۲٫ راه های مناسبی وجود نداشت که نظام گات بتواند مؤثر عمل کرده و حاکمیت قانون را به نحو مستحکم تری جامعه عمل بپوشاند .

۳٫ رویه خاصی برای رسیدگی به اختلافات موجود بین کشورهای در حال توسعه عضو گات و کشورهای توسعه یافته نبود .

۴٫ این که در مواعد و زمان بندی مراحل مختلف در مقررات راجع به حل و فصل اختلاف ابهام وجود داست .

۵٫ اینکه نوعی حق و تو برای اعضا و بلوکه کردن تصمیمات هیئت رسیدگی توسط دولت و عضو ذینفع بود بدین معنا که اگر دولتی تصمیمات و گزارش Panel را مخالف منابع خود می دید با رأی‌ منفی ازاجرای آن جلوگیری کرد ، مثلا وتو آمریکا در خصوص واردات موز ۱۹۹۳٫

۶٫ اینکه سیستم نظارت قوی براجرای تصمیـــمات هیئت رسیدگی وجود نداشت مضافا در صورت در خواست تجدید نظر نسبت به تصمیم هیئت رسیدگی مرجعی وجود نداشت که موضوع به آن ارجاع گردد .

۷٫ مهمترین مشکل نظام حل و فصل اختلافات گات وجود مراجع مختلف رسیدگی بود مراجعی که در برخی مسائل تجاری دارای صلاحیت متداخل بودند و تصمیمات متعدد اتخاذ می نمودند .

۸٫ ایراد دیگر گات عبارت بود از تاخیرها و نفوذ سیاسی اعضا و بدین سبب هم مقررات ان برای دول عضو الزام آور نمی باشد و معتقد بودند الزام آور بودن مقررات سبب تحدید حاکمیت ‌دولت‌های‌ عضو می شود .یکی دیگر از مشکلات در نظام حل و فصل اختلاف گات هیچ تفاوتی در رفتار با کشور های توسعه یافته و کشورهای در حال توسعه و حتی با کمترین حد توسعه یافتگی وجود نداشت.

۹٫ یکی دیگر از ایرادات مهم گات این بود که بعد از آنکه تقاضای مجوز برای تعلیق امتیازات به موجب بند ۲ ماده ۲۳ مورد مخالفت واقع می شود و رویه اجماع موجب سد شدن این تقاضا ها می شود بسیاری از کشورهای شاکی به طور یک‌جانبه به اقدام متقابل متوسل می گشتند.در صورتی که هدف این نظام جلوگیری از عمل متقابل یک جانبه بود که به تجارت لطمه می زد. در مقایسه میتوان گفت نظام حل و فصل در استحکام بیشتری از نظام گات داده که این امر رسیدگی به اختلافات را با توجه به مقررات جدید مربوط به زمان بندی سرعت می‌بخشد و از طرفی با درج اصل اتفاق آرای منفی دولت خلاف کارنمیتواند از اجرای نظرات هیئت رسیدگی جلوگیری نماید .^[۱۹]

۴-۳ نظام حل و فصل اختلاف در سازمان تجارت جهانی

در آخرین دور مذاکرات موسوم به دور اروگوئه کشورهای عضو موافقتنامه عمومی راجع به تعرفه وتجارت (گات) و تعدادی دیگر از کشورها درهشتمین دور مذاکرات تجاری در سپتامبر ۱۹۸۶ در مفصل ترین و پیچیده ترین مذاکرات راجع به اقتصاد و تجارت بین الملل شرکت نمودند. سند نهایی آن به وسیله کشورهای مشارکت کننده در ۱۵ آوریل ۱۹۹۴ برابر با ۲۶ فروردین ۱۳۷۳ در مراکش امضاء گردید و سازمان تجارت جهانی رسماً در تاریخ اول ژانویه ۱۹۹۵ موجودیت یافت (نمایندگی تام الاختیار تجاری ج. ا. ا ، ۱۳۷۳، ۱۸(.

از نتایج مهم مذاکرات دور اروگوئه، تفاهم نامه راجع به قواعد و رویه های حاکم بر حل و فصل اختلافات می‌باشد. موافقتنامه تأسيس سازمان تجارت جهانی به طور برجسته ای موافقتنامه عمومی تعرفه و تجارت را بسط و بهبود بخشید. کشورهایی که به عضویت سازمان تجارت جهانی در می‌آیند، باید تمام دعاوی مربوط به تجارت و جنبه‌های تجاری حقوق مالکیت فکری خود را در قالب این سازمان حل وفصل کنند.این تفاهم نامه که قواعد حل وفصل دعاوی را مشخص ‌کرده‌است، در ۲۷ ماده تنظیم گردیده است. برعکس ، درگات ۱۹۴۷ موارد حل وفصل اختلافات فقط در دو ماده ۲۲ و۲۳ گنجانده شده بود.

به موجب تفاهم نامه سازمان تجارت جهانی یک رکن حل و فصل اختلاف ایجاد گردید که مسئولیت اصلی اش اجرای قواعد و رویه های قابل اعمال بر اختلافاتی است که طبق هر یک از اسناد حقوقی سازمان تجارت جهانی بروز می کند.بدین ترتیب، رکن حل و فصل اختلاف دارای صلاحیت انحصاری برای تشکیل هیات رسیدگی، تصویب گزارش های هیات رسیدگی و رکن استیناف و نظارت بر اجرای احکام و توصیه ها و تجویز اقدامات تلافی جویانه در صورت عدم اجرای توصیه های هیات رسیدگی و رکن استیناف گردید. مبنای اصلی نظم تجاری جهانی حکومت قواعد حقوقی بر روابط تجاری بین‌المللی است. (Stoll and Steinmann,1999, p 408 )

سازمان تجارت جهانی دو وظیفه عمده بر عهده دارد: قانون گذاری و قضایی. وظیفه قانونگذاری آن به دلیل اینکه سازمان تجارت جهانی مرجعی است که در آن توافق نامه های تجاری تصویب می شود و وظیفه قضایی آن به وسیله ساختار حل و فصل اختلاف به اجرا در می‌آید. این امر یکی از ویژگی‌های اساسی جدید در نظام تجاری چند جانبه معاصر به شمار می رود. Lida, 2004, p 207)) این مقاله در سه گفتار نگارش شده است.

