“‌فریدون برگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی آن استفاده ‌کرده‌است، فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف ‌کرده‌است. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی نوعی بیماری است که دارای علایم و نشان ههای جسمی و روحی دیگری نیز هست و نباید این نوع خستگی مزمن را با خستگی های معمولی و زودگذر اشتباه کرد.

فرسودگی شغلی ناشی از فشارهای شغلی است. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می‌شوند، در زندگی روزانه فراوان مشاهده می‌شوند . اطلاعات منتشر شده بیانگر این نکته است که از هر هفت نفر شاغل، یک نفر در پایان روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شود . تقریباًنیمی از جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارند و درصدی از افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود را در کاری صرف می‌کنند که راه گشای آنان در دستیایی به اهداف زندگیشان نمی باشد. علاوه بر آن، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا فقدان رضایت شغلی فرسودگی شغلی می‌تواند باعث شود فرد تصمیم بگیرد شغل یا حرفه خود را تغییردهد. به هر حال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود را تغییر می‌دهند و یا از جهت روانی کناره جویی می‌کنند و به انتظار بازنشستگی می نشینند. همان گونه که بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدید است. اما در اینجا باید این نکته را یادآور شد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری نیز در این رابطه نقش اساسی بازی می‌کنند . برای مثال، برخی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کند تلاش های او بی فایده است و در سازمان فردی ناکارآمد و بی تأثیر است در ایجاد فرسودگی شغلی سهم عمده و مهمی دارد. همچنین، فرصت‌های کم برای ارتقاء، و وجود قوانین و مقررات خشک و دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده می‌باشند. واژه فرسودگی شغلی نخستین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، زمانی که فرودنبرگر علائم خستگی را در کارکنان خود مشاهده کرد، تعریف شد، او این پدیده را سندرم تحلیل قوای جسمانی و روانی نام برد.(عارفی و همکاران، ۲۰۱۰، ۷۴) اما مسلش و جکسون رایج ترین تعریف از فرسودگی شغلی را اینچنین ارائه نموده اند: فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی شامل مسخ شخصیت ، خستگی عاطفی می‌باشد خستگی عاطفی به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی اطلاق می شود، مسخ شخصیت، تمایلات بد بینانه و پاسخ منفی به اشخاصی است که معمولا در یافت کنندگان خدمت از سوی فرد محسوب می‌شوند و کاهش موفقیت فردی به کم شدن احساس شایستگی در انجام وظایف شخصی و ارزیابی منفی از خود در رابطه با انجام کار تلقی می شود. (عبدی ماسوله و همکاران، ۲۰۰۷، ۶۸؛ طلایی و همکاران، ۲۰۰۶)

گیلمور و دانسون اعتقاد دارند که عوامل بیرونی از قبیل درآمد پایین، می‌تواند زمینه را برای فرسودگی شغلی فراهم سازند. ‌بنابرین‏ می توان پذیرفت که فرسودگی در کار، یک مشکل عمده بهداشت عمومی محسوب می شودکه می‌تواند سلامت عمومی فرد را تحت تاثیر خود قرار دهد. از عوامل مؤثر در سلامتی می توان به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، شیوه های زندگی مردم و وسعت و کیفیت ارائه خدمات اشاره کرد. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۲)

پیرامون فرسودگی شغلی در ابتدا صاحب‌نظران بالینی تصور می‌کردند که نشانه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه های امدادی و یاری رسانی مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره است. اما امروزه مشخص شده است که این نشانه یک مشکل بالقوه در تمام مشاغل و حرفه ها است. در این حالت، کار اهمیت و معنای خود را برای فرد از دست می‌دهد و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی مزمن می‌کند، خلق وخوی پرخاشگرانه پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و عمدتاًً حالت منفی بافی خواهد داشت . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیداً کاهش یافته و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی از قبیل کمردرد، زخم معده وسردردهای مکرر بروز خواهد کرد. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

فرسودگی شغلی در جوامع امروزی شیوع افزون تری یافته ، آن چنان که حجم وسیعی از مطالعات به آن اختصاص یافته است.فرسودگی شغلی ، امروزه تمام شئون زندگی را در بر می‌گیرد.از یک سو موجب افزایش نرخ طلاق ،ترک شغل ، بیماری های جسمی ، اختلالات روانی ، ناخشنودگی از زندگی و اعتیاد و از سوی دیگر موجب کاهش نیروی مولد کار ،کاهش انگیزش و بهره وری نیروی انسانی و نهایتاً ضرر به اقتصاد ، تولید و رفاه کشور می شود.چنین پدیده ای جامعه را در همه ابعاد با خطرات عدیده ای مواجه می‌کند.

نتیجه آنکه پژوهش های انجام شده ، عوامل متعددی را در بروز فرسودگی شغلی مؤثر دانسته اند که عبارتند از :

کار مستمر و زیاد که فرد در آن احساس کمبود وقت کند ، تغییرات مکرر در انتظارات و درخواست های شغلی که غالبا به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی پیش می‌آید و فرد توانایی انطباق با در خواست های جدید را ندارد۰تعارض نقش یعنی شرایطی که انتظارات و در خواست های نابجا از سوی دیگران از شاغل وجود دارد.ابهام نقش یعنی شرایطی که انتظارات از فرد در محیط کار روشن و تعریف شده نیست.کمبود نظام حمایتی از شاغل و فقدان پاداش های مناسب از جمله عوامل مرتبط با کار و محیط کار است که همگی فشارزا هستند. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۴)

