1. 1. رفتارهای سنتی در شرکت‌های بازارگرا (بازارگرایی سنتی): ظهور نسل اول بازارگرایی

1. 1. رفتارهای مدرن در شرکت‌های بازارگرا (بازارگرایی مدرن): ظهور نسل دوم بازارگرایی

رفتارهای سنتی بازارگرایی: نسل اول بازارگرایی

شرکت‌هایی که رفتارهای سنتی بازارگرایی دارند، بر شناخت نیازهای آشکار مشتریان در بازار توجه دارند و اقدام به ساخت کالاها و خدماتی می‌کنند که بتواند آن نیازها را برآورده سازند. شرکت‌های بازارگرا با بررسی مشتریان، شناخت خودشان را نسبت به خواسته‌های مشتریان افزایش می­ دهند و می‌توانند کالاها و خدمات جدید را به تناسب بازار و مشتری ارائه دهند. شرکت‌های بازارگرایی سنتی ارتباط نزدیک با مشتریان مهم و ویژه خودشان دارند تا بتوانند بصیرت عمیق‌تر نسبت به مطلوب‌های آنان داشته باشند. این رفتار با این مشکل روبروست که بیشتر تمرکز بر پاسخگویی بیش از حد نیازهای فعلی مشتریان دارد و به صورت انفعالی عمل می‌کند و به دنبال یادگیری غیرمنتظره است. مدیران فقط آنچه را می‌بینند که در منظر مشتریان جاری آنان قراردارد و به ماورای آن توجه ندارند (آنچه را که هست می‌بینند نه آنچه را که باید باشد). عیب این نوع رفتار بازارگرایی این است که باعث اضمحلال توانایی شرکت درنوآوری می‌شود. این نوع رفتار، تهدیدی برای شرکت محسوب می‌شود. این شرکت‌ها از تحقیقات بازاریابی سنتی استفاده‌ می‌کنند و هدف تحقیقات بازاریابی سنتی بر تشریح نیازهای آشکار مشتری تأکید می‌ورزد. در صورتی که بسیاری از نیازها شناخته شده یا آشکارنیستند. شرکت‌های بازارگرایی سنتی برای دستیابی به مسائل و مشکلات مشتریان از سنجش رضایت مشتری استفاده‌ می‌کنند. از طرفی شاخص‌های سنجش رضایت مشتری، شاخص‌های غیرقابل اعتمادی هستند که اکثر اوقات نتایج ضعیفی داشته است و نمی‌توان آن ‌را با ارزش و رضایتمند توصیف کرد. مشکل دیگر سنجش رضایت مشتری این است که شاخص‌های عملکرد استراتژیک چون موفقیت محصول جدید، یادگیری سازمانی را نادیده می‌گیرد. افق زمانی شرکت‌های بازارگرایی سنتی کوتاه مدت بوده و تمرکز بر اهداف کوتاه مدت دارند. افق زمانی کوتاه مدت را می‌توان در توسعه فرآیندها و محصولات جدید دید(حاجی جلیلی،۱۳۹۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

رفتارهای مدرن بازارگرایی: نسل دوم بازارگرایی

نسل دوم شرکت‌های بازارگرا خود را متعهد به شناخت نیازهای اظهار شده و نشده مشتریان، توانایی‌ها و برنامه‌های رقبا و ارزیابی اطلاعات بازار می‌کند. این شرکت‌ها به طور پیوسته از طریق آگاه ساختن سازمان و هماهنگی فعالیت بخش‌های سازمان با یکدیگر به ایجاد ارزش برتر برای مشتریان می‌پردازند. این سازمان‌ها به طور وسیع بازار را کنکاش می‌کنند، افق زمانی بلندمدت دارند و بیشتر در بازار نفوذ دارند. تکنیک‌های تحقیقاتی نسل دوم شرکت‌های بازارگرا بسیار شبیه به تکنیک‌های تحقیقاتی نسل اول شرکت‌های بازارگرا است. البته نسل دوم شرکت‌های بازارگرا از تکنیک‌های دیگری برای شناخت نیازهای آشکار نشده مشتریان استفاده‌ می‌کنند. مثلاً آن‌ها از نزدیک استفاده مشتری را از محصولات و خدمات مشاهده‌ می‌کنند و با مشاهده آن، اطلاعات لازم را از نیازهای مشتریان بدست می‌آورند که این اطلاعات به شیوه تحقیقات سنتی بدست نمی‌آید. در بازارگرایی مدرن،شرکت‌های بازارگرا با مصرف کنندگان بالفعل و بالقوه ارتباط نزدیک دارند و مصرف کنندگان را مشتریان بالقوه یا بالفعلی می‌دانند که دارای نیازهای ارضا نشده­ای هستند که نحوه برآوردن آن‌ را در بازار مورد مقایسه قرار داده و راه حل مطلوب جهت برآوردن آن نیازها را از شرکت انتظار دارند. شرکت‌ها برای برداشتن محدودیت‌های ارتباط با مشتری از تکنولوژی پیشرفته استفاده می­ کنند. با بهره گرفتن از تکنولوژی پیشرفته شرکت‌ها قادر خواهند بود راه حل‌های مناسبی را برای ارضای نیازهای اظهارنشده بیابند و از این طریق برای مشتریان پنجره‌ای به سوی آینده باز می‌کنند. البته شرکت‌های بازارگرای نسل دوم نمی‌توانند به طورکامل نسبت به پویایی بازار و نوسانات آن اطلاع داشته باشند. بنابراین از یادگیری غیرمنتظره و اکتشافی استفاده‌ می‌کنند و می‌توانند به نتایجی هم دست یابند. این شرکت‌ها همواره یافته‌های خود را بر اساس دانش و بینش جدید اصلاح می‌کنند. یکی دیگر از ویژگی‌های شرکت‌های بازارگرای نسل دوم، داشتن رهبری قوی است. نسل دوم شرکت‌های بازارگرا به دنبال کشف بازارهای ناشناخته و سرویس­دهی نشده است. تجدید ساختاری و سازماندهی مجدد این شرکت‌ها بر اساس محصولات جدید و بازارهای سرویس دهی نشده می‌باشد. در دوره تجارت الکترونیک تمام سیستم‌های اطلاعاتی در جهت ایجاد تجربۀ رضایت بخش برای مشتری، جمع آوری اطلاعات مربوط به مشتری و انجام اصلاحات لازم در این زمینه سازماندهی شده است. دراین دوره داشتن اطلاعات پیرامون توسعه محصول جدید و نحوه ایجاد ارزش برای مشتری توسط شرکت‌های رقیب، مشکل چندانی محسوب نمی‌شود. آن‌ها به سادگی قادرخواهند بود رضایت مشتری و رفتارخرید او را به صورت برخط^[۷۵] ارزیابی کنند. استفاده از سیستم‌های خرید الکترونیکی رایج است این‌ گونه موارد باعث شکل گیری بازارگرایی الکترونیکی شده است که از مباحث جدید محسوب می‌شود(همان).

