در این نوع فرهنگ هدف، تحقق مقاصد گروه و رسالت‌ها در سازمان مدنظر است ما با رهبری کاریزما. منبع قدرت ارزشی بوده و نوع تصمیم‌گیری قضاوتی است.
۳) فرهنگ توافقی:
هدف این نوع فرهنگ‌سازمانی بقای گروه می‌باشد. نوع مرجع اختیار با عضویت فرد در گروه تعیین می‌شود. منبع قدرت غیررسمی، تصمیم‌گیری مشارکتی و سبک رهبری حمایتی و دوستانه و از مشخصه‌ های این فرهنگ می‌باشد.
۴) فرهنگ سلسله مراتبی
اجرای فرمان‌ها و دستورات، هدف این نوع فرهنگ جمع اختیار و قوانین مقررات می‌باشد. نوع منبع قدرت و دانش سنتی و نوع تصمیم‌گیری سلسله مراتبی و سبک رهبری از نوع محافظه‌کارانه است. (الوانی، ۱۳۸۳).
۸)طبقه‌بندی درویس و میلر^[۸۱]
میلر (۱۹۶۰)، تلاش کرد فرهنگ‌سازمانی را با انواع شخصیت مدیران مطابقت دهند و ویژگی‌های هریک از آن‌ها را به تصویر بکشند. کوشش‌های این محقق منجر به تبیین پنج فرهنگ‌سازمانی شد که به‌صورت ذیل به هریک از آن‌ها اشاره می‌کنیم:
۱) فرهنگ‌سازمانی فرهمند:
فرهنگ‌سازمانی فرهمند باشخصیت مدیری پرهیجان همراه است. در این فرهنگ تأکید بر فرد سالاری مبالغه‌آمیز بوده است به‌ویژه در رده‌های بالا. این مدیران نیاز بسیار شدیدی به خودنمایی و سرشناسی بیرونی از شرکت دارند. هدف شرکت رشد سریع کردن است تصمیم‌گیری بر پایه اشراق، گمان و حدس بدون تحلیل دقیق از محیط یا ظرفیت‌های درونی سازمان استوار است.
۲) فرهنگ‌سازمانی وسواسی:
فرهنگ‌سازمانی وسواسی سبک شخصیت بدگمان پدید می‌آورد شخص بدگمان احساس می‌کند که دیگران سر در ‌پی او نهاده‌اند و ازاین‌رو نمی‌توان به آن‌ها اطمینان کرد. در این فرهنگ‌ها اساس نیرومندی از بی‌اعتمادی و بدگمانی آن‌ها وجود دارد. در فرهنگ‌های وسواسی اعضای سازمان به‌آسانی اطلاعات مهم در اختیار دیگران نمی‌گذارند؛ زیرا از آن بیم دارند که به ضرر خودشان بینجامد. در این سازمان‌ها اعضای سازمان به‌صورت منفعل عمل می‌کنند و به‌صورت فعال در کارهای مهم سازمان شرکت نمی‌جویند.
۳) فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده:
تبیین شخصیت افسرده‌ای به‌سوی فرهنگ‌سازمانی پرهیزکننده کشیده می‌شود. یک ویژگی غالب این سازمان‌ها این است که کارکنان آن‌ها از دگرگونی دوری می‌گزینند، آنان مردمی منفعل و بی‌هدف هستند.
۴) فرهنگ‌سازمانی سیاسی شده:
در سازمان‌های پدید می‌آید که شخصیت سازمان الگویی از سبک کناره‌گیر باشد. در این فرهنگ‌ها جهت و هدف روشنی وجود ندارد. به دلیل فقدان رهبری مدیران در رده‌های پایین‌تر می‌کوشند تا در تعیین سمت حرکت شرکت نفوذ کنند.
۵) فرهنگ‌سازمانی دیوان سالارانه:
فرهنگ بسیار دیوان‌سالار، نتیجه وجود شخصیت سازمانی حاکم است مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورات کار متمرکز می‌سازند تا بر حدفاصل حاصل از آن دستورها یعنی به دستیابی به کارکرد درست سازمان دست یابند. در چنین فرهنگی نظام‌های نظارتی مشخص، تفضیلی و رسمی وجود دارند. (قاسمی، ۱۳۸۲).
۹) مدل براون
در این مدل فرهنگ‌سازمانی به چهار نوع تقسیم‌بندی شده است که عبارت‌اند از:
۱) فرهنگ بوروکراتیک^[۸۲]یا سلسله مراتبی: سازمانی که رسمیت، رویه‌های عملیاتی و هماهنگ سلسله مراتبی را به کار می‌گیرد.
۲) فرهنگ قبیله‌ای^[۸۳]: سازمانی که دارای ویژگی‌ها و صفات سنتی، وفاداری، تعهد شخصی، جامعه‌پذیری گسترده و جامع، کار تیمی، خود مدیریتی و نفوذ اجتماعی است.
۳) فرهنگ کارآفرینی^[۸۴]: به کار بردن سطح بالای خطرپذیری، پویایی و خلاقیت. این نوع فرهنگ نه‌تنها با سرعت به تغییرات محیطی واکنش نشان می‌دهد؛ بلکه تغییر را ایجاد می‌کند و انعطاف‌پذیری و آزادی در سازمان تشویق می‌شود و به افراد نوآور پاداش داده می‌شود.
۴) فرهنگ بازاری^[۸۵]: نیل به اهداف قابل‌اندازه‌گیری و موردتقاضا، به‌ویژه آنکه مالی و مبتنی بر بازار باشد. در فرهنگ بازار روابط بین فرد و سازمان قراردادی است (مقیمی، ۱۳۸۵).
۱۱) مدل کوئین و روهرباف^[۸۶] (۱۹۸۳) و کوئین (۱۹۸۸)
