1. 1. – آبوت، پاملا؛ والاس، کلر، جامعه شناسی زنان، ترجمه ی : منیژه عراقی، تهران، نشر نی،۱۳۸۰ ، ص۲۳۳ ↑

   

1. 1. – رفیعی فر، پارسی نیا، خشونت علیه زنان (ترجمه). سازمان بهداشت جهانی، انجمن آموزش بهداشت و ارتقای سلامت خانواد،۱۳۸۰، ص ۴۰۳ ↑

1. 1. – chibucos, T, & leite, R (2005). Readings in family theory. Londo A: sage publications.(p. 22). ↑

1. 1. – braithwait , D,& Baxter,L.(2006). Engaging thories in family communication. London: sage publications. (p. 262). ↑

1. 1. – آبسالان، عمار، بررسی توصیفی خشونت خانگی علیه زنان در شهر ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق جزا و جرمشناسی، دانشگاه ارومیه، اسفند ۸۹، ص ۹۸٫ ↑

1. 1. – blanca, M, & et al. (2004) . life time abuse and mental health distress among English-Speaking Latinas. Affilia Fall. Pp.239-256. ↑

1. 1. – Zavala (2007). Non physical intimate partner violence emotional abuse and contorolling behavior against women. M.A. Dissertation. Department of sociology, Anthropology and social and social work.p.85 ↑

1. 1. 1. – نجفی ابرندآبادی، علی حسین، میزگرد: عدالت برای بزدیدگان ، مجله حقوقی دادگستری، شماره ۵۳-۵۲ ، پاییز و زمستان ۱۳۸۴٫ص ۱۲۵ ↑

   

1. 1. – ریاحی، محمد اسماعیل و همکاران ، تحلیل جامعه شناختی و گرایش به طلاق (مطالعه موردی شهرستان کرمانشاه). ‌فصل‌نامه پژوهش زنان، دوره ۵، شماره ۳،۱۳۸۶،صص ۱۴۰-۱۰۹٫ ↑

1. 1. – لطفی، فرصت، بررسی عوامل مؤثر بر خشونت در ایوانغرب، پایان نامه کارشناسی ارشد، پیام نور، ۱۳۸۶،ص۵۹ ↑

1. 1. – WWW.crisis- mihanblog.com ↑

1. 1. – WWW. Cme.medscape. com ↑

1. 1. – صدیق سروستانیها، رحمت الله، آسیب شناسی اجتماعی (جامعه شناسی انحرافات اجتماعی)، انتشارات سمت، تهران ۱۳۸۶٫ص ۱۵۴ ↑

1. 1. ۱- www.iranamir.com ↑

1. 1. – کار، مهرانگیز، پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران، انتشارات روشنفکران و مطالعات زنان، ۱۳۸۷،ص۶۷ ↑

1. 1. – حاجی تبار فیروز جانی، حسن، بزه دیده شناسی حمایتی افتراقی، انتشارات جنگل، ۱۳۹۱،ص ۱۴۲ ↑

1. 1. – www.persianweek.com ↑

1. 1. – صفایی، محمد جعفر، جامعه ما و خشونت خانگی،انتشارات میزان،۱۳۸۵،ص ۱۱۱ ↑

1. 1. – www.iranamir.com ↑

1. 1. – www.parsianweek. ↑

1. 1. – الفراهیدی،خلیل بن احمد،کتاب العین ،مؤسسه‌ النشرالاسلامی،قم، ج۴،جاپ جهارم،۱۴۱۴ق، ص ۱۷۰٫ ↑

1. 1. – الطریحی،فخرالدین، مجمع البحرین، ج ۶،انتشارات مرتضوی،تهران،۱۳۷۵، ص ۲۴۳٫ ↑

1. 1. – ابن منظور،محمدبن مکرم، لسان العرب،انتشارات مرکز اطلاعات ‌و مدارک اسلامی، ج ۱۳،تهران،۶۳۰-۷۱۱ق، ص ۱۴۰٫ ↑

1. 1. – عمید، حسن، فرهنگ فارسی، چاپ ۴، سال ۱۳۷۸، ص ۱۰۷٫ ↑

1. 1. – دهخدا،علی اکبر،لغت نامه،تهران،مؤسسه‌ لغت نامه دهخدا،۱۳۲۵،ج۳۸و۴۷، ص ۵۹۳، حرف خ. ↑

