x

و نشان دهنده درجه امکان و الزام این رخداد است که π کوچکتر از g باشد. همینطور برای دو اندیس زیر استفاده می گردد:

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(A-34)
(A-35)
با بهره گرفتن از روابط بالا می توان به تعیین درجه امکان و الزام اینکه یک تابع امکانی بیشتر یا کمتر از یک عدد حقیقی نباشد بپردازیم.
۱-۵-A-معیار امکان و الزام موزون و معیار اعتبار فازی
به طور کلی اگر طرز برخورد تصمیم گیرنده با مسائل خوش بینانه باشد از معیار امکان فازی و در صورتی که طرز برخورد تصمیم گیرنده بد بینانه باشد از معیار الزام فازی استفاده می گردد. حال اگر بخواهیم طرز برخوردی بین این دو برای وضعیت تصمیم گیرنده در نظر بگیریم از معیار امکان و الزام موزون^[۱۸۱] (WPN) استفاده می نماییم که به شکل زیر معرفی می گردد
(A-36)
حالت خاص برای معیار WPN تحت عنوان معیار اعتبار^[۱۸۲] فازی شناخته می شود. یعنی داریم:
(A-37)
این معیار جدید که توسط لیو و لیو^[۱۸۳] (۲۰۰۲) ارائه گردیده است دارای ویژگی های خاصی است که آنرا از معیارهای الزام و امکان فازی متمایز و کاربردی تر می نماید. بر همین اساس تئوری اعتباری^[۱۸۴] توسط لیو (۲۰۰۴) به عنوان شاخه ای از برنامه ریزی ریاضی ارائه گردید.
فرض کنید یک مجموعه نا تهی و P مجموعه تمام زیر مجموعه های آن باشد. هر عضو P را یک رخداد قلمداد می نمائیم. برای ارائه یک تعریف اصولی از معیار اعتبار فازی، می بایست به هر رخداد A یک عدد Cr{A} تخصیص دهیم که نشان دهنده اعتبار این که رخداد A اتفاق بیفتد می باشد. چهار اصل موضوعه زیر در مورد معیار اعتبار فازی بیان گردیده است
اصل ۱- نرمال بودن
اصل ۲- یکنوائی هرگاه داشته باشیم
اصل ۳- خودپوشانی که در آن مکمل رخداد می باشد.
اصل ۴-بیشینگی برای هر رخداد {A_i}که داشته باشیم رابطه زیر برقرار می باشد .
تخصیص دهیم که نشان دهنده اعتبار این که رخداد A اتفاق بیفتد می باشد. چهار اصل موضوعه زیر در مورد معیار اعتبار فازی بیان گردیده است:
برپایه اصول بالا ویژگی های معیار اعتبار فازی شکل گرفته اند که به تفصیل در کتاب تئوری عدم قطعیت ارائه شده توسط لیو (۲۰۰۴) بررسی گردیده اند. همچنین یانگ و ایوامورا^[۱۸۵](۲۰۰۸) نیز خصوصیات کاربردی این معیار را بیان می دارند. با بهره گرفتن از معیار اعتبار فازی می توان مساله بهینه سازی ریاضی را تحت رویکرد اعشاری به شکل زیر بازنویسی نمود:
(A-38)
در صورتی که تابع عضویت امکانی پارامترها شکل پیچیده ای داشته باشد می توان از روش شبیه سازی فازی برای حل مساله بالا استفاده نمود که در کتاب برنامه ریزی تحت شرایط عدم قطعیت ارائه شده توسط لیو(۲۰۰۲) توضیح داده شده است. اما برای حالتی که توابع عضویت پارامترها به شکل مثلثی می باشند می توان معادل غیرفازی آن را بدست آورد و مستقیما در بهینه سازی ریاضی کلاسیک به کار برد. در ادامه معادل غیرفازی محدودیت های اعتباری مدل فوق را بررسی می نمائیم.
۶-A-غیرفازی سازی معیارهای امکانی
در این بخش با فرض اینکه تنها اعداد فازی مثلثی در محدودیت ها موجود می باشد به غیرفازی سازی رابطه های امکانی ذیل می پردازیم. با بهره گرفتن از لم هایی که در ادامه توضیح داده می شود می توانیم به رفع و رجوع پارامترهای غیرقطعی در مسائل بهینه سازی و مدل زنجیره تامین پیشنهادی بپردازیم.
۱-۶-A-غیر فازی سازی معیارهای امکان و الزام فازی
لم ۱– اگر و تنها اگر داشته باشیم
(A-39)
شکل ۷-۵- امکان رخداد A کوچکتر از B
b₁ a₁ b₂ a₂ b₃ a₃

اثبات- با توجه به شکل مشخص است که :
(A-40)
با توجه به اینکه داریم در نتیجه خواهیم داشت:
(A-41)
توجه:
(A-42)
لم دو– اگر و تنها اگر داشته باشیم:
(A-43)

b₁a₁ a₂ b₂ b₃ a₃

شکل ۸-A- امکان رخداد A بزرگتر از B
اثبات- با توجه به شکل مشخص است که :
(A-44)
در نتیجه خواهیم داشت:
(A-45)
نکته:

