۵-۲-۳- یافته های مربوط به رگرسیون انگیزش شغلی روی اهمال کاری شغلی با کنترل نقش ابعاد ویژگی های شغلی

هدف از این مرحله تعیین نقش واسطه گری انگیزش شغلی با کنترل ابعاد ویژگی های شغلی بود. یافته های جدول ۴-۵ و دیاگرام مسیر تأثیر همزمان ابعاد ویژگی های شغلی و انگیزش شغلی بر اهمال کاری شغلی(دیاگرام شماره ۳) مؤید این می‌باشد که نقش واسطه ای متغیر انگیزش در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری شغلی تأیید نمی شود. این یافته با برخی از پژوهش های پیشین از جمله، استیل(۲۰۰۷)، کوثری(۱۳۹۰)، قاسمی(۱۳۹۰) و ‌نیک‌بخت(۱۳۹۱) ناهمسو می‌باشد. این تحقیقات نشان دادند که، بیزاری از تکلیف، خودبسندگی، وظیفه شناسی، اشکال خودکنترلی، حواس پرتی، سازمان، انگیزش شغلی و تکانشی بودن پیش‌بینی کننده های قوی برای اهمال کاری هستند (استیل، ۲۰۰۷). کوثری (۱۳۹۰) نشان داد بین اهمال کاری تحصیلی و انگیزه پیشرفت رابطه ی معنی دار منفی وجود دارد. در این پژوهش نتیجه تحلیل رگرسیون نشان داد که انگیزه پیشرفت و اضطراب امتحان، اهمال کاری تحصیلی را پیش‌بینی می‌کنند. ولی قدرت پیش‌بینی انگیزه پیشرفت بیشتر بود. قاسمی (۱۳۹۰) نیز در همین راستا بین انگیزش پیشرفت و اهمال کاری رابطه منفی یافت.

دلیل احتمالی عدم نقش واسطه ای انگیزش شغلی در ارتباط بین ویژگی های شغلی و اهمال کاری را در این پژوهش اینطور می توان بیان کرد که، نگاه کلی به اهمالکاری به عنوان یک پیامد است که خود می‌تواند معلول عوامل فردی و محیطی مختلفی باشد و از طرفی دیدگاه کلی نسبت به انگیزه متفاوت از اهمالکاری می‌باشد یعنی اینکه هم به عنوان علت و هم معلول از آن یاد می شود.

از طرفی، یافته های قبلی (جدول۴ـ۴ و دیاگرام شماره ۲) مؤید این می‌باشد که ارتباط بین چهار ویژگی شغلی اهمیت وظیفه، تنوع مهارت، استقلال کاری، بازخورد و انگیزش شغلی معنادار نمی باشد. بدین ترتیب که ویژگی های شغلی پیش‌بینی کننده مثبت انگیزش شغلی و انگیزش نیز به نوبه خود پیش‌بینی کننده منفی اهمالکاری نمی‌باشد. لذا چنانچه در مرحله اول از انگیزش به عنوان یک پیامد یاد شود، باید گفت که ویژگی های شغلی آنچنان دلیل قوی و مهمی برای بروز آن نبوده اند بلکه عوامل مهم تری از جمله ساختار سازمانی (به طوری که کارکنان بدون هیچ گونه واسطه و مانعی با مدیران ارشد در ارتباط باشند)، جو سازمانی سالم (به طوری که به کارکنان به عنوان یک سرمایه نگاه شود نه ابزار)، امنیت شغلی (کارکنان از بودن خود در روزهای آینده در سازمان اطمینان داشته)، ایمنی شغلی (محیط کاری خود را یک جای امن برای سلامت جسمی و روحی خود بدانند) و موارد دیگر برای بروز آن لازم و ضروری بوده است. در مرحله دوم اگر از انگیزه به عنوان علت نگاه شود باید گفت که نتوانسته است در کاهش اهمالکاری نقش معناداری را داشته باشد. این دلیل احتمالی وجود دارد که شاید اهمالکاری به علل دیگری وابسته بوده است.

در مجموع نتایج این بررسی با یافته های تحقیقات پیشین (رابینز، ۱۹۹۶؛ کوته، ۱۹۸۷؛ لونرگان، ۱۹۹۸) که نشان می‌دهند ویژگی های شغلی با اهمال کاری دارای رابطه معکوس است، مطابقت دارد. اما با تحقیقاتی نظیر (پیرى، ۱۳۷۸؛ محسنى تبریزى و میرزایى، ۱۳۸۳؛ محمودی و همکاران، ۱۳۸۶؛ لطفعلی زاده و محمدی، ۱۳۸۷؛ حبیبی، ۱۳۸۹؛ اولدهام، ۱۹۷۶) که بیان داشتند ویژگی های شغلی با انگیزش شغلی رابطه مستقیم دارد و تحقیقاتی نظیر (استیل، ۲۰۰۷؛ کوثری، ۱۳۹۰؛ قاسمی،۱۳۹۰؛ ‌نیک‌بخت، ۱۳۹۱) که نشان ‌دادند انگیزش شغلی با اهمال کاری رابطه معکوس دارد، مطابقت ندارد. در واقع مجموع یافته های این تحقیقات و پژوهش حاضر مؤید این مطلب است که مشاغل غنی تر و پر محتواتر با کاهش اهمال کاری شغلی همراه است.

