موضوع مورد توجه دیگر در تحقیقات مربوط به پیوند میان رضایت و عملکرد، تناسب بین نیازهای فردی و

فرهنگ سازمان است که به رضایت شغلی بالاتر منجر خواهد شد. برای مثال زمانی که فرهنگ سازمان بر وظایف تأکید دارد و سرپرستی و کنترل شدید نیست و به افراد به دلیل موفقیت در کارشان، بیشتر امتیاز داده می شود، افرادی که درجه نیاز به موفقیت در آن ها بیشتر است و به استقلال در کار بیشتر اهمیت می‌دهند، راضی ترند. ‌بنابرین‏ در این دیدگاه، رضایت شغلی تابعی از برداشت افراد از فرهنگ سازمان است (میرسپاسی، ۱۳۷۳).

۲-۴-۷-۲ رضایت شغلی و میزان جابجایی

رضایت شغلی با میزان جابه جایی کارکنان رابطه معکوس دارد؛ این رابطه قوی تر از رابطه رضایت شغلی با دفعات غیبت است. در واحدهایی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابه جایی بیشتر از واحدهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان تأثیر دارد. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب، ممکن است کارکنان سازمان از رضایت شغلی خوبی نداشته باشند. با وجود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هر حال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد (خدایاری فرد، ۵۲:۱۳۸۸).

۲-۴-۷-۳ رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی

سلامت جسمانی و روانی ممکن است نگرش های شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. افرادی که شغلشان را دوست ندارند ممکن است پیامدهای بهداشتی نامطلوبی را تجربه نمایند. این عواقب شامل عوارض جسمانی و مشکلات روحی روانی می‌باشد. پیش‌بینی شده است که نارضایتی شغلی نتیجه اش کوتاه طول عمر می‌باشد (درویش، ۱۳۲:۱۳۸۶).

۲-۴-۷- ۴ رضایت شغلی و غیبت

دو نوع غیبت وجود دارد: غیبت غیرارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق

می افتد و غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (سپهری، ۱۳۸۳).

بین رضایت شغلی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آن ها پایین باشد، به گونه های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار، غیبت داشته باشند یا حداقل با تاخیرهای مکرر سرکار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آن ها بالا باشد، میزان توجه آن ها ‌در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می‌کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می‌دهد، به همین دلیل مسئله غیبت توجه مدیران را به خود جلب می‌کند. عدم رضایت شغلی ممکن است موجب بروز رفتارهای کناره گیری از شغل شود، یعنی کارکنان ناراضی، رغبت بیشتری به دوری از کار و استفاده از خود نشان می‌دهند. کارکنان ناراضی تمایل زیادی به مرخص یهای استعلاجی و مرخصی برای انجام امور شخصی از خود بروز می‌دهند. این کارکنان در بسیاری از موارد غیبت های مکرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمی ترک می‌کنند (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴-۷-۵ رضایت شغلی و تأخیر در کار

تأخیر کاری همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسئله نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می‌کند. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به کار شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴-۷-۶ رضایت شغلی و ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. ‌بر اساس مطالعات فلدمن در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴-۷- ۷ رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس

‌بر اساس مطالعات اشمیت و مک لن، کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می‌سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایینتر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند (خدایاری فرد، ۵۴:۱۳۸۸).

۲-۴-۷-۸ رضایت شغلی و تشویش

تشویش، شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می‌دهد و ممکن است به انحای مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می‌گذارد (سپهری، ۱۳۸۳).

۲-۴- ۸ نظریه های رضایت شغلی

۲-۴-۸-۱ نظریه نیازها^[۷۹]

نیاز، نوعی حالت عدم تعادل یا نقصان درونی است که زمینه را برای تقویت یا فشار بر یک واکنش رفتاری هموار می‌سازد. نقصان یا کمبود ممکن است علل بسیاری داشته باشد، مانند عوامل فیزیولوژیکی، همچون گرسنگی، لباس، مسکن، عوامل روانشناسی، مانند قدرت و سلطه جویی یا عوامل جامعه شناختی، مانند کسب مقام های اجتماعی. به هر حال، نیاز، فرد را به انجام عملی برمی انگیزد که بتواند حالت تعادل را دوباره بازگرداند و احساس رضایت کند (خدایاری فرد، ۱۴:۱۳۸۸).

نمودار ۲-۱: ساز و کار نظریه انگیزشی نیازها. منبع: (خدایاری فرد، ۱۴:۱۳۸۸).

۲-۴-۸- ۲ نظریه سلسله مراتب نیازها

یکی از نظریاتی است که به طور وسیعی مورد توجه قرار گرفته است، توسط آبراهام هارولد مازلو^[۸۰] ارائه شد . در این نظریه تمام نیازهای انسان در پنج طبقه بیان می شود که دامنه آن از ضروری ترین آن ها که در همگان مشترک است تا بالاترین آن ها که فقط چند نفر ممکن است برای ارضاء آن ها برانگیخته شوند متغیر است . نیازها از پائین ترین سطح تا بالاترین سطح به صورت سلسله مراتب ذیل تنظیم شده اند .

الف) نیازهای زیستی که پایه ای ترین نیازها هستند مانندغذا، آب، هوا و نیازهای جنسی.

ب) نیازهای ایمنی یا تضمینی شامل آرامش جسمی و روحی و فشار و محافظت از تهدیدات محیطی حال و آینده .

ج) نیازهای اجتماعی که معمولانیاز تعلق خاطر و عشق گفته می شود شامل مواردی مثل: نیاز برای ایجاد روابط دوستانه ، عشق ، مورد قبول ‌هم‌ردیفان قرار گرفتن و نیاز احساس تعلق به جمع و مورد قبول واقع شدن در محیطی اجتماعی .

ح) نیازهای حرمتی ، این نیازها نه تنها ‌در مورد اقدام به خود بلکه احساس تمایل فرد به کسب احترام، شخصیت وتوجه ازجانب دیگران بر اساس موفقیت های شخصی اوست .

د) نیاز خودیابی : این مجموعه شامل نیازهایی است که افراد را قادر به دستیابی به تمام توانایی بالقوه تکاملی خود می‌کند . اساسا اًین نیازها را می توان به عنوان انگیزش فرد برای به کمال رسیدن مورد بررسی و توجه قرار دارد (رابینز، ترجمه فارسی، ۱۳۷۴).

شکل ۲-۱: سلسله مراتب نیازهای مازلو. منبع (سیدجوادین، ۷۷۱:۱۳۸۸).

۲-۴-۸-۳ تئوری بهداشت – انگیزش^[۸۱]