همان طور که از رابطه بالا مشخص است، حاصل جمع تعداد مثبت‏های درست و تعداد منفی‏های درست، نشانگر تعداد نمونه‏هایی است که توسط سیستم به درستی تشخیص داده شده‏اند. مشکل استفاده از معیار صحت برای تشخیص مرجع مشترک، این است که این معیار در زمانی که داده‏ها نا‏متوازن هستند، معیار مناسبی نیست. زیرا در این حالت، رده‏ای را که در بین داده‏ها بیشترین آرا را دارد(رده اکثریت) را به تمام داده‏ها نسبت می‏دهد. درنتیجه معیار صحت منجر به مقدار بالایی می‏شود، درحالیکه هیچ یک از زنجیره اشارات هم مرجع یافت نشده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

از آنجائیکه هدف این است که موتور یادگیری اشاره‏های هم مرجع را بدرستی تشخیص دهد، نتایج آزمایشات انجام شده در قالب معیارهای دقت، فراخوانی و معیار F1 مربوط به داده‏های مثبت ارزیابی شده‏اند.[۶۳] این معیارها توانایی سیستم را در شناسایی نمونه‏های مثبت ارزیابی می‏کند. معیار فراخوانی^[۲۱۹] بالا، به این معناست که سیستم تعداد کمی خطای منفی نادرست داشته است. معیار دقت^[۲۲۰] بالا، به این معناست که سیستم تعداد کمی خطای مثبت نادرست تولید کرده است. در حقیقت معیار FMeasure یا FB، یک میانگین هارمونیک^[۲۲۱] میان پارامتر‏های فراخوانی و دقت می‏باشد و هدف اصلی یک سیستم تشخیص مرجع مشترک، بیشینه کردن این معیار می‏باشد. FMeasure بر اساس رابطه ۴-۲ محاسبه می‏شود.
رابطه (۴-۲)
در رابطه‏ی فوق با افزایش B، تمرکز بر روی فراخوانی و با کاهش B، تمرکز بر روی دقت خواهد بود. زمانیکه B=1 در نظر گرفته شود، اهمیت دقت و فراخوانی به یک اندازه در نظر گرفته می‏شود. بنابراین F1، برابر خواهد بود با رابطه ۴-۳.
رابطه (۴-۳)
هر کدام از معیارهای فراخوانی و دقت نیز طبق رابطه‏های ۴-۴ و ۴-۵ محاسبه می‏شوند.
رابطه(۴-۴)
رابطه(۴-۵)
۴-۳-۴. نتیجه ارزیابی
دراین بخش، نتایج بدست آمده از اعمال الگوریتم‏های یادگیری مورد آزمایش را بر روی داده‏های پیکره لوتوس ارائه می‏نمائیم. در مورد پارامتر‏های مورد بررسی، از آنجائیکه برخی از مقادیر پارامترهای ورودی، برای الگوریتم‏های پایه‏ی منتخب ما، قابل پذیرش نبودند، با اعمال پیش پردازش‏هایی بر روی داده‏ها، پارامتر‏های پیش فرضی را در نظر گرفتیم. به عنوان نمونه، از جمله‏ی این پارامتر‏ها، فاصله‏ی میان دو اشاره(فاصله جملات و تعداد واژگان میان دو اشاره) می‏باشد.
۴-۳-۴-۱.نتایجِ بدست آمده
همان‏طور که پیش‏تر نیز گفته شد، عملکرد اجرای الگوریتم‏های یادگیری، به گونه‏ای نیست که بتوان به سادگی یکی را بر دیگری ارجح دانست. لذا برای اینکه برای یک مسئله یادگیری زبان پارسی، یادگیر مناسب انتخاب نمائیم؛ باید روش‏های یادگیری متفاوتی را به صورت عملی بر آن آزمایش کنیم. به همین منظور سه الگوریتم یادگیری پایه را در محیط Clementine و MALLETمورد آزمایش قرار داده و آنها را با یکدیگر مقایسه نمودیم. جدول۴-۵ و شکل ۴-۶، بهترین نتایج بدست آمده از هر کدام از الگوریتم‏ها را نمایش داده و مقایسه می‏ نمایند.

جدول۴-۵: نتایج ارزیابی الگوریتم‏های پایه مورد بررسی

دقت
فراخوانی
معیار F1
شبکه عصبی
۳۶.۳۹
۳۴.۶۶
۳۹.۴۰
SVM

۲۹.۳۸

۳۱.۴۴

۳۰.۳۸

درخت تصمیم

۳۹.۵۵

۲۲.۴۱

۲۸.۶۰

شکل ۴-۶: نمودار مقایسه الگوریتم‏های پایه مورد بررسی

هر کدام از الگوریتم‏های پایه در شرایط متفاوت، سنجیده و مقایسه شده‏اند. همان طور که در جدول ۴-۶، مشاهده می‏نمایید، یادگیر ماشین بردار پشتیبان، با هسته‏های متفاوت(RBF، حلقوی، چندجمله‏ای با درجه‏های ۲ تا ۸) مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج حاصل از بررسی این الگوریتم نشان‏گر آن است که در هسته چند جمله‏ای، با افزایش درجه چند جمله‏ای، عموماً هر دو معیار دقت و فراخوانی نیز افزایش پیدا می‏کند و به دنبال آن‏ها، معیار F1 نیز ارتقاء می‏یابد. هرچند این ارتقاء ناچیز است، اما نتایج نشان می‏دهد، یادگیر SVM در بهترین شرایطش دارای هسته‏ی چند جمله‏ای با درجه ۸ می‏باشد.