فرسودگی شغلی منجر به افت کیفیت ارائه خدمات می شود. فرسودگی شغلی در درازمدت منجر به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درماندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شود. اگر به علایم فرسودگی شغلی توجه نشود و درمانی برای آن صورت نگیرد هم فرد و هم سازمانی که فرد در آن کار می‌کند تحت تاثیر آن قرار می‌گیرد. (رسولی، ۱۳۹۱،۱۳۴)

غیبت از کار، تمایل برای ترک کار و جابه جایی از جمله نتایج درازمدت فرسودگی شغلی در درازمدت است. برخی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری از قبیل کاهش بهره وری و اثربخشی، عدم رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می‌شوند. همچنین افراد مبتلا به فرسودگی شغلی ممکن است بر همکاران خود نیز تاثیر منفی داشته باشند چرا که ممکن است ایجاد تعارض نموده و یا وظایف مربوط به خود را بدرستی انجام ندهند. (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱)

در قرن حاضر استرس شغلی و به دنبال آن فرسودگی شغلی در نتیجه کاهش بهره وری بخش عمده ای از زندگی افراد را در ابعاد مختلف تحت تاثیر قرار داده است. (رسولی،۱۳۹۱، ۱۳۴)

۲-۲-۳- تعریف فرسودگی شغلی

هر یک از محققان از نقطه نظر خود به فرسودگی شغلی می نگرند و تعریفی از آن ارائه می‌دهند. در اینجا به چتد تعریف از فرسودگی شغلی اشاره می شود.

جدول ۲-۱: تعریف فرسودگی شغلی از دیدگاه محققان مختلف

محقق
سال
تعریف

‌فریدون برگر

۱۹۷۵

‌فریدون برگر فرسودگی شغلی را یک حالت خستگی مفرط که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شود تعریف ‌کرده‌است.

از بند مذبور که می‌گوید حقوق مادی آن به کارفرما تعلق دارد به خوبی استنباط می‌شود که یکی از حقوق اختراع یعنی حقوق مادی آن اصولاً به کارفرما تعلق دارد و اگر حقوق دیگری وجود نداشت قانون‌گذار لازم نمی‌دانست که قید مادی را به حقوق مخترع اضافه کند ‌بنابرین‏ حقوق غیرمادی ‌یا معنوی آن متعلق به مخترع است.^[۱۲۳]

‌بنابرین‏ حقوق معنوی در قوانین مالکیت فکری بحق به رسمیت شناخته شده است و متعلق به خالق فعالیت فکری و غیرقابل انتساب و غیرقابل انتقال به دیگری است. در نتیجه نقض این حقوق نیز برای ناقض مسئولیت به دنبال دارد. زیرا هر حق قانونی مستلزم وجود ضمانت اجرای قانونی است. در واقع فایده‌ای بر حق بدون ضمانت اجرا مترتب نمی‌باشد.

قانون اختراعات سال ۱۳۸۶ صریحاً به نقض حق معنوی اشاره نکرده است. ماده ۶۰ قانون اختراعات ۱۳۸۶ نقض حقوق مندرج در این قانون در قابل پیگرد و خسارات ناشی از نقض را قابل مطالبه دانسته است. از جمله حقوق مندرج در این قانون حقوق معنوی می‌باشد ‌بنابرین‏ این حقوق و لطمه به آن ها نیز می‌تواند توسط مالک تحت پیگرد قرار گیرد و خسارات ناشی از آن را مطالبه نماید.

بند دوم: زیان‌های معنوی ناشی از نقض حق اختراع

همان طوری که امکان دارد از هر جرمی و تقصیری ضرر مادی حاصل شود همچنین امکان دارد که ضرر معنوی نیز حاصل شود. صدمه به منافع عاطفی ‌و غیرمالی است: مانند احساس درد جسمی و رنجهای روحی، از بین رفتن آبرو، حیثیت و آزادی و ایجاد شرمساری زیان‌های معنوی را نیز به دو گروه تقسیم کرده‌اند:

۱) زیان‌های وارده به حیثیت و شهرت یا، به طور خلاصه، آنچه در زبان عرف «سرمایه یا دارایی معنوی شخص» است.

۲) لطمه به عواطف و ایجاد تألّم و تأثّر روحی که شخص، با از دست دادن عزیزان خود، یا ملاحظه درد و رنج آنان می‌بینند.^[۱۲۴]

در حقوق مالکیت فکری جایگاه حقوق معنوی اهمیت کمتری از حقوق مادی ندارد و حتی در مواردی تجلی این حقوق برجسته‌تر و نمایان‌تر از حقوق مادی است. به همان نحوی که نقض می‌تواند حقوق مالی دارنده حق را تحت الشعاع قرار دهد و موجب خسارات مالی دارنده حق گردد بر حقوق معنوی نیز تأثیرگذار است و چه بسا تأثیری که بر حقوق معنوی وی می‌گذارد گاه غیرقابل جبران باشد و یا حداقل جبران آن مستلزم سپری شدن زمان طولانی و انجام فعالیت بیشتر باشد.

مصداق دوم نقض حقوق معنوی مرتبط با نحوه فعالیت و جمع‌ آوری مشتری و به طور کلی کسب شهرت و اعتبار تجاری توسط مخترع و نقض آن توسط ثالث است.