1. 1. – دشتی، سید مصطفی حسینی، دایره المعارف جامع اسلامی،انتشارات علوم قرانی، جلد ۳،تهران، ص۹۷٫ ↑

1. 1. – حنایی کاشانی،محمدسعید، پرسش از تکنولوژی و خشونت ، نشر کیان، اسفند ۱۳۷۸، ص ۲۳٫ ↑

1. 1. – سروش، عبدالکریم، دیانت و مدارا و مدنیت، نشر کیان، ش ۴۵، بهمن و اسفند ۱۳۷۷، ص ۲۰٫ ↑

1. 1. – یوسفی اشکوری، حسن، تفکر دین و خشونت، نشر کیان، ش ۴۵، بهمن و اسفند ۱۳۷۷، ص ۱۵۸٫ ↑

1. 1. – مناظره تلویزیونی آیت الله یزدی و حجت الاسلام محمد جواد حجتی کرمانی، هفته نامه پرتو سخن، چهارشنبه، ۱۴ اردیبهشت ۱۳۷۹، ص ۵٫ ↑

1. 1. – www.iranamir.com ↑

1. 1. – غنی نژاد، موسی، قانون به مثابه هدف، نشر کیان، ش ۴۵، بهمن و اسفند ۱۳۷۷، ص ۱۳۶٫ ↑

1. 1. – آقا بخشی،علی وافشاری زاده،مینو، فرهنگ علوم سیاسی،انتشارات چاپار،تهران،۱۳۷۹، ص ۴۵۳٫ ↑

1. 1. – ملیکان، مصطفی، روزنامه خرداد، ش۲۳۰، شنبه ۳ مهر ۱۳۷۸، به نقل از محمد علی زکریایی، گفتمان تئوریز کرده خشونت،۱۳۷۹، ص ۱۳٫ ↑

1. 1. – Violence ↑

1. 1. – سالاری فر،محمدرضا،خشونت خانگی علیه زنان وبررسی علل ودرمان،انتشارات دفترمطالعات وتحقیقات زنان،تهران، ۱۳۸۹، صص ۹۶-۹۵٫ ↑

1. 1. – غریب، امیر محمد، خشونت خانگی تهدیدی علیه سلامت (مطالعه جامعه شناختی زنان متاهل شهر تبریز) ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تبریز ۱۳۸۹،ص۵۷٫ ↑

1. 1. – مهر آرا، علی اکبر، زمینه روان شناسی اجتماعی، انتشارات مهرداد، سال ۱۳۷۳، صص ۱۶۰ -۱۶۱٫ ↑

1. 1. – .WWW.iranamir.com ↑

1. 1. – ترجمه سند A/conf1، دفتر مطالعات و پیشگیری از وقوع جرایم خشونت آمیز، مترجم:حجت الله بشارت، فروردین ۱۳۷۵، ص ۶٫ ↑

1. 1. – اعظم زاده،منصور و دهقان فرد،راضیه،خشونت علیه زنان درتهران:نقش جامعه پذیری جنسیتی ،منابع در دسترس زنان وروابط خانوادگی ،‌فصل‌نامه پژوهش زنان ،دوره۴،شماره۱و۲، ۱۳۸۵، ص ۱۶۶٫ ↑

1. 1. – رحمتی،محمدمهدی،جامعه شناسی خشونت ورزشی،شرکت انتشارات علمی وفرهنگی،تهران، ۱۳۸۸، ص ۲۱-۲۰٫ ↑

1. 1. – صدیق سروستانی، رحمت اله،آسیب شناسی اجتماعی(جامعه شناسی انحرافات اجتماعی)،انتشارات سمت،تهران، ۱۳۸۷، ص ۱۱۳٫ ↑

1. 1. – www.persianweek.com ↑

1. 1. -اعزازی،ماخذ پیشین ،ص ۱۸ ↑

1. 1. – انستیتو مطالعاتی استرالیا ۲، ۱۹۹۴،ص۶۹ ↑

1. 1. – صدیق سروستانی،ماخذپیشین،ص ۱۱۲ ↑

1. 1. – www.parsianweek. ↑

1. 1. – آبوت و والاس ،ماخذپیشین،ص۸۷ ↑

1. 1. -WHO ↑

1. 1. – سند چهارمین کنفرانس جهانی زن « کار پایه ی عمل و اعلامیه پکن» ترجمه: علی آرین و علی میر سعید قاضی، چاپ اول، انتشارات دفتر امور زنان ریاست جمهوری سال ۱۳۷۵، ص ۱۲٫ ↑

