* مذاکره برای حل مسایل: استعداد میانجی گری، جلوگیری از بروز اختلاف، حل و فصل دادن به مشکلات

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

* روابط شخصی: استعداد همدردی و دلجویی از دیگران
* تجزیه و تحلیل اجتماعی: شناخت و بصیرت درونی راجع به عواطف. انگیزه‌ها و علایق دیگران. این گونه افراد به راحتی می‌توانند با دیگران رابطه صمیمی برقرار کنند.
دو مهارت اول قابل یادگیری است دومهارت بعدی اگرچه تا حد زیادی ذاتی هستند ولی با آموزش‌های دو سویه قابل یادگیری هستند. مهارت‌های فوق، عوامل ضروری برای موفقیت‌های اجتماعی هستند. افرادی که از هوش عاطفی خوبی برخوردارند. به راحتی با دیگران رابطه برقرار می‌کنند، احساسات و واکنش‌های مردم را به خوبی پیش بینی کرده و به آن جهت می‌دهند و مشاجرات را حل و فصل می‌کنند. آن‌ها از آن دسته افراد هستند که همه دوست دارند با آن‌ها باشند چون رفتارشان دلگرم کننده و روحیه بخش است.مهارت تجزیه وتحلیل اجتماعی در واقع همان مهارت همدلی را به دنبال دارد که به طور کلی آیزنبرگ سه خصیصه را برای افراد همدل برشمرده است که باید در شخص وجود داشته باشد:
۱- با دیگران همدردی کند، یعنی در به اره نیازهای دیگران نوعی احساس نگرانی نماید.
۲- با دیگران اشتراک نظر داشته باشد، یعنی قادر باشد خود را به جای دیگران بگذارد و به مسائل از نگاه آنان بنگرد.
۳- دارای احساسات همدلانه باشد، یعنی از طریق اعمال و رفتار از خود هیجان نشان بدهد.
یکی از ویژگی‌های جهانی سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات این است که همه افراد در این سازمان‌ها مخصوصاً رهبران ارشد معلمان متعهدی برای یاددادن منابع انسانی هستند. این سازمان‌ها ازمهندسی رهبری توسعه یافته‌ای برخوردار هستند و سیستم‌های مناسبی را برای آموزش و تربیت رهبران پویا در تمام سطوح سازمانی به وجود آورده‌اند. همواره در سازمان‌های یاددهنده بهترین رهبران، البته نه به طور یکسان، بهترین معلمان هستند که به واسطه همین ویژگی می‌توان سازمان را متحول ساخت. رهبران ارشد به کارکنان خود یاد می‌دهند که چگونه زمینه‌های ذهنی و فکری خود را رشد دهند و آنرا به دیگران انتقال دهند. آنها به کارکنان یاد می‌دهند که برخورداری از نگرش اعتراف به شکست،‌ باعث تلاش و فعالیت مجدد می‌شود و همچنین یاد‌ می‌دهند که در هر جایی امکان رشد وجود دارد و هرکس که دنبال پیشرفت و ترقی باشد بدان دست خواهد یافت. ایجاد چنین جوی نیازمند هیچ طرح و نقشه جداگانه و خاصی نیست. بلکه نیازمند یکسری دروندادهای شخصی،‌ از خودگذشتگی و احساس تعهد در رهبران این سازمان‌ها است. بنابراین هیچ طرح و نسخه‌ای را نمی‌توان از پیش تجویز کرد زیرا هر کدام از سازمان‌ها براساس دانش و تجربه رهبران خویش و واقعیت‌های محیط کاریشان منحصر به فرد هستند. رهبران به منظور یاددادن و ایجاد ارتباط تعاملی میان کارکنان و مدیران در تمام سطوح سازمان به ارائه بازخورد و مربیگری می‌پردازند. از طریق این فرایند می‌توان افراد را طوری یادداد که به صورت خودانگیخته به آینده توجه کنند و آنها را طوری متقاعد و رهبری کرد که بتوانند درخودشان انرژی مثبت ایجاد کنند. که همه این‌ها از طریق