کشورهایی که خسارات معنوی برای نقض مالکیت فکری مقرر می‌کنند، این نوع خسارت‌ها را غالباً در مواردی اعمال می‌کنند که حقوق معنوی خواهان به صورت اساسی نقض شده است یا نقض آن ها از روی عمد واقع شده است. عملاً این خسارت‌ها در مواردی که شهوت‌خواهان وابطه نقض خدشه‌دار شده حکم داده می‌شود. این نوع جبران خسارت در جزء a بند ۱ ماده ۱۳ دستورالعمل اروپایی راجع به اجرای حقوق

1. 1. – Natural rights ↑

1. 1. – Natural law ↑

1. 1. – محسن، خدمتگذار، فلسفه مالکیت فکری، نشر میزان، ۱۳۹۰، تهران، صفحه ۹۷٫ ↑

1. 1. – سیدحسن، میرحسینی، همان، ص ۲۸۰ ↑

1. 1. – گوانگ لیانگ ژانگ، شیوه های جبران خسارت ناشی از نقض حق اختراع، ترجمه محمدتقی علوی، سیدروح الله، قاسم‌زاده، انتشارات دانشگاه تبریز، ۱۳۹۲، ص ۱۱۱٫ ↑

1. 1. – محسن، صادقی، حمایت از ابداعات دارویی و الحاق به سازمان تجارت جهانی، نشر میزان، ۱۳۸۷، تهران، ص ۳۹۳٫ ↑

1. 1. – WIPO, I bid, ch:4:33. ↑

1. 1. – Ibid, ch 4:36 ↑

1. 1. – Construction of Claims ↑

1. 1. – سیدحسن، میرحسینی، همان، ص ۳۲۱٫ ↑

1. 1. – جمال صالحی ذهابی، همان، ص ۲۷۱٫ ↑

1. 1. – WIPO, I bid, ch 2.32 ↑

1. 1. – WIPO, I bid, ch 2:14 ↑

1. 1. – صلاح زین الدین، الملکه الصناعیه و التجاریه، براءت الأختراع، الناشر مکتبه دار الثقاقه، عمان ۲۰۰۰، ۱۵۰ ↑

1. 1. – محمودرضا، وصالی، جزوه درسی ضمانت اجراهای حقوق مالکیت فکری، دانشکده حقوق و علوم سیاسی دانشگاه علامه طباطبایی، نیمسال دوم تحصیلی ۹۱-۹۰، صفحه ۱۵ ↑

1. 1. -WIPO, I bid, ch 2:95 ↑

1. 1. – صلاح زین‌الدین، الماضی، ص ۱۵۰ ↑

1. 1. -WIPO, I bid, ch 2.97 ↑

1. 1. – جمال، صالحی، ذهابی، همان، ص ۳۷۲٫ ↑

1. 1. – WIPO, I bid, ch 2:98 ↑

1. 1. – سیدحسن، میرحسینی، همان، ص ۳۱۴ ↑

1. 1. – Fred’ric polland-Dulian, Droit de La propriete industrielle, edition Mantchresten E.J.A. Paris, 1999, p.292.به نقل از جمال، صالحی ذهابی، همان، ص ۳۴۹ ↑

1. 1. – Lionel Bently and Brab Sherman, Intellectual property law, second Edition, Oxford University press, 2004. P: 523. ↑

1. 1. – محمدرضا، قاضی‌زاده، مسئولیت مدنی ناشی از نقض حق اختراع، پایان‌نامه دوره‌دکتری حقوق خصوصی، دانشگاه شهید بهشتی، ۱۳۹۲، صفحه ۴۸ ↑

1. 1. – منصور، پورنوری، حقوق مالکیت در دادگاه علامت تجاری و اختراعات، مهد حقوق، ۱۳۸۳، تهران، صفحه ۹۰ ↑

1. 1. -Paris convention for protection of industrial property (1883) ↑

1. 1. -(a) where the subject matter of a patent is produet, to prevent third parties not having the owner’s consent from the acts of making, using offering for sale, selling …(b) where the subject matter of patent is process, to prevent third parties not having the owner consent from the acts of using the process and from the act of, using, offering for sele, selling …. ↑

1. 1. – محمدرضا، قاضی‌زاده، همان، صفحه ۵۳ ↑

1. 1. – Doctrine of exhaustion ↑

1. 1. – علی‌اکبر دهخدا، لغت‌نامه دهخدا، جلد هشتم، مؤسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران، چاپ دوم، تهران، ص ۱۱۴۹۰٫ ↑

1. 1. – حمیدرضا، اصلانی، حق اختراع با لحاظ موافقت نامه جنبه‌های مرتبط با تجارت حقوق مالکیت معنوی (TRIPS)، پایان‌نامه فوق لیسانس دانشگاه تربیت مدرس، ۱۳۸۱، ص ۱۳۸٫ ↑

1. 1. – مریم، قربانی‌فر، همان، صفحه ۴۴-۴۳٫ ↑

1. 1. – Doctrine of Exhaustion ↑

1. 1. – Doctrine of Implied license ↑

1. 1. – سعید، حبیبا، زهرا، شاکری، دکترین استیفای حق در حقوق مالکیت فکری، انتشارات سمت، ۱۳۸۹، تهران، ص ۲۱٫ ↑

1. 1. – سیدحسن، میرحسینی، همان، ص ۲۵۴٫ ↑

1. 1. – محمدرضا، قاضی‌زاده، همان، صفحه ۶۱٫ ↑

1. 1. – حمیدرضا، اصلانی، همان، ص ۱۴۲٫ ↑

1. 1. – Territory ↑

1. 1. – سیدحسن، میرحسینی، فرهنگ حقوق مالکیت معنوی، حقوق مالکیت صنعتی، ج اول، چاپ اول، نشر میزان، ۱۳۸۵، تهران، صفحه ۳۲۳٫ ↑