1. 1. – اخلاص پور، رویا، از آسیب پذیری تا رهایی، انتشارات قطره، سال ۱۳۴۴، ص ۲۶٫ ↑

1. 1. ۲- www.persianweek.com ↑

1. 1. – محمدی اصل، عباس، جنسیت و خشونت، انتشارات گل آذین، سال ۱۳۹۰، ص ۴۳٫ ↑

1. 1. – کریمی، فاطمه، تراژدی تن (خشونت علیه زنان)، انتشارات روشنفکران و مطالعات زنان، سال ۱۳۸۹، ص ۹٫ ↑

1. 1. ۲- www.magiran.com ↑

1. 1. – WOMAN KIND wordwide ↑

1. 1. ۳- www.magiran.com ↑

1. 1. ۲- www.iipdigital.usembassg.gov ↑

1. 1. – محمدی اصل،ماخذپیشین،ص ۷۱ ↑

1. 1. – رئیسی سرتشنیزی، امرالله، خشونت علیه زنان و عوامل مؤثر بر آن، ‌فصل‌نامه مطالعات و تحقیقات زنان، شماره ۳، دانشگاه تهران۱۳۸۱، ص ۴۹٫ ↑

1. 1. – کار، مهرانگیز، پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران، انتشارات روشنفکران و مطالعات زنان، سال ۱۳۸۷، ص ۲۹۳٫ ↑

1. 1. – نادری، حامد، علل بروز خشونت خانگی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد، تهران ، سال ۱۳۸۸٫ ↑

۲- مهارت های نیروی انسانی: در بانک ها و مؤسسات مالی، بیشتر خدمات توسط نیروی انسانی ارائه می شود و تجهیز منابع در سطح استانداردهای جهانی، مستلزم داشتن کارکنانی ماهر و آموزش دیده است. در بعد فنی، کارکنان باید توانایی استفاده از تکنولوژی جدید را داشته باشند و در شغل خود حرفه ای باشند، در بعد انسانی هم کارکنان باید بتوانند به بهترین نحو با مشتریان در تعامل و ارتباط باشند و در بعد ادراکی نیز نیروی انسانی شاغل باید به شناسایی، تجزیه و تحلیل و حل ‌مشکلات مشتریان بپردازد.(حسینی و همکاران،۳۲:۱۳۸۸).

۳- تنوع خدمات بانکی: بانک ها برای ارائه خدمات نوین و محصولات جدید، نیاز به بازاریابی نوین علمی دارند. شناسایی مشتریان و نیازهای متنوع آن ها، با بازاریابی نوین امکان پذیر است. در بانکداری نوین، بانک ها برای شناسایی مشتریان و نیازهای آن ها دست به بازاریابی تک به تک و بازاریابی ‌بر اساس پایگاه داده ها می‌زنند. بازاریابی تک به تک، یعنی ایجاد و مدیریت رابطه فردی با تک تک مشتریان. امروزه به دلیل بهره گیری از فناوری رایانه ای، بازاریابی تک به تک در مقیاس وسیعی قابل اجرا و اقتصادی است. تکنولوژی پایگاه داده ها نیز این امکان را به بانک ها می‌دهد که رد تک به تک مشتریان خود را دنبال کنند. بانک فورتی که بزرگترین بانک بلژیک است، دارای یک پایگاه داده های غنی است که اطلاعات مشتریان در آن وجود دارد. استفاده بانک ها از تکنولوژی جدید داده ها به آنان این امکان را داده است که در بازاریابی، موفقیت بیشتری کسب کنند. ‌بنابرین‏، با بازاریابی مناسب و علمی، می توان استراتژی هایی را به کاربرد که محصول مناسب را در زمان مناسب با ابزاری مناسب به مشتری ارائه دهد. قطعا بدون بازاریابی و شناسایی نیازهای متنوع مشتریان، تجهیز منابع مالی مطابق استانداردهای جهانی امکان پذیر نخواهد بود.(همان منبع:۳۳)

