۲ –ارزیابی به وسیله مرئوس
۳ –ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر
۴ –ارزیابی گروهی
۵ – ارزیابی از طریق خودسنجی
۶ –ارزیابی به وسیله مشتریان
۷ – ارزیابی به وسیله واحد پرسنلی
۸ – ارزیابی به وسیله سرپرست غیرمستقیم
۹ – ارزیابی به وسیله مراکز ارزیابی
۱۰ –ارزیابی ۳۶۰ درجه‌ای
۲-۱۱- ویژگی‌های لازم برای ارزیابی‌کننده

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ارزیابی‌کننده هر کس که باشد دارا بودن خصوصیات ذیل برای او لازم و ضروری است:
الف: داشتن دانش و اطلاعات لازم در مورد چگونگی وظایف و عملکرد شخص مورد ارزیابی در شغل
ب: داشتن فرصت و موقعیت نظارت بر نحوه کار فرد مورد ارزیابی
پ: داشتن انگیزه کافی برای ارزیابی دقیق و معتبر
ت: دارا بودن اعتماد به نفس و توان قضاوت عادلانه و رها کردن نظرات تبعیض‌آمیز
ث: احساس مسئولیت کردن و جدی گرفتن ارزیابی.
۲-۱۲- مراحل ارزیابی عملکرد
بیشتراوقات ارزیابی عملکرد فعالیتی است که الزام واحدمنابع انسانی سازمان سالی یکبارباید انجام شودامابعضی ازسازمانهارامهم دانسته وازاین سیستم به خوبی استفاده می کنند.ارزیابی عملکرد رافرایند مستمری می دانند که درطول سال باید انجام شود.دراین سازمانها ارزیابی عملکرد درچهارمرحله انجام می شود:
مرحله اول:برنامه ریزی عملکرد
درابتدای سال مدیر به همراه کارمندش جلسه برنامه ریزی عملکرد برگزار می کنند .
مرحله دوم: عملکرد
کارکنان درطول سال تلاش می کند اهدافی راکه برای معین شده است محقق سازدومسوولیت ووظایف شغلی اش رابه نحوه احسن انجام دهد.درطول دوره مدیر اوراهدایت می کند وبادادن بازخورد امکان موفقیت فرد رادرانجام وظایفش فراهم می سازد.
مرحله سوم:ارزیابی عملکرد
درپایان دوره مدیردرمورد عملکرد فرد درطی دوره تامل می کند فرمهای ارزیابی عملکردراتکمیل می کند معمولا فرم تکمیل شده ارزیابی عملکرد را مدیر بالادست بررسی وتایید می کند.
مرحله چهارم:بازنگری درعملکرد
مدیروکارمندان معمولا جلسه ای یک ساعتی برگزارمی کنند وفرمهای ارزیابی رامجدداً مرور کرد و برای آینده برنامه ریزی می کنند.
۲-۱۳- روش های اجرای ارزیابی عملکرد درسازمانهای دولتی
الگوهای ارزیابی عملکرد دستگاه های دولتی که در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، الگوهای متفاوتی می باشند این الگوها که جهت ارزیابی عملکرددر دستگاه‌های دولتی نظیر شرکت‌های دولتی، سازمان‌ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار می‌گیرند و متفاوت می‌باشند.