1. 1. – سر را بین جاکوب، دنیل الکساندر، لیندسی لین، ترجمه حمید، هاشم بیگی، مالکیت فکری، سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی شعبه واحد تهران، ۱۳۸۶، تهران، صفحه ۷۷ ↑

۲-۳-۴- دلایل عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی

عدم تناسب آموزشی کارکنان با نیازهای شغلی آنان تابع عللی می‌باشد که تعدادی از آن ارائه شده است:

عدم برنامه ریزی صحیح آموزشی

یکی از دلایل عدم تناسب آموزشی کارکنان با نیازهای شغلی آن ها عدم برنامه ریزی صحیح آموزشی است که این مورد از سه جنبه مورد بررسی قرار می‌گیرد:

الف) عدم انعطاف کافی در برنامه های آموزشی؛

ب) وضع خط مشی های آموزشی یکسان و مشابه برای همه سازمان ها؛

ج) پرمحتوا نبودن دوره های آموزشی و عدم تناسب و هم ارزی آن ها با نیازهای مورد نظر (دعایی، ۱۳۸۵).

هم سطح نبودن کارکنان در دوره های آموزشی خاص

کارکنانی که از یک سازمان یا سازمان های مختلف برای یک دوره آموزشی اعزام می‌شوند و تحت آموزش قرار می گیرند باید از نظر احتیاجات آموزشی در یک سطح باشند. اگر در انتخاب افراد در دوره های آموزشی دقت خاص به عمل نیاید در این صورت کارکنان با احتیاجات مختلف، در دوره های آموزشی که فقط احتیاجات خاصی را برآورده می‌کند شرکت می نمایند. با این وضعیت معلوم است این آموزش ها، نیازهای شغلی آنان را مرتفع نکرده و تناسبی با هم ندارد (سولمن، ۲۰۰۳).

ضعف مدیریت

در صورتی آموزش و بهسازی نیروی انسانی امکان پذیر و موفق است که مورد حمایت همه جانبه مدیریت بوده و افراد، امکانات و تجهیزات لازم در اختیار برنامه و دوره های آموزشی گذاشته شود (جزنی، ۱۳۸۵).

عدم دقت کافی در تعیین احتیاجات آموزشی

تعیین احتیاجات آموزشی عبارت است از تشخیص دادن تغییرات کمّی و کیفی که بایستی با بهره گرفتن از برنامه آموزشی در نحوه انجام دادن فعالیت های کارمند به وجود آید تا بهترین نتیجه حاصل شود. به عبارت دیگر تعیین نیازهای آموزشی در واقع تشخیص مسائل و مشکلات فردفرد کارکنان در ارتباط با دانش، مهارت و رفتار لازم برای انجام موفقیت آمیز مشاغل است (دایسون^[۱۸] و همکاران، ۲۰۰۵).

عدم سرمایه گذاری کافی

عدم سرمایه گذاری کافی در امر آموزش کارکنان را می توان از دو جنبه بررسی کرد که منجر به عدم تناسب آموزش کارکنان با نیازهای شغلی آن ها می شود.

الف) عدم امکانات مناسب و کافی: وقتی سرمایه گذاری در امر آموزش کارکنان کم باشد به تبع آن نیز امکانات از جمله فضای آموزشی، ابزار آموزشی و … برای کارکنان به طور کافی در دسترس نخواهد بود که این نیز باعث خواهد شد آموزشی که باید با توجه به تأمین احتیاجات شغلی کارکنان در دستور کار باشد میسر نگردد و به آموزش هایی روی آورده شود که تناسبی با نیازهای آموزشی تشخیص داده شده نداشته باشد.

ب) عدم به کارگیری مربیان کارآزموده و مجرب: موفقیت دوره های آموزشی با وجود مربیان کارآزموده و ذیصلاح، مربیانی که به زیر و بم کار خویش آشنا باشند امکان پذیر است (هویانت^[۱۹] و همکاران، ۲۰۰۳).

۲-۳-۵- نقش اخلاق در مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی به طور مستقیم با نگرشهای کارکنان و اعضای سازمان در ارتباط است، این نیروها کمک می‌کنند که سازمان به سوی اهداف خود حرکت کنند. در صورتی که ارتباط یاد شده یک ارتباط سالم باشد، سازمان به اهداف خود خواهد رسید و اگر این ارتباط بر پایه رفتارهای غیر اخلاقی باشد، سازمان از رسیدن به اهداف خود باز می‌ماند. بیان گردید که آموزش نقش اساسی در ارتقای سطح دانش و بهروری سازمان دارد، حال اگر این آموزش اخلاق‌گرا و مطابق با فرهنگ اخلاقی باشد، نتیجه آموزش به صورتی کارآمد نمایان می‌گردد (اژدری، ۱۳۸۹).

به زعم جنگی زهی (۱۳۸۹) از مهم‌ترین مواردی که باعث می‌گردند که مدیران سازمان را به صورتی کاملاً غیر مستقیم به سمت آرامش حاصل از اخلاق‌گرایی سوق دهند، می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

تامین امنیت روانی کارکنان

امنیت روانی از نتایج اخلاق‌گرایی و اخلاق‌گرایی از تضمین‌کنندگان ایجاد امنیت روانی در سازمان هستند، با تامین امنیت روانی برای اعضای سازمان، نیل به اهداف آسانتر می‌گردد.