۱۰۲۶۴۴

۱۰۴۱۴۰

۹۹۶۱۴

۱۰۲۵۷۰

۱۰۲۲۱۱

۱۰۶۷۸۳

۱۰۲۲۵۲

۱۰۷۳۹۲

-z2

۸۳۰۵۵۶۰۰

۹۲۶۷۶۰۰۰

۷۴۱۷۳۶۰۰

۱۱۳۶۲۵۰۰۰

۸۲۴۰۰۸۰۰

۸۴۸۶۵۸۰۰

۷۸۴۹۹۴۰۰

۸۰۳۱۰۶۰۰

۹۰۰۴۲۴۰۰

-z3

همانطور که ملاحظه می شود، در تمامی پاسخ های غیر مسلط تولید شده توسط روش پیشنهادی ما که در جدول۵-۷ قابل ملاحظه است، مقدار پارامتر w حداقل به خوبی روش ورنر می باشد و علاوه بر اینکه تعداد بیشتری پاسخ غیرمسلط تولید نموده ایم، مقادیر متفاوتی برای تابع مطلوبیت هر پاسخ بدست می آوریم که همانطور که اشاره شد، برای جلوگیری از تحت تاثیر قرار گرفتن نتایج از نظر تصمیم گیرنده در این تحقیق اعمال گردیده است. به همین دلیل پاسخ منجر شده به بیشترین مقدار این تابع را به عنوان بهترین پاسخ انتخاب می نمائیم که پاسخ شماره ۶ با مقدار تابع مطلوبیت ۰٫۹۰۸ می باشد. ملاحظه می شود که مقدار این تابع مطلوبیت از مقدار حاصل شده برای روش ورنر که برابر ۰٫۹۰۵ بود نیز بیشتر می باشد. با توجه به نتایج حاصل از جدول ۶-۷ و مقایسه آن با نتایج جدول ۵-۸ ملاحظه می گردد که تمامی پاسخ های تولید شده در روش پیشنهادی ما دارای شرط برابر بودن معیار “و فازی” با مقدار از پیش تعیین شده ۰٫۸۹۵ می باشند در حالی که معلوم نیست برای بدست آوردن همین تعداد بردار اهداف غیر مسلط با مقدار معیار “و فازی” نزدیک به ۰٫۸۹۵ نیاز به چند تکرار از الگوریتم چبیشف کلاسیک داریم و آیا اصلا به آن خواهیم رسید یا نه.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برای یک مقایسه صریحتر، بهترین جواب حاصل شده از روش پیشنهادی ما (بر اساس تابع مطلوبیت U) ، با سایر روش های بهینه سازی در جدول زیر قابل مشاهده است. توجه نمائید که LP_i نشانگر بهینه سازی تک هدفه به منظور بهینه سازی تابع هدف i ام مساله بدون توجه به دیگر اهداف می باشد. مشاهده می شود که روش پیشنهادی ما با توجه به تابع مطلوبیت u و همینطور متوسط درجه ارضای اهداف از تمامی روش های دیگر عملکرد بهتری داشته و در عامل w با روش ورنر برابری می کند که خود برای آن تعریف نموده بودیم.
جدول ۷-۷- مقایسه روش پیشنهادی با دیگر روش های بهینه سازی چند هدفه

چبیشف فازی

چبیشف

ورنر

زیمرمن

جمع موزون

LP3

LP2

LP1

۰٫۸۸۹

۰٫۸۵۴

۰٫۸۸۹

۰٫۸۹۱

۰٫۲۵۰

۰٫۰۳۹

۰٫۱۳۴

۱٫۰۰۰

ویژگی دیگر، فقدان تقسیم تجارب در بین سازمانهای ایرانی است. مدیران ایرانی باید بدانند که با مطلع سازی کارکنان از عملکرد شرکت، آنها متوجه خلاء ها شده و بدین ترتیب ایده سازی بیشتری صورت می گیرد که یکی از اهداف اصلی دایره منابع انسانی در سازمانهاست. ویژگی دیگر عدم ارتباط مناسب و هماهنگی میان دوایر مختلف سازمانی است.