در گفتار اول به معرفی نظام حل اختلاف سازمان تجارت جهانی خواهیم پرداخت. در این گفتار ابتدا نظام حل اختلاف سازمان تجارت جهانی را بررسی خواهیم کرد.

در گفتار دوم نگاهی به ارکان حل وفصل اختلاف از جمله رکن حل و فصل اختلاف(DSB) هیات رسیدگی و رکن استیناف خواهیم داشت.

گفتار سوم به سایر اشخاص داخل در حل و فصل اختلاف بین اعضای سازمان تجارت جهانی از جمله داوران و کارشناسان می پردازد.

در نهایت، در گفتار چهارم به بررسی روند رسیدگی و نظارت بر اجرای احکام و توصیه های هیات رسیدگی و رکن استیناف توسط رکن حل وفصل اختلاف خواهیم پرداخت.^[۲۰]

۴-۳-۱ مزایای سازمان تجارت جهانی

۱- یکی از مهمترین مزایا این بوده که توانسته اعضا را ترغیب نماید تا اختلافات خود را به راحتی بدون رجع به هیئت حل اختلاف سازمان تجارت جهانی حل و فصل نماید.در گزارش سال ۱۹۹۶ هیئت حل اختلاف سازمان با اشاره به تعداد زیاد اختلافاتی که توسط مصالحه دو جانبه و اجتناب از دعوای رسمی حل و فصل شده اند آورده است .

۲- نظام یکپارچه حل اختلاف : تفاهم نامه حل و فصل اختلاف بر تمام موافقتنامه های تحت پوشش موافقتنامه سازمان تجارت جهانی حاکم است و صلاحیت نظام جدید حل و فصل اختلاف سازمان تجارت جهانی به طور قابل توجهی گسترده است.

اما یکپارچگی حل اختلاف نیز از دو جنبه قابل بررسی است.

الف:یکپارچگی رویه حل اختلاف

ب:یکپارچگی رکن حل اختلاف این رکن می‌تواند به دفعات لازم تشکیل جلسه دهد رئیس خود را داشته باشد و قواعد داخلی خود را ایجاد کند همچنین به سازمان اجازه می‌دهد کنترل واقعی بر انجام تعهدات قراردادی اعضا داشته باشد و هماهنگی تفاسیری را که از حل اختلاف ناشی می شود حفظ کند .

۳-گرایش به سمت (قاعده مندی) و قضایی شدن :ماهیت اجباری رسیدگی ارگان رسیدگی در سازمان و نداشتن حق اقدام متقابل یک‌جانبه اجرای برخی از اصول حقوق بین الملل را در زمینه حل و فصل اختلافات محدود می‌کند از جمله اصول باید به آزادی انتخاب شیوه حل و فصل اختلاف طبق ماده ۲۳ منشور ملل متحد و حق توسل به اقدام متقابل در پاسخ به نقض مستمر تعهدات بین‌المللی اشاره کرد.

۴-تصویب نظام حل و فصل اختلاف: نو آوریهایی که به تقویت نظام حل وفصل اختلاف منجر شده اند.

الف: رویه استینافی

مدل­های قابلیت نقشی حیاتی در کلیه فرایندهای نظام­های مدیریت منابع انسانی ایفا ‌می‌کنند. زیرا با مشخص شدن شایستگی­های ضروری برای اثربخش بودن در یک شغل، سازمان می ­تواند بر رفتارهایی در گزینش، آموزش، ارزشیابی عملکرد . نظام­های برنامه­ ریزی جانشینی تمرکز کند که بیشترین ارتباط را با عملکرد موفقیت آمیز دارند. در عمل و در سازمان، ممکن است بهبود یا اصلاح نظام­های گزینش یا آموزش و توسعه بر اساس مطالعه نتایج مدل­های شایستگی با موفقت مدیریت ساده­تر از تلاش و کوشش برای کاربرد این مدل­ها برای ارزشیابی و برنامه­رزی جانشینی به نظر آید. از اینرو توجه به عواملی چون فرهنگ سازمانی و نیازهای تجارتی مربوط به تصمیم گیرندگان اصلی می ­توانند به تعیین نقطه شروع کاربرد مدل­های شایستگی در نظام­های مدیریت منابع انسانی کمک کند (انصاری رنانی و تونکه نژاد، ۱۳۸۸، ۲۸).

انواع مدل­ها و الگوهای شایستگی و قابلیت­ها به شرح زیر است:

1. مدل اسکرودر^[۴۵]: اسکرودر در ادامه تحقیقات بویاتزیس ارتباط بین شایستگی­های فردی و محیط سازمانی را مورد مطالعه قرار داد. وی در تحقیق خود محیط داخلی و محیط خارجی سازمان را از هم مجزا کرد. وی بین سه دسته از شایستگی و قابلیت ­های زیر تمایز قائل شد:

• • قابلیت ­های سطح اول: ویژگی­های فردی

• • قابلیت ­های دانشی: مهارت­ های پایه مورد نیاز برای انجام کارها یا کارکردهای مدیریتی.