یاددادن امکان پذیر خواهد بود. رهبران با بازگذاشتن فرایند تصمیم گیری دیگران را یاد می‌دهند تا بدانند که چگونه و چرا یک تصمیم معین اتخاذ شده است. رهبران برای انجام این امر اولاً باید سعی کنند با زیردستان صادق و روراست باشند و کسانی را که واقعاً جوهره لازم را برای توسعه و گسترش قدرت تصمیم‌گیری و ریسک پذیری دارند شناسایی کنند، دوماً باید از تصمیمات خود به عنوان روشی برای مربیگری استفاده کنند و به زیردستان نشان دهند که چگونه مسائل و موضوعات را باید در یک سطح کلی‌تر و جامع تجزیه و تحلیل کرد. است. رهبران قوی از طریق ایجاد انگیزه لازم کارکنان را طوری متقاعد می‌کنند که روند منطقی و عقلایی آنان را دنبال کنندو اصلاً قابل تصور نیست که رهبران به طور خصوصی و بدون مشارکت تصمیمی را اتخاذ نمایند. گلمن بر آموزش خود رهبری یا یادگیری خود مدار تأکید دارداین یادگیری شامل موارد زیر است:

• • ژرف نگری برای دستیابی به ایده‌های خود

• • خودآگاهی وتشخیصی از اینکه اکنون در کجا هستم

• • اطمینان از اینکه توانایی‌های شما باعث غلبه بر محدودیت‌ها شده وباعث کاستن انگیزه در رسیدن به اهداف نیست

• • ایجادو تعهد نسبت به یادگیری مواردی که قوت‌ها بر اساس آن بنا شده و شکاف‌ها کاهش می‌یابد.

• • فعالیت وتمرین مداوم و تجربه با رفتارهای جدید که از توسعه خصوصیات هوش عاطفی حمایت می‌کند.

• • تکیه بر یک مربی قابل اعتماد که به طور منظم پایه پیشرفت افرادند.

در کل برای آموزش و اجرای هوش هیجانی در سازمان می‌توان چند نکته را در نظر داشت.فراهم ساختن فرصت‌هایی برای تمرین آموخته‌ها؛ پیش بینی فرصت‌های متعدد برای دادن بازخورد؛ استقاده از موقعیت‌های گروهی برای ایفای نقش و مهم‌ترین رفتارهای اجتماعی وآموزش آنها؛ نشان دادن نیازهای اختصاصی هر فرد به او به طور خصوصی و محرمانه؛ فراهم ساختن منابع حمایتی و تقویتی برای کارکنان در برنامه طی مرحله پیگیری(عیدی، ۱۳۸۶).
عملکرد هوش هیجانی در سازمان
تعهد و مسئولیت پذیری کارکنان در یک سازمان می‌تواند عملکرد بالای سازمان رابه همراه داشته باشد. سازمان‌های برتر امکان دسترسی سریع به شایستگی‌های رهبری مورد نیازشان را دارند و تصمیمات آنان عملکرد فعلی آنان را بهینه کرده و زمینه را برای آینده مهیا می‌سازد. شناخت و احترام نسبت به قرارداد روانی بین کارگران و سازمان یک عامل موفقیت کلیدی در مدیریت تغییر است. این موضوع ما را ناگزیـر می‌سازد آگاهی بیشتری از تحول یافته و تحول، نوآوری، هشیاری، انعطاف پذیری، آزاداندیشی را به عنوان موضوع‌های مهم‌تر و ابزار بقا در نظر بگیریم. بسیاری از سازمان‌ها بر روش‌هایی پافشاری می‌کنند که اغلب اوقات به دلایل اجتماعی، سیاسی و قدرت موثر نیستند. یک راه و روش برای برخورد با این موضوع افزایش آگاهی و هشیاری مردم و هوش احساسی است.سازمانی که در حال تعدیل یا کوچک سازی است اینکه در سازمان چگونه چنین جوی ایجاد شود می‌تواند بستگی به کارگیری شعور عاطفی در رهبری افراد و تعمیم آن در سراسر سازمان باشد. این نوع نیروی عاطفی است که مشخص کننده نزدیکی یا سازگاری با اهداف است.