شکل (۲-۱۵) استراتژی های پیشنهادی مدل دایر و هولدر ۵۹
شکل (۲-۱۶) استراتژی های پیشنهادی مدل اسنل ۶۰
شکل (۲-۱۷) استراتژی های پیشنهادی مدل استرمن ۶۱
شکل (۲-۱۸) استراتژی های پیشنهادی مدل دلری وداتی ۶۱
شکل (۲-۱۹) استراتژی های پیشنهادی مدل بارون و کرپس ۶۱
شکل (۲-۲۰) فرایند تدوین استراتژی های منابع انسانی در مدل یکپارچه ۶۳
شکل (۲-۲۱) مدل ۵P مدیریت استرتژیک منابع انسانی ۶۸
شکل (۲-۲۲) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۰
شکل (۲-۲۳) مدل فرایند مدیریت استراتژیک ۷۲
شکل (۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی ۷۳

شکل (۲-۲۵) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۵
شکل (۲-۲۶) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۶
شکل (۲-۲۷) مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهامدار ۸۴
شکل (۲-۲۸) چارچوب روش AMBITE 100
شکل (۲-۲۹) چهار وجه کارت امتیازی متوازن ۱۰۲
شکل (۲-۳۰) وجه مشتری معیارهای اساسی ۱۰۴
شکل (۲-۳۱) شمای کلی مدل مالکوم بالدریج ۱۰۷
شکل (۲-۳۲) مدل EFQM 108
شکل (۲-۳۳) اجزاء اصلی مدیریت عملکرد ۱۱۲
شکل (۲-۳۴) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی ۱۱۴
چکیده
اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.
روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها ۱۰۹ شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل ۲۲ سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.
یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.
کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شرکت های تولیدی.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرایند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روش های روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیت‌ها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، ۱۳۸۵). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‎های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.
۱-۲) بیان مسأله
در آغاز قرن بیست و یکم تغییرات سریع و همه جانبه جهانی آنچنان محیط فعّالیت سازمانها را دگرگون کرده است که سازمانها و مدیران آنها برای سازگاری باتغییرات و تحوّلات جهانی مجبورند راه های نوینی برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلی و جهانی باقی بمانند (فیضی، ۱۳۸۶). با بررسی عملکرد شرکت های ایرانی می توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگیز رشد و نرخ بازده سرمایه گذاری طی دهه بوده و این در حالی است که کارشناسان، پتانسیل شرکت های حاضر در بازار ایران را از لحاظ عملکرد بهتر، بیشتر از این می دانند (یوسفی، ۱۳۸۹). در هرصورت امروزه عملکرد سازمانی، و مدیریت آن به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است (Víctor et al., 2008). بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد نشان می دهد که متغیرهای بسیار ی می توانند بر آن موُثّرگذار باشند. علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه ۱۹۹۰ به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمی در مورد راه های اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژیها
ی مدیریت منابع انسانی در ایران، و چگونگی تاثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمی باشد. بااینکه در مطالعات قبلی به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد سازمان در تعدادی محدود از سازمانهای پرداخته شده، ولی هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در بخشهای خصوصی از جمله شرکت های تولیدی باشد دیده نشده است (افجه واسماعیل زاده، ۱۳۸۸). مسئله اصلی تحقیق این است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استفاده از کارکردهای اصلی آن و تاکید هر چه بیشتر برآنها به صورت سیستماتیک وسازمان یافته در هر شرایطی و برای هر نوع شرکتی، در هر اندازه‌ای، در هر صنعت و بازاری مفید و مثمر فایده باشد و منجر به تقویت عملکرد شرکت ‌گردد و یا استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارکرد‌های آن در همه شرایط می تواند مناسب نباشد وگاهی ساز وکار‌های سنتی مدیریت منابع انسانی تاثیر بهتری بر روی عملکرد سازمان دارند. در این راستا جهت ارضاء نیازهای مشابه در شرکت های تولیدی شهرستان رشت این پژوهش انجام شد تا این مسئله پاسخ داده شود که :
آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه ای وجود دارد؟
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق
بررسی عملکرد سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا به وسیله این عامل مدیریت می‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتری دارد یا نه، با وجود اهمیت عملکرد و ارزیابی آن پی بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نیز دارای اهمیت است زیرا با دانستن رابطه میزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد می‌توان با تغییر و دستکاری آنها عملکرد را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقیقت ارزیابی عملکرد شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارای فعّالیت مشابه و بررسی نتایج حاصل از عملکرد آنها در یک دوره معّین و همچنین شناخت متغیرهای تأثیرگذار برآن از فرآیندهای مهم و راهبردی محسوب می شوند که ضمن تعیین جایگاه رقابتی سازمان، نقش قابل توجّهی در امر بهبود مستمر و افزایش کیفیت واثربخشی تصمیمات مدیریت شرکت ها دارد (آراسته، ۱۳۹۱). به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، شناخت عوامل موثر بر عملکرد یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. ارزیابی عملکرد برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است چرا که فهم رفتار را آسان می سازد، به آن شکل می‎دهد و رقابت پذیری را بهبود می بخشد. همچنین شناسایی متغیر های تأثیر گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملکرد از طریق آنها، می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد.
۱-۴) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضربه شرح زیر است:

    1. سنجش میزان به کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت های استان گیلان.
    1. سنجش عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان.
    1. بررسی ارتباط بین کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد در شرکت های تولیدی استان گیلان

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی، ۱۳۸۷). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که چانگ و هانگ[۱] در سال۲۰۰۵ انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:
اقدامات
مدیریت استراتژیک
منابع
انسانی
فرصتهای شغلی برابر
Equal Opportunity
برنامه های کاری منعطف
Flexible Working Schedule
ارتباطات موثرکارکنان
Communication Employee

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت


فرم در حال بارگذاری ...