• قابلیت ­های عملکرد بالا: که از اجزای رفتار مدیریتی درون یک سازمان تشکیل شده و به عنوان مجموعه نسبتاً پایدار رفتارهایی که در یک محیط بسیار پیچیده کارکرد تیمی بالایی را تولید می­ کند تعریف شده است.

اسکرودر در مدل خود یازده قابلیت عملکرد بالا شناسایی کرد. جدول زیر تأیید می­ کند که همه مدیران ارشد به تمامی یازده قابلیت نیاز ندارند ولی اهمیت این یازده قابلیت رتبه ­بندی نشده، چرا که در بافت­های مختلف سازمانی امکان تغییر این درجه اهمیت وجود دارد.

جدول ۲-۱) قابلیت ­های عملکرد بالا

قابلیت ­های شناختی
جستجوی اطلاعات، تشکیل مفهوم، انعطاف­پذیری مفهومی
قابلیت ­های دانشی
جستجوی بین فردی، تبادلات، جهت­یابی توسعه­ای
قابلیت ­های رهبری
اعتماد بنفس، سخنرانی، نفوذ
قابلیت ­های دستیابی
جهت­یابی فعال، جهت­یابی دستیابی

1. مدل دالویکز^[۴۶]: دالویکز مطالعه­ ای به منظور ردیابی رشد حرفه­ای مدیران عمومی در طول هفت سال انجام داد. هدف از این مطالعه شناسایی آن شایستگی­ها (مهارت ­ها، توانمندی­ها، ارزش­ها) و ویژگی­های شخصیتی بود که در طول هفت سال گذشته به موفقیت جاری توسعه مرتبط می­شدند. بر اساس این تحقیق، دالویکز چارچوب شایستگی مدیریتی شامل ۴۷ شایستگی را که در چهار عنوان اصلی دسته­بندی شده است را تدوین کرد.

جدول ۲-۲) شایستگی­های مدیریتی

ذهنی

شخصی

بین فردی

جهت­دهی نتایج

جمع ­آوری
سازگاری
تاثیر
انجام سبک
حل مسئله

تفسیر عددی

استقلال

یکپارچگی

ترغیب

حساسیت

قطعیت

شم تجاری

قضاوت
تحمل استرس
انغطاف­پذیری
انرژی
توانایی انتقادی

خلاقیت

استقامت

باریک بینی

مذاکره

غلبه- تسلط

تعالی گرایی

کشش- جاذبه

برنامه­ ریزی
خود مدیریتی
رهبری
نوآوری
ادراک

آگاهی­سازی

جهت­دهی

ارتباطات

سازماندهی

توانمندسازی

جهت­دهی
آگاهی بیرونی
خواندن
تشویق
—-
جهت­دهی

کارشناسی فنی

ارتباطات

گوش دادن

توسعه دیگران

انگیزش دیگران

—-
—-
بیان شفاهی
رهبری
—-
—-
ارائه شفاهی
—-
—-

1. مدل اسپنسر و اسپنسر: در طول ۲۰ سال گذشته هزاران محقیق از روش مصاحبه رخدادهای رفتاری استفاده کرده ­اند. اسپنسر و اسپنسر اطلاعات حاصل از این مطالعات را بر مبنای این تعریف تجزیه و تحلیل کرده ­اند که قابلیت و شایستگی در بر گیرنده ویژگی­های اساسی است که به شکل اثربخشی سبب عملکرد عالی در موقعیت­های کاری مرتبط می­ شود. آن­ها این قابلیت­ها را به شرح زیر مقوله­بندی کرده ­اند:

• • قابلیت آستانه­ای: آنچه که در برگیرنده ویژگی­های دانش و مهارت­ های پایه­ای است که هر کارمندی به حداقلی از آن­ها در کارش نیاز دارد. در اینجا تمایزی بین عملکرد عالی و متوسط وجود ندارد.

• قابلیت ­های عالی: قابلیت­ها و شایستگی­هایی هستند که عاملان متوسط را از عالی متمایز می­ کند.

آن ها یک مدل عمومی مدیریتی تدوین کرده و استنباط کردند که تمامی انواع و سطوح مختلف مدیران عالی در یک نیمرخ کلی از قابلیت­ها با هم مشترک هستند. این قابلیت­ها عبارتند از: تاثیر و نفوذ؛ جهت­یابی عملیاتی؛ کار تیمی و مشارکت؛ تفکر تحلیلی؛ نوآوری؛ بهسازی دیگران؛ اعتماد بنفس؛ قطعیت؛ جستجوی اطلاعات و رهبری تیم.

مدل اسپنسر، ۳۶ مدل مختلف مدیریتی را پوشش می­دهد و یک طیف وسیعی از سطوح کارکردها و محیط­ها را شامل می­ شود. مدل مذکور تشابهات بین تمامی کارهای مدیران را پر رنگ می­ کند اما قصد آن ها این نیست که برای کار بخصوصی به کار گرفته شود.

1. مدل گی: گی به بررسی شایستگی­های مورد نیاز مدیران بین ­المللی پرداخته است. پنج شایستگی که در تحقیق وی در بالاترین رتبه قرار گرفتند عبارتند از ۱) مذاکره بین ­المللی؛ ۲) استراتژی بین ­المللی؛ ۳) دگرپذیری فرهنگی؛ ۴) آگاهی­ های جهانی؛ ۵) تشکیل تیم­های بین ­المللی.