این نیروافراد را به جلو می راندو احساس مسئولیت پذیری را ایجاد می‌کند که کجا باشند، چگونه عمل کنند وآیا با دیگران همدرد هستند و آنها را به تلاش وا می‌دارند. تعهد عاطفی تنها نمایانگر ابتکار عمل فردی و مسئولیت پذیری نیست؛ بلکه از نیروهای اصلی است که موقع دشواری با انسان است. تعهد عاطفی کارکنان نسبت به سازمان از هرگونه تعهدی قوی‌تر است زیرا از احساسات عمیق ریشه می‌گیرد و افراد رادر شرایط دشوار وشکست در سازمان نگه می‌دارد وانگیزه افراد رادر ایجاد تحول برای بهبود سازمان دوچندان می‌کند. تعهداگر تنها ریشه در هوش منطقی کارکنان داشته باشد در شرایط ثبات و توسعه سازمانی وجود دارد ودر شرایط متزلزل سازمانی افراد سعی دارند موقعیت خود را حفظ کنند نه لزوماً سازمان را. مسأله مهم دیگری که امروزه مطرح است این است که همگام با رشد قدرت و جاذبه رسانه گروهی، کار بیشتری از طریق ارتباطات کامپیوتری و وئدیویی انجام می‌شود مدیران و رهبران باید چه تصویری از خود نشان دهند. این یکی از ابعاد شعور عاطفی است یعنی تأثیر بدون فریب یا اعمال نفوذ و شناختن، آموختن، ارتباط برقرار کردن، نوآوری کردن، پیشرو بودن و عمل نمودن به طریقی که به جای اتکا به دانش یا تجزیه وتحلیل فنی به ظرفیت عاطفی توجه شود.هوش عاطفی از درون به رهبران کمک می‌کند و ان‌ها را راهنمایی کرده تا به دامنه گسترده‌تری از قابلیت‌ها دست یافته و تنها به قدرت شناخت خود تکیه نشود، این نوعی نفوذ است که بهتر است به جای قدرت طلبی طنین نامیده شود(عیدی، ۱۳۸۶؛ Golman, 1995).
نقش هوش هیجانی در زندگی
هوش هیجانی توانایی ادراک دقیق ارزیابی و بیان هیجان دست یابی و یا ایجاد احساسات زمانی که تسهیل کننده افکار هستند توانایی فهم هیجان و معلومات هیجانی و تنظیم هیجان‌ها برای افزایش رشد هیجانی و عقلانی (Mayer & Salovey, 1997) می‌باشد. این مفهوم توسط سالووی و مایر^[۱۰۳] معرفی شد و توسط گولمن^[۱۰۴] مشهور شده و گسترش یافت. مهم‌ترین عاملی که باعث تفاوت در افراد می‌شود هوش است.هوش درمغز انسان جایگاه مشخصی دارد و حاصل واکنش عمومی سلول‌ها ومراکز مغز است.در نیمکره چب مغز فرایندهای تفکرات منطقی را می‌توان یافت و جایگاه عشق واحساس عاطفی درسمت راست مغز است.یک فرد می‌تواند هم کودن و هم زیرک باشد تنها به این دلیل که یک سمت مغز وی از سمت دیگر رشد بیشتری کرده است. مدیرانی واقعاًبرجسته اندکه می‌توانند فرایندهای اثر بخش نیمکره راست را با فرایندهای اثر بخش نیمکره چپ در هم آمیزند.یافته‌های جدید نشان می‌دهد که نقش عواطف واحساسات مثبت در کنار عوامل منطقی مثل هوشمند بودن و تفکر در کامیابی انسان‌ها ان طور که باید شناخته نشده است. اگر چه یافته‌های جدید نشان می‌دهد که این بهره احساسات وهیجانات انسان است که معیار واقعی‌تری برای سنجش میزان هوش انسان است نه بهره هوشی. دانیل گلمن معتقد است تفاوت را باید در توانایی‌هایی جست که آن را هوش عاطفی نامیده‌ایم. هوش عاطفی توانایی مهار کردن تمایلات عاطفی و هیجانی خود است وباعث درک خصوصی‌ترین احساسات دیگران و ارائه یک رفتار آرام وسنجیده در روابط انسانی با دیگران است. این توانایی باعث حفظ روابط ارزشمند انسانی می‌شود.امروزه به هشیاری عاطفی به عنوان عامل مهمی برای موفقیت شغلی بر شمرده می‌شود(عیدی، ۱۳۸۶).