تزریق روحیه عدالت‌محوری در سازمان

عدالت از محوری‌ترین شعارهای هر مکتب اخلاق‌گرایی است. هنگامی که اعضای سازمان احساس کنند که عدالت در سازمان وجود دارد، حس همکاری بیشتری بین اعضا و مدیریت به وجود می‌آید.

کاهش استرس و فشارهای روانی

یاد خداوند آرامش بخش ‌قلب‌ها است. این جمله در عین کوتاه نشانگر نقش اخلاق و مکتب در کاهش فشارهای روانی در هر اجتماعی مانند یک سازمان است. با کاهش فشارهای روانی در سازمان، حرکت به سوی اهداف با کمک اعضا به راحتی میسر است.

تشویق کارکنان به پایبندی کامل به اصول ارزشی

اگر در سازمان مدیران و دیگر اعضا به اصول مختلف سازمان پایبند باشند، سازمان به سمت ماندگاری حرکت خواهد کرد. یکی از دلیل ماندگار شدن چهره بعضی از مدیران توجه آن ها به ارزش‌های دینی و سازمانی است. می‌توان گفت: بدون توجه به مسائل اخلاقی و انسانی توسعه منابع انسانی غیر عملی است. با بررسی و شناخت فضای سازمان و حرکت در جهت برنامه‌ریزی برای جبران کاستیها می‌توان فرهنگ اخلاق‌گرای سازمانی را که خود جنبه مهمی از آموزش منابع انسانی سازمان است، بین نیروهای سازمان تزریق نموده و در نهایت به سمت توسعه واقعی در منابع انسانی و بهره‌وری سازمانی حرکت نمود (جنگی زهی، ۱۳۸۹).

۲-۳-۵-۱- فواید مدیریت اخلاق در آموزش مدیریت منابع انسانی

اخلاق سازمانی همــانند دیگر رشته‌های مدیریت با توجه گسترش سازمان به وجود آمد. با پیچیده‌تر شدن فعالیت‌ها در سازمان، مدیران احساس نمودند که سازمان به انجام کارهای صحیح در کنار انجام صحیح کارها نیاز دارد که در نتیجه این تفکر اخلاق سازمانی شکل گرفت. وظیفه مدیریت منابع انسانی در زمینه اخلاق سازمانی، شناسایی، اولویت‌بندی ارزش‌ها در جهت هدایت انواع رفتارها و برنامه‌ریزی دقیق و مدون در جهت نیل به اخلاق سازمانی است. آنچه که در این جا اهمیت دارد این است که مدیر منابع انسانی باید توجه داشته باشد که آموزش در سازمان متبوع باید با دیدگاهی کاملاً منطبق با ارزش‌های سازمان و اخلاق موضوعه در محیط انجام پذیرد (یارندی، ۱۳۸۲).

از مهم‌ترین مواردی که به‌ عنوان مقاصد مشترک سازمان و نظامهای مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زیر است:

هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان

افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان

کاهش حوادث و ضایعات کاری

بهنگام سازی دانش نیروی انسانی در سازمان

کمک به تغییر و تحولات سازمانی

تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

نکته قابل توجه این است که بر حسب نوع فرهنگ سازمانی و شرایط زمانی و دیگر معیارهای موجود، میزان اهمیت هر کدام از این اهداف و اولویت هر کدام متفاوت است (شریعتمداری، ۱۳۸۲).

۲-۴- پیشینه تحقیق

امروزه مدیر علاوه بر درگیر بودن با عوامل و مشکلات درون سازمان، نگران دگرگونی‌های عوامل برون سازمانی است؛ به همین دلیل باید بازار خود را بیش از هر زمان دیگر مورد مطالعه و بررسی قرار دهد تا فرصت‌ها و تهدیدها و روندها را به موقع شناسایی کند و بتواند با استفاده به جا و به موقع از فرصت‌ها و موقعیت‌ها، خطرها را به حداقل برساند.

۲-۵-۳)بازاریابی

بازاریابی یعنی جستجو برای یافتن مناسب ترین بازار و بخش‌هایی که سازمان می‌تواند در آنجا به صورت مفیدتر و موثرتر حضور یابد و پاسخگوی نیازها و خواسته های مردم باشد. به عبارتی، بازاریابی تلاشی آگاهانه است برای تخصیص بهینه منابع و ایجاد نوعی تخصص در بازار. سازمان‌ها باید بازار هدف خود را بیابند تا بتوانند نیازهای آن را بهتر شناسایی کرده، محصولات و خدمات متناسب با آن ها را تهیه و تامین کنند. اساس حرکت بازاریابی جلوگیری از هدر رفتن منابع و امکانات گوناگون و یافتن مناسب ترین جایگاه محصول یا شرکت در بازار است. بازاریابی یعنی بخش بندی یا تقسیم بازارها و تعیین محصولات شرکت برای مناسب ترین بازارها. (آکر،۲۰۰۸)

۲-۵-۴)بازار سازی

با آگاهی از وضعیت بازار و یافتن مناسب ترین بخش‌های آن با توجه به موقعیت و امکانات سازمان، مهم ترین تلاش بازاریابان و مدیران ایجاد، افزایش و حفظ سهم بازار است. بازارسازی یعنی نفوذ در بازار و معرفی و شناساندن سازمان و محصولات و خدمات آن با بهره گرفتن از عوامل قابل کنترل بازاریابی (محصول، قیمت، توزیع و ترفیع فروش) که آن را آمیخته بازاریابی می‌نامند. بازاریابان با به کارگیری درستو اصولی این عوامل می‌توانند در شرایط مختلف جایگاهی برای خود در بازار را در اختیار بگیرند. بازارسازی یعنی ارائه محصولی مناسب به مشتری با قیمتی مطلوب، در محل و زمان مورد نظر و دلخواه او با بهره گرفتن از ابزار و روش های تبلیغاتی و تشویقی و آگاه کننده(آکر،۲۰۰۸).