کوئین و روهرباف (۱۹۸۳) علاقه‌مند بودند ارزش‌های مؤثر در اثربخشی سازمانی را از دید کارکنان تعیین نمایند. پژوهش آن‌ها نشان داد که ارزش‌های مرتبط با اثربخشی سازمانی به چهار گروه، قابل دسته‌بندی است. در همین ارتباط کوئین (۱۹۸۸) به ارائه مدلی از فرهنگ‌سازمانی بر پایه دو بُعد فرایندهای سازمانی( ارگانیک در مقابل مکانیک) و جهت‌گیری‌های سازمانی (درونی در مقابل بیرونی) پرداخت که نتیجه آن چهار نوع فرهنگ‌ سازمانی به شرح زیر به دست آوردند:
الف) فرهنگ قبیله‌ای (ارگانیک، درونی) تاکید بر پیوستگی، کار گروهی و تشریک‌مساعی، تعهد و وفاداری نسبت به سازمان.
ب) فرهنگ کارآفرینی (ارگانیک، بیرونی) تاکید بر خلاقیت، کارآفرینی و پویایی است.
ج) فرهنگ بازاری (مکانیکی، بیرونی) تاکید بر رقابت و دست‌یابی به هدف مشخص می‌گردد.
د) فرهنگ سلسله مراتبی (مکانیک، درونی) تمرکز بر دستورات، قوانین و مقررات، یکنواختی و کارایی است به نقل از (بیکر و هاوز، ۱۹۹۵).
۲-۱-۱-۴- ابعاد فرهنگ سازمانی
۱- ویژگی های غالب: ویژگی‌ها یا خصوصیات حاکم بر سازمان نشان‌دهنده رویکرد سازمان نسبت به محیط بیرونی و درونی می‌باشد، به این معنا که آیا سازمان تاکید روی مشارکت و کارتیمی دارد؟ یا تاکید بر خلاقیت و نوآوری، ریسک‌پذیری و کارآفرینی، و یا هم تمرکز روی پیروی از قوانین و مقررات و رویه‌های رسمی، یا اینکه تمرکز بر رقابت، نتیجه گرا و تعامل با محیط در اولویت کاری سازمان قرار دارد.
۲- رهبری سازمان: نشان‌دهنده نوع رهبری در سازمان می‌باشد؛ این بُعد نوع رهبری را برای ما روشن می‌کند که آیا رهبری در سازمان موردمطالعه ما از نوع پدرانه، تسهیل‌کننده و حمایتی است؟ یا ریسک‌پذیری و نوآوری را موردتوجه بیشتر قرار می‌دهد و یا هم رهبری در این سازمان تمرکز بیشتر روی نتیجه و موفقیت سازمان است و یا هم هماهنگ‌کننده کار.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- مدیریت کارکنان: شامل چگونگی به‌کارگیری و انتخاب کارکنان، ارزیابی و نظارت بر آنان، توسعه مهارت‌های فردی و شغلی و تأمین رفاه کارکنان است.
۴- پیوند سازمانی: ارزش‌ها و باورهای که، مبنای پیوند و ارتباطات و باعث ایجاد هماهنگی در بین اعضای سازمان برای محقق ساختن اهداف سازمانی می‌باشد.
۵- تاکید و تمرکز بر استراتژی سازمانی: مشخص‌کننده راهبردهای اساسی سازمان می‌باشد که سازمان بر آن‌ها تاکید و تمرکز بیشتر دارد.
۶- معیارهای موفقیت : این بُعد مشخص‌کننده شاخص‌ها و معیارهای موفقیت سازمان می‌باشد. یعنی سازمان موفقیت خود را مبنی بر تحقق کدام معیارها و شاخص‌ها تعیین می‌کند. (کامرون و کوئین، ۲۰۰۶).
۲-۱-۱-۵- ویژگی فرهنگ‌سازمانی
فرهنگ به فلسفه وجودی، ابعاد یا ویژگی‌هایی اشاره دارد که به‌طور تنگاتنگی به هم مرتبط و وابستگی متقابل نسبت به هم دارند. ویژگی‌های ده‌گانه‌ای وجود دارند که وقتی باهم ترکیب و تلفیق شوند، فلسفه‌ وجودی فرهنگ یک سازمان را شکل می‌دهند. اگرچه فرهنگ‌سازمانی ممکن است تااندازه‌ای از جمع ‌اجزای آن متفاوت باشد، ولی موضوعات ده‌گانه ذیل ویژگی‌های کلیدی که فرهنگ‌ها را از هم متمایز می‌سازد، نشان می‌دهد، که عبارت‌اند از: نوآوری فردی، تحمل مخاطره، جهت‌دهی، یکپارچگی و وحدت، روابط مدیریت، کنترل، هویت، سیستم پاداش، تحمل تعارض و الگوی ارتباطات.
۲-۱-۱-۶- عوامل مؤثر بر شکل‌گیری فرهنگ‌سازمانی
به عقیده ادگار شاین فرهنگ‌سازمانی در پاسخ به دو چالش اصلی که هر سازمان با آن روبروست شکل می‌گیرد: ثبات و یکپارچگی بیرونی و بقا و یگانگی درونی. ثبات و یکپارچگی بیرونی مربوط به موقعیت سازمان در محیط است، اینکه سازمان چگونه می‌تواند خود را با تغییرات محیطی رویارو می‌سازد. ثبات و یکپارچگی بیرونی شامل گام‌های ذیل است:
جدول شماره (۲-۱) گام‌های ثبات بیرونی و بقا (ادگارشاین،۲۰۰۴: ۸۸).

مأموریت و راهبرد

کسب فهم مشترک از مأموریت اصلی به وظایف اولیه و کارکردهای آشکار و پنهان سازمان.

اهداف