۴-کیفیت خدمات بانکی: خدماتی باکیفیت هستند که بتوانند نیازها و خواسته های مشتریان را برآورده نمایند. اگر خدمتی انتظارات مشتریان را برآورده سازد و یا فراتر از آن باشد، دارای کیفیت است. سازمان هایی که به صورت مستمر خدمات با کیفیت ارائه می‌دهند و به حفظ و نگهداری مشتری اهمیت می‌دهند، سازمان هایی مشتری مدار هستند. شاید حفظ و نگهداری مشتری، یکی از مهمترین معیارهای سنجش کیفیت باشد.در بانک ها و مؤسسات مالی، عوامل متعددی بر کیفیت خدمات بانکی تأثیر می‌گذارند، از جمله میزان نرخ بهره بانکی، سیستم های نظارتی و رسیدگی به شکایات، اطلاع رسانی دقیق به مشتریان، سرعت و دقت خدمات ارائه شده، انجام به موقع تعهدات توسط بانک، ادب و تواضع کارکنان در برخورد با مشتریان و رازداری و محرم اسرار بودن کارکنان در خصوص اطلاعات مشتری که همگی باعث جذب بیشتر منابع مالی می‌شوند.

۵- رضایت مشتریان از کارکنان بانک: کارکنان، مهمترین سرمایه هر سازمان می‌باشند و در واقع، کارکنان پل ارتباطی بین سازمان و مشتریان هستند. سازمان ها با بهره گرفتن از کارکنان، به مشتریان خدمات کیفی ارائه می نمایند و ر ضایت مشتری را جلب می‌کنند. بانک ها و مؤسسات مالی نیز منابع مالی مورد نیاز خود را با مهمترین ابزارشان، یعنی کارکنان از مشتریان اخذ می‌کنند. وجود و بقای یک بانک بستگی به مشتریان آن بانک دارد، اگر مشتریان نباشند، بانکی نیز وجود نخواهد داشت و مهمترین مشتریان یک بانک، مشتریان داخلی آن، یعنی کارکنان بانک می‌باشند. بیشتر مشتریان بانک ها به دلیل بی توجهی و بی تفاوتی کارکنان با بانک ها قطع ارتباط می‌کنند.بدیهی است که رضایت مشتریان بانک ها، به کیفیت خدمات دریافتی کارکنان بانک بستگی دارد و قابلیت خدمات رسانی کارکنان نیز به کیفیت خدمات داخلی سازمان وابسته است. کیفیت خدمات داخلی نیز به معنی رضایت کارکنان از خدمات دریافتی از سازمان است. .(حسینی و همکاران،۳۴:۱۳۸۸).

۶- مطلوبیت محیط داخلی بانک : یک محیط خوب، می‌تواند بر رشد ارزش های کارکنان و افزایش توان و بهره وری آنان اثرگذار باشد. با متنوع شدن فعالیت های بانکی، سازماندهی محیط کار و ایجاد محیطی آرام و بهره ور در سازمان ها به صورتی که منجر به فعال شدن بیشتر نیروی انسانی، شادابی آن ها، کاهش افسردگی ها، رشد خدمات مثبت و در نهایت دستیابی به بهره وری مورد نظر شود، ضروری به نظر می‌رسد. در بانکداری نوین، این امر از دغدغه های مدیران اجرایی و مدیران ارشد بانک ها می‌باشد. بانک ها برای جذب بیشتر منابع مالی مشتریان می بایست به محیط های کاری مناسب که دارای شاخص های محیط کاری از نظر فیزیکی، روانی و اجتماعی باشد، مجهز شوند.

۷- مطلوبیت محل استقرار مکانی بانک: با توجه به افزایش و شدت رقابت، ارائه خدمات در مکان و محل های مورد نظر مشتریان، عامل تعیین کننده در جذب و نگهداری مشتریان است. به همین دلیل، امروزه بانک ها و دیگر سازمان های خدماتی به ایجاد شعب در مناطق مختلف پرداخته‌اند تا ضمن ارائه خدماتی بهتر، حوزه وسیع تری را تحت پوشش قرار دهند. مکان استقرار شعب بانک ها و مؤسسات مالی، محرکی مهم در جذب مشتریان است و بازاریابان بانکی باید آن را به دقت مورد بررسی و ارزیابی قرار دهند. ‌بنابرین‏، بانک ها برای احداث شعب نیاز به ارزیابی علمی و امکان سنجی دقیق دارند و برای اماکن فعلی نیز باید بازاریابی بانکی به عمل آید. واقع شدن شعب یک بانک در فاصله مکانی و زمانی مناسب، استقرار شعب یک بانک در اماکن مهمی مانند شهرک های صنعتی و مسکونی و اماکن تجاری و استقرار شعب در نزدیکی پارکینگ های عمومی، از جمله پارامترهایی هستند که بر سپرده گذاری مشتریان در بانک ها تأثیر می‌گذارند. (افتخاری، ۲۵:۱۳۸۸).