۲-۵-۵)بازارگردی

دینای متحول امروز سکون و کهنگی را نفی ‌کرده‌است. هر روز پدیده ای نو، حرکتی تازه، ایده ای جدید و خواسته ای متفاوت مطرح می شود؛ به همین دلیل یکی از مهم ترین ابعاد بازاریابی امروز ویترین گردی جهانی یا بازارگردی است. بازار گردی وظیفه ای است که بازاریاب را وادار می‌سازد تا بیش از دیگران با تحولات و تغییرات بازارها آشنا گردد. این آگاهی از طریق حضور در صحنه رقابت و مبادله و مشاهده بازارها امکان پذیر است. شرکت کردن در نمایشگاه ها، بازدید از بازارهای گوناگون و بودن در محیط بازار، دید مدیران را بازتر و گسترده تر می‌سازد. به عبارتی، مهم ترین نقش بازار گردی تقویت و گاهی تغییر«دید» است. یکی از موثرترین ویژگی‌های هر انسان و هر مدیر است و آن مهارت و هنر دیدن چیزهایی است که دیگران نمی بینند. بازار گردی افقهای تازه ای را به بازاریان نشان می‌دهد.

۲-۵-۶)بازارسنجی

یکی از آفتهای مدیریت«با گذشته و در گذشته زیستن» است و یکی از مفید ترین حرکات هر مدیر بررسی و ارزیابی گذشته و استفاده از تجربیات است. بازار سنجی یعنی تحلیل موقعیت بازار با توجه به آنچه بودیم و داشتیم، آنچه هستیم و داریم و آنچه باید داشته باشیم. بازارسنجی جهت دهنده حرکت‌های سازمان در بازار آینده است. همه محصولات و خدمات و سازمان‌ها دارای منحنی عمر خاصی هستند که این منحنی شامل مراحل معرف، رشد، بلوغ و اشباع، و افول است و هر مرحله شرایط ویژه ای دارد که بازاریاب باید بر اساس این ویژگی‌ها واکنش‌های مناسبی نشان دهد. بازارسنجی یا ارزشیابی و سنجش فعالیت‌های سازمان، نقاط قوت و ضعف را به خوبی نمایان می‌سازد. با بهره گرفتن از اطلاعات موجود و دانش روز می توان هدفها، مسیر ها و حرکت‌های آینده را تبیین و تعیین کرد. بازار سنجی یعنی اندازه گیری عملکردها، یافتن ‌انحراف‌ها و تشخیص فاصله ها بین هدف و عملکرد و اقعی و ارائه پیشنهادهایی برای اصلاح امور بازاریابی سازمان. بازارسنجی و سیله ای است برای جلوگیری از اشتباهات و یافتن توانایی‌ها و استعدادها برای رشد و توسعه بیشتر. بازارسنجی یعنی نظارت دائم بر عملکردها و کنترل آن ها و ارزشیابی حرکات و فعالیت‌ها(آدام و همکاران^[۲۲]،۲۰۰۷).

۲-۵-۷)بازارداری

حفظ مشتری و ایجاد زمینه برای باز گرداندان او به سوی خود وظیفه ای است بسیار حساس و حیاتی که ترفندها و ابزار خاصی می طلبد. مهم ترین ابزار بازارداری برای بازاریابان ارتباط دائم با مردم، ارائه خدمات مناسب و آگاهی از حرکات رفباست.

بازارداری یعنی حفظ مشتریان کنونی و تشویق و ترغیب آنان به خرید بیشتر و تداوم خرید از طریق ایجاد «رضایت» در آنان. بازارداری هنر و مهارت راضی سازی مشتری است. آگاهی از رفتار مشتریان، ارتباط برقرار کردن با آنان، داشتن اطلاعات روان شناختی و جامعه شناختی و نیز اطلاع داشتن از حرکات و امکانات رقبا نقش ارزنده ای در حفظ مشتری دارد. مشتری تنها محصول و خدمات نمی خرد، بلکه منافع، ارزش، احترام و عوامل دیگری را نیز طالب است که باید برآورده شود.

۲-۵-۸)بازارگرمی

برای بازارداری لازم است بازار گرمی را از دست ندهیم. بازار گرمی یعنی تبلیغات و تشویقات به موقع جهت آگاه ساختن،‌ متقاعد ساختن و ترغیب مشتریان برای ارتباط بیشتر با سازمان و خرید از آ» و مقابله با حرکات رقیب. یکی از مهم ترین ابزارهای بازارگرمی استفاده از خلاقیت‌ها، نوآوریها و ابتکارات است. دنیای امروز یعنی عصر تنوع، سرعت و تحول. حفظ مشتری در این دوره بازار گرمی ویژه ای می طلبد.

۲-۵-۹) بازار گردانی

همه فعالیت‌های بازاریاب را می توان در بازار گردانی خلاصه کرد. بازار گردانی یعنی مدیریت بازار که شامل برنامه ریزی، اجرا و کنترل امور گوناگون بازار و ابعاد مختلف بازاریابی است. بازار گردانی یعنی استفاده از تجربه، دانش، هنر و مهارت‌های گوناگون برای اداره بازارها و یافتن راه چاره و عاقبت اندیشی(همان منبع).