وی همچنین نتایج خود را با یافته ­های تحقیقات صورت گرفته توسط دالویکز و هربرت مقایسه کرد و دریافت ۱۲ شایستگی از ۲۰ شایستگی رتبه ­بندی شده در هر دو مطالعه مشترک بودند.

1. 1. مدل استوارت و همکاران: استوارت و همکارانش چارچوبی برای اندازه ­گیری قابلیت در میان مدیران سطوح بالا در بنگاه­های کوچک و متوسط تدوین کرده ­اند. به عقیده آن ها هیچ کدام از رویکردهای شایستگی برای توسعه شایستگی­های مدیریتی مناسب نیستند و هیچ کدام از آن ها به طور کامل شایستگی مدیریتی را بر حسب بافت فرهنگی و محیط سازمانی تعریف نمی­کنند. آن ها همچنین خاطر نشان ‌می‌کنند که بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در زمینه قابلیت در جامعه آماری مدیران سطوح پایین و یا میانی سازمان­ های بزرگ نوعاً در آمریکا بوده است. اگر چه مدارکی وجود دارد که حاکی از قابلیت کاربرد این چارچوب­ها در انگلستان ‌می‌باشد اما تحقیق آن ها نشان داد که با اقتباس از یک لیست از قابلیت ­های مدیران شرکت­های چندملیتی یا آمریکایی تعدادی از قابلیت ­های مورد نیاز در بنگاه­های کوچک یا متوسط بریتانیایی از قلم می ­افتد.

تعداد کارکنان موجود، تقاضای دستگاه در سال قبل، علل نیاز به کارکنان اضافی، نوع استخدام از نظر تخصیص اعتبار مورد نیاز، بازنشستگان .

اطلاعات مربوط به درآمدهای سازمان: در تهیه بودجه دستگاه­ها نخست تنوع درآمدهای آن ها را مورد رسیدگی قرار ‌می‌گیرد. در رسیدگی ‌به این درآمدها باید این نکات مورد توجه و تجزیه و تحلیل قرار گیرد:

چه مقدار از درآمد به وسیله سازمان وصول می­ شود و چه راه ­هایی برای افزایش اینگونه درآمدها وجود دارد؟ در صورت امکان هزینه­ های اضافی مذبور با افزایش درآمد مقایسه گردد. همچنین لازم است بررسی گردد در آمدهای اختصاصی سازمان و علل افزایش یا کاهش آن ها در سال بودجه نسبت به سال جاری چیست، و چه درآمدهای جدید را می توان پیش‌بینی نمود که قسمتی از هزینه­ های سازمان را جبران کند؟

۲- پیش ­بینی نیازها برای سال بودجه:

پس از شناسایی وضع کلی، باید نیازها را برای سال بودجه پیش ­بینی کرد. نقص عمده بودجه متداول این است که چون بر خلاف بودجه برنامه­ای و عملیاتی هدف مشخص و روشنی در آن وجود ندارد و بحث و تصمیم­گیریها بر اساس وضع موجود صورت ‌می‌گیرد در بررسی علت تغییرات به پاسخ­های ناقص و مبهم اکتفا می­ شود.­

۳- تبدیل نیازهای پیش ­بینی شده به ارزش پولی:

در این مرحله باید ارزش پولی آنچه از نیازهای مختلف پرسنلی و اداری و سایر موارد برآورد شده است با توجه به قوانین و مقررات ( مثل قوانین استخدامی و وضع حقوق و دستمزد)، امکانات جابه جا کردن و انتقال و نظایر آن برآورد گردد و در هر مورد به هر ماده یا جزء ماده و ریز ماده از هزینه ­هایی که لازم باشد منظور شود. مجموع این هزینه­ ها که به صورت مواد هزینه و فصل تجلی می‌کند بودجه سازمان را به صورت متداول نشان می‌دهد (فرزیب، ۱۳۸۰).

نارسایی­ها و مشکلات بودجه ­ریزی سنتی

بطورکلی بودجه ­ریزی و بویژه بودجه ­ریزی سنتی دارای نارساییها و مشکلات متعددی است که به برخی از آن ها به طور اجمال در ذیل پرداخته خواهد شد:

بودجه، بیانگر راهبردهای سازمان نیست و عموماً به ارقام مالی برای یک دوره۱۲ماهه متکی است. عوامل اساسی ارزش­زایی سازمان، مانند سرمایه ­های فکری و نیروهای کارآمد سازمان، فرآیندهای سازمانی و عملیاتی و به طور کلی دارایی­ های نامشهود و نقش آن ها در درآمدزایی شرکت مورد توجه قرار نمی­گیرد. گفتنی است این­­گونه عوامل امروزه در بسیاری از شرکت­ها ۵۰ تا ۹۰ درصد ارزش بازار شرکت­ها را تشکیل می­ دهند.

وظیفه عمده بودجه ­ریزی عبارت است از تعیین سقف و حد معینی برای رشد و کیفیت و حداقلی برای هزینه­ ها، به عبارت دیگر بودجه ابزار کنترل اهداف و برنامه ­های عملیاتی و مالی از پیش تعیین شده است و به لحاظ مغایرت با شرایط متحول و پر رقابت کنونی است.