نمودهای هوش هیجانی در محیط کاری
کار با هوش عاطفی یک آگاهی در مورد تناقضات موجود در رویکردهای سنتی آموزش و یادگیری خودگردان ارائه می‌دهد. همچنین باعث می‌شود تا توسعه رهبری را به همراه داشته باشد.مشخصه‌ های هوش عاطفی یک دید کلی درباره بحث بازگشت سرمایه درسازمانها زمانی که برنامه‌های آموزشی مربوطه برای تأثیر روی عملکرد به کار برده می‌شود را به همراه دارد.گلمن به راین عقیده است که سرمایه گذاری روی هوش عاطفی رهبران با برنامه‌های خاص فردی بر روی جو و عملکرد سازمانی تأثیر دارد. اگر چه یافته‌های جدید بر سرمایگذاری بر روی کارکنان اصلی نیز تأکید می‌کند. بسیاری از مشاغل نیازمند یک توانایی ذهنی عمومی(GMA) هستند. توانایی‌های زیادی توسط روانشناسان مطرح شده است. توانایی‌های ذهنی اساسی که در عملکرد موثر نقش دارند طبق نظر گلمن(۱۹۹۸) عبارتند از:
۱- ادراک کلامی: فهم آنچه که گفته و شنیده می‌شود، فهم آنچه که در ارتباط با دیگران بیان می‌شود.
۲- شمارشی: سرعت انجام محاسبات ریاضی
۳- تجسم فضایی: درک الگوهای فضایی (سه بعدی یا فاصله‌ای) تصور اینکه اگر جایگاه اشیایا مسائل عوض شود چگونه به نظر می‌آید.
۴- حافظه: نگه داشتن و به خاطر آوردن تجربیات گذشته
۵- استدلال استقرایی: شناسایی یک ترتیب کلی از یک مورد خاص تا کل.
این توانایی‌ها ملاک انتخاب کارکنان و برنامه‌های آموزش شغلی در نظر گرفته می‌شود. البته باید در نظر داشت که در مورد وظایف وشغل های پیچیده‌تر این توانایی‌ها ضرورت بیشتری دارند. گلمن(۱۹۹۸) در کتاب کار با هوش عاطفی بیان می‌کند که بسیاری از این توانایی‌های ذهنی ریشه در هوش عاطفی دارد نه لزوماً در هوش منطقی. شعور عقلی شیوه درک مسائل از طریق تکیه بر آگاهی واندیشه است و شعور عاطفی نوعی سیستم آگاهی دهنده قدرتمند و توانمند است که گهگاه غیر منطقی نیز عمل می‌کنند.این دو شعور با هماهنگی کامل و در ارتباط به هم باید عمل کرده و تعادل بین آنها برقرار شود. ویژگی‌هایی مثل توانایی تهییج و بر انگیختن خود، استقامت وپایداری در مقابل شکست، از دست ندادن روحیه، همدلی وامید داشتن به هوش احساسی برمی گردد. احساس نیروی محرک وبرانگیزنده ذهن است. خطر پذیری یا ریسک که نقش مهمی در موفقیت‌های تجاری دارد از ویژگی‌های هوش عاطفی به شمار می‌رود.عقل وهوش منطقی به قدرت استدلال کمک می‌کند ولی توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم تنها از هوش عاطفی برمی آید. طبق نظر اندیشمندان از طریق هوش منطقی می‌توان به استخدام درآمد اما از طریق هوش عاطفی می‌توان در محیط کار رشد کرد و سطوح بالاتر رسید. هوش عاطفی می‌تواند نحوه استفاده از مهارت‌های در اختیار فرد از جمله هوش علمی را تعیین کند. به همین جهت است که لزوماً همه افرادی که دارای ضریب هوشی بالا هستند ونمرات بالا در آزمون‌های ورودی دانشگاه‌ها و شرکت‌ها کسب می‌کنند دارای بهترین عملکرد نیستند و پیشرفت شغلی چندانی ندارند. طبق نظر گلمن و همکارانش مشخصه‌ های هوش عاطفی که در سازمان‌ها نمود می‌یابد به شرح زیر است:
