مدیریت دانش “آگاهی و عمل مدیریت از خلق، انتشار، توزیع و کاربرد دانش برای اهداف استراتژیک سازمان است” (بردرو و لین،^[۹۴]، ۲۰۰۳: ۱۵ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از نظر شاین (۲۰۰۱) “مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می دهد که دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکر÷د هوشمندانه تر، بهبود بخشد” (شاین، ۲۰۰۱: ۸ ).
دالکر (۲۰۰۵) با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش، در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
۱- دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی، و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود و همچنین ایجاد روابط مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه، مدیریت دانش یک تلفیقی همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
۲- دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش- بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی- منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر –مثل کتب، فناوری، رویه ها و سنن- در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می‏شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد.
۳- دیدگاه فرایند/ فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند.
به طور کلی، مدیریت دانش ماهیت میان رشته ای دارد (دالکر^[۹۵]، ۲۰۰۵: ۷). از جمله این رشته ها عبارتند از:
علم سازمانی
علم شناختی
زبان شناختی و زبان محاسباتی
فناوری اطلاعاتی از قبل سیستم های مبتنی بر دانش، مدیریت اطلاعات و اسناد، سیستم‏های حمایت عملکرد الکترونیکی و فناوری های پایگاه داده.
علم اطلاعات و کتابخانه
نوشتار فنی
مردم شناسی و جامعه شناسی
آموزش و توسعه
داستان سرایی و مطالعات ارتباطی
فناوری های همکارانه/ جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه افزار، و همچنی اینترانت ها، اکسترانت ها، پورتال ها، و سایر فناوری های شبکه (اکبری و صالحی، ۱۳۸۸: ۶۰).

دسته بندی های دانش سازمانی

انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( ۱۹۷۵) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.
الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) بر مبنای کار پولانی^[۹۶] (۱۹۷۵) دانش سازمانی را متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاه های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناکا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم (سایرت و مارچ،^[۹۷] ۱۹۹۲: ۹۸).
به عبارت دیگر دانش آشکار دانشی است که به صورت مستند و تعریف شده در آمده است، به طوری که امکان توزیع آن بدون نیاز به تعاملات بین فردی وجود داشته باشد.
ب) دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی: شماری از محققان همانند ویگ^[۹۸](۱۹۷۸) و سایمون^[۹۹] (۱۹۷۶) بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر استارباک^[۱۰۰](۱۹۸۳)، نلسون و ویتنس^[۱۰۱](۱۹۸۲) بر این عقیده اندکه سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند. به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول ( ۲-۲) نشان داده شده است.
بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول شماره ( ۲-۱) نشان داده شده است.
کم
زیاد
درجه تعاملات
ماهیت وظایف

اشتراک مساعی، هماهنگی های
غیر رسمی، مشارکت دانشی (۴)

تخصص شخصی
(۲)

پیچیده

رویه های رسمی، تکنیک ها و قوانین (۳)

صلاحدید شخصی (با محدودیت مشخص)
(۱)

روزمره

شکل ۲-۵): روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲ ).

دو بعد اصلی یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده اند، عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمانها تلقی می شوند. محور افقی در جدول شماره (۲-۵) ماهیت تعاملات را در محدوده کم (غیر وابسته) تا زیاد (وابسته) نشان می دهد. همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان می دهد و شامل طیفی از وظایف روزمره و مشخص تا کار پیچیده و نامشخص است. این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم می‌کند:
سلول ۱- در این سلول، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است.
تحت چنین ملاحظاتی، این اقدام سازمان برای توانمندسازی کارکنان در جهت استفاده از صلاحدید شخصی کارکنان و نظر آنان با محدودیت مشخص محتمل است. این مورد به طور خاصی در محیط پرتلاطم و پویای امروزی مهم است، چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل می شود مزایای رقابتی را برای سازمان ایجاد می کند.
سلول ۲- در این سلول، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است. بنابراین از آنجایی که انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد هر کسی در سازمان شایسته حل این مسائل نامشخص نیست. لذا به کارکنان عملیاتی گفته می شود تا این مسائل و وظایف غیر مشخص را به افرادی در سازمان ارجاع دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند.
سلول ۳- در این سلول درجه تعاملات بالا و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است، بنابراین سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال می کند. اکثر مسائلی که برای سازمانهای سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش، گزارشها، و کارهای روزمره سازمانی مشخص می شود. این قوانین، رویه ها و ساختارهای سازمانی رسمی را که سازمان می تواند به طور کارآ وظایف و فرآیندهای کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند تأمین می کنند.
سلول ۴- در این سلول، درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است. برای برخورد با این وضعیت،کارکنان به طور مستمر نیاز به تسهیم تخصص و مهارت خود با دیگران دارند، چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایف شان را هماهنگ کنند (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲).

اهداف مدیریت دانش

هدف مدیریت دانش، آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم گیری کارآمد، یاری رساند؛ فرصت های سازمان را ارتقاء داده، و به عنوان یک فرایند ارتقاء دهنده به سازمان جهت انجام فرآیندهای اصلی خود عمل کند.