• • نکته

ارقام کتاب سال آمار ۲۰۰۲ ایران نشان می دهد که جمعیت با سواد ایران بیش از ۸۴ درصد است، تقریباًَ ۷۹ درصد جمعیت کارمند (۱۷ میلیون نفر) تحصیل کرده هستند و دارای مدرک دیپلم یا بالاتر می باشند. برآوردها نشان از آن دارند که در دهه آینده در ایران هر ساله ۲۰۰ تا ۲۵۰ هزار فارغ التحصیل دانشگاهی خواهد داشت. این یعنی نیروی کار در ایران تحصیل کرده بوده اما فاقد مهارتهای متعدد است. به بیان دیگر، ایران افراد تئوریک خوبی را تربیت می کند اما فاقد توسعه مهارت و دانش عملی هستند.
تحقیقات انجام شده در خارج
در سال ۲۰۰۰، پیتر بامبرگر و ایلان مشولام موفق به معرفی معدل یکپارچه با بهره گرفتن از دو عنصر بالا شدند (بازار کار و کنترل). آنها تفاوتی را بین استراتژی HR مفروض و موارد تولیدی قائل شدند که سازمان در حقیقت بر مبنای آنها حرکت می کرد. اساسا بامبرگر و مشولام مدل بر مبنایی منبع و مدل بر مبنای کنترل را بهم پیوند دادند. این مدل موفقیت آمیز بود چون می توانست تمرکز و پیشرفت را همزمان تحت پوشش قرار دهد.
اخیرا مدیریت HR منابعی از رقابت و فرصت های جدید برای رشد می باشد همانطور که سازمانها به آنها به عنوان کارکردهای این دو نیاز اساسی نگاه می کنند. تابع HR می بایست بتواند زیربنای استراتژیکی را برای واحدهای تجاری بوجود بیاورد و باعث شود سازمانها منابع موثری داشته باشند، ارزیابی و ایجاد انگیزه را برای کارمندان در محیط کاری انجام دهند.