۱- خود آگاهی: شامل داشتن سه مهارت خودآگاهی احساسی،قدرت تشخیص درست و خوداتکایی؛
۲- خود مدیریتی:شامل شش مهارت عمده است که عبارتندازخود کنترلی احساسی، شفافیت، سازگاری، توفیق گرایی،ابتکار عمل داشتن وخوش بینی؛
۳- اگاهی اجتماعی: این ویژگی خود نیازمند داشتن سه مولفه است که عبارتند از همدلی، آگاهی سازمانی وخدمت(شناخت و برآورده کردن نیازهای پیروان، مشتریان و روسا)؛
۴- روابط مدیریتی: این مشخصه هفت ویژگی مهم را به دنبال دارد. این ویژگی‌ها شامل رهبری الهام بخش، نفوذ،تواناسازی دیگران، تسریع کننده تغییرات،ایجاد پیوند (جمع آوری و برقراری یک شبکه روابط)وکارتیمی وتشریک مساعی.
هوش هیجانی و عملکرد اثر بخش
توانایی به کارگیری هیجانات یا تولید هیجان‌ها برای تسهیل حل مسئله در کارآیی اعضای گروه نقش مهمی را ایفا می‌کند. گسترش هیجان‌های مثبت در داخل گروه‌ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل کرده، تعارض را کاهش داده و میزان کارآیی اعضای گروه را بهبود می‌بخشد. واقع بارساد (۲۰۰۰) از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه‌ای که راجع به شناخت هیجانی انجام داد،دریافت که عملکرد گروه‌هایی که هوش هیجانی بالایی داشتند، به طور معناداری بیشتر از عملکرد گروه‌هایی بود که هوش هیجانی پایینی داشتند. با توجه به نتایج این بررسی‌ها و سایر مطالعه‌ها به نظر می‌رسد که هوش هیجانی به عنوان یک عامل واسطه‌ای و سازمان دهنده می‌تواند موجب بهبود عملکرد گروه شود. زیرا برای گرو ه این امکان را فراهم می‌آورد که به طور وسیع وموثر به شکل هماهنگ درآید. همچنین به نظر می‌رسد که گروه‌هایی که از نظر هوش هیجانی در حد پایینی قرار دارند، به وقت بیشتری نیاز داشته باشند تا نحوه کارکردن موثر را در قابل یک گروه هماهنگ تجربه کنند.
هوش هیجانی در محیط کار
افراد وقتی به محیط کار میروند هیجانهایشان را با خود به محیط کار میبرند. هرچه افراد سریع‌تر از هیجانهای خودآگاه شده و آنها را درک کنند بهتر میتوانند کنترل اوضاع را به دست گرفته و از میان مشکلات عبور کنند برعکس اگر احساسات خود را سرکوب نموده و هیجانهایشان را نادیده بگیرند به سرعت دچار احساس تنش، استرس و اضطراب میشوند. مهارت‌های هوش هیجانی افراد را قادر میسازد تا جلوب وضعیتهای دشوار را پیش از اینکه غیر قابل کنترل شوند بگیرند و با این کار استرسهایشان را به آسانی مدیریت کنند. پتریدس و فارنهام ^[۱۰۵] (۲۰۰۶) در تحقیقی به این نتیجه رسیدند که سطوح بالای هوش هیجانی با سطوح پایین‌تر استرس شغلی همراه است (Petrides & Ffurham, 2006). کسانی که قادر نیستند از مهارت‌های هوش هیجانی استفاده کنند به احتمال زیاد برای مدیریت روحیه و خلق خود از روش های دیگری که کمتر اثربخشی دارند. بهره میگیرند و این افراد به احتمال زیاد دوبرابر بیشتر از دیگران مضطرب و افسرده میشوند (تراویس و برادبری، ۱۳۸۴).
گلمن (۱۹۹۸) اظهار کرد که افراد با هوش هیجانی رشد یافته قادر به برقراری ارتباط بهتری در محیط کار خواهند بود. در این مورد میتوان به بازاریابهای اشاره کرد که به آسانی قادر به جلب اعتماد مشتریها بوده و سلیقه آنها را به آسانی کشف میکنند یا کارکنان بخش خدمات یک موسسه که نحوه برخورد با یک مشتری خشمگین را میدانند و قادر به حل منطقی مشکلات او در رابطه با خدمات موسسه هستند.
یکی از زمینههایی که هوش هیجانی را به عنوان سرمایه بزرگی در محیط کار مطرح میکند کار گروهی است. میزان بهره وری افراد بستگی به این موضوع دارند که تا چه حد بتوانند به عنوان عضوی از یک گروه، خود را باسایر افراد هماهنگ کنند (کاووسی، ۱۳۸۱). گلمن در این به اره اشاره میکند که افراد با هوش هیجانی بالا به دلیل مهارت‌های اجتماعی پیشرفتهای که دارند. در کارهای گروهی همراهان خوبی خواهند بود. (خشگو، ۱۳۸۸).
سن و هوش هیجانی
هوش هیجانی حداقل تا سالهای میانی عمر افزایش مییابد. بیشتر مردم در طول زندگی خود، آگاهی بیشتری به دست میآورند و با بالارفتن سن راحت‌تر میتوانند هیجانها و رفتارهای خود را اداره کنند. نتایج تحقیقات نشان میدهد که کسانی که در دهه پنجاه زندگی خود هستند ۲۵% بیشتر از کسانی که در دهه بیست زندگی خو به سر میبرند در آزمون هوش هیجانی نمره میآورند. بیشتر مردم هر ده سال از زندگی خود، چن نمره هوش هیجانی بیشتری درایفت میکنند (مجتهد، ۱۳۸۱).
هوش هیجانی در ورزش
با اینکه مطالعات و تحقیقات در زمینه هوش هیجانی تیمی هنوز سال‌های ابتدایی خود را می‌گذراند، به وضوح نشان داده شده است تیم‌هایی که از هوش هیجانی گروهی بالایی برخوردار هستند، در رسیدن به اهداف خود موفق‌ترند و به رشد، شکوفایی و پیشرفت مؤسسه، سازمان یا شرکت خود مساعدت‌های به مراتب بیشتری می‌کنند. تیم‌هایی که در آزمون‌های سنجش هوش هیجانی تیمی امتیاز پایینی کسب می‌کنند، در مقایسه با تیم‌هایی که در این آزمون امتیاز بالایی کسب می‌کنند، از عملکردها و قابلیت‌های اجرایی به مراتب پایین‌تری برخوردارند. به عنوان مثال، این قبیل تیم‌ها از تمرکز به مراتب پایین‌تری برخوردار هستند و قابلیت‌ها و توانایی‌های لازم برای غلبه بر مشکلات و موانع و رسیدن به اهداف خود را ندارند. ثابت شده است که آموزش و یادگیری مهارت‌های مربوط به هوش هیجانی، تیم را ارتقاء می‌دهد و امتیازات مربوط به آزمون‌های سنجش هوش هیجانی تیمی را نیز بالا می‌برد. آموزش و یادگیری همچنین تمرکز اعضای تیم را افزایش می‌دهد و عملکرد و قابلیت‌های اجرایی تیم را هم تراز با تیم‌هایی که از قبیل هوش هیجانی بالایی داشته‌اند، بالا می‌برد. هر تیم یا گروهی که صرفا مایل باشد یا بخواهد مهارت‌های مربوط به هوش هیجانی تیمی خود را بالا ببرد، قادر خواهد بود این کار را انجام دهد. هوش هیجانی گروهی به آن معناست که هر یک از اعضا از هوش هیجانی فردی خود به سود و صلاح تیم استفاده کند. هوش هیجانی تیمی لزوما به این معنا نیست که همگی اعضای تیم در تمامی اوقات، در تمام امور و روابط شخصی خود نیز از هوش هیجانی بالایی برخوردار باشند. آنچه اهمیت دارد این است که بقیه اعضای تیم احساسات و عواطف خود را تعدیل کنند و به تعادل و توازن برسانند(احساسات و عواطفی که ممکن است چندان واقع گرایانه و یا مفید و سودمند نباشند) و در عین حال به تیم به عنوان مجموعه‌ای واحد کمک کنند تا آگاه و هوشیار باقی بماند (تریویس برادبری، ۱۳۸۴)
اعضای تیمی واجد هوش هیجانی بالا، در موقعیت‌هایی که به لحاظ احساسی دشوار و ناخوشایند باشد، به طرزی سازنده با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند و یکدیگر را به طرزی مثبت تحت تاثیر قرار می‌دهند. به زبان ساده، اعضای تیم‌ها و گروه‌هایی که از هوش هیجانی بالا برخوردار هستند، نتایج بهتری می‌گیرند و در عین حال از کار کردن با یکدیگر لذت و رضایت بیشتری کسب می‌کنند. ملاک و معیار اصلی سنجش هوش هیجانی تیمی همان ملاک و معیار سنجش هوش هیجانی فردی است، با این تفاوت که توجه و تاکید اصلی بر روی تیم به عنوان یک واحد است. هوش هیجانی تیم تاکید زیادی بر مهارت‌های مدیریتی دارد؛ مهارت‌هایی از قبیل: مدیریت احساسات و عواطف اعضای تیم، مدیریت روابط میان اعضای تیم و نیز مدیریت روابط اعضای تیم با افراد یا شاید تیم‌های دیگر (تریویس برادبری، ۱۳۸۴)
توانایی به کارگیری عواطف یا تولید عواطف جهت تسهیل حل مسئله، در کارایی اعضای تیم، نقش مهمی را ایفا می کند سیگال بارساد از دانشکده مدیریت ییل در مطالعه‌ای که راجع به شناخت عاطفی انجام داده است، دریافت که گسترش عواطف مثبت در داخل گروه‌ها، همکاری و مشارکت اعضای گروه را تسهیل می کند، تعارض را کاهش داده و میزان کارایی اعضای گروه را بهبود می‌بخشد (سیاروچی و همکاران، ۱۳۸۳).
پیشینه‌ تحقیق
تحقیقات انجام شده در مورد اثر فعالیت‌های ورزشی بر سلامتی جسمی و روانی، طول عمر شادابی، گسترش روابط اجتماع، غنی سازی اوقات فراغت باعث شده تا مشارکت مردم در ورزش‌ها در جهان افزایش یابد و به همین دلیل است که امروز اغلب کشورهای پیشرفته جهان در برنامه ریزی و سازماندهی ورزش کشور خود با دیگر کشورها رقابت می‌کنند و به طور مستمر در حال ارائه برنامه‌های خلاق برای رشد این ورزش هستند. بدیهی است که هر کشوری که از این موج فزاینده عقب بیافتد، به هیچ وجه نمی‌تواند خلأ ایجاد شده را پر نماید. پیشرفت در هر زمینه‌ای مستلزم ارزیابی و تعیین نقاط ضعف و قوت و همچنین فرصت‌ها و تهدیدهای پیش روی آن می‌باشد. برای دستیابی به این منظور نیاز به وضعیت سنجی است. بررسی‌های محقق حاکی است در این زمینه گزارشی مستند و پژوهش دقیقی انجام نشده است.
تحقیقات داخلی
اسدی و احمدی (۱۳۷۹) در پژوهش خود گزارش نمودند که بین ورزشکاران و غیر ورزشکاران در عوامل سلامت روانی شامل: علائم جسمانی، اضطراب خواب، کارکرد اجتماعی و افسردگی تفاوت معنی داری وجود دارد و در همه این موارد میانگین امتیازات ورزشکار بیشتر از غیر ورزشکاران بوده است، به عبارت دیگر ورزشکاران وضعیت بهتری در سلامت روانی نسبت به غیر ورزشکاران دارند.