مدل های بازارگرایی و عملکرد

هنگام بررسی مدل­های طراحی شده در زمینه بازارگرایی، می­توان آنها را به سه گروه تقسیم کرد:
مدل­هایی که ارتباط بین بازارگرایی و عملکرد کسب و کار را مستقیم می­دانند. اکثر مطالعات انجام شده اشاره بر نفوذ مستقیم بازارگرایی برعملکرد کسب و کار دارد، مانند مدل­های پلهام(۱۹۹۹) ، روکرت(۲۰۰۱) و لنجرک^[۷۶](۲۰۰۳) با بررسی ۵۰ مطالعه ی مهم به نتایجی دست یافت که خلاصه آن در جدول۲-۱ مشاهده می شود:
تعداد مطالعات مربوط به رابطه بازارگرایی با عملکرد و آثار معنادار آن(لنجرک،۲۰۰۳)

منطقه جغرافیایی

تعداد تحقیق

تعداد روابط کل مؤثر

تعداد روابط مثبت و معنادار

تعداد روابط مثبت بی معنا

تعداد روابط منفی معنادار

آمریکا
انگلستان
اروپا بجز انگلستان
آسیا و اقیانوسیه
خاورمیانه و آفریقا
سایر کشورها
کل

۱۸
۸
۵
۱۱
۴
۴
۵۰

۳۵
۲۰
۱۴
۲۵
۱۱
۱۵
۱۲۰

۲۴
۱۰
۱۴
۲۰
۴
۱۰
۸۲

عزیزیتاکهداریزرودینار / چهدینارتنماندآنگهشویخوار
چومالتکاستازمهرتبکاهند / زیانتبهرسودخویشخواهند
کسیرامردعاقلدوستخواند / کهاندرنیکوبدبادوستماند. ناصرخسرو(ق.5)
اگرتنگدستیمروپیشیار/ وگرسیمداریبیاوبیار.( بوستان:1213)
دوستمشمارآنکهدرنعمتزند / لافیاریوبرادرخواندگی
دوستآنباشدکهگیرددستدوست / درپریشانحالیودرماندگی.( گلستان:71) (دهخدا: 198)
چونکوزه‌یفقاعکهتاپرباشدبرلبودهانشبوسه‌هایخوشزنندوچونتهیگشتازدستبیندازند . مرزباننامه(622-607) ( دهخدا: 333)
8- بیاسوتهدلانگردهمآییم / کهقدرسوتهدل،دلسوتهداندباباطاهر(ق.5)
منمبیمارونالان،تودرستی/ ندانیچیستدرمندردوسستی
منمهمچونپیادهتوسواری / زرنجپایمآگاهینداری . ویسورامین(ق.5)
مگرنشنیدیازگیتیشناسان / کهباشدبرنظاره،جنگ،آسان .ویسورامین(ق.5)
آنشنیدمکهرفتنادانی / بهعیادتبهدرددندانی
گفتباداستزینمباشغمین / گفتآریولیبهنزدتواین
برمنایندردکوهفولاداست / چونتوازآنفارغی،توراباداست .عطار(ق.6)
توکیبشنوینالهیدادخواه / بهکیواندرتکلّه‌یبارگاه . (بوستان:499)
تندرستانرانباشددردریش.(گلستان:144) ( دهخدا: 121 – 120)
9- دوپهنیشچونآبنرماستوروشن/ دوپهلوشناخوشچوسوزندهآتش. ناصرخسرو(ق.5)
بانیکبهنیکیبکوشازیرا / بدجزکهسزاواربدنباشد. ناصرخسرو
چوباسفلهگوییبهلطفوخوشی / فزونگرددشکبروگردنکشی.(گلستان:181)
ترحّمبرپلنگتیزدندان/ ستمکاریبودبرگوسفندان
نکوییبابدانکردنچناناست/ کهبدکردنبهجاینیکمردان.(گلستان:62)
جفاپیشگانرابدهسربهباد / ستمبرستم‌پیشهعدیاستوداد.( بوستان:1597)
چوشمشیربایدتبودایبرادر/ بهجایبدیبدوبهجایخوشیخوش
سرسفلهرارویبالشمنه / سرمردمآزاربرسنگبه.(بوستان:2242) ( همان: 345)
10- بسیتیرودیماهواردیبهشت / بیایدکهماخاکباشیموخشت. (بوستان:3685)
اینسبزهکهامروزتماشاگهماست / تاسبزهیخاکماتماشاگهکیست .خیام(ق.5و6) (دهخدا:441)
11- یکنانبهدوروزاگرشودحاصلمرد/وزکوزهشکسته‌ایدمیآبیسرد
محکومکمازخودیچرابایدبود / یاخدمتچونخودیچرابایدکرد . خیام(ق.5و6)
طاعتخلقبادباشد،باد / کسگرفتاربادهیچمباد
آنکسانیکهبارخلقکشند / زانعملسالوماه،شادوخوشند
سالوماهازبراینیکوبدی / شدهراضیبهجورهمچوخودی

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ابلهیراخدایگانخوانند / ریشخودمیریندومیدانند
روزوشبدررکابسفلهدوان / همچوسگخواستارلقمهنان
ورکندعطسهمردراچوخدای/ سجدهآردبایستدبهدوپای
وزپیسوزیانوازچیزش / یرحماللهگویدازتیزش . سنائی(ق.6)
بهنانخشکقناعتکنیموجامه‌یدلق / کهبارمنّتخودبهزبارمنّتخلق.( گلستان:110)
ایشکمخیرهبهنانیبسازتانکنیپشتبهخدمتدوتا
(عمرگرانمایهدرآنصرفشد / تاچهخورمصیفوچهپوشمشتا …) ( گلستان:83)
بهدستآهنِتفته،کردنخمیر / بهازدستبرسینهپیشامیر .( گلستان:83)
ترکاحسانخواجهاولی‌تر / کاحتمالجفایبوّابان
بهتمنّایگوشتمردنبه / کهتقاضایزشتقصّابان .(گلستان:112) (دهخدا : 327 – 326)
12- اینپندنگاهدارهموارایتن / برگردکسیکهخصمتوهستمتن
عضویز توگردوستشودبادشمن / دشمندو شمر،تیغ دوکش،زخمدو زن . ابولفرجرونی(ق.5)
اگردوستیابدتراتازهروی / بیفزایدشنازشورنگبوی
توبادشمنشرخپرآژنگدار / بداندیشراچهرهبیرنگدار . فردوسی(ق.4و5)
بشویایخردمندازآندوستدست / کهبادشمنانتبودهمنشت.( گلستان:172) (دهخدا:354)
13- بیآردمی‌شودبهسویخانهزآسیا / آنکونبردهگندموجوبهآسیاشده. ناصرخسرو(ق.5)
ایتهیدسترفتهدربازار / ترسمتپرنیاوریدستار.(گلستان:52) (دهخدا: 1947)
14- چشمبداندیشکهبرکندهباد / عیبنمایدهنرشدرنظر

۲-۱۱ نتیجه گیری و سازه ی مفهومی بازاریابی رابطه مند
با توجه به مطالب گفته شده و مؤلفه هایی که ندوبیسی برای بازاریابی رابطه مند در نظر گرفته است مدل مفهومی تأثیر بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتری به صورت زیر خواهد بود:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