در شرایط و کشورهایی که نرخ تورم بالا است، ارقام بودجه به سرعت معنا و اعتبار خود را به عنوان ابزار سنجش از دست می­دهد. تغییرات سریع در برنامه­ ها و فعالیت­ها نیز تاثیر مشابهی بر کارآمدی بودجه می­ گذارد. در تهیه بودجه عموماً گرایش به بازی با ارقام و بودجه­سازی است به ترتیبی که نتایج فعالیت­ها و سطح عملکرد مورد انتظار پایین­تر ازحد قابل دستیابی برآورد گردد و منابع مورد نیاز بیش از حد معقول برآورد شود، لذا در بسیاری موارد پاداش­های بی­رویه ‌بر اساس مقایسه نتایج واقعی و بودجه کاذب پرداخت می­گردد (فخاریان،۱۳۸۴) .

۲-۱۵-۲- بودجه ­ریزی متمرکز

در این نوع بودجه ­ریزی، بودجه به وسیله سطوح بالای مدیریت به صورت یکجا برای منابع سازمان در نظر گرفته می­ شود. از زمانی که این بودجه نتوانست اهداف سازمان را برآورده کند مدیران سعی کرده ­اند بیشتر از نوع دیگر بودجه استفاده کنند. اگرچه بودجه ­ریزی متمرکز می ­تواند دارای انعطاف­پذیری سطح بالا و کنترل برروی سازمان باشد ولی مدیران سازمان کمتر از آن استفاده ‌می‌کنند. بودجه ­ریزی متمرکز ‌به این منوال می­باشدکه به طور یکجا برای سازمان تخصیص داده می­ شود و مدیر سازمان آن را به سطوح پایین­تر بین برنامه­ ها و خدمات تخصیص می­دهد.

الف) محاسن بودجه ­ریزی متمرکز :

۱- به علت آنکه تصمیم ­گیری توسط عده­ی محدودی انجام می­ شود، تصمیم­ها سریعتر انجام می­ شود.

۲- تربیت و تأمین نیروی انسانی سریعتر انجام می­شود۰

۳- به خاطر آنکه همه استان­ها و مناطق کشور از نظر مالی وابسته به مرکز هستند، از بودجه و امکانات مالی نسبتاً یکسانی بهره مند می­شوند۰

۴- مشکلات و مسائل اجرایی مشابه و محدودی وجود دارد ( وحدت در اتخاذ تصمیمات).

ب) معایب بودجه ­ریزی متمرکز:

۱- به علت اتخاذ تصمیم توسط مدیران عالی و دور بودن آن ها از محیط اجرایی، اکثر تصمیماتشان با نیازها، شرایط و امکانات موجود مطابقت نمی­کند۰

۲- به لحاظ آنکه بودجه­ها به طور یکسان برای تمام نقاط کشور تهیه می­ شود، نیازها و شرایط و امکانات محلی نادیده گرفته می­شود۰

۳- در این روش از فرصت بهره­مند شدن از نظریات مجریان بودجه، به ویژه متخصصان و مدیران واحدها محروم می­مانند۰

۴- میزان آزادی عمل در برآورده ساختن نیازهای محلی و حل و فصل مسائل مالی این نوع بودجه ­ریزی کم است۰

۵- در صورت وجود نقص در این برنامه ­های بودجه ­ریزی، زیان حاصله شامل تمام کشور یا سازمان می­شود۰

۶- مجریان و مدیران قادر نیستند که بودجه­ های ابلاغی را در راستای ‌پاسخ‌گویی‌ به نیازها و شرایط و امکانات محلی تغییر دهند ( مهدوی،۱۳۸۶).

۲-۱۵-۳- بودجه ­ریزی افزایشی^[۸](تفاضلی)

این روش با شیوه تغییرات جزئی در تصمیم ­گیری انطباق دارد. طبق این روش، برای تصمیم ­گیری جدید به تصمیم­هایی که قبلاً در زمینه مورد نظر گرفته شده مراجعه و با توجه به نیازهای موجود، تغییراتی جزئی در آن ها داده می­ شود. بودجه ­ریزی افزایشی برای اجتناب از مشکلات ناشی از کار عظیم و پر درد سر بودجه نویسی سالانه ابداع شده است. بدین ترتیب هر سال مجدداً از اول اقدام به کار پیچیده بودجه نویسی نمی­ شود، بلکه بودجه­ریزان با قبول بودجه سال گذشته توجه را روی تغییرات افزایشی متمرکز ‌می‌کنند. در این شیوه، بودجه سال گذشته به عنوان پایه­ای برای مصارف جاری فرض شده، افزایش سالانه­ای برای آن در نظر گرفته می­ شود که بستگی به روند تغییرات قیمت‌ها، تغییر حجم عملیات موجود، تقبل وظایف جدید از طرف سازمان و عواملی از این قبیل دارد ( فرزیب، ۱۳۸۱).

بودجه­ های افزایشی عمدتاًً برپایه ارقام دوره ­های گذشته و با افزودن درصدی برای دوره آتی تهیه می­ شود. ارزیابی و کنترل نیز عملاً ‌بر اساس ارقام از پیش تعیین شده )بدون توجه به امکانات خلاقیت و پویایی و پتانسیل کارهای قابل انجام( صورت می­پذیرد (فخاریان،۱۳۸۴) .

گوش به زنگی بیش از حد و بازداری^[۱۰۵]

(تأکید افراطی بر واپس زنی احساسات ، تکانه ها و انتخاب‌های خود انگیخته فرد یا بر آورده ساختن قواعد و انتظارات انعطاف ناپذیر و درونی شده درباره عملکرد و رفتار اخلاقی که اغلب منجر به از بین رفتن خوشحالی ، ابراز عقیده ، آرامش خاطر ، روابط نزدیک وسلامتی می شود . طرح واره های این حوزه به طور معمول در خانواده هایی به وجود می‌آید که در آن ها عصبانیت ، توقع و گاهی اوقات تنبیه مشاهده می شود : در این خانواده ­ها ، بر عملکرد عالی ، بی نقص گرایی، وظیفه شناسی ، پیروی از قوانین ، پنهان سازی هیجان ها ، اجتناب از اشتباه تأکید می شود ، در عین حال که به لذت ، خوشحالی و آرامش و اهمیت چندانی داده نمی شود. معمولاً در چنین افرادی تمایلی نهفته نسبت به بدبینی و نگرانی وجود دارد، بدین صورت که اگر افراد نتوانند در تمام اوقات گوش به زنگ باشند ، همه چیز از هم می پاشد) .