۵ـ۳ـ پیشنهادها و محدودیت ها

در مجموع یافته ها قویاً دلالت بر این دارد که مدیران و مشاوران سازمانی بایستی مسئله اهمال کاری را که کارکنان و خود سازمان از آن رنج می‌برند را مورد بررسی و تفحص قرار دهند و با افزایش جذابیت های شغل و ماهیت غنی آن در راستای کاهش اهمال کاری کارکنان بکوشند. با این وجود، پژوهش حاضر علی‌رغم پیامدها و تلویحات مهمی که دارد بدون محدودیت نیست. در ادامه برخی محدودیت‌های این پژوهش بررسی می‌شود. ‌بر اساس این محدودیت‌ها این پژوهش توصیه هایی برای مسیرهای تحقیقاتی آتی پیشنهاد ‌کرده‌است که در ادامه ذکر شده است:

۱ـ به خاطر ماهیت نمونه، دشوار است یافته های پژوهش را به همه کارکنان شاغل در سازمان های دیگر تعمیم داد. شرکت‌کنندگان پژوهش حاضر کارکنان یک سازمان خدماتی و آموزشی بودند که از تحصیلات و شرایط شغلی خاصی برخوردار بودند. ‌بنابرین‏ نتایج نبایستی بدون بررسی بیشتر به کارکنان صنایع و تولیدی ها تعمیم داده شود و برای تعیین تعمیم‌پذیری این یافته ها به کارکنان از طبقات و حرفه های مختلف، تحقیقات بیشتری موردنیاز است.

۲ـ با توجه به اینکه مدل ‌بر اساس تحقیقات تجربی و نظریه های پیشین طراحی شده است لازم است راجع به نتیجه‌گیری‌های قاطع در خصوص روابط علّی میان متغیرها احتیاط‌های لازم صورت گیرد. نتایج مبتنی ‌بر داده های همبستگی است، این امر موجب می‌شود نتوان ‌بر اساس روابط مشاهده شده با قاطعیت ادعای علیّت کرد.

۳- از آنجا که پرسش نامه های مورد نظر در تحقیق دارای ‌سوالات زیادی بودند و علارغم وقت کافی جهت پاسخ دهی بعضی از افراد از پاسخ گویی امتناع می‌کردند.

۴ـ تحقیقات اندکی به بررسی عوامل مؤثر بر کاهش اهمال کاری پرداخته‌اند. از آنجایی که اهمال کاری موجب کاهش کیفیت زندگی شخصی و کاری افراد می‌شود و همچنین پیامدهای وخیم و یا حتی غیر قابل جبران را به دنبال دارد، لزوم شناخت عوامل کاهش دهنده اهمال کاری این قشر بیش از پیش احساس می‌شود. می‌توان ‌به این پژوهش به عنوان نقطه شروعی برای این مسیر نگاه کرد.

۵- در راستای افزایش نرخ مشارکت کارکنان در پژوهش و با توجه به ماهیت منفی متغیر اهمال کاری در پژوهش حاضر تصمیم گرفته شد هیچ پرسش دموگرافیکی در مقیاس گنجانده نشود.

۵-۵-۲-پیشنهادات

۵-۵-۲-۱- پیشنهادات پژوهشی

1. 1. پیشنهاد می شود در آینده پژوهشگرهای دیگر، در ‌گروه‌های دیگر شغلی، فرهنگ­های مختلف و مقاطع زمانی مختلف پژوهش مشابهی را جهت مقایسه نتایج و تعمیم به جامعه های دیگر انجام دهند.

1. 1. از آنجا که نمونه پژوهش یک ‌دست کارمند بوده و تقریبا از نظر تحصیلات در یک سطح بوده اند و به واسطه آن از مزایای مادی وغیر مادی تقریبا یکسانی برخوردار هستند، لذا پیشنهاد می شود در نمونه متنوع تر با پراکندگی بیشتری تحقیق تکرار شود تا نقش این متغیر ها مشخص شود.

1. پیشنهاد می شود در پژوهش های بعدی متغیرهای دیگری به عنوان متغیرهای پیش بین و مؤثر بر اهمالکاری شغلی در نظر گرفته شود تا بدین طریق بتوان علل بروز آن را شناخت و به دنبال آن با اقدام سریع در جهت رفع آن گام برداشت.

۵-۵-۲-۲-پیشنهادات کاربردی

1. 1. دادن راهکارهای لازم به افراد سهل انگار و غیرمولد برای بالا بردن انگیزه و توان جهت کاهش تأثیر سوء این مسئله(اهمالکاری) در زندگی کاری و نزدیکتر کردن آن ها به نوع مطلوب یعنی نوع مولد و بهره ور.

1. 1. تا حد امکان مشاغل را غنی تر سازند.

1. 1. به کارکنان استقلال بیشتر، بازخورد و فیدبک مناسب، عادلانه و دقیق داده شود.