قابل توجه این که در برخی از کشورها از الگوی مشخص بین‌المللی جهت ارزیابی عملکرد استفاده نشده و سیستم ارزیابی در سازمان‌های این کشورها، سیستم منحصر به فردی می‌باشد. با این حال در ادبیات مدیریت جهت ارزیابی عملکرددستگاه‌های دولتی الگوهای مختلفی ارائه شده است. اما مهمترین این الگوها که در کشورهای موفق مورد استفاده قرار گرفته ونتایج مثبتی نیز داشتهاندعبارتند از:
۲-۱۳-۱- تعیین اثربخشی و کارایی سازمان
دو مفهوم اثربخشی و کارایی از چارچوب دانش مهندسی وارد ادبیات مدیریت شده‌اند. کارایی و اثربخشی با توجه به رویکرد سیستمی، بهره‌وری را تشکیل می‌دهند. در برخی سازمان‌ها، کارایی به اثربخشی منتهی می‌شود و در برخی دیگر بین این دو رابطه‌ای وجود ندارد اما برای افزایش بهره‌وری هر دو لازم هستند. اثربخشی با عملکرد و کارایی با بهره‌وری صحیح از منابع مربوط است. به این ترتیب یک مدیر موفق تدابیری اتخاذ می‌کند که نه تنها به هدف‌ها دست یابد بلکه حداکثر استفاده را از منابع نیز ببرد. از این رو کارایی و اثربخشی (بهره‌وری) معیاری برای سنجش و ارزیابی عملکرد هستند؛ معیارهایی که رابطه بین نهاده‌ها و ستاده‌های سازمان را ارزیابی می‌کنند.
۲-۱۳-۲- الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی با توجه به اقتضائات استراتژیک
یکی از جنبه های مهم در ارزیابی عملکرد سازمانها، توجه به بستر و زمینه مورد فعالیت آنهاست. یکی از اشکالات اساسی نظام های ارزیابی یکسان و هماهنگ، عدم توجه به موقعیت و زمینه های اثرگذار بر فعالیت های سازمانهاست. به عنوان مثال، آیا تاثیر فعل و انفعالات سیاسی یا اقتصادی بر عملکرد دستگاه های دولتی یکسان است؟ البته پاسخ به این سئوال منفی است. بنابراین به منظور واقعی و بهینه شدن نظام ارزیابی لازم است تفاوت های زمینه ای دستگاه ها لحاظ و با توجه به مقتضیات هر سازمان ارزیابی انجام پذیرد. همگن سازی دستگاه ها با توجه به مقتضیات آنها و مقایسه عملکرد دستگاه ها در بین طبقات همگن از موضوعات مهم در واقعی سازی فرایند ارزیابی است. اهم این مقتضیات عبارتند از: محیط، تکنولوژی، چرخه عمر و اندازه سازمان که بایستی در ارزیابی دستگاه های دولتی مورد توجه قرار گیرند.
۲-۱۳-۳- الگوی ارزیابی بهره‌وری جمعی سازمان یا مدل تحلیل پوششی داده‌ها:
اولین ویژگی ارزیابی ارزیابی واقعبینانه آن نسبت به روش های دیگر ارزیابی است. از مجموعه واحدهای تصمیم گیرنده، تعدادی را به عنوان کارا معرفی می نماید و به کمک آنها مرز کارایی را تشکیل می دهد. آنگاه این مرز را ملاک ارزیابی واحدهای دیگر قرار می دهد. در این ارزیابی واحدهای ناکارا به دلیل مقایسه با یک سطح استاندارد از قبل تعیین شده یا شکل تابعی معلوم، ناکارا ارزیابی نشده اند بلکه ملاک ارزیابی آنها واحدهای تصمیم گیرنده دیگری بوده است که در شرایط یکسانی فعالیت می کنند.
ویژگی مهم دیگر ارزیابی ارزیابی توأم مجموعه ای از عوامل است. در مدلهای عوامل نهاده ای و ستاده ای توأماً مورد ارزیابی قرار می گیرند و محدودیت یک نهاده ای یا تک ستاده ای وجود ندارد.
یکی دیگر از ویژگی های اساسی مدلهای ویژگی جبرانی بودن آنهاست. به عبارت ساده این ویژگی به واحد تصمیم گیرنده اجازه می دهد کمبود یا ضعف ستاده هایش را به کمک ستاده های دیگر جبران نماید و یا مصرف اضافی در بعضی از نهاده هایش را با صرفه جویی در نهاده های دیگر جبران نماید.
گر چه تحلیل پوششی داده ها در ابتدا برای ارزیابی واحدهای تصمیم گیرنده ارائه شده است ولی قابلیت‌های گسترده مدلهای آن این روش را به عنوان یکی از روش های پرکاربرد تبدیل کرده است.