۱۵-منفی گرایی/ بدبینی^[۱۰۶]

تمرکز عمیق و مداوم بر جنبه‌های منفی زندگی (درد، مرگ، دلخوری، فقدان، عدم توافق ، تعارض ، گناه ، مشکلات حل نشده، اشتباهات بالقوه ، خیانت ، کارهایی که اشتباه انجام می‌شوند و…) همراه با دست کم گرفتن جنبه‌های مثبت و خوش بینانه ی زندگی با غفلت از آن ها .

این طرحواره معمولاً شامل انتظارات افراطی در طیف و سیعی از موقعیت های کاری، مالی و بین فردی است که خود این حالت منجر به اشتباهات شدیدی می شود، به طوری که شخص در نهایت احساس می‌کند زندگی شخصی اش از هم پاشیده است . اغلب باعث ترس غیر معمول از اشتباه کردن می شود ، اشتباهی که ممکن است منجر به ورشکستگی مالی ، فقدان ، تحقیر و سرافکندگی یا گیر افتادن در یک موقعیت بد بشود . از آنجا که نتایج منفی و بالقوه چنین حالتهایی ، اغراق آمیز است ، مشخصه ی این بیماران ، نگرانی مزمن، گوش به زنگی، غر زدن یا بلاتکلیفی است .

۱۶-بازداری هیجانی^[۱۰۷]

بازداری افراطی اعمال ، احساسات و ارتباطات خودانگیخته که معمولاً به منظور اجتناب از طرد دیگران ، احسان شرمندگی و از دست دادن کنترل بر تکانه های شخصی صورت می‌گیرد. معمولی ترین حوزه هایی که بازداری ‌در مورد آن ها اعمال می شود عبارتند از :

الف) بازداری از بروز خشم و پرخاشگری .

ب) بازداری از بیان تکانه های مثبت (از قبیل خوشحالی ، محبت، برانگیختگی جنسی و بازی ) .

ج) بازداری از بیان آسیب پذیری یا بیان راحت و صریح احساسات و نیاز های شخصی .

د) تأکید افراطی بر عقلانیت و نادیده گرفتن هیجان ها.

۱۷- معیار های سرسختانه / عیب جویی افراطی^[۱۰۸]

باور اساسی مبنی بر این که فرد برای رسیدن به معیار های بلند پروازانه درباره ی رفتار و عملکرد خود، باید کوشش فراوانی به خرج دهد و این کار معمولاً برای جلوگیری از انتقاد صورت می‌گیرد. این طرحواره به طور معمول در خانواده هایی به وجود می‌آید که تحت فشارند، نسبت به خودشان و دیگران بیش از حد عیب جویی می‌کنند و توقع دارند کارها با کیفیت عالی و در کوتاه‌ترین زمان انجام شوند . این طرحواره اغلب منجر به نقص های جدی در احساس لذت ، آرامش، سلامتی ، احساس ارزشمندی، پیشرفت یا روابط رضایت مندانه می شود و معمولاً به شکل های زیر بروز می‌کند :

الف) بی نقص گرایی ، توجه غیر معمول به جزئیات یا ارزیابی کمتر از حد عملکرد خود در مقایسه با عملکرد دیگران.

ب) قوانین غیر قابل انعطاف و” بایدها ” ، در بسیاری از حوزه های زندگی از جمله معیار های بالا و غیر واقع بینانه ی اخلاقی ، فرهنگی و مذهبی .

ج)دغدغه ی زمان و کارآمدی به منظور انجام کار بیشتر.

۱۸– تنبیه^[۱۰۹]

باور اساسی مبنی بر این که افراد باید به خاطر اشتباهاتشان ، شدیداًً تنبیه شوند. اغلب شامل احساس خشم ، نابردباری و بی صبری نسبت به کسانی (از جمله خود فرد) است که طبق معیار ها و انتظارات او عمل نکرداند . معمولاً این گونه افراد ، به دلیل در نظر نگرفتن شرایط ویژه ، نادیده گرفتن مشکلات دیگران و عدم همدلی با احساسات آن ها ، نمی توانند از اشتباهات خودشان و دیگران چشم پوشی کنند ( یانگ ،۱۹۵۰ ؛ به نقل از حسن حمید پور ،۱۳۹۰ ).