۲-۸-۲- استفاده از شاخص های CAMEL

پیروان مکتب کلاسیک معتقدند اگر احتیاجات جسمانی زیردستان برآورده شود، آنان حداکثر تلاش خود را برای رسیدن به اهداف سازمان به کار خواهند برد. اینگونه مدیران معمولاً از خود سوال می‌کنند که چرا کارایی سازمان اضافه نمی‌شود؟ در حالی که ما پول خوبی می‌پردازیم و موقعیت کار عالی است. در حقیقت پولی که به کارمندان پرداخت می‌شود تا احتیاجات جسمانی و اولیه خود را از قبیل خوراک، پوشاک و مسکن تأمین کنند، وقتی به مصرف می‌رسد که آن ها در خارج از محیط سازمان خود هستند و معمولاً کسی پول را در موقع کار خرج نمی‌کند. ‌بنابرین‏ پول به تنهایی نمی‌تواند انگیزه‌ای در کارمندان سازمان ایجاد کند. در واقع آنچه باعث انگیزه در کارکنان می‌شود، برآوردن نیازهایی است که در سلسله مراتب نیازها در مرتبه بالاتری از نیازهای جسمانی و اولیه قرار دارد، یعنی احتیاجاتی از قبیل امنیت، تأمین اجتماعی، تعلق، احترام و مانند آن که معمولاً به طور کامل ارضا نمی‌شوند، به خصوص برای افرادی که در رده‌های پایین سازمان قرار دارند و به فوق‌العاده یا پاداش متکی هستند. ارضای نیاز قدر و منزلت، احساساتی مانند اتکای به نفس، ارزش داشتن، صلاحیت و قابلیت داشتن و مانند آن در فرد به وجود می‌آورد. حال آنکه عدم ارضای این نیازها باعث می‌شود که شخص احساس خود کم‌بینی، ضعف و بی‌پناهی کند و احتمالاً موجبات ناراحتی‌های عصبی در شخص ایجاد شود (سید جوادین، ۱۳۸۶، ۴۵۹).

ابراهام مازلو روان‌شناسی بود که مطالعاتش در زمینه انگیزش بر روی سلسله ‏مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش‏فرض است:

الف) تنها یک نیاز ارضا‏ نشده می‏تواند بر رفتار تأثیر بگذارد و یک نیاز ارضا شده به تنهایی، برانگیزاننده نیست.

ب) نیازهای افراد به ‏ترتیب اولویت مرتب شده‏اند.

ج) یک فرد قبل از اینکه نیاز سطح بعدی را احساس کند، حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضا خواهد کرد،

د) اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد، نیاز ارضا نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد بود.

سلسله‏ مراتب نیازها از نظر «مازلو»

نیازهای خودشکوفایی

نیازهای احترام

نیازهای اجتماعی

نیازهای امنیتی

نیازهای زیستی

تحلیل: با توجه به نگاه از پایین به بالا در سلسله نیازها، مثلاً کار باید کارکرد معیشتی و ایمنی داشته ‏باشد. کار باید بعد از۳۰ سال به ما احساس آرامش بدهد، اگر نتوانسته‏ایم این شرایط را فراهم کنیم، شعار داده‏ایم، زیرا اولین نیازهای انسان را تأمین نکرده‏ایم.

کاربرد: این نظریه برای تمامی محیط‏ها کاربرد دارد. چارچوبی که مازلو ارائه نموده، مدیران را یاری می‏ دهد تا با تجزیه و تحلیل نظریات، نگرش‏ها، کمیت و کیفیت کار کارکنان و شرایط شخصیتی، بتوانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به‏ دنبال ارضای آن ها هستند، اقدام لازم را به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا کارکنان بتوانند نیازهای خود را برآورده نمایند و از آنجا که ادراکات و شخصیت‌های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است.

به‏ عنوان مثال، برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل باید رعایت شود:

– پاداش‌ها مرتبط با عملکرد باشد.

– پاداش‌ها منصفانه باشد.

– شخصی که برای انجام کاری برانگیخته می‏ شود، باید توانایی انجام کار را داشته ‏باشد.

– بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قایل شد.

و …

مازلو این نیازها را به دو دسته بالایی و پایینی تقسیم ‌کرده‌است، نیازهای فیزیولوژیکی و امنیت در رده پایین و نیازهای اجتماعی، احترام، خودشکوفایی را در رده بالا قرار داد. نیازهای رده بالا در درون فرد ارضا شده و نیازهای رده پایین به وسیله عوامل بیرونی ارضا می‌شوند.