( اینجا فقط تکه ای از متن فایل پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در همین زمان HRM نیاز دارد به فعالیت ادامه دهد تا خدمات اجرایی را فراهم کند که واقعی، تاثیرگذار بر هزینه و با توجه به واحدهای تجاری هستند که در کل دنیا وجود دارد. در شرایط تجاری جامعه امروز دیگر لازم نیست توابع مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا تنها برتری در یکی از این حوزه ها وجود داشته باشد:
HRM می بایست هر دو نقش را بصورت مثبت دارا باشد تا بتواند در موفقیت طولانی مدت سازمان سازمان شرکت داشته باشد. در نتیجه نیاز برای SHRM در سازمانها مشخص است تا رقابت بیشتری در دنیا وجود داشته باشد. با نگاه کردن به شرکت های ایرانی یک مشکل اصلی وجود دارد: ((فقدان مدیریت استراتژیک منابع انسانی)).
ممکن است چندین عامل وجود داشته باشد که باعث این فقدان علاقه یا دانستن چگونگی استفاده از SHRM بشود. منابع انسانی ارزشمندترین دارایی هر شرکت به حساب می آید. لازم است که سرمایه گذاری در این زمینه صورت گیرد در حالیکه پیشرفت همزمان بطور موثری در آن انجام می گیرد.
این مورد می تواند برای شرکت های ایرانی مفید باشد تا از SHRM برای اهداف کاهش هزینه هایشان استفاده کنند چون کارمندی با مدیریت مناسب می تواند نفع بیشتری برای شرکت داشته باشد. برای مثال فشار کاری آموزشی که هم تراز با استراتژی سازمانی انجام می گیرد و با شغل فرد برآورده می شود به عنوان دارایی ارزشمندی در سازمان برای چند سال فعالیت خواهد کرد بدون اینکه نیاز به حضور افراد جدید و آموزش دادن آنها وجود داشته باشد.
سازمان ها ممکن است همچنین مشکل دیگری در نتیجه عدم وجود SHRM داشته باشند که ممکن است مسئله رضایتمندی از کار در حدّ صفر در میان کارمندان و سازمان باشد. در وضعیتی که HRM وجود ندارد کارمندان با عدم ارزشیابی مواجه شده و انگیزه خود را از دست می دهند. و این امر باعث می شود از شغل خود رضایت نداشته باشند.
فقدان SHRM در ایران ممکن است در نتیجه این عوامل باشد: تعاریف مدیریتی و روش شناسی که رشد کرده و در ایران با تاخیر مورد استفاده قرار می گیرد چون محل بوجود آمدن آنها غیر منطقه ای می باشد. مدلهای مختلف برای فرمولبندی استراتژیک منابع انسانی می توانند مورد استفاده قرار بگیرند که منحصر به تنظیمات ایرانی نمی باشد. هیچ بحث و بررسی استراتژیکی با توجه به این موضوع وجود ندارد. کمبود مراجع ایرانی نیز مسئله دیگری به شمار می رود چون استقبالی از طرف مدیران محلی در استفاده موفقیت آمیز از مدلهای خارجی وجود ندارد. بنابراین استفاده از مدلها برای فرمولبندی استراتژیک منبع انسانی در هیچ سازمانی در ایران مورد آزمایش قرار نگرفته است.
تقریبا همه شرکت های ایرانی روش منظمی را در مقابل سیستم های منابع انسانی بوجود می آورد از اینرو تحقیقات آکادمیک در مورد این موضوعات در سالهای اخیر باعث ایجاد انگیزش در شرکت های فعال شده بخصوص موارد حرفه ای تا اهمیت برنامه های استراتژیک منابع انسانی درک شده و حق تقدم در این حوزه به برنامه ریزی استراتژیک داده شود.
دلیل بسیاری از شرکت ها برای توجه کافی نکردن به این حوزه ممکن است به این علت باشد که در آن شرکت ها منابع انسانی به عنوان هزینه اجرایی در نظر گرفته شود نه مبنای سود آوری یا سرمایه گذاری که اصلی و ضروری می باشد. این موضوع به خوبی مشخص شده که برنامه ریزی منابع انسانی یک فرایند طولانی مدت است که به برنامه ریزی و توجه طولانی مدت احتیاج دارد.
طرف دیگر این موضع در وضعیت حال حاضر در ایران وجود دارد. تعداد خاصی از شاغلین اینگونه فکر می کنند که برنامه ریزی منابع انسانی یک برنامه اجرایی کوتاه مدت است نه یک قدرت قابل توجه که مربوط به برنامه های استراتژیک آنها می باشد.
اینگونه نتیجه گیری شده که اگر استراتژی مناسب و مفیدی برای منابع انسانی،سیستم های طراحی، آموزش، پاداش، ارتقا و پیشرفت کارمندان وجود داشته باشد سود بهینه ای در طولانی مدت می تواند بدست بیاید.
۲-۶ خلاصه تحولات SHRM در ایران
مدیریت عملکرد کارکنان پیش زمینه طولانی در ایران دارد بخاطر تاریخچه قدیمی که وجود دارد و تحت تاثیر عوامل فرهنگی مختلف قرار گرفته که در شکل دادن به سبک های مدیریتی تاثیر داشته اند. در میان رخدادهای تاریخی اصلی، تحولاتی که برای استخدام در سازمانهای دولتی بوجود آمده بیش از بقیه قابل توجه هستند. برای اولین بار در ۱۹۲۲ قانون استخدام بوسیله مجلس ثبت شد.
قانون شامل ۵ فصل و ۷۴ بخش بود که بر مبنای شرایط زمان کامل شدن این قانون بود. مهمترین اهداف این قانون تقسیم بندی کردن شغل ها، شرایط برای بدست آوردن جایگاههای سازمانی، رقابت برای ورود به سازمانهای دولتی و همچنین پیشرفت در شغل بود. باید این نکته را ذکر کرد که با وجود اینکه این قانون در سال ۱۹۲۲ تصویب شد، سازمان های دولتی آنرا اجرا نکردند. اولین سازمانی که این قانون را به اجرا درآورد شرکت ملی نفت ایران بود که با کمک مشاوران انگلیسی و متخصصان طراحی برنامه ای برای مدیریت HR را انجام داد.
اما متاسفانه حتی این برنامه هرگز بطور کامل اجرا نشد. اولین مرحله در استفاده از مدیریت درست منابع انسانی در سازمانهای دولتی در ایران تاسیس سازمان مدیریت و استخدام و تصویب قانون استخدام کشوری در ۱۹۶۶ بود. همچنین ادغام این سازمان با برنامه ریزی بودجه و بوجود آمدن سازمان مدیریت و برنامه ریزی جدید احتمالا آخرین تلاش تا سال ۲۰۰۰ بوده است.
در میان جدیدترین تلاشهایی که در سالهای اخیر برای پیشرفتHRM در سازمان دولتی صورت گرفته موارد زیر وجود داشته است:
کنترل استخدام در بخش دولتی، مجوز دادن و اجرای نسبی تنظیمات قانون HR، سازمان بندی حقوق ها با بهره گرفتن از سیستم پرداخت هم تراز، تغییرات در کارکرد مدیریتی و طراحی برنامه برای ارتقا که بر مبنای گذراندن دروس آموزشی مرتبط بود.