حوزه دوم: خود گردانی و عملکرد مختل

خود گردانی یعنی توانایی فرد برای جداشدن از خانواده و عملکرد مستقل . این توانایی در مقایسه با افراد هم سن وسال و سنجیده می شود . بیمارانی که طرح واره هایشان در این حوزه قرار دارد ، از خودشان و محیط اطرافشان ، انتظاراتی دارند که در توانایی آن ها برای تفکیک خود از نماد والدین^[۱۱۰] و دستیابی به عملکرد مستقلانه مانع ایجاد می‌کند . والدین این بیماران برای آن ها هر کاری انجام می‌دادند و به شدت از آن ها حمایت می‌کردند و گاهی برعکس ، بندرت از آن ها مراقبت یا نگهداری می نمودند (که مورد اخیر بسیار نادر است) . افراط و تفریط در حمایت از کودک منجر به بروز مشکلاتی در حوزه خودگردانی می شود . والدین این گروه از بیماران ، اغلب به اعتماد بنفس کودک خود لطمه می‌زنند و در تقویت عملکرد ماهرانه او در خارج از خانه موفق نیستند. در نتیجه ، این بیماران نمی توانند هویت مستقلی ‌در مورد خودشان به دست بیاورند و نمی توانند زندگیشان را بدون دریافت کمک های بی شائبه دیگران اداره کنند .آن ها نمی توانند برای خودشان اهداف مشخصی در نظر بگیرند و در مهارت های مورد نیاز تبحر پیدا کنند ، لذا از نظر کارایی و کفایت در دوران بزرگ سالی ، مثل یک کودک کم سن و سال عمل می‌کنند .

بیمارانی که طرح وارۀ وابستگی / بی کفایتی دارند ، احساس می‌کنند بدون کمک جدی دیگران نمی توانند از عهده مسئولیت های روز مره شان بر آیند . به عنوان مثال ، آن ها احساس می‌کنند توانایی کسب درآمد ، حل مشکلات ، خوب قضاوت کردن ، به عهده گرفتن وظایف جدید و تصمیم گیریِ درست را ندارند . این طرح واره اغلب خودش را به شکل منفعل بودن و درماندگی افراطی نشان می‌دهد .

بیمارانی که طرحوارۀ آسیب پذیری نسبت به ضرر یا بیماری دارند ، شدیداًً می ترسند مبادا هر لحظه دچار یک فاجعه شوند و نتواند باآن مقابله کنند . این افراد از چنین فجایعی می ترسند : (۱) پزشکی (مانند بروز حملات قلبی ، ابتلا به بیماری ایدز) ، (۲) هیجانی( مانند دیوانه شدن ، از دست دادن کنترل( و(۳) محیطی (مانند وقوع تصادف ها ، جنایت ، بلای طبیعی ).

با عنایت ‌به این مسئله که همه جرائم علیه امنیت خارجی و داخلی به نوعی به استقلال و تمامیت ارضی کشور نیز ربط پیدا می‌کند ، لذا تحت شمول این عبارت قرار می گیرند. اما با توجه به اینکه جرائم علیه امنیت داخلی و خارجی به طور جداگانه مورد تصریح ماده ۵ قرار گرفته ، می توان گفت که صرفا در حال حاضر ماده ۲۰ قانون مجازات جرائم نیروهای مسلح مصوب ۱۳۸۲ این جرم را پیش‌بینی ‌کرده‌است . این ماده مقرر می‌دارد : «هر نظامی که به نحوی از انحاء برای جدا کردن قسمتی از قلمرو حاکمیت جمهوری اسلامی ایران یا برای لطمه وارد کردن به تمامیت ارضی یا استقلال کشور جمهوری اسلامی ایران یا برای لطمه وارد کردن به تمامیت ارضی یا استقلال کشور جمهوری اسلامی ایران اقدام نماید ، به مجازات محارب محکوم می شود». ^[۱۱۰] بدین ترتیب چنانچه یک فرد نظامی در خارج از قلمرو حاکمیت ایران مرتکب چنین جرمی شود برای تعقیب و مجازات او مطابق اصل صلاحیت واقعی ، محاکم ایران صالح به رسیدگی خواهند بود.

۲- اعتبار کشور

جرائمی وجود دارد که در جهت ضربه به اعتبار یک کشور انجام می شود.این جرائم که مضر به اعتبار کشور است ممکن است صدمات جبران ناپذیری به کل بدنه حکومت به وجود آورد از این جهت محاکم از اصل صلاحیت واقعی در دفاع از اعتبار کشور استفاده می‌کنند. منافعی که مقنن ایرانی در ماده ۵ قانون مجازات اسلامی به حمایت از آن ها می پردازند مربوط به حفظ حیثیت و اعتبار کشور است . عمل ارتکابی در خارج از قلمرو کشور ایران ممکن است اعتبار کشور را متزلزل سازد و اعتماد جامعه بین‌المللی را نسبت به کشور ایران مخدوش سازد . این عمل در صورت وقوع ، از طرف مقنن ایرانی جرم شناخته شده و قابل مجازات اعلام گردیده است ، بدون اینکه در این تشخیص ، تابعیت مرتکب نقشی ایفا نماید، اعمال مورد نظر مقنن در این مبحث کلا از جرائم جعل و استفاده ازسند مجعول هستند.^[۱۱۱]

مصادیق این جرائم مطابق ماده ۵ قانون مجازات اسلامی عبارتند از :

۱ـ جعل فرمان یا دستخط یا مهر یا امضاء مقام رهبری و یا استفاده از آن .

این جرم دقیقاً در ماده ۵۲۴ قانون مجازات اسلامی مصوب ۱۳۷۵ پیش‌بینی گردیده است این ماده مقرر می‌دارد . هر کس احکام یا امضاء یا مهر یا فرمان یا دستخط مقام رهبری و یا روسای سه قوه را به اعتبار مقام آنان جعل کند یا با علم به جعل و تزویر استعمال نماید، به حبس ازسه تا ۱۵ سال محکوم خواهد شد . بدین تربیت چنانچه شخص در خارج از کشور مرتکب این جرم شود مطابق با اصل صلاحیت واقعی ، قوانین و محاکم ایران برای رسیدگی به جرم او صالح خواهند بود.

۲ـ جعل نوشته رسمی رئیس جمهور یا رئیس مجلس شورای اسلامی و یا شورای نگهبان و یا رئیس مجلس خبرگان یا رئیس قوه قضائیه یا معاونان رئیس جمهور یا رئیس دیوانعالی کشور یا دادستان کل کشور یاهر یک از وزیران با بهره گرفتن از آن ها .

این قبیل جرائم هم دقیقاً در ماده ۵۲۴ و بند ۱ ماده ۵۲۵ قانون مجازات اسلامی پیش‌بینی شده است ماده ۵۲۴ در فوق ذکر شد ماده ۵۲۵ و بند آن بشرح زیر است .

هر کس یکی از اشیای ذیل را جعل کند یا با علم به جعل یا تزویر استعمال کند یا داخل کشور نماید ، علاوه بر جبران خسارت وارد به حبس از یک تا ده سال محکوم خواهد شد :

۱ـ احکام یا امضاء یا مهر یا دستخط معاون اول رئیس جمهور یا وزراء یا مهر یا امضاء اعضای شورای نگهبان یا … از حیث مقام رسمی آنان .

این نکته را نیز باید یادآور شد : برای اعمال اصل صلاحیت واقعی قوانین کیفری ایران لازم است.

اولاً عنوان خاص مجرمانه ، در یکی از بندهای چهار گانه ماده ۵ قانون مجازان اسلامی مورد تصریح قرار گرفته باشد .

ثانیاًً همین عنوان خاص مجرمانه درمواد دیگر قانون مجازات اسلامی ، به ‌عنوان یک جرم مورد شناسایی قرار گرفته و برای آن مجازات تعیین شده باشد . در غیر اینصورت نمی توان قائل به اعمال صلاحیت واقعی بود . لذا چنانچه شخص بیگانه ای در خارج از کشور مرتکب جرم جعل امضاء یکی از نمایندگان مجلس شورای اسلامی (غیر از رئیس آن ) شود از این حیث قابل تعقیب و محاکمه و مجازات در دادگاه های ایران نیست.^[۱۱۲]

۳ ـ نظام اقتصادی کشور

مجموعه روابطی که حول تولید یا مبادله ی کالا بر اساس قاعده ی مالکیت شکل می‌گیرد ،نظام اقتصادی را به وجود می آورد نظام اقتصادی یک کشور در واقع «مجموعه ی عناصر مرتبط به هم است که برای تحقق اهداف معینی در زندگی انسان، در کنار یکدیگر قرار گرفته اند.و صدمه ‌به این نظام لطمات جبران ناپذیری را به وجود خواهد آورد.قانون گذاران برای تعقیب و مجازات ورسیدگی به اعمالی که به نضام اقتصادی صدمه می زند از اصل صلاحیت واقعی استفاده می‌کنند .

با توجه به ماده ۵ قانون مجازات اسلامی جرائمی را که به نظام اقتصادی کشور صدمه وارد می‌کنند عبارتند از :

۱ـ جعل اسکناس رایج ایران یا اسناد بانکی ایران : مصادیق این جرم در بند ۵ ماده ۵۲۵ و نیز ماده ۵۲۶ قانون مجازات اسلامی پیش‌بینی گردیده است .

مطابق بنده ۵ ماده ۵۲۵ هر کس اسکناس رایج داخلی یا خارجی یا اسناد بانکی نظیر براتهای قبول شده از طرف بانک‌ها یا چکهای صادره از طرف بانک‌ها و سایر اسناد تعهد آور بانکی را جعل کند یا به علم به جعل و تزویر استعمال کند به حبس از یک تا ده سال محکوم خواهد شد .

همچنین مطابق ماده ۵۲۶ هر کس اسکناس رایج داخلی یا خارجی یا اسناد بانکی نظیر براتهای قبول شده از طرف بانک‌ها یا چکهای صادره از طرف بانک‌ها و سایر اسناد تعهد آور بانکی و نیز اسناد یا اوراق بهادار یا حواله های صادره از خزانه را به قصد اخلال دروضع پولی یا بانکی یا اقتصادی یا بر هم زدن نظام و امنیت سیاسی و اجتماعی جعل کند یاوارد کشور نماید یا با علم به مجعول بودن استفاده کند، چنانچه مفسد و محارب شناخته نشود ، به حبس از پنج تا بیست سال محکوم می شود .

۲ـ جعل اسناد خزانه و اوراق قرضه صادره و یا تضمین شده از طرف دولت .

مصادیق این جرم نیز در ماده ۵۲۶ قانون مجازات اسلامی که در بالا ذکرشده ، پیش‌بینی گردیده است .

۳ـ شبیه سازی و هر گونه تقلب ‌در مورد مسکوکات رایج داخلی .

مصادیق این جرم در مواد ۵۱۸ الی ۵۲۲ قانون مجازات اسلامی پیش‌بینی گردیده است . بدین ترتیب چنانچه شخصی در خارج از کشور مرتکب هر کدام از جرائم فوق شود ، ‌بر اساس اصل صلاحیت واقعی در ایران تعقیب ، محاکم و مجازات خواهد بود.

گفتار دوم : ارزیابی وتحلیل سیاست کیفری ایران و لبنان

الف) تحلیل سیاست کیفری ایران در قبال اصل صلاحیت واقعی

در این مبحث سعی بر آن است در ابتدا به ساله تحلیل موضوع حقوق ایران نسبت به موازین حقوق جزای بین‌المللی و پس از آن به تحلیل موضوع حقوق ایران ‌بر اساس موازین شرعی پرداخته خواهد شد .

۱ـ تحلیل موضع ایران ‌بر اساس موازین حقوق بین‌المللی