بازارگردانی شامل تنظیم و تعیین استراتژیها و برنامه ها، سازماندهی و اجرای همه امور مربوط به شناساندن و معرفی محصولات شرکت به بازارها، نظارت بر فعالیت‌ها برای دستیابی به اهداف سازمان و ایجاد رضایت برای مشتریان و جامعه است. با توجه به ابعاد گوناگون مدیریت بازار می توان گفت واژه مناسب برای Marketing‌ «بازار گردانی» است که همان «مدیریت بازار» است و همه امور مربوط به برنامه ریزی، اجرا و کنترل فعالیت‌های گوناگون و ابعاد اشاره شده را در بر می‌گیرد. به عبارتی، بازارگردانی یعنی انجام فعالیت‌های نظام مند و دائم بازارگراییف بازارشناسی، بازاریابی، بازار سازی، بازار گرمی، بازار سنجی و بازار داری(آکر،۲۰۰۸).

۲-۶)استراتژی های رقابتی

استراتژیهای رقابتی، طبق نظر مایکل پورتر، سه زمینه قابل بررسی است. گاهی شرکت‌ها به دلیل شرایط ویژه ای که دارند می‌توانند قیمت تمام شده کمتری از دیگران داشته باشند و به همین دلیل دارای توان رقابت در زمینه قیمت گذاری اند؛ مانند شرکتهایی که با منابع ارزان تر، نیروی انسانی مناسب تر و استفاده از ظرفیت تولیدی بیشتر، دارای هزینه تمام شده مطلوب تری نسبت به رقبا هستند. همین عامل توان رقابتی آنان در صحنه بازار می شود و در واقع آنان تعیین کننده قیمت در بازار نیز خواهند بود.

به عنوان مثال با تسلیم دستور وصول و قبول بانک وصول کننده در واقع بانک و گذارنده به عنوان نماینده فروشنده عمل می کند؛ که چهارچوب تکالیف وی را مندرجات دستور وصول مشخص می کند همین طور است رابطه ی بین بانک وصول کننده و بانک واگذار شده بدین معنی که بانک وصول کننده به عنوان نماینده و وکیل بانک وگذارنده عمل می کند، بنانراین هریک از بلنک های وکیل در صورتی که از مندرجات دستور وصول و اوامر اصیل خویش و رویه متعارف تجاوز نمایند مسئولیت خواهند داشت. (^[۲۱]۱)

فصل سوم بررسی قوانین و مقررات بین‌المللی ناظر برهریک از شیوه ها ی پرداخت

۱-۳-بررسی قوانین و مقررات حاکم بر اعتبارات اسنادی

قواعد ناظر بر اعتبارات اسنادی در سطح وسیعی محصول عرف و عاداتی است که میان بازیگران این میدان ، اعم از بانکداران ، شرکت‌های بیمه ، شرکت‌های حمل و نقل و غیره جریان و شیاع داشته است عرف و عاداتی که امروزه بخش عظیمی از آن توسط سازمان صنفی ای همچون اتاق بازرگانی بین‌المللی تدوین شده است که محصول تلاش‌های آن در این زمینه در قالب نشریه ای تحت عنوان مجموعه عرف و عادات متحد الشکل اعتبارات اسنادی عرضه شده که اختصار آن را ((یو سی پی )) می‌نامند یوسی پی که اینک بیش از هفتاد سال از زمان نخستین انتشار آن می گذرد به فراخور تغییراتی که در حوزه های مرتبط با اعتبارات اسنادی مانند بیمه ، حمل و نقل ، ارتباطات مخابراتی و غیره رخ داده ، در دوره های مختلف مورد بازنگری و اصلاح قرار گرفته‌است و نباید نادیده انگاشت که حقوق اعتبارات اسنادی عمدتاً محصول عرفهای رایج میان بانکدارنی می‌باشد که با وارد کنندگان ، صادرکنندگان ، نمایندگان حمل و نقل ، شرکت‌های کشتیرانی و شرکت‌های بیمه داد و ستد داشته اند(^[۲۲]۱٫).

۱جدیدترین بازنگری در (یو سی پی ) در سال ۲۰۰۶ میلادی صورت گرفت که از یک ژولای ۲۰۰۷در سطح بین‌المللی قابل اجرا شده است . با توجه به اینکه متن این ویرایش به عنوان نشریه به شماره ۶۰۰ اتاق بازرگانی بین‌المللی انتشار یافته ، هم اینک آن را به نام (یو سی پی ۶۰۰) می شناسند یوسی پی نه قانون موضوعه است و نه یک معاهده چند جانبه بین‌المللی چرا که این سند از سوی یک سازمان بین‌المللی غیر دولتی تنیم شده که نه صلاحیت قانون گذاری دارد و نه صلاحیت تدوین کنواسیون بین‌المللی ، ((یو سی پی)) چیزی نیست جز مجموعه ای مخلوط ازعرفهای بانکی بین‌المللی ، و همچنین شروط استاندارد ضمن عقد که لازم الوفا شدن آن منوط به اشتراط آن در اعتبار اسنادی است . با ای همه اثر اقناعی و الزامی تیررس آن ها به دور مانده و تدوین قواعد آن در سطح بین‌المللی ، از آغاز تا کنون ، توسط سازمان‌های صنفی و غیر دولتی به ویژه اتاق بازرگانی بین‌المللی به انجام رسیده است .

که با توجه به اهمیت این قواعد ذکر دو مطلب تحت دو عنوان در بابا آن ها حائز اهمیت می‌باشد.