۲-۱۳-۴- مدل ریاضی برنامه ریزی آرمانی تخصیص بودجه در سازمان های دولتی
در پیمودن مسیر تکاملی بودجه ریزی بعنوان ابزاری برای سنجش انحرافات و پراکنشها،امروزه کمتر کشوری را می توان یافت که از مدلهای ریاضی بعنوان راهکاری برای تدوین بودجه و تخصیص منابع مالی استفاده نکند. مطالعات نشان می دهد که طراحی مدل ریاضی بودجه شدیداً تحت تاثیر عواملی چون افق بودجه ریزی (زمان)، ساختار بودجه، انتظارات مدیریت و تصمیم گیرندگان قرار دارد. در بودجه ریزی با بهره گرفتن از روش بودجه های دولتی شدیداً تحت تاثیر افق برنامه ریزی تنظیم می شوند. یک مدل ریاضی باید بگونه ای طراحی شود که در یک دوره بلند مدت(پنجساله)، پاسخگوی انتظارات مدیران باشد.
در مدل مذکور از یک مدل برنامه ریزی آرمانی برای بودجه ریزی دولتی استفاده شده است بطوریکه اولین و مهمترین آرمان آن مطلوبیت حاصل از بودجه اختصاص داده شده به یک سازمان می‌باشد.
سایر آرمانها بیانگر نسبت های مطلوب بودجه فعالیتها در سازمان خواهد بود. حاصل، مدل ریاضی آرمانی در حالت قطعی است که اختصاراً (جی پی)نامیده می شود.
۲-۱۳-۵- مدل مثلث عملکرد سازمانی
بررسیهای اخیر محققین نشان می دهد که اغلب سازمانهای امروزی در محیط پیچیده و پویا قرار دارند. در چنین محیطی سازمانها باید یادگیرنده و تحولی باشند و محققین معتقدند که بایستی چارچوبی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود عملکرد سازمان های یاد گیرنده و تحول آفرین امروزی توسعه یابد. این چارچوب ها باید بیانگر “ظرفیت یادگیری و تحول سازمانی” باشد. از این رو در این مدل بعد “تحول تکاملی” عملکرد سازمانی ارائه می شود و ابعاد مثلث عملکرد سازمانی (کارآیی، اثربخشی، تحول تکاملی) مورد بررسی قرار می گیرد.
درک هدفهای سازمان از نخستین گامهایی است که باید در راه درک عملکرد سازمان برداشت. هدفهای سازمان باید نشان دهنده علت وجودی آن و آنچه را که در پی دستیابی به آن است، باشد. هدفها نوعی وضعیت مطلوب آینده هستند که سازمان قصد رسیدن به آنها دارد و تلاش های سازمان باید در آن جهت صورت گیرد. اثربخشی میزان نیل به اهداف می باشد.
اغلب سازمانهای امروزی در محیط پیچیده، پویا و مبهم قرار دارند و تغییرات سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فن آوری اطلاعات و ارتباطات مشخصه جوامع امروزی بشمار می آید. از این دیدگاه می توان گفت که زمان ثبات و قطعیت محیطی به پایان رسیده است. تغییرات محیطی مستمر و فزاینده بوده و عوامل حیاتی موفقیت سازمان پیوسته در چالش هستند. در چنین شرایطی سازمان برای حیات خود باید رابطه خود با محیط را به صورت مستمر “تنظیم” کند. علاوه بر این، سازمان نیازمند “تغییر” است تا بتواند رشد و توسعه یابد. رویکرد خود تنظیمی (سایبرنتیک) برای “تنظیم و تغییر” کنترل سیستم های پویا مورد استفاده قرار می گیرد. مطالعات تجربی بر اهمیت کارکنان، فرهنگ، ارزشها و قابلیت های آنها به عنوان عوامل “عملکرد عالی سازمان” تاکید می کند.
۲-۱۳-۶- الگوهای فیشر برای ارزیابی عملکرد