افراد در سازمان نه تنها نسبت به رعایت عدالت در پیامدهای دریافتی حسّاسند، بلکه نسبت به رویه هایی که از طریق آن، این پیامدها توزیع می گردد نیز حساسند (تیبوت و واکر، ۱۹۷۵).

مدل قضاوت عادلانه ی لونتال (۱۹۸۰)

پیامدهای دریافتی افراد از سازمان نه تنها باید با آورده هایش متناسب باشد (اصل برابری یا تناسب)، بلکه باید نیازهای اساسی را پوشش داده (اصل نیازها) و خالی از تبعیضات جنسیتی، نژادی و… باشد (اصل مساوات ) (لونتال، ۱۹۸۰).

بیز و مواگ (۱۹۸۶)

عدالت نه تنها توزیع منافع مادی، بلکه منافع اجتماعی مهمی، چون تعامل مستقیم مدیریت با کارکنان را نیز دربر می گیرد. به نظر آن ها استفاده از دو فاکتور عدالت توزیعی و عدالت رویه ای در مطالعات سازمانی کافی نیست و نوع سومی را به نام عدالت تعاملی بیان کردند (بیز و مواگ، ۱۹۸۶).

گرینبرگ (۱۹۹۳-۱۹۸۷)

عدالت رویه ای: عدالت ادراک شده ی کارکنان از فرایند اجرای تصمیمات در سازمان می باشد (گرینبرگ، ۱۹۸۷). عدالت تعاملی به برخوردهای بین فردی که کارکنان از تصمیم گیرندگان دریافت می کنند و میزان شرح داده شدن فرآیندهای تصمیم گیری مربوط می شود (گرینبرگ، ۱۹۹۰، ص ۴۳). از نظر وی عدالت مراوده ای دارای دو بعد جدا از هم است: رفتار محترمانه ی مدیریت با کارکنان (عدالت بین فردی) و شفافیت در تصمیم گیری ها (عدالت اطلاعاتی) (گرینبرگ، ۱۹۹۳).

نیهوف و مورمن (۱۹۹۱)

از نظر مورمن عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی یا مراوده ای تعریف می شود. عدالت توزیعی: توصیف انصاف در نتایج و عایدات یک کارمند مانند (حقوق، دستمزد و غیره) (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۴۵ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳). عدالت رویه ای: توصیف انصاف در روش های مورد استفاده برای تعیین حقوق و غیره (همان منبع). عدالت تعاملی: توصیف انصاف در شیوه ای که در آن روش ها انجام شده است (مورمن، ۱۹۹۱، ص ۸۵۲ به نقل از گری رودر، ۲۰۰۳).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بیز و تریب (۱۹۹۵)

عدالت در سازمان ها به قوانین و هنجارهای اجتماعی در مدیریت سازمان ها اطلاق می شود که شامل موارد زیر می باشد: ۱- چگونگی تخصیص ستاده ها در سازمان ۲- رویه هایی که باید برای تصمیم گیری بکار گرفته شوند. ۳- چگونگی رفتارهای بین فردی در سازمان (چگونگی برخورد و رفتار با کارکنان سازمان). این تعریف بر وجود سه بعد عدالت دلالت می کند: عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی (بیز و تریپ^[۳۱۱]، ۱۹۹۵، ص ۵۱).

کولکوئیت (۲۰۰۱)

ارائه ی مدل چهار بعدی از عدالت، شامل: توزیعی، رویه ای، بین فردی و اطلاعاتی (تعاملی). عدالت توزیعی، عدالت ادراک شده در ارتباط با تخصیص بازده ها و منابع سازمانی، عدالت رویه ای، عدالت ادراک شده در ارتباط با فرآیندها و رویه های مورد استفاده در توزیع بازده ها و منابع سازمانی، و عدالت تعاملی، عدالت ادراک شده در ارتباط با کیفیت رفتار بین فردی، به ویژه رفتارهای سرپرست، تعریف شده اند (کولکوئیت، ۲۰۰۱).

رگو و کانها^[۳۱۲](۲۰۰۶)

عدالت توزیعی در پاداش: منظور آن است که پاداش های توزیع شده در سازمان باید عادلانه باشد تا هر فرد به سهمی عادلانه، متناسب با میزان آورده ها، تلاش ها و توانایی هایش دریافت کند (رگو و کانها، ۲۰۰۶). عدالت توزیعی در وظایف: منظور آن است که وظایف توزیع شده در سازمان باید عادلانه باشد (همان منبع). عدالت رویه ای: به معنای عادلانه بودن سیاست های رسمی سازمان ها و رویه های مورد استفاده برای تعیین پیامدها (برون دادها) است (ماگوشی و چانگ^[۳۱۳]، ۲۰۰۸). عدالت بین فردی: رفتار بین فردی شامل ارتباطات بین فردی، اعتماد، احترام، حقّ سؤال پرسیدن، توجیه، صداقت، ادب و مهربانی، بازخوردهای به موقع و احترام برای حقوق افراد می باشد؛ به عبارت دیگر صاحبان قدرت با افراد با ادب و احترام رفتار کنند و به آنها اجازه دهند در مراحل اجرایی تعیین نتایج شرکت کنند (نباتچی و بینگهام^[۳۱۴]، ۲۰۰۷). عدالت اطلاعاتی: به معنی عادلانه بودن سازوکارها و ساختارهای توزیع اطلاعات در سازمان است. به عبارت دیگر عدالت اطلاعاتی به اطلاعات و توضیحاتی گفته می شود که تصمیم گیرندگان درباره ی دلایل استفاده از رویه های خاص یا توزیع پیامدها از روشی خاصی ارائه می کنند (کلوتایر و ویلهابر^[۳۱۵] ، ۲۰۰۸).

مک ناب (۲۰۰۹)

در مفهوم سازمانی عدالت توزیعی، اشاره به ادراک افراد در یک سازمان، درباره ی انصاف نسبی از یک نتیجه ی مشخص دارد. به طور واضح عدالت توزیعی، ارزیابی فرد از اینکه آیا پاداش به طور منصفانه به کارکنان مبنی بر همکاریشان با سازمان داده می شود یا خیر می باشد. در حالی که عدالت رویه ای با فرآیندهای واقعی مورد استفاده برای تعیین نتایج در سازمان مربوط است، عدالت تعاملی با این مسئله مربوط است که چطور با افراد در طول این فرایند ها رفتار شود (مک ناب، ۲۰۰۹).

بهسن و دیکنسون^[۳۱۶] (۲۰۱۰)

در خصوص عدالت، چهار جنبه عدالت مورد شناسائی و بررسی قرار گرفته است: عدالت توزیعی که بر اساس پیامدهاست، عدالت رویه ای که مبتنی بر فرآیندهاست، عدالت اطلاعاتی بر اساس مشروحات اطلاعات مشتق شده از تصمیمات است و عدالت تعاملی بر اساس برداشت شخصی است (بهسن و دیکنسون، ۲۰۱۰، ص ۴۹ به نقل از جابرانصاری و همکاران، ۱۳۹۱: ۱۴).

۲-۱-۲۰ تاریخچه و تعاریف بهره وری
متأسفانه بهره وری از مفاهیمی است که بسیار خلط و اشتباه درک شده است. برای این نخست به برداشت های نادرست اشاره می شود:
۲-۱-۲۰-۱ بهره وری چه نیست؟
۱- بهره وری کارکردن زیادتر نیست. ۲- بهره وری کاهش هزینه ها نیست. ۳- بهره وری کاهش کارکنان نیست. ۴- بهره وری کار اضافی برای مدیران نیست .۵- بهره وری استخدام متخصصان جدید نیست (هالس و همفری^[۳۱۷]، ۱۳۷۶: ۹). ۶- بهره وری بکارگیری تکنولوژی جدیدی نیست. ۷- بهره وری هدف غایی نیست. ۸- بهره وری عملکرد نیست. ۹- بهره وری خروجی نیست. و ۱۰- بهره وری ظرفیت تولید نیست. ۱۱- بهره وری سودآوری نیست (زاهدی و نجاری، ۱۳۸۷: ۳).
۲-۱-۲۰-۲ بهره وری چه هست؟
در پاسخ به این سؤال شش دیدگاه وجود دارد که عبارتند از: دیدگاه اقتصاددانان، حساب داران، فیزیک دانان، مهندسان صنایع، روانشناسان سازمانی و صنعتی و در نهایت دیدگاه مدیران (پریچارد^[۳۱۸]، ۱۹۹۲: ۴۴۸).