همچنین باید ذکر کرد که با وجود همه این تلاشها، این قوانین تا کنون بطور کامل مورد اجرا قرار نگرفته اند و نارضایتی میان کارمندان در سازمانهای دولتی مختلف وجود دارد. (به عنوان مثال، در وزارت آموزش و پرورش، همیشه مشکلات و مسایلی در زمینه روش ارزشیابی برای معلمان وجود دارد که خود را در تظاهرات نشان می دهد.(مجله دنیای اقتصاد، ۶ فوریه ۲۰۰۶). در بخش خصوصی انتخاب کارمندان بر مبنای نظر مدیر راهنما و موافقت او می باشد و در بعضی شرایط تنها با یک مصاحبه کوتاه انجام می گیرد که در بسیاری از سازمانهای ایرانی هنوز به همین صورت است.
دلیل این نوع مدیریت در بخش خصوصی این است که بسیاری از آنها دارای مشکلاتی در سرمایه گذاری برای مدیریت سازمان شان می باشند. وقتیکه بیشتر پروژه ها در دست شرکتهای دولتی هستند و بخش خصوصی شانس کمی برای بدست آوردن آنها دارد زمان و وضعیتی است که آنها در خطر سرمایه گذاری هستند.
همچنین باید گفت که حداکثر عمر در شرکت های خصوصی به ۱۰ سال می رسد. بخش خصوصی نمی تواند سرمایه گذاری خارجی زیادی را از سایر کشورها بدست بیاورد به علت وضعیت سیاسی ناپایدار، شرکای خارجی تمایل ندارند در بخش خصوصی سرمایه گذاری کنند و ترجیح می دهند تحت حمایت سازمانهای دولتی باشند.
برای واحد تجاری مشکل است که اهمیت منبع اصلی سازمانی شان را درک کنند که شامل کارمندانشان می باشد تا زمانیکه پیشرفتهایی در کشور رخ دهد. در میان پیشرفت ها این تحقیق می تواند از فعالیت های صنعتی نام ببرد که وارد حوزه جدیدی با بهره گرفتن از فناوری جدید و استفاده از تجارب ژاپنی ها شوند که به مدیریت منابع انسانی تاکید می کند.
بر مبنای پیشرفت های ذکر شده در بالا، سازمانها تلاشهایی را برای آموزش افراد متخصص برای طراحی استراتژی هایی انجام داده اند تا منابع انسانی شان را هدایت کنند. در دهه اخیر همراه با مفهوم (تحول در سیستم اجرایی) برنامه های مختلفی برای افزایش مدیران و کارمندان بوجود آمده است.
با توجه به این، دروس آموزشی طراحی و مورد اجرا قرار گرفتند. در نتیجه مدیران با کیفیت تری به وجود آمدند. بهرحال تعداد آن برای سیستم مدیریتی در ایران هنوز ناکافی است.
چالش هایی که SHRM در ایران با آنها روبرو می باشد.
بحث و بررسی اساسی در مورد پیشرفت منابع انسانی در ایران وجود دارد. بسیاری از این بحث ها در مورد مجموعه ای از موانع جدی می باشد که در مسیر پیشرفت منابع انسانی وجود دارد. همینطور که قبلا در این تحقیق ذکر کردیم مفهوم HRM در سازمانهای ایرانی مفهومی جدید به حساب می آید.
این مورد مربوط به چهار یا پنج سال پیش است برای سازمانهایی که اهمیت مدیریت منابع انسانی را متوجه شده اند. در حال حاضر تمایل بیشتری برای منابع انسانی وجود دارد و امیدوار هستیم در آینده سازمانها نفع بیشتری از دارایی های موجود در سازمانشان داشته باشند.
با توجه به این موضوع و برای متقاعد کردن سازمانها برای داشتن SHRM بودجه انرژی و زمان بیشتری مورد نیاز می باشد. اولین مرحله که نقش مهمی را ایفا می کند درک مشکلات و تحلیل وضعیت در حال حاضر می باشد.
با توجه به این موضوع کنفرانس ها، سمینارها و جلساتی برگزار می شوند تا ریشه مسائل و راه حل آنها دانسته شود. بسیاری از عوامل شامل مسائلی می باشند که سازمانهای ایرانی با آنها مواجه می باشند. در میان آن عوامل این تحقیق به فرهنگی می پردازد که یکی از عوامل اصلی به حساب می آید، کنترل غالب ایدئولوژیکی که بر حکومت کشور وجود دارد، وضعیت سیاسی، قوانین حمایت کننده و عوامل وابسته به جامعه شناسی که وجود دارند.
موارد اصلی وجود دارد که مبنایی را برای اجرای SHRM بوجود می آورد. در این بحث تحقیق در مورد چالش های اصلی بحث می کند که سازمانهایی ایرانی با آن مواجه هستند. این چالش ها عبارتند از: عدم انتخاب مدیران مناسب برای سازمانها بخصوص برای مدیریت منابع انسانی، نقطه نظرات ایدئولوژیکی و سنتی، هدایت سبک مدیریتی در کشور، کارمندان نامتجانس از لحاظ سنی که در یک سازمان حضور دارند.
در میان عواملی که در بالا ذکر کردیم مهمترین مورد سبک مدیریتی نامناسب است که بوسیله نقطه نظر سنتی و ایدئولوژیکی هدایت می شود تا اینکه از روش های علمی استفاده کند.این سبک در نتیجه فقدان باور در مدیران سازمانی در مورد برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی می باشد.
فصل سوم
۳-۱ روش شناسی و نوع تحقیق
لازم بذکر است این پژوهش از نظر هدف، کابردی و از نوع پیمایشی و از منظر روش گردآوری اطلاعات نیز میدانی می باشد.
۳-۲ جامعه آماری پژوهش
جامعه، مجموعه اعضای حقیقی یا فرضی است که نتایج پژوهش به آن انتقال داده می شود (دلاور، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این پژوهش را کلیه کارکنان سازمان مدیریت برنام ریزی استان همدان مجموعاً ۴۰ نفر می باشند.
۳-۳ حجم نمونه و روش نمونه گیری
نمونه گیری، یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء، از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه. (دلاور،۱۳۸۷) .در این تحقیق نمونه مورد نظر بر اساس نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیده و بر اساس جدول مورگان ۳۶ نفر انتخاب شدند.
۳-۴ روش گردآوری داده ها:
پرسسشنامه به عنوان یکی از متداول ترین ابزار ها جمع آوری اطلاعات در تحقیقات پیمایشی ، عبارتی است از مجموعه ای از پرسشنامه هدف مدار که با بهره گیری از مقیاس های گوناگون ، نظر دیدگاه و بینش یک فرد پاسخگو را مورد سنجش قرار می دهد . پرسشنامه تحقیق حاضر که از طیف ۵ گزینه ای لیکرت تبعیت می کند و از ۵ قسمت (۱-ضعف اساسی ۲- ضعیف ۳- متوسط ۴- مناسب ۵- بسیار مناسب ) جهت اندازه گیری و تجزیه و تحلیل موضوع پژوهش تشکیل شده است که توسط محقق تالیف و به تایید استاد راهنما رسیده است.
۳-۵ پایایی پرسشنامه:
برای سنجش پایایی یا اعتبار پرسشنامه طراحی شده (۲۰ پرسشنامه) اولیه و تأیید شده را در بین نمونه توزیع کرده و بعد از جمع آوری آنها ، به کمک آزمون آلفای کرونباخ میزان ضریب آلفای کرونباخ را با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS اندازه گیری کرده اگر مقدار پایایی بیشتر از ۷۰% باشد می توان گفت پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است و جون مقدار ۸۹% می باشد لذا می توان گفت که از پایایی خوبی برخوردار می باشد.
فصل چهارم
۴-۱ تجزیه و تحلیل پژوهش:

از سنت ها و رسوم کشاورزی قدیم بابل اثری نمانده است. اما از زمان های بسیار کهن فهرست ستارگان و صورتهای فلکی بابلی و آشوری باقی مانده است که بر پایه دوازده ماه سال تنظیم شده اند. در مصر و یونان پیش از تکوین دانش نجوم به رابطه میان رویدادهای آسمانی و فصل های سال پی برده بودند. مراحل ستارگان مانند طلوع صبحگاهی شباهنگ یا غروب صبحگاهی پروین را نشانه ی طغیان نیل یا یادآوری رسیدن فصل شخم زدن می دانستند. این قواعد و دستورهای کشاورزی گام نخست به سوی پیدایش دانش نجوم بوده است.
و)متن « به هر یک سه ستاره »
در زمان سلطنت سلسله ی حمورابی، به سبب بی نظمی در اضافه کردن ماه کبیسه، روز رسمی آغاز سال نو دستخوش آشفتگی و تغییرات بود. بنابراین کشاورزان و روستاییان برای آگاهی بر زمان مناسب کارهای گوناگون کشاورزی، از وضع ستارگان و تغییرات اقلیمی ناشی از گردش فصل ها سود می‌جستند. به همین سبب بود که در گاهشماری رسمی بابل، پس از آوردن نام ماه ها، کاتبان به خود زحمت می دادند تا نام ماه ها را با طلوع ثوابت مربوط سازند. در لوحه ی پنجم از” حماسه آفرینش ” (سطر سوم ) بیان شاعرانه این ارتباط چنین است:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