۱-تحولات تاریخی ومقررات اعتبارات اسنادی در آغاز تا کنون

۲- جایگاه و ارزش یو سی پی در نظم حقوقی دولتی

۱-۱-۳-تحولات تاریخی عرف و مقررات اسنادی از آغاز تا کنون

طبع بین‌المللی معاملات اعتبار اسنادی همراه با این واقعیت که سیستم اعتبار اسنادی باید در سراسر جهان صنعتی سریع و روان عمل می کرد ، جوامع بازرگانی را بر انگیخت به هماهنگ سازی و یکنواخت کردن عرفهای بانکی و اصول حقوقی قابل اعمال در این حوزه از فعالیت بانکی همت گمارند . نخستین تلاش ها برای این منور پس از پایان جنگ عالمگیر اول آغاز شده که عموما اقداماتی بود که در سطح ملی به انجام رسید که به عنوان نمونه ( کنفرانس اعتبار تجاری آمریکای نوین ) در شهر نیویورک ایالات متحده آمریکا بر گزار شده و مجموعه قواعدی را که به منظور استفاده در عملیات اعتبار اسنادی تجاری که در درون ایالات متحده انجام می گرفت تدوین نمود . (^[۲۳]۱)

کما اینکه در آلمان در سال ۱۹۲۳ و فرانسه در سال ۱۹۲۴ ،چکو سلواکی و ایتالا و سوئد ۱۹۲۵ و آرژانتین ۱۹۲۶ دانمارک ۱۹۲۸ و هلند۱۹۳۰تلاشهای مشابهی صورت گرفت که این تلاش‌ها همه در سطح ملی بودند . اما نخستین تلاش بین‌المللی بران نظام مند کدرن عرفهای معمول در حوزه اعتبارات اسنادی ، در کنگره ای انجام گرفت که در سال۱۹۲۹اتاق بازرگانی بنی المللی در آمستردام هلند برگزار نمود هرچند مجموعه قواعد حاصله ازانی کنگره تنها در فرانسه و بلژیک مورد استفاده واقع شد و به یکسری دلایل سیاسی در سایر کشوهای مورد استقابال واقع نشد و مجددا در سال ۱۹۳۳ در هفتمین کنگره اتاق بازرگانی بین‌المللی که در شهر وین اتریش برگزار شد . این مقررات را به طور کامل مورد بازنگری قرار گرفت و در این کنگره بود که اصل استقلال اعتبار اسنادی مورد تأکید قرار گرفت و تصریح می کند که در معاملات اعتبار اسنادی بانک‌ها با اسناد سرو کار دراند ، و نه با کالای مشروح در اسناد^[۲۴]۱٫(۲)

با شعله ور شدن آتش جنگ جهانی دوم، پرواضح است که تجارت بین‌المللی از رونق افتاد اما مجددا در سال ۱۹۵۱ از سوی سیزدهمین کنگره اتاق بازرگانی بین‌المللی که در شهر لیسبون اسپانیا برگزار شد مرود بازنگری کامل قرار گرفت این ویرایش از یو سی پی که تحت عنوان نشریه ۱۵۱ اتاق بازرگانی بین‌المللی منتشر گردید ، از سوی بانک های پاره ای از کشورهای ‌قارّه های آسیا ، افریقا اروپا ،امریکا از جمله بانک‌های ایالات متحده پذیرفته شد و ورد استفاده قرار گرفت . در سال‌های ۱۹۶۲و ۱۹۶۳و۱۹۷۴ مورد تحدید نظرهایی واقع شد که نباید این نکته از نظر دور بماند که در ویرایش۱۹۷۴ در طول عمر چهل ساله ای که از یو سی پی تا آن زمان می گذشت نخستین بار بود که در تدوین این مقررات از همکاری آنسیترال و همچنین کمیته ای موقت متشکل از سازمان‌های بازرگانی کشورهای کمونیستی که در اتاق بازرگانی عضویت نمایند نداشتند ، استفاده شده . از نر ساختار کلی و روش ، ویرایش سال ۱۹۷۴ از اسلاف خود تبعیت ‌کرده‌است با این حال از سه جهت ویرایش سال ۱۹۷۴ از ویرایش ۱۹۶۳ فاصله گرفت اولا ویرایش سال۱۹۷۴سیاری از اختیاراتی را که در ویرایش های سال ۱۹۵۱و۱۹۶۳بانکها داده شده بود حذف نمود.

ثاینا ویرایش سال ۱۹۷۴حاوی مقرراتی جدید در خصوص اسناد وبد که در ویرایش قبل دیده نیم شد نظیر اسنادی که به شکل الکترونیکی صادی می شد ضمن اینکه تحولات زیادی نیز در عملیات حمل و نقل به ویژه حمل و نقل مرکب رخ نموده بود ایجاب می کرد که کل ساختار مقررات راجع به اسناد حمل مورد بررسی دوباره قرار بگیرد . بدین جهت بود که در سال ۱۹۸۳ اتاق بازرگانی بین‌المللی مجددا در مقررات یو سی پی بازنگری کرد که حاصل آن یو سی پی ۴۰۰ بود که از یکم اکتبر سال ۱۹۸۴قابل اجرا گردید و تفاوت‌های اصلی این ویرایش با نسخه های قبلی یو سی پی را چ=نین می توان بیان داشت : اولا ویرایش سال۱۹۸۳ ترتیب ابواب یوسی پی را تغییر داد چندان که در این ویرایش بابی تحت عنوان مقررات کلی دیده نم یوشد(^[۲۵]۱).