اعتماد
رفع تعارض
تعهد
ارتباطات
وفاداری مشتری
شکل ۲-۶: تأثیر بازاریابی رابطه مند بر وفاداری مشتری (ندوبیسی،۲۰۰۷)
۲-۱۲ بازاریابی رابطه مند ،رویکردی برای بهبود رضایت مشتری
رضایت مشتری عامل اصلی موفقیت در بسیاری از سازمان ها است و در تحقیقات متعدد به رابطه رضایت مشتری با ارتباط دهان به دهان، وفاداری، تکرار خرید و افزایش سودآوری سازمان ها اشاره شده است (فرناندز گنزالز و پرادو،۲۰۰۷ ،۵۰۰).
در صنایع خدماتی که ارائه ی خدمات مستلزم برقراری ارتباط و تعامل با مشتری است، رضایت کلی مشتریان مبتنی بر چگونگی رویارویی و تجربه ی آنان از سازمان است. لذا جای تعجب نیست که شرکت ها منابع قابل توجهی را صرف اندازه گیری و مدیریت رضایت مشتری می کنند. بنگاه های اقتصادی برای بهبود رضایت و وفاداری مشتری باید در خصوص عوامل مؤثر بر رضایت مشتری و مراجعه ی مجدد او تحقیق کنند و از طریق تأمین رضایت مشتری به وفاداری آنان دست یابند(ملکی و دارابی،۱۳۸۷).
آگاهی کامل از مشتری، نیازها و خواسته های او مستلزم برقراری روابط نزدیک با مشتری است. بازاریابی رابطه مند رویکردی جدید در صنعت بانکداری است که هدف اصلی آن ایجاد روابط نزدیک و بلندمدت به منظور درک و شناخت کامل از مشتری و تأمین رضایت او می باشد(ندوبیسی و واه،۲۰۰۵ ،۵۴۳). با توجه به رقابت فزاینده در میان بانک ها در سطح جهانی، بازاریابی رابطه مند به عنوان روشی بسیار مناسب برای ایجاد و حفظ رابطه بلندمدت با مشتریان مدنظر قرار گرفته است، زیرا خدمات قابل ارائه در بانک های تجاری نسبتاً یک شکل است و برای اکثر بانک ها متمایز کردن خدمات نسبت به رقبا مشکل می-
باشد. بنابراین شمار زیادی از بانک های جهان به سمت استفاده از رویکرد بازاریابی رابطه مند و پیاده سازی بنیان های آن گرایش یافته اند(رنجبریان و براری،۱۳۸۸، ۶۴).
۲-۱۳ ارتباط اعتماد و رضایت مشتری با تعهد و وفاداری
ریچهلد(۲۰۰۰) با اذعان به این مطلب که ایجاد اعتماد نسبت به فروشنده کلید حیاتی برای حفظ مشتریان است، اعتماد مشتری را به عنوان یک عامل اصلی برای تعهد و وفاداری مشتری مورد بررسی قرار داد. یکی دیگر از اهداف اصلی نیز بررسی تأثیر عامل رضایت مشتری بر تعهد و وفاداری مشتریان است.
الیور ،وفاداری را یک تعهد عمیق برای خرید مجدد و یا تشویق افراد دیگر برای خرید محصولات و خدمات تعریف می کند. تعهد نیز توسعه ی یک دلبستگی روانی در مصرف کننده برای خرید محصولات و خدمات می باشد که منجر به تکرار رفتار خرید می شود و این تکرار خود از حس وفاداری مشتق شده است.
مطالعاتی که رابطه بین ارتباطات و تعهد را مورد بررسی قرار می دهند استدلال می کنند که ارتباطات قبل از تعهد قرار می گیرند و آن را تحت تأثیر قرار می دهند. تن و لیم^[۱۰۴] (۲۰۰۹)، نشان دادند که اعتماد نیز به همین ترتیب قبل از تعهد قرار می گیرد چرا که اعتماد در روابط میان شرکت و مشتریان منجر به ایجاد تعهد دو جانبه ای در بین آن ها خواهد شد(تن و لیم، ۲۰۰۹). تحقیقات وارنا^[۱۰۵](۱۹۹۶) منجر به درک رابطه میان ارتباطات و تعهد شد و نشان داد که چگونه مراودات رسمی و غیررسمی سازمان ها با مشتریان منجر به تبادل اطلاعات میان آن ها می شود و می تواند موجب تعهد مشتری و سازمان نسبت به یکدیگر شود.
چان و ندوبیسی^[۱۰۶] (۲۰۰۴) مسیر وفاداری را چنین عنوان نمودند:
۱-داشتن ارتباط نا محسوس با مشتری: در فرایند وفاداری ابتدا باید مشتری برای سازمان شناسایی شود. در این مرحله وفاداری به شکل ضعیف وجود دارد و بر اساس ارتباط نیست، اما به شکل نگاه کن و احساس کن است. اگر قیمت و محصولات در جای دیگر مناسب تر باشد، احتمال دارد مشتری به سمت رقیب روی آورد، این نگرش بر این فرض استوار است که مشتری از خود می پرسد: برای من چه کار کرده ای؟
۲-ایجاد روابط: در این مرحله، ارتباط عاطفی و منسجمی به وجود آمده است،سازمان به خواسته های مشتری که در حال آشنایی تدریجی با سازمان است، گوش می دهد، یعنی سازمان در دو مرحله قبل و بعد از خرید با مشتری ارتباط برقرار می کند.
۳-یکی شدن: یک ارتباط بلندمدت و قابل تأیید است. در این حالت وفاداری بر اساس درجه ی بالایی از رضایت ایجاد شده است و مشتری شخصاً به سازمان احساس تعلق دارد. هنگامی که ارتباط یکی شدن ادامه می یابد،ضمانت بین مشتری و سازمان به صورت تدریجی محکم تر و پر رنگ تر می شود(چان و ندوبیسی، ۲۰۰۴).
بررسی ها نشان می دهد که مشتریان از نقطه نظر ماندن با سازمان (یا ترک آن) چهار گروه هستند. دانستن این مطلب و شناخت گروه ها، به تنظیم درست برنامه ی وفادارسازی کمک مؤثری خواهد نمود(رضایی نژاد، ۱۳۸۲).
شناخت
پاداش دادن
خودیابی
درگیر کردن
شکل۲-۷ : برنامه وفادارسازی(رضایی نژاد،۱۳۸۲)
براساس مطالعات صورت گرفته و تحقیقات به عمل آمده ،می توان یک مدل پویا از وفاداری مشتری را ارائه نمود. در حقیقت می توان گفت این مدل براساس مدارک تجربی و تجربیات درک شده به وجود آمده است. در شکل زیر مدل پویایی از وفاداری مشتری توصیف شده است. نقاط مرجع، تعهد مشتری و اعتماد مشتری
می باشد.
انجام خرید
رضایت مشتری
اعتماد مشتری
تعهد مشتری
وفاداری مشتری
شکل۲-۸: مدل پویایی از وفاداری مشتری (دونیو و ماساری و پاسیانت^[۱۰۷]،۲۰۰۶)
همانطور که در شکل نشان داده شده است اعتماد به عنوان مقدمه ی تعهد و وفاداری در نظر گرفته می شود (دونیو همکاران،۲۰۰۶). مورگان و هانت (۱۹۹۴)، نشان داند که اعتماد نسبت به فروشنده منجر به وفاداری و تعهد خواهد شد چرا که اعتماد ،روابط مبادله ای را ممکن می سازد ،که بسیار ارزشمند هستند. بنابراین تعهد و وفاداری زمینه ای برای فرایند مستمر ادامه و حفظ روابط با ارزش و مهمی هستند که به وسیله اعتماد ایجاد شده اند(لورن و لین^[۱۰۸]،۲۰۰۳).
رضایت مشتری
اعتماد
وفاداری
تعهد
شکل ۲-۹ : ارتباط اعتماد و رضایت مشتری با تعهد و وفاداری(لورن و لین،۲۰۰۳)
۲-۱۴ مفهوم کیفیت خدمات
به دلیل تنوع خدمات،تعریف آن ها همواره کاری دشوار بوده است. آنچه این امر را پیچیده تر می کند این واقعیت است که به دلیل نا محسوس بودن اکثر داده ها و ستاده ها، غالباً درک و تشخیص راه های انجام و عرضه ی خدمات آسان نیست(کریستوفر و لائورن،۱۳۸۲). کلمه ی خدمت، وسعت و تنوع معانی وسیعی دارد و این ویژگی به ابهام زیادی در مفهوم آن در متون مدیریتی منتهی شده است(جونز،۱۹۹۹). گرونروس خدمت را چنین تعریف می کند: یک خدمت، فعالیت یا مجموعه ای از فعالیت های کم و بیش نا ملموس است که معمولاً و نه لزوماً در تعاملات بین مشتری و کارکنان خدمات و یا منابع فیزیکی یا کالاها و یا سیستم های عرضه کننده ی خدمات صورت می گیرند و به عنوان راه حل هایی برای مشکلات مشتری ارائه می شوند(گرونروس،۲۰۰۱).
جانسون و دیگران در ۱۹۹۷ کیفیت را بدین گونه تعریف می کنند: کیفیت تمام جوانب یک کسب و کار را در بر می گیرد و در واقع یک تجربه ی احساسی برای مصرف کننده است. مصرف کننده می خواهد تا از خریدش احساس خوبی داشته باشد، احساس کند که بهترین ارزش را دریافت کرده است. اُآکلند هم در سال ۲۰۰۰ چنین تعریفی به دست می دهد : راهی برای مدیریت فرآیندهای کسب و کاری به طوری که رضایت مصرف کننده در هر مرحله و از هر لحاظ (چه داخلی و چه خارجی) برآورده شود. کیفیت در
سازمان های خدماتی در طی فرایند ارائه ی خدمت و در تقابل بین مشتری و ارائه دهنده ی خدمت رخ می دهد(فارسیجانی و زندی،۱۳۸۹، ۶۹-۹۴).