۲-۱-۷- نظریه نیازهای بالفعل مورای

یکی دیگر از ساختارهای جالب نیازها، نظریه نیازهای بالفعل مورای است. مفروضات این نظریه توسط مورای شناسایی شد و اتکینسون عقاید مورای را به شکلی محکم و کاربردی تبدیل کرد. همانند سلسله مراتب نیازهای مازلو، نظریه نیازها بر این فرض استوار است که افراد نیازهایی دارند که رفتار آن ها را بر می‌انگیزاند. در این مدل مکانیزم‌هایی که نیازها را فعال می‌سازند تا حدودی پیچیده‌تر هستند. به عقیده مورای برای اکثر افراد چند طبقه نیاز مهم است و تعدادی از این نیازها ممکن است به درجات مختلف و همزمان فعال باشند. به عبارت دیگر نیازهای مضاعف، رفتار همزمان را برانگیخته می‌سازند و ترتیب از پیش تعیین شده الزامی ‌نیست (محمدزاده و مهروژان، ۱۳۷۵، ۱۳۴). برخی از نیازهایی که مورای مهم تلقی می‌کند در جدول ۲ ذکر شده است.

جدول ۲-۲ قویترین نیازها و ویژگی‌های آن از دیدگاه مورای

نیازها
ویژگی‌ها

کسب موفقیت

فرد مشتاق انجام کارهای مشکل است. استاندارهای بالایی را انتخاب می‌کند و خواهان تلاش در جهت اهداف چالشی و کوشش در جهت نیل به برتری و فضیلت است.

تعلق

از همنشینی با دیگران لذت می‌برد. کوشش می‌کند دوستی دیگران را کسب و معاشرت با مردم را حفظ کند.

تهاجم

از دعوا و مشاجره لذت می‌برد، اما بسرعت دل آزرده می‌شود. گاهی برای پیشرفت کار خودش، دیگران را می‌آزارد. ممکن است از کسانی که احساس می‌کند به او لطمه زده‌اند انتقام بگیرد.

استقلال

سعی می‌کند از هر نوع قید و بند و محدودیت اجتناب کند. از وابسته نبودن، آزادی، تعلق نداشتن به اشخاص، اماکن و الزامات احساس خشنودی می‌کند.

خودنمایی

می‌خواهد مرکز توجه باشد. از داشتن مستمع لذت می‌برد. در فعالیت‌هایی وارد می‌شود که باعث جلب توجه دیگران شود.

هیجان

علاقه دارد بدون مشورت و سنجش عمل کند، با میل و رغبت نسبت به احساسات و آرزوهای خود اجازه بروز می‌دهد. آزادانه محبت می‌کند، ممکن است احساساتش دچار هیجان شود.

پرستاری

ابراز همدردی می‌کند، دلداری می‌دهد و تا جایی که ممکن است به دیگران کمک می‌کند. به مراقبت از کودکان، ناتوانها و بیماران علاقه نشان می‌دهد.

نظم

علاقه‌مند است که وسایل شخصی و محیط اطراف، مرتب و سازمان یافته باشد. از شلوغی، سردرگمی‌ و فقدان سازمان‌ها در کارها بیزار است.

قدرت

کوشش می‌کند محیط اطراف را به حیطه اقتدار خود درآورد و بر دیگران نفوذ گذارد و یا آن ها را هدایت کند. نظرات خود را با تأکید و اجبار بیان می‌کند. از ایفای نقش رهبر لذت برده و ممکن است رهبری را با طیب خاطر بپذیرد.

۲-۱-۸- نظریه ERG آلدرفر

در مقابل مازلو، آلدرفر معتقد است که نیازهای افراد بر پایه سلسله ‏مراتب نیست، زیرا آدم‌ها دوست دارند که اگر کسی می‏ خواهد گرسنگی آن ها را برطرف کند، می‌بایست به احترام آن ها هم فکر کند.

رویکرد یونگ

یونگ، تعریف فروید را از لیبیدو گسترش داد و آن را به صورت نیروی پویشی کلی­تر توصیف کرد.
یونگ معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته توسط آینده نیز شکل می‌گیرد و بر ناهشیار تأکید کرد. یونگ اصطلاح لیبیدو را به دو صورت مورد استفاده قرