نظریه رهبری تحول آفرین را بر اساس چهار بنیان یا عامل کلی بنا می نهد که در ادامه تحت عنوان شاخص های رهبری تحول آفرین مورد بررسی قرار می گیرند(سنجقی،۱۳۸۰).
۶-۷-۱-۲ شاخصهای رهبری چند عاملی از دیدگاه بس و آوولیو
محققان رهبری تحول آفرین، جنبه های متفاوت و متنوعی را از ارزیابی رفتارهای این رهبران بدست آورده اند که دارای یک دیدگاه مشترک هستند. بدین معنی که رهبران مؤثر، ارزشها باورها و نگرشهای پیروانی را که مشتاق فعالیت ماوراء انتظارات هستند متحول می کنند. بر اساس پژوهشهای انجام شده، تعدادی از عوامل تحول آفرینی که یک بینش مشخص را تبیین و تعیین می کنند ارائه شده است که در ادامه بحث به چکیده ای از این عوامل اشاره می شود:
رهبری تحول آفرین
ویژگی های آرمانی^[۲۸]
این شاخص شامل موارد زیر می باشد :
القای افتخار و غرور به اعضاء برا ی همکاری و مشارکت با اعضاء
صرف نظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه
عمل به شیوه ای که احترام دیگران را برانگیزد
نشان دادن احساس قدرت و شایستگی
فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران
اطمینان خاطر دادن از بر طرف شدن موانع به دیگران
رفتارهای آرمانی^[۲۹]
این شاخص شامل موارد زیر می باشد :

ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
بر اساس نتایج بدست آمده می‌توان نتیجه گرفت انحراف معیار محاسبه شده برای شاخص‌های بازار سرمایه به ترتیب از بازدهی صنعت، بازدهی کل سهام، بازدهی۵۰ شرکت برتر و شاخص بازدهی مالی رو به افزایش است. در واقع شرکت‌های صنعتی ای که ارزش سهام آنها در شاخص بازدهی صنعتی محاسبه می شوند دارای نوسان کمتری در طول دوره مورد بررسی نسبت به شرکت‌هایی می باشند که ارزش سهام آنها در شاخص بازدهی مالی محاسبه می گردند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در نهایت برای پاسخ به وجود دنباله پهن در سری زمانی شاخص‌های مورد مطالعه می‌بایست از تکنیک نمودارهای Q-Q^[189] استفاده نمود. تکنیک Q-Q ابزاری مناسبی جهت مقایسه بین دو توزیع بشمار می رود. این روش این امکان را فراهم می‌آورد که دو سری از داده های آماری را با یکدیگر از لحاظ فرم تابع توزیع با یکدیگر و یا یک سری از داده های آماری را با خواص توابع توزیع نظری در مقابل یکدیگر با هم مقایسه نمود. فرم تابعی Q-Q به صورت زیر می‌باشد:

بطوری که، معکوس تابع توزیع تجمعی^[۱۹۰]، تابع توزیع تجمعی و حجم نمونه می‌باشد.
در شکل های ۷ و ۸ فرم توزیعی شاخص های مورد نظر در مقابل توزیع نرمال رسم شده است. قابل استنباط است که هر چهار شاخص بازدهی کل سهام، بازدهی مالی، بازدهی صنعت و بازدهی پنجاه شرکت برتر دارای یک توزیع لپتوکورتیک^[۱۹۱] می‌باشند. این نتیجه بدین مفهوم است که هر چهار شاخص دارای دنباله پهن نسبت به توزیع نرمال می‌باشند.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل ۷: آزمون وجود دنباله پهن برای شاخص بازدهی کل سهام
و شاخص بازدهی مالی (به ترتیب از چپ به راست)
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل ۸: آزمون وجود دنباله پهن برای شاخص بازدهی صنعت
و شاخص پنجاه شرکت برتر (به ترتیب از چپ به راست)
بنابراین، با توجه به برآورد تجربی، نتایج بیانگر این حقیقت هستند که شاخص‌های کل بازدهی سهام، بازدهی مالی، بازدهی صنعت و پنجاه شرکت برتر دارای توزیع گاوسی نیستند. همچنین نتایج نشان می‌دهند که توزیع‌های تجربی شاخص‌های مورد مطالعه در این تحقیق دارای توزیع‌هایی با دنباله پهن می‌باشند. بدین مفهوم که توابع چگالی بازده معمولاً دارای دنباله پهن و قله بلند نسبت به توزیع نرمال است. به عبارت بهتر توزیع های شاخص بازدهی‌ نسبت به توزیع نرمال با سطح احتمال بالاتری، نقاط انتهایی را طی می کنند. در چنین حالتی ضریب کشیدگی توزیع نرمال برابر ٣ می باشد. درحالی‌که ضریب کشیدگی اکثر سری‌های زمانی مالی بیش از ٣ است. در واقع بازار سرمایه در ایران دارای رفتاری شبیه سایر بازار های مالی می‌باشد.
۴-۳- برآورد تابع توزیع کستینگ
ابتدا در این بخش با بهره گرفتن از روش‌های هودریک پرسکات، بیزین و زنجیره مارکوف مونت‌کارلو مقدمات لازم جهت برآورد تابع توزیع کستینگ فراهم خواهد شد. بنابراین ابتدا با بهره گرفتن از روش هودریک پرسکات اطلاعات شاخص قیمت سهام در ایران روند زدایی می‌شوند. اطلاعات و آمار این مطالعه به صورت روزانه از شهریورماه ۱۳۸۱ تا بهمن ماه ۱۳۸۹ مورد استفاده قرار گرفته است. نمودار روند تغییرات شاخص قیمت سهام (TEPIX) در طول زمان در شکل ۹ نشان داده شده است.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۹- تغییرات شاخص قیمت سهام
بر اساس تکنیک کستینگ، جهت برآورد تابع توزیع می‌بایست از داده های روند زدایی شده شاخص قیمت سهام استفاده گردد. لذا با بهره گرفتن از روش هودریک پرسکات داده های شاخص قیمت سهام، به صورتی که در شکل۱۰ مشاهده می‌شود، روند زدایی شده است.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل شماره۱۰- داده های روند زدایی شده برای شاخص قیمت سهام
در چارچوب یک تابع توزیع گوسی، با بهره گرفتن از روش بیزی انحراف معیارهای زیر گروه داده های مورد نظر محاسبه خواهد شد.
جهت برآورد پارامتر انحراف معیار برای هر مجموعه داده مورد نظر از روش بیزی استفاده خواهد شد. در این روش که از تکنیک شبیه سازی زنجیره مارکوف مونت‌کارلو^[۱۹۲] استفاده می کند با در نظر گرفتن تابع چگالی شرطی برای محاسبه پارامترها (میانگین و واریانس) به طور متوالی نمونه گیری انجام می دهد. در این تحقیق برای محاسبه پارامترهای مورد نظر با بهره گرفتن از نرم افزار وین باگز^[۱۹۳] که توسط اشپیگل هالتر و همکاران^[۱۹۴] طراحی شده است، استفاده خواهد شد. در برآورد تجربی با بهره گرفتن از داده های روند زدایی شده شاخص قیمت سهام، میزان انحراف معیار تمام زیر مجموعه داده‌ها به روش مونت‌کارلو محاسبه می شود. شکل شماره ۱۱ انحراف معیارهای محاسبه شده از روش بیزی را نشان می‌دهد.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۱- نمودار انحراف معیار محاسبه شده
با بهره گرفتن از روش زنجیره مارکوف مونت‌کارلو
بعد از محاسبه انحراف معیارهای نمونه های مختلف از روش بیزی و محاسبه تابع توزیع مربوط به آن، مقدار عددی پارامتر حدود ۵۳/۰ برآورد گردید. در نهایت با بهره گرفتن از برنامه نویسی در نرم افزار متلب، تابع توزیع کستینگ به صورت شکل شماره ۴ برآورد شده است.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۲- برآورد تابع توزیع کستینگ
همان‌طور که در شکل شماره ۱۲ قابل مشاهده می‌باشد، نتایج فرم تابعی توزیع کستینگ به صورت آبشاری برآورد شده است. با کنکاش دقیق در روابط آماری می‌توان به این نتیجه رسید که دلیل بنیادینی که چولگی را ایجاد می کند این است که در تابع توزیع کستینگ متغیر با متغیر دارای همبستگی می‌باشند. لذا شکل چولگی تابع توزیع برای سرعت متغیر مورد بررسی، بی شباهت به شکل آبشار انرژی یا فرایند کشیدگی گرداب نیست. این ویژگی در فیزیک بدین مفهوم است که انرژی از مقیاس‌های بزرگ به مقیاس‌های کوچک انتقال می‌یابند. این پدیده به میزان همبستگی واریانس سرعت به مقیاس دارد. در ضمن بر اساس خواص این تابع توزیع، با افزایش واریانس سرعت به وسیله تغییر ، می‌توان این انتظار را داشت که دنباله سمت چپ پهن‌تر از دنباله راست گردد.
این امر بدین مفهوم است که با افزایش سرعت حرکت قیمت به سمت مثبت می‌بایست دنباله سمت راست دارای امتداد بلند تری باشد. اما اگر سرعت تعدیلات قیمت کاهش یابد، این انتظار وجود دارد که فرم توزیع نیز دارای دنباله چپ بلند تری باشد. این بدین مفهوم است که اگر در بازار شاهد سرعت‌های متعادلی چه از نظر افزایش قیمت و چه از نظر کاهش قیمت باشیم می‌بایست فرم تابع توزیع از هر دو طرف به میزان تقریباً مشابهی امتداد یابد. به عبارت بهتر اگر در بازار حرکات هیجانی منجر به نوسانات شدید، سریعاً تعدیل گردد، این انتظار وجود دارد که فرم تابع توزیع به سمت توزیع نرمال میل کند.
۴-۳-۱- بررسی ویژگی‌های تابع توزیع کستینگ
با توجه به برآورد تجربی(شکل۱۲)، نتایج نشان می‌دهد که شاخص قیمت سهام دارای توزیع گوسی نمی‌باشد. از آنجا که ضریب کشیدگی توزیع نرمال برابر ٣ می‌باشد، ضریب کشیدگی تابع کستینگ برای نمونه های مختلف حدود ۸/۶ برآورد شده است. این نتیجه بدین مفهوم است که تابع توزیع کستینگ دارای دنباله پهن و قله بلندتری نسبت به توزیع نرمال است. به عبارت دیگر این تابع توزیع نسبت به توزیع نرمال با مقدار احتمال بالاتری نقاط غایی را طی می کند. تفاوت رفتار شاخص بازار سهام با حالت نرمال را می‌توان با مقایسه تابع توزیع تجمعی^[۱۹۵]نشان داد. اگر شکل تابع توزیع تجمعی در حالت نرمال به صورت شکل شماره۱۳ در نظر گرفت. بنابراین با رسم تابع توزیع تجمعی برای بازار سهام ایران (شکل شماره ۱۴) می‌توان به راحتی به وجود دنباله راست در تابع توزیع کستینگ نسبت به حالت نرمال پی برد.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۳- تابع توزیع تجمعی در حالت نرمال
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۴- تابع توزیع تجمعی در چارچوب الگوی کستینگ
تفاوت میان کشیدگی تابع توزیع نرمال و تابع توزیع با حالت وجود دنباله پهن را می‌توان با بهره گرفتن از روش مقایسه ای مقداری(QQ)^[196] نشان داد. شکل شماره ۱۵ به دلیل وجود دنباله پهن، حاکی از وجود موقعیت‌های ریسکی بیشتری در بازار سهام ایران نسبت به حالت نرمال می‌باشد.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۵- مقایسه توزیع نرمال با توزیع کستینگ(QQ)
۴-۳-۲-آزمون ثبات مجانبی توزیع^[۱۹۷]
در نهایت این امکان وجود دارد که به آزمون فرضیه ای کستینگ پرداخت. آین فرضیه بیان می کند که با حرکت مقدار لاندا به سمت صفر، تابع توزیع کستینگ به سمت توزیع نرمال حرکت می‌کند. این آزمون به آزمون ثبات مجانبی توزیع مشهور می‌باشد. برای آزمون این فرضیه کافیست مقدار لاندا را که در برآورد الگوی کستینگ مقدار تقریبی ۵۳/۰ برآورد گردید، به سمت عددی نزدیک به صفر (مثلاً ۰۰۰۰۱/۰) میل دهیم. با برآورد تابع توزیع کستینگ و مقایسه آن با توزیع نرمال می‌توان فرضیه فوق را مورد آزمون قرار داد. لذا تحت شرایط جدید منحنی‌های جدید توزیع کستینگ و مقایسه آن با حالت نرمال در شکل های ۱۶ و ۱۷ نشان داده شده است.
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۶- تابع توزیع کستینگ با لاندا ۰۰۰۰۱/۰
ماخذ: محاسبات و یافته های محقق
شکل۱۷ – مقایسه توزیع نرمال با توزیع کستینگ (لاندا ۰۰۰۰۱/۰)
با توجه به شکلهای شماره ۱۶ و ۱۷ به وضوح قابل استنباط است که با کوچک شدن مقدار لاندا توزیع کستینگ که دارای تابع توزیعی با دنباله پهن آبشاری با دنباله سمت راست می‌باشد، به سمت توزیع نرمال حرکت می کند. به عبارت بهتر تابع توزیع کستینگ با لاندای ۵۳ درصد که دارای چولگی شدید به راست می‌باشد با کوچک شدن لاندا چولگی آن از بین رفته و به سمت توزیع نرمال حرکت می کند.
۴-۴-باز تولید دینامیک رفتار شاخص قیمت بازار سهام
مطالعه حاضر برای پاسخ به آخرین سؤال تحقیق اقدام به آزمون باز تولید رفتار شاخص قیمت سهام تحت یک الگوی مشخص اقتصادی کند. هدف از این قسمت تحقیق، آزمون تجربی‌ الگوی اقتصادی ارائه شده در فصل سوم ‌و توانایی قدرت باز تولید رفتار پیچیده شاخص قیمت سهام بازار بورس ایران می‌باشد. لذا جهت باز تولید دینامیک رفتار شاخص بازار سهام می‌بایست در چارچوب قوانین‌ و روابط‌ حاکم‌ در الگو‌ی مورد نظر، تأثیر اجزاء و پارامترهای اثر گذار مورد بررسی قرار گیرد. در ادامه به محاسبه میزان تلاطم^[۱۹۸] به عنوان یکی از مقادیری که برای باز تولید شاخص قیمت مورد نیاز است، پرداخته خواهد شد.
۴-۴-۱-بررسی میزان تلاطم
در این بخش روش پارامتریک که از تکنیک میانگین متحرک موزون نمایی^[۱۹۹] استفاده می‌کند، برای برآورد میزان تلاطم بهره گرفته خواهد شد.^[۲۰۰] در این روش هر چه از زمان حال به گذشته برگشته، به صورت تصاعدی وزن کوچکتری (اهمیت کمتری) برای محاسبه داده می‌شود. روش مورد استفاده به صورت رابطه زیر قابل نشان دادن است.

، تلاطم روزانه در بازار تعریف می شود. مربع بازدهی، به عنوان نماینده نوسانات واقعی بازار در نظر گرفته شده است. پارامتر لاندا( )نیز ضریبی ثابت است که دارای مقداری بین صفر و یک می‌باشد. جهت عملیاتی کردن رابطه فوق می‌بایست از عملگر وقفه^[۲۰۱] و محاسبات ریاضی بهره گرفت. روابط نهایی را می‌توان در ادامه نشان داد: