فرهنگ یک سازمان به عنوان بستر ایجاد تغییرات سازمانی، نقش کلیدی در موفقیت سازمان ها بازی می‌کند. ‌و شالوده وجودی آن را تشکیل می‌دهد و باعث تشکل و انسجام سازمان در حرکت به سمت اهداف می شود. از آنجا که فرهنگ سازمانی شکل دهنده رفتار اعضای سازمان اعم از کارکنان و مدیران در سطوح مختلف است. جهان امروز بی تردید ا ز ویژگی های خاصی برخوردار است. یکی از ویژگی ها ی عصر حاضر تغییر و تحولات شگرفی است که در طرز فکر، ایدئولوژی، ارزش های ‌اجتماعی، روش های انجام کار به چشم می‌خورد. از جمله پدیده هایی که به شدت تحت تاثیر این تغییرات قرار می گیرند، سازمان ها می‌باشند (حیدری و همکاران،۱۳۹۰،ص۱۴۸).

فرهنگ سازمانی را می توان نقطه شروعی برای حرکت پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آورد. فرهنگ سازمانی از اساسی ترین زمینه‌های تغییر و تحول در سازمان بوده و پذیرش آن از سوی کارکنان ضامن بقا و پویایی سازمان است (زرنگار ،۱۳۸۵،ص۱۱۹و۱۲۰).

سازمان ها نباید در انتظار موج باشند، بلکه خود منبع موج و تحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باسند ( احمدی و همکاران،۱۳۹۰،ص۲۸).

فرهنگ سازمانی مناسب با ایجاد تمایل در کارکنان و توانمند ساختن آن ها بستر نوآوری در سازمان می‌باشد. فرهنگ سازمانی، منعکس کننده خصوصیاتی از سازمان است که فعالیت های روزانه کارکنان و روابط بین آن ها را تحت تاثیر قرار داده و آن ها را در چگونگی برقراری ارتباط ها و شکل گیری رفتارهایشان هدایت می‌کند (اخوان و همکاران،۱۳۹۱،صص۱۷۶و۱۷۸). کارکنان با تاثیرگذاری بر اندیشه‌های یکدیگر و کامل کردن ایده ها خواهند توانست نتیجه های مفیدی را برای سازمان به ارمغان بیاورند (سید نقوی، عباس پور، ۱۳۸۹،ص۹۱).

دیل و کندی(۱۹۸۲)معتقد بودند که فرهنگ، اساسی ترین فاکتور اثرگذار بر موفقیت یا شکست یک سازمان است ( پورکاظمی، شاکری نوائی،۱۳۸۳،ص۴۲). با توجه به نقش بسیار مهم، فرهنگ سازمان در موفقیت سازمان‌ها و غفلت بسیاری از مدیران کشورمان از این مهم. شاید بهترین راه بهبود بهره وری سازمان، بهبود فرهنگ سازمانی باشد که آثار آن در تمام ابعاد سازمان مشهود است(همان،ص۳۸).

فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی ای تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت باز دارد واین توان بالقوه بخاطر تاثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد (قبادی،۱۳۷۵،ص۱). فرهنگ سازمان به خاطر تاثیری که بر ادراک و رفتار کارکنان دارد بر بهره برداری و اثربخشی سازمان مؤثر است و اگر پذیرفته شود که استفاده از منابع انسانی برتر به عنوان یک اسلحه رقابتی در بهبود عملکرد سازمانی، بعد جدیدی در مدیریت رفتار سازمانی است و نیز سازمان‌ها با داشتن کارکنانی که مهارت‌های مناسب را دارا هستند و به طور مناسب برانگیخته می‌شوند می‌توانند به یک برتری رقابتی دست یابند، می توان نتیجه گرفت که مدیریت فرهنگ به معنی استفاده از عناصر فرهنگی و مهمتر از آن تغییر و خلق این عناصر، نقش مهمی در اثربخشی سازمان‌ها دارد (همان،ص۲).

بدون داشتن یک فرهنگ سازمانی اثربخش، نمی توان انتظار فعالیت های خلاقانه را داشت. برای شناخت سازمان و رفتارها و عملکرد کارکنان، شناخت فرهنگ گامی اساسی و بنیادی است. زیرا با اهرم فرهنگ به سادگی می توان انجام تغییرات را تسهیل و جهت گیری های جدید را در سازمان پایدار کرد. از این رو فرهنگ سازمانی، به عنوان یکی ازعوامل اساسی در موفقیت و تحقق اهداف بلند مدت سازمان می‌باشد( صادقی مال امیری و لطف الله زاده،۱۳۸۹،ص۱۰۶).

فرهنگ هر سازمان ممکن است به عنوان عاملی در میزان خلاقیت و نوآوری موجود در سازمان مشارکت داشته باشد( قهرمان تبریزی و همکاران،۱۳۸۴،ص۱۴۲).

تمامی فرهنگ‌ها با وجود گوناگونی و تنوع فرهنگ ویژگی مشترکی را درا هستند که عبارتند از:۱- فرهنگ آموختنی است۲- فرهنگ قابل انتقال است۳- فرهنگ امری اجتماعی است۴- فرهنگ پدیده ای ذهنی و تصویری است۵- فرهنگ خشنودی بخش است۶ – فرهنگ سازگاری پیدا می کند۷- فرهنگ یگانه ساز است( پورکاظمی و شاکری نوائی،۱۳۸۳،ص۴۰). برخی، نقش فرهنگ سازمانی بر نوآوری را بررسی نموده و بهترین فرهنگ پشتیبان نوآوری را فرهنگ ادهوکراسی یافته اند ( اخوان و همکاران،۱۳۹۱،ص۱۷۶).

که در برخی از مطالعه ها فرهنگ سازمانی, سه بعد فرهنگی در گونه شناسی فرهنگ,سازمانی مختلف شناسایی شده است این سه گونه عبارتند از: (فرهنگ گروهی(حمایتی)؛ فرهنگ توسعه ای(نوآورانه)؛ فرهنگ سلسله مراتبی(بروکراتیک).

فرهنگ گروهی منطبق با رویکرد های انسانگرایانه بوده است و تأکید بیشتر بر شکل دهی محیط دوستانه برای کارکنان در سازمان هایی که تأکید بر محیط حمایتی و دوستانه دارند, فضای کاری صمیمی منصفانه, اعتماد, تشویق کننده و مشارکتی دارند, این فرهنگ حاکم است. فرهنگ توسعه ای بیشتر بر روی رفتارهای کارآفرینانه کارمندان و تعهد به نوآوری و توسعه, ریسک پذیری و خلاقیت در سازمان توجه دارد در چنین محیطی که تأکید بیشتر بر روی بررسی منظم استراتژی ها و اهداف سازمان است, کارمندان تشویق می‌شوند ریسک بالاتری را پذیرفته و منابع جدید نوآوری را کسب نمایند. در مقابل یک سازمان با فرهنگ سلسله مراتبی میزان تأکید و توجه را بیشتر بر استقرار رویه ها و قوانین و مقررات رسمی مبذول می‌دارد. این بود که نام دیگر فرهنگ بورکراتیک است تأکید بر کارایی, رسمیت گرایی و تمرکز داشته و فقدان انعطاف پذیری لازم است این نوع فرهنگ منجر به ساختارهای می شود که از ویژگی های آن ثبات, سازگاری و قابلیت پیشتبانی بالا است ( حسینی و همکاران،۱۳۸۹،ص۵۸).

به تعبیر رابینز یک فرهنگ نوآور احتمالا دارای ویژگی های زیر خواهد بود.

• • پذیرش ابهام: تأکید بیش از اندازه بر روی دقت و عینیت باعث محدود شدن نوآوری می شود.

• • شکیبایی در امور غیر عملی: افرادی که پاسخ غیر عملی و حتی احمقانه به سوالات«چه می شود اگر»می‌دهند به هیچ وجه سرکوب نمی شود, آنچه که در ابتدا غیر عملی به نظر می‌رسد, عموما به راه حل های خلاق رهنمون می‌شوند.

• کنترل بیرونی کم: آئیین نامه ها,مقررات, خط مشی هاو کنترل های مشابه در حداقل نگه داشته می‌شوند.

– تحمل شکست: کارکنان نشویق می‌شوند که بدون برس از احتمال شکست, تجربه کسب کنند, با اشتباهات به مثابه فرصت های یادگیری برخورد می شود.

– پذیرش اندیشه ها و سلیقه های مختلف: تنوع اندیشه ها تشویق می‌گردد و هماهنگی و توافق بین افراد با واحد ها شواهدی مبنی بر عملکرد بالا فرض نمی شوند.

– تأکید بر نتایج تا وسایل: اهداف روش و افراد تشویق می‌شوند که مسیر های متناوب را در راستای اهداف مدنظر قرار دهند.ت اکید بر نتایج نشان می‌دهد که باید در هر مسئله ای پاسخ های صحیح متعددی به هر سوال وجود داشته باشند.

– تأکید بر نظام بازار: سازمان از نزدیک محیط را کنترل می‌کند و سریعا به تغییرات آنطور که اتفاق می افتد پاسخ می‌دهد(عبدالعلی, محمد پور دوست کوهی,۱۳۸۹,ص۶۶).

۲-۱۶-۲- منابع انسانی