مرحله سوم) تعیین اینکه آیا عملکرد ضعیف، ناشی از نداشتن انگیزه و عدم تمایل به کار است یا عدم توانایی فرد. به عبارت دیگر، باید مشخص گردد آیا فرد نمی‌خواهد عملکرد بهتری داشته باشد یا نمی‌تواند عملکرد بهتری داشته باشد، مرحله بعدی اجرا خواهد شد.
مرحله چهارم) تنبیه یا پاداش: اگر فرد می‌تواند ولی نمی‌خواهد عملکرد بهتری داشته باشد، چاره کار، تنبیه (به دلیل عملکرد ضعیف) یا تشویق (به امید عملکرد بهتر) است. اینکه کدام یک از این دو روش (تنبیه یا تشویق) مؤثرتر است، به موقعیت بستگی دارد. چنانچه معلوم شود فرد می‌خواهد، ولی نمی‌تواندعملکرد بهتری داشته باشد، مرحله زیر اجرا می‌گردد.
مرحله پنجم) تعیین استاندارد: اغلب، عملکرد کارکنان در حد مطلوب نیست؛ زیرا کارکنان اصولاً از حد و استانداردی که برای هر کار معین شده است، بی خبرند، یا فکر می‌کنند عملکردشان، خوب و در سطح استاندارد است. در این مرحله باید استانداردهای عملکرد مرور و مورد تجدید نظر قرار گیرند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