« او (مردوک) سال را آفرید مرزبخش های آن (سال) را جدا کرد. برای هر یک از دوازده ماه سه ستاره را علامت گذارد.»
چندین فهرست از این دوازده بار سه ستاره به جای مانده است که با هم اختلافات جزیی دارند. امروز رسم بر این است که این متن ها را “اسطرلاب” می خوانند، کاتبان آشوری آنها را با نام مناسبتر “به هر یک سه ستاره” می شناختند.
کهن ترین متن بازمانده،‌متن مشهور به اسطرلاب برلین یا اسطرلاب b از آشور است و در حوالی قرن دوازدهم ق.م نوشته شده است. در متن نام ستارگان در سه ستون موازی عمودی، هر ستون شامل دوازده نام ستاره تنظیم گردیده است. گذشته از نام ستارگان، متن حاوی یادآوریهایی درباره وضع نسبی ستارگان، طلوع و غروب آنها و اهمیت و رابطه هر یک از آنها با امور کشاورزی و اسطوره های رایج آن عصر است.
واژه “مول” = ستاره از برابر نام ستارگان، در متن اصلی،‌به قصد اختصار، حذف شده است. ( جز در نام مول مول که بخشی از نام است ). ترکیبات از “ایا” و از “آنو” و از “انلیل” که در متن اصلی در برابر هر یک از نام ها بود در این جدول در بالای ستون قرار داده شده اند. برای املای نام ستارگان از روش لغتنامه سومری گوسمن (gossman) با اندکی ساده گرایی استفاده کردیم. کلمات هجایی اکدی معمولاً با حروف ایتالیک و کلمات سومری و تصویر نگاریها با حروف درشت نوشته می‌شود. در مورد تصویرنگاریها تنها در موارد نادر از گویش سومری آنها آگاه هستیم. نام های “عیلام” و” اکد” و” آمورو” بازتاب وضع و تقسیمات سیاسی در عصر بابل کهن است. پس فرض کهن بودن این فهرست ها پذیرفتنی است. فرض اینگونه توزیع ستارگان در آسمان این سرزمین ها بنیاد علمی و نجومی ندارد. از سوی دیگر تقسیم آنها به ستارگان “ایا” و” آنو” و “انلیل” یعنی منطقه هایی موازی استوای سماوی محققا اساس علمی دارد. پس می توان پنداشت اسطرلاب ها -از این رو که فهرست های کهن را که بر اساس سرزمین ها دسته بندی شده بود دوباره و از نو طبقه بندی کرده است- نمایشگر مرحله ای از علم نجوم است که نسبت به مرحله ی پیشین، پیشرفته تر بوده است.
ز)منظور کدام ستاره ها است؟
برخی از ستارگانی که در اسطرلاب ها ذکر شده اند ستاره نیستند، بلکه سیاره اند.
Dil.bat = دیل.بات = زهره
Sal-bat-a-nu = سال-بات-آ-نو = مریخ
Ud.al-tar= اود-آل-تار = مردوک = مشتری
این مطلب باعث شگفتی زیاد است زیرا سیارگان در ماه های ثابتی از سال پدیدار نمی شوند. پاره ای از ستارگان را، که نام آنها آمده است، به آسانی می توان شناخت زیرا جزو ستارگان منطقه البروج و یا آن صورتهای فلکی می باشند که بعدها در متن های مربوط به رصد سیارگان کراراً نام آنها آمده است.
Hun.ga هون گا حمل ( در اسطرلاب نیامده )
Mul mul مل. پروین
Mash_tab.b.gal.gal ماش. تاب به گل گل جوزا
Nangar نان گر سرطان
Ur.gu.la اور.گو.لا اسد
Lugal لوگال قلب الاسد
Zibanitu زیبانیتو میزان
Gu.la گولا دلو
Gir.tab گیر-تاب عقرب
وسیله ی دیگر برای تشخیص صورتهای فلکی فهرست ستارگانی است که مجموعه ی مل آپین با آن آغاز می شود.
ز-١)مجموعه ی مل = ( ستاره ای ) آپین
به گفته ی ای.اف.ویدنر (e.f.weidner ) مجموعه ی مل آپین که وجه تسمیه آن از مطلع آن گرفته شده است، از سه سر لوحه تشکیل می شود. نسخه ی اصلی اولین لوح را ل.و.کینگ منتشر کرد، به قرن سوم ق.م تعلق دارد. با کمک پنج نسخه ای که از آن در دست است می توان تمام متن را بازسازی کرد. پنج نسخه موجود عبارتند از یک نسخه بابلی جدید و دو نسخه از کتابخانه آشور بانیپال (بنابراین نوشته شده پیش از ۶۱۲ ق.م) و دو نسخه آشور.
نسخه اصلی دومین لوحه به شماره ۹۴۱۲vat از آشور است و به تاریخ ۶۸۷ ق.م. مجموعا هفت نسخه از آن در دست است. سه نسخه از آشور. سه نسخه از کتابخانه آشور بانیپال و یک نسخه از بابل جدید. به علاوه متن هایی در دست است که به صورت یک لوح بزرگ از ترکیب دو لوح بالا تشکیل شده است. از لوح سوم تاکنون تنها بخش کوچکی انتشار یافته است. کهن ترین این نسخه ها، آنکه تاریخ ۶۸۷ ق.م را دارد، از آشور است. اما قرائن فراوانی بابلی بودن مجموعه را ممکن می سازد. در پشت یکی از متن ها جمله ( استنساخ شده بابلی ) خوانده می شود.
لوح اول شامل بخش های زیر است:
١.فهرست سی و سه ستاره از” انلیل”، بیست و سه ستاره از” آنو “و پانزده ستاره از” ایا”
٢.تاریخ طلوع صبحگاهی سی و شش ستاره ثابت و صورت فلکی
٣.ستاره هایی که به هنگام غروب دیگر ستارگان طلوع می کنند.
۴.تفاوت های میان طلوع صبحگاهی بعضی از ستارگان برگزیده.
۵.رویت ستارگان ثابت در مشرق و در مغرب.
۶.فهرست چهارده ستاره زیک پو ziqpu
٧.رابطه میان اوج ستارگان زیک پو و طلوع صبحگاهی آنها.
٨.ستارگان واقع در مسیر ماه
لوح دوم شامل بخش های زیر است:
٩.خورشید، سیارگان و مسیر ماه
١٠.شباهنگ، اعتدالین و انقلابین
١١.طلوع صبحگاهی بعضی دیگر ثوابت
١٢.سیارگان و دوره های آنها
١٣.چهار گوشه ای آسمان
١۴.فصل های نجومی
١۵.شیوه های کبیسه گری بابلی
١۶.جدولهای شاخص خورشیدی
١٧.طول پاس شب در اولین و پانزدهمین روز ماه و دوره های رویت ماه.
١٨.تفؤل های مربوط به ثوابت و ستاره های دنباله دار.
از ظواهر امر چنین بر می آید که مجموعه ی مل آپین تقریبا شامل تمامی دانش نجومی زمان از قرن هفتم ق.م بوده است.
ز-٢)فهرست ستارگان