مرحله ششم) از میان برداشتن موانع: در این مرحله مشکلاتی که مانع عملکرد بهتر می‌شوند، شناسایی و حذف می‌گردند.
مرحله هفتم) تمرین و ممارست: در مواردی عملکرد ضعیف ناشی از این است که بر اثر کاربرد دانش یا مهارت خاصی که فرد زمانی دارای آن را دارا بوده، توانایی استفاده از آن را از دست داده است. برای رفع این مشکل باید کارکنان را به تمرین مرتب مجبور کرد تا آن دانش یا مهارت به دست فراموشی سپرده نشود.
مرحله هشتم) آموزش: اگر تشخیص داده شود که عملکرد ضعیف فرد را باید با آموزش رفع کرد و این تشخیص صحیح باشد، می‌توان با برقراری دوره‌های آموزشی مناسب و مؤثر، مشکل را حل کرد.
مرحله نهم) طراحی مجدد شغل: در مواردی انجام شغل به شکلی که فعلاً شرح آن نوشته شده، مستلزم داشتن مهارت‌های گوناگونی است که امکان وجود همه آن‌ها در یک نفر به تنهایی، بعید یا غیر محتمل است. در این صورت باید با مطالعه مجدد شغل، طوری آن را طراحی نمود که انجام مؤثر آن از عهده یک نفر بر آید.
مرحله دهم) انتقال یا اخراج افراد: ممکن است که دلیل عملکرد ضعیف فرد، شغل نامناسبی باشد که برای او در نظر گرفته شده است. اگر بدین دلیل، فرد نمی‌تواند کارش را خوب انجام دهد، باید کار دیگری بر عهده او گذاشت که تطابق بیشتری با استعدادها و توانایی‌های واقعی و بالقوه‌اش دارد.
۲-۲-۲-۳ رضایت شغلی
اغلب گفته می‌شودکه «کارمند خوشحال یک کارمند کاراست» و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضا شود. اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می‌شودکه بیشتر افراد تقریباً نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می‌گذرانند. رضایت شغلی، عبارت است از حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت که افراد نسبت به شغل خوددارند. وقتی که شخصی می‌گوید دارای رضایت شغلی بالاست، این بدان معناست که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساس خوبی درباره کارش دارد و برای شغل خود، ارزش زیادی قائل است. نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند(سیدجوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۵).
رضایت شغلی، نتیجه ادراک کارکنان از محتوا و زمینه ارزشمند شغلی آنان است. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطلوب است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می‌کند. از نظر سازمانی سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده حد سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می‌شود.
۲-۲-۲-۴ ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت در کارکنان
اگرچه امروزه فناوری نقش مهمی در جایگزین خدمات انسان‌ها در سازمان بر عهده گرفته است، ولی هنوز انسان‌های متفکر و مولد دانش، نقش اصلی را در تحقق هدف‌های مورد نظر سازمان بر عهده دارند. ترک خدمت در سازمانها به صورت بازنشستگی، استعفا، مرخصی بدون حقوق، بازخریدی و مأموریت یا انتقال به واحدهای تابعه آنسازمان یا سایر سازمان‌ها نمایانگر است(سیدجوادین، ۱۳۸۱، ۴۳۷).
استخدام یک کارشناس با استعدادهای ویژه با گزینش‌های علمی و اخلاقی صورت می‌گیرد. فرد پس از آموزش‌های اولیه می‌تواند وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد. او حداکثر توان خود را به کارمی‌بندد و ارتقا به مشاغل پر مسئولیت را نیز طبیعتاً خواهان است، اما پس از مدتی در لابلای مراودات غلط و غیر منطقی حاکم بر سازمان، دچار تنش‌های روحی و روانی می‌گردد و نمی‌تواند خود را با محیط وفق دهد. در نتیجه، سردرگم و بی تفاوت می‌شود و دلایل متعددی برای ترک خدمت یا تمایل به ترک خدمت دارد. چنین نیرویی اگر هم بماند (ابقاء شود) از لحاظ روانی غایب است.
مدیریت صحیح، نقش محوری در روابط انسانی در سازمان ایفا می‌کند. یک مدیر مؤثر می‌تواندبا اتخاذ سیاست‌های صحیح و مناسب و برقراری روابط انسانی با هنر نفوذ در دیگران و شناخت صحیح یکایک نیروهای تحت سرپرستی خود و ایجاد روحیه مناسب و مطلوب، محیط کار را به گونه‌ای شکل می‌دهد که ارزش‌های کارکنان قابل تطبیق باشد.
۲-۲-۲-۵ تعهد سازمانی
برخی افراد، کارشان را دوست دارند، ولی از سازمانی که در آن کار می‌کنند متنفرند. عکس این حالت نیز صادق است. این یک حقیقت است که احساس مثبت و منفی درباره شغل، تنها قسمتی از کل دیدگاه کل یک فرد نسبت به کارش می‌باشد و علاوه بر آن، یک شخص احساس مثبت یا منفی نسبت به کل سازمان نیز خواهد داشت. چنین نگرشی معمولاً «تعهد سازمانی» نامیده می‌شود و انعکاس دهنده این است که فرد، تا حدی با سازمانش شناخته می‌شود و به آن تعلق دارد(گریگور، ۱۹۹۰، ۲۴۰).
در رفتار سازمانی، با عناوین گوناگون انواع وسیعی از تعاریف و مقیاس‌های اندازه گیری برای تعهد سازمانی وجود دارد، اما به عنوان یک نگرش، تعهد سازمانی اغلب چنین تعریف می‌شود: «یک میل قوی برای ماندن در عضویت یک سازمان»، «تمایل و تلاش زیاد برای سازمان» و یا «ایمان قطعی و پذیرش ارزش‌ها و اهداف سازمان». به عبارت دیگر، تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است و فرآیندی مستمر می‌باشد که از طریق آن، اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می‌دهند.
۲-۲-۳ عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان
اتکینسون (۱۹۵۸) عملکرد را تابعی از توان و تمایل می‌داند. پورتر و لولر (۱۹۶۸) عامل ادراک نقش را به عوامل فوق اضافه می‌کنند:
(ادراک نقش، تمایل و توان) F =عملکرد
لورنس و لورش (۱۹۷۲) علاوه بر ویژگی‌های فردی نظیر توان و تمایل، عوامل سازمانی و محیطی را نیز مطرح می‌کنند و معتقدند هدایت و پشتیبانی سازمانی و انطباق کار با نیازهای محیطی بر عملکرد مؤثر است:
(انطباق کار با نیازهای محیطی، هدایت و پشتیبانی سازمانی، درک نقش و تمایل و توان) F=عملکرد
هرسی و گلداشمیت(۱۹۸۰) عوامل بازخورد و اعتبار را به عوامل فوق اضافه می‌کنند و به این ترتیب عملکرد را تابعی از عوامل زیر می‌دانند:
(محیط، اعتبار، بازخورد، پشتیبانی سازمانی، درک نقش، تمایل و توان) F=عملکرد
برای تکمیل عوامل، عامل تعهد (شامل تعهد به ارزش‌ها و اهداف) را می‌توان به عوامل فوق اضافه نمود(کاظمی، ۱۳۸۱، ۶۸).
توانایی: عبارت است از دانش کاری مربوطه، تجربه کاری مربوطه و استعداد.
شناخت یا وضوح (درک نقش) : منظور درک و پذیرش کار، زمان، محل و چگونگی انجام آن کار می‌باشد. باید اهداف و برنامه‌های کاری مشخص بوده و فرد اولویت‌ها را در کار خود بداند. ضمناً تعیین محدوده کار و شرح وظایف از عوامل مؤثر در پذیرش و درک صحیح نقش می‌باشد.
کمک یا حمایت سازمانی: عبارت است از حمایتی که کارکنان برای انجام موفق و مؤثر کار به آن نیاز دارند. عواملی مانند بودجه، تجهیزات، و وسایل و … متغیرهای مؤثر در انجام موفقیت آمیز کار می‌باشد.
انگیزش یا تمایل: انگیزه عبارت است از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام بیرونی توسط انسان که این اقدام ممکن است، فیزیکی، فکری و یا هنری باشد.
بازخورد عملکرد: منظور ارائه رسمی و غیر رسمی نتایج عملکرد روزانه به فرد می‌باشد.
اعتبار: به متناسب بودن تصمیم‌های مدیریتی اشاره دارد. این تناسب در ارتباط با قوانین و هنجارهای پذیرفته شده می‌باشد. هر چه تصمیمات معتبرتر وخط­مشی‌های سازمان هماهنگ‌تر باشد، از پذیرش بیشتری برخوردار است.
سازگاری محیطی: عبارت است از کنترل عوامل خارج از سازمان می‌باشد که این عوامل می‌توانند بر عملکرد سازمان تأثیر بگذارند. این کار از عهده فرد و سازمان خارج بوده، ولی به طور مستقیم بر روی عملکرد تأثیر می‌گذارند. عناصر کلیدی محیط عبارتند از: رقابت ریال تغییر وضعیت بازار، عوامل فرهنگی-اجتماعی، سیاست‌ها، قوانین و مقررات و …
سایر متغیرهای مؤثر بر عملکرد عبارتند از:
الف) اثرات فرهنگی سازمان بر روی فرد
ب) ساختار سازمانی
ج) شرایط فیزیکی حاکم بر کار
د) اثرات گروه‌ها و روابط همکاران
ه) تفاوت و نیازهای فردی گوناگون(هرسی و دیگران، ۱۹۹۶، ۳۹۳-۳۸۹).
۲-۲-۳-۱ عوامل عملکردی
به طور کلی، عوامل (شاخصه‌های)عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل فرآیندی(رحمانی و همکاران، ۱۳۸۶).
عوامل رفتاری
رعایت مقررات و انضباط اداری:حضور به موقع و انجام به موقع کارها.
رعایت و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخورد خوب، کوشش در جهت رفع مشکلات و پیگیری آن، روابط صمیمانه با همکاران.
جدیت در کار: اجرای سریع دستورات، پیگیری امور محوله.
کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزایش مهارت‌های شغلی، فراگیریمهارت‌های مختلف، شرکت در کلاس‌های آموزشی.
انعطاف­پذیری: پذیرش اشتباهات، اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات خود در پذیرش راهنمایی دیگران.
قابل اعتمادبودن: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسئولیت، مراقبت از وسایل.
خودجوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارائه راه حل‌های مناسب برای رفع آن‌ها و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده، پیش قدم بودن در اجرای فعالیت‌های شغلی.

در تحقیق حاضر مقدار آماره t مربوط به فرضیه اصلی اول مدل برابر ۳۸۰/۰ می‌باشد که از ۹۶/۱ کوچک‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار نمی‏باشد. به‌عبارت‌دیگر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد صادرات تأثیرگذار نیست. نتایج پژوهش نشان داد که وضع موجود متغیرهای گرایش کارآفرینانه و عملکرد صادراتی در سطح مطلوبی قرار دارد. اما رابطه بین این دو متغیر در شرکت‌های مواد غذایی صادراتی شهر تهران مورد تأیید قرار نگرفت. در کشورهایی مثل ایران جهت دستیابی به مزیت رقابتی بالاتر و غلبه بر مشکلات اجتماعی کلی مثل بیکاری، توجه به برنامه کارآفرینی ضروری به نظر می­رسد که متأسفانه به این مهم در شرکت‌ها کم‌تر توجه می‌شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

“فرضیه دوم“
گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.
در تحقیق فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) تأثیر گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری مورد تأیید قرار گرفت. در تحقیق مدهوشی و همکاران (۱۳۹۱)مطرح‌شده است که گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری تأثیر می‌گذارد. با توجه به ضریب مسیر(۵۸%) و معنی‌داری رابطه بین این دو متغیر می‌توان نتیجه گرفت که هرچه در شرکت‌ها تحقق گرایش کارآفرینی بیشتر باشد، نوآوری در محصول و فرآیندهای سازمان بیش‌تر می‌شود.
هم­چنین هوانگ و وانگ (۲۰۱۱) در تحقیق خود نشان دادند که گرایش کارآفرینانه و بازارگرایی فلسفه کسب‌وکار سازمان در ترویج و جستجوی نوآوری را ارائه می‌دهند و به افزایش عملکرد نوآوری در سازمان منجر می‌شوند. گرایش کارآفرینی به‌عنوان عقیده و رفتار سازمانی با تأکید بر اکتساب فعالانه فرصت‌های کارآفرینی و ایجاد نوآوری عمل می‌کند. این است که سازمان با تمایل بالا به دنبال گرایش کارآفرینانه و بازارگرایی بر رفتارهای نوآورانه اعضای تیم اثرگذار است. ازنظر لامپکین و دس(۲۰۰۵) شرکت‌های کارآفرینانه ریسک‌پذیر و نوآور هستند. این شرکت‌ها انعطاف‌پذیری را القا می‌کند و افراد را ارتقا می‌دهد و تیم­ها آزادانه به تمرین خلاقیت و ارائه ایده‌های خود در شرکت‌های کارآفرینانه می‌پردازند.
درمطالعه پرزلونو^[۲۱۷] و همکاران (۲۰۱۱) به بررسی تأثیر دو بعد گرایش کارآفرینانه (پیشگامی و ریسک‌پذیری) بر عملکرد نوآوری در شرکت‌هایی که مشغول فعالیت در محیط‌های پویا هستند پرداخته می‌شود. این مطالعه حاکی از وجود رابطه معنی‌داری بین ابعاد گرایش کارآفرینانه بر خلق نوآوری در سازمان‌های پویا است.
در تحقیق حاضر مقدار آماره t مربوط به مسیر اول مدل برابر ۹۹۳/۴ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری گرایش کارآفرینانه بر عملکرد نوآوری برابر ۶۷/۰ می‏باشد و این فرضیه هم مطابق با نتایج به‌دست‌آمده در پژوهش‌های دیگر تأیید می‌گردد.
“فرضیه سوم“
گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر قابلیت یادگیری سازمانی دارد.
تحقیق فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) نشان داد که رابطه مثبتی بین گرایش کارآفرینانه و قابلیت یادگیری سازمانی وجود دارد. ازنظر وانگ (۲۰۰۸)گرایش کارآفرینانه محیط داخلی سازمان را به‌جایی مناسب برای یادگیری سازمانی تبدیل می‌کند. کارآفرینی بیشتر یک شرکت، گرایش به یادگیری را در آن افزایش می‌دهد و به القای ارزش‌هایی که تعهد به یادگیری ، تفکر باز و چشم‌انداز مشترک را ارتقا می‌دهد، کمک می‌کند. به‌طورکلی، گرایش کارآفرینانه حوزه‌ای را جهت یادگیری باز می‌کند و از طرفی یادگیری سازمانی هم بر شدت و جهت یادگیری تأکید می‌کند.
طبق نظر هامبریک^[۲۱۸](۱۹۸۲) جستجوی محیطی به‌عنوان انگیزه‌ای برای اکتساب و انتشار اطلاعات به کار گرفته می‌شود و نقطه شروع مهمی برای فرایند یادگیری سازمانی است و چون یادگیری را تسهیل می‌کند یکی از قابلیت‌های یادگیری سازمانی به شمار می‌رود. مدیران اجرایی می‌توانند به تفسیر، ترویج و تحلیل اطلاعاتی که وارد سازمان شده است بپردازند و بنابراین جستجوی محیطی در گرایش کارآفرینانه یک گام کلیدی در فرایند یادگیری و انطباق سازمانی است. به‌طور خلاصه، گرایش کارآفرینی دامنه شرکت را برای یادگیری مخصوصاً از طریق اکتشاف و آزمایش گسترش می‌دهد. مقدار آماره t مربوط به مسیر سوم مدل برابر ۳۶۳/۳ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری گرایش کارآفرینانه بر یادگیری سازمانی برابر ۴۷/۰ می‏باشد. در این تحقیق نیز وجود رابطه بین گرایش کارآفرینانه و قابلیت یادگیری سازمانی تأیید می‌شود.
“فرضیه چهارم“
گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبتی بر ظرفیت جذب دانش دارد.
لیسبو و همکاران^[۲۱۹](۲۰۱۱) شواهد تجربی قوی­ای برای رابطه بین گرایش کارآفرینی و قابلیت‌های اکتشافی و استنتاجی در توسعه محصول و بازارهای خارجی یافته‌اند. این قابلیت‌ها شرکت را قادر به جذب اطلاعات از محیط (مثل مشتریان)، ساخت دانش جدید درباره کالاها و بازارهای موجود به‌ خصوص دانش فراتر ازآنچه در حال حاضر شناخته‌شده است، و عمل به دانش کسب‌شده جهت افزایش ارزش مشتری می‌کند و ظرفیت جذب دانش مشتری را بالا می‌برد.
کریزنر^[۲۲۰](۱۹۶۳) در تحقیق خود بیان می‌کند که هوشیاری کارآفرینی برای کشف و بهره‌برداری از فرصت‌های بازارهای خارجی لازم است اما صرفاً شناسایی فرصت‌ها کافی نمی‌باشد بلکه باید به مرحله عمل گذاشته شوند. حتی چندین کارآفرین هم به‌تنهایی قادر به توسعه ایده‌ها و نوآوری‌های خود نمی‌باشند. برای جامه عمل پوشاندن به فرصت‌ها زمانی امکان‌پذیر است که بیش از چندین نفر به تلاش در این راستا بپردازند و اطلاعات و دانش را در اختیار یکدیگر بگذارند. بنابراین با افزایش ظرفیت جذب دانش است که کارآفرینی در شرکت‌ها جاری می‌گردد.
مقدار آماره t مربوط به مسیر دوم مدل برابر ۸۴۵/۱۷ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری گرایش کارآفرینانه بر ظرفیت جذب دانش برابر ۷۶/۰ می‏باشد.همان‌طور که در مطالعات پیشین ذکر گردیده است گرایش کارآفرینانه بر ظرفیت جذب دانش اثرگذار است در تحقیق حاضر نیز معنی‌داری این رابطه مورد تأیید قرار گرفت.
“فرضیه پنجم“
تعهد مستمر تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.
تعهد مدیریت و کارکنان به فعالیت‌های صادراتی یک اثر قوی بر روی موفقیت و رفتار صادراتی تولیدکنندگان دارد. برای اطمینان از بقاء صادرات و حفظ عملیات صادراتی، درک نگرش‌های خریداران خارجی و انجام فعالیت‌های بازاریابی پیشرفته ضروری است. به‌منظور چنین ظرفیتی، تعهد مدیریت به انجام چنین فعالیت‌هایی اهمیت بسزایی دارد (لی و گریفیس^[۲۲۱]،۲۰۰۴).
در مطالعه بلومر و همکاران (۲۰۱۳) بیان‌شده است که تعهد حسابگرانه (مستمر) همراه با تمرکز پیشگیرانه نسبتاً قوی است. صادرکنندگانی که به‌طور حساب‌شده‌ای به فعالیت‌های صادراتی خود متعهد هستند، روابطشان با مشتریان خارجی را ادامه می‌دهند به دلیل اینکه ترک این روابط هزینه گزافی را در بردارد.
ازنظر استایلس و همکاران (۲۰۰۸) تعهد حسابگرانه یک اثر مثبت بر عملکرد صادرات دارد، برای مثال به دلیل اینکه این تعهد یکپارچه‌سازی عملیاتی و تبادل اطلاعات را تشویق می‌کند.
مقدار آماره t مربوط به مسیر هفتم مدل برابر ۳۸۴/۲ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری تعهد مستمر بر عملکرد صادرات برابر ۱۸/۰ می‏باشد. در تحقیق پیش­رو نیز رابطه مثبت بین تعهد مستمر و عملکرد صادرات تأیید می‌شود و این رابطه به‌صورت مستقیم اثرگذار است.
“فرضیه ششم“
تعهد عاطفی تأثیر مثبتی بر عملکرد نوآوری دارد.
تحقیق محمدکاظمی و همکاران (۱۳۹۱) در رابطه با تأثیر جوسازمانی بر عملکرد نوآوری می‌باشد. این مطالعه نشان داد؛ اگرچه از میان هفت متغیر جوسازمانی (با بررسی ضرایب معنی‌داری برای روابط مفروض شده) تنها تأثیر چهار متغیرِ تعهد سازمانی، ریسک‌پذیری، کار گروهی و ارتباطات سازمانی بر نوآوری تأیید شد؛ اما بین جوسازمانی و نوآوری رابطه‌ی همبستگی مستقیم و مثبتی وجود دارد. در این پژوهش به‌منظور تقویت تعهد کارکنان، پیشنهاد می‌شود با افزایش نوآوری و ارائه‌ خدمات مطلوب‌تر برای افزایش وجهه‌ی بانک در جامعه، بیش‌تر تلاش شود. این امر سبب می‌شود کارکنان از کار خود در سازمان لذت برده و احساس تعهد بیش‌تری به سازمان داشته باشند.
جوانا^[۲۲۲] (۲۰۰۶) در پژوهش خود به بررسی رابطه‌ی جوسازمانی با خلاقیت و نوآوری پرداخت. نتایج پژوهش وی نشان داد که متغیر جوسازمانی با متغیرهای خلاقیت و نوآوری رابطه مثبت، مستقیم و معنادار دارد. افزون بر این با بهبود جوسازمانی و سوق دادن سازمان به سمت پذیرش ایده‌های نو خلاقیت کارکنان، می‌توان سازمان را با ارائه­ نوآوری در امور جاری، به سمت رقابت با سایر رقبا در بازار تشویق کرد.
پژوهش سید جوادین و رضایی (۱۳۹۴) باهدف بررسی رابطه بین تعهد و نوآوری انجام شد. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد تعهد هم به‌صورت مستقیم و هم به‌صورت غیرمستقیم از طریق اعتماد سازمانی بر تسهیم دانش تأثیر مثبت و معنادار می‌گذارد. نتایج این پژوهش هم­چنین نشان می‌دهد تسهیم دانش (همکاری، بهبود ارتباطات و آموزش مستمر) بر نوآوری تأثیر مثبت و معنادار دارد. بنابراین نتایج، در این تحقیق تعهد به‌صورت غیرمستقیم بر عملکرد نوآوری اثرگذار است.
در تحقیق پیش رو، تعهد عاطفی به معنای برقراری ارتباط با مشتریان خارجی، تعهد به آن‌ها و کسب اطلاعات از آن­ها جهت نوآوری و بهبود کیفیت محصولات متناسب با سلیقه مصرف‌کنندگان خارجی است؛ که ابتدا صادرکنندگان باید به برقراری ارتباط با مشتریان خارجی بپردازند، اعتماد متقابل و همکاری بین آن­ها ایجاد شود و شرکت صادرکننده سلایق و نیازهای واردکننده خارجی را بشناسد تا بتواند نوآوری در محصولات را ایجاد نماید. به‌عبارت‌دیگر، نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که سازمان‌ها برای دستیابی به مزیت رقابتی بلندمدت، به نوآوری نیاز دارند و برای نوآوری، نیازمند شناخت و درک صحیح از محیط خود هستند و برای این منظور باید پیوسته مشتریان و رقبای خود را زیر نظر داشته، اطلاعات حاصل از آن‌ها را تجزیه‌وتحلیل کنند (مدهوشی و همکاران،۱۳۹۱).
در مطالعه رجایی پور و همکاران(۱۳۹۲) که به بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر عملکرد نوآوری کارکنان در شرکت سهامی بیمه معلم پرداخته است نتایج حاکی از آن است که از هفت بعد سرمایه اجتماعی، چهار بعد آن یعنی بعد سهم همکاری، روابط، اعتماد و فهم متقابل تمایل به نوآوری سازمانی را در شرکت پیش‌بینی می‌نمایند. هم­چنین یافته‌ها نشان داد که ابعاد شبکه‌ها، ارزش‌ها و تعهد سرمایه اجتماعی، پیش‌بینی کننده مناسبی برای تمایل به نوآوری سازمانی در این شرکت نمی‌باشند.
در مطالعه زاناد و روت^[۲۲۳] (۲۰۰۳) گفته‌شده است که تعهد سازمانی در سازمان‌هایی که از تکنولوژی بالا استفاده می‌کنند منجر به نوآوری خواهد شد. هم­چنین در سازمان‌هایی که start-up هستند یعنی تازه تأسیس می‌باشند و مبنای آن‌ها کارآفرینی است (با اندازه کوچک و متوسط) و تمرکز خود را بر مشتری مداری می­گذارند؛ تعهد منجر به نوآوری می­ شود.
در تحقیق حاضر مقدار آماره t مربوط به مسیر پنجم مدل برابر ۱۷۳/۱ می‌باشد که از ۹۶/۱ کوچک‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار نمی‏باشد. به‌عبارت‌دیگر تعهد عاطفی بر عملکرد نوآوری تأثیرگذار نیست. در این تحقیق تأثیر تعهد عاطفی بر عملکرد نوآوری به‌صورت مستقیم موردبررسی قرار گرفت و این فرضیه تأیید نشد. اگر به بررسی تأثیر غیرمستقیم تعهد بر نوآوری بپردازیم مانند تحقیق سید جوادین و رضایی (۱۳۹۴) به‌احتمال‌زیاد فرضیه مورد تأیید قرار گیرد. یا از طرفی دیگر تنها یک بعد از تعهد سازمانی(تعهد عاطفی) بر عملکرد نوآوری شرکت‌های مواد غذایی موردسنجش قرارگرفته است. بهتر است در پژوهش‌های آتی به بررسی تمام ابعاد تعهد سازمانی به‌طور همزمان توجه کرد.
“فرضیه هفتم“
تعهد عاطفی بر قابلیت یادگیری سازمانی تأثیر مثبتی دارد.
کافمن و سنگه^[۲۲۴](۱۹۹۳) در مطالعات خود نشان می‌دهند که بدون تعهد یادگیری در سازمان به وجود نمی‌آید و تحول به سمت یادگیری سازمانی هم صورت نمی‌گیرد. سازمان‌ها در عصر اطلاعات به دلیل الزامات رقابتی؛ جهانی‌تر، مشتری مدارتر، منعطف‌تر، یادگیرمحورتر و وابسته‌تر به کار تیمی هستند. این مطالبات با تمایل به تبدیل‌شدن به سازمان یادگیرنده نیازمند افرادی است که انرژی احساسی، عقلی و جسمی خود را برای موفقیت سازمان ترکیب کرده و تعهد خود را بالاتر ببرند.
تامپسون و هرون^[۲۲۵] (۲۰۰۵) استدلال می‌کنند که تعهد بیشتر نسبت به سازمان باعث می‌شود کارکنان اطلاعات خود را با سازمان و کارکنان دیگر سهیم شوند و این امر منجر به یادگیری سازمانی خواهد شد (اتک و آرتورگات^[۲۲۶]،۲۰۱۰). در فرایند بین‌المللی شدن شرکت، وقتی به واژه تعهد می‌رسیم متوجه می‌شویم که شرکت‌ها به‌وسیله یادگیری از طریق تعهد تغییر می‌کنند و تصمیم می‌گیرند که به تقویت موقعیت خود در بازارهای خارجی بپردازند. تجربه ایجاد دانش شرکت درباره یک بازار، تصمیمات درباره سطح تعهد سازمانی و فعالیت‌هایی که به‌تبع آن صورت می‌گیرند را تحت تأثیر قرار می‌دهد؛ این امر منجر به ظهور سطح بعدی تعهد می‌شود و درنتیجه یادگیری سازمانی افزایش می‌یابد. بنابراین در فرایند بین‌المللی شدن، یادگیری بیشتر از طریق تعهد بالاتر سازمان ایجاد می‌گردد (فرناندز و آلِگره،۲۰۱۵).
در تحقیق حاضر مقدار آماره t مربوط به مسیر ششم مدل برابر ۰۶۰/۳ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری تعهد عاطفی بر یادگیری سازمانی برابر ۴۲/۰ می‏باشد.در این تحقیق نیز مانند تحقیقات پیشین تأثیر روابط بین این دو متغیر قابلیت یادگیری سازمانی و تعهد عاطفی مورد تأیید قرار گرفت.
“فرضیه هشتم“
عملکرد نوآوری بر عملکرد صادرات تأثیر مثبتی دارد.
به‌طورکلی این امر پذیرفته‌شده است که عملکرد نوآوری یکی از عوامل مؤثر در ایجاد مزیت رقابتی بخصوص درزمینه صادرات می‌باشد (واکلین^[۲۲۷]، ۱۹۹۸؛ راپر و لاو^[۲۲۸]،۲۰۰۲). راجرز^[۲۲۹](۲۰۰۴) ادعا می‌کند که شرکت‌های نوآورانه به ورود به بازارهای خارجی به‌منظور افزایش حجم فروش تمایل نشان خواهند داد. علاوه بر این نوآوری به بازار هدف قدرت می‌بخشد و درنتیجه صادرات را تسهیل می‌کند. گولوکو والنتینی^[۲۳۰] (۲۰۱۱) اخیراً دریافته‌اند که پذیرش یک استراتژی نوآورانه توسط شرکت‌ها به‌طور مثبتی بر پذیرش یک استراتژی صادراتی اثر می­ گذارد (فرناندز و آلگره، ۲۰۱۵).
در تحقیق فرناندز و آلگره (۲۰۱۵) عملکرد نوآوری به‌عنوان متغیر مداخله‌گر در نظر گرفته‌شده است و با تأثیری که گرایش کارآفرینانه بر آن دارد باعث افزایش عملکرد صادراتی می‌شود. رابطه بین نوآوری و پیشرفت تکنولوژی با تجارت خارجی در مطالعات نظری و تجربی در سطح کلان بسیار موردتوجه بوده است. اغلب این مطالعات بر این نکته تأکید کرده‌اند که نوآوری و پیشرفت تکنولوژی، قدرت رقابت کشور یا صنعت را در بازارهای جهانی افزایش می‌دهد (استرلاچینی^[۲۳۱]،۲۰۰۱).
مطالعات دیگری نیز نشان‌دهنده‌ی تأثیر مثبت نوآوری و تحقیق و توسعه در بنگاه بر قدرت رقابت بنگاه در بازارهای صادراتی است(پاپادوگونز^[۲۳۲] و همکاران،۲۰۰۷).
مقدار آماره t مربوط به مسیر هشتم مدل برابر ۷۴۹/۳ می‌باشد که از ۹۶/۱ بزرگ‌تر است بنابراین می‏توان گفت که مسیر مربوطه در سطح اطمینان ۹۵ درصد معنادار می‏باشد. با توجه به ضریب مسیر به‌دست‌آمده برای این مسیر، میزان تأثیرگذاری عملکرد نوآوری بر عملکرد صادرات برابر ۶۵/۰ می‏باشد. ازآنجایی‌که عملکرد نوآوری و صادرات در شرکت‌های مواد غذایی از وضعیت مطلوب و خوبی برخوردار هستند و با توجه به تأثیرپذیری رابطه این دو متغیر در مطالعات پیشین معنی‌داری رابطه بین عملکرد نوآوری و عملکرد صادرات نیز در این تحقیق مورد تأیید قرارگرفته است.
“فرضیه نهم“
ظرفیت جذب دانش تأثیر مثبتی بر عملکرد صادرات دارد.
طبق نظر (فلتچر و هریس^[۲۳۳]،۲۰۱۲؛ اویت و مک دوگال^[۲۳۴]،۲۰۰۵) در ادبیات کسب‌وکار بین‌المللی، دانش در مورد کشور هدف جهت مؤثر بودن بر گسترش سریع شرکت در عرصه بین‌الملل پیشنهادشده است. در مدل ارائه‌شده توسط جاوالگی و همکاران (۲۰۱۴) فرض می‌شود که عملکرد فروش بین‌المللی برای شرکت‌هایی که گرایش به کارآفرینی دارند زمانی افزایش خواهد یافت که فروشندگان، فروش بر اساس مشتری را تمرین نمایند و از طرفی ظرفیت جذب دانش قوی‌تر شود. در این مدل ظرفیت جذب دانش به‌عنوان متغیر مداخله‌گر بین متغیرهای گرایش کارآفرینانه و عملکرد فروش بین‌الملل(صادرات) قرار داد که تأثیر آن بر عملکرد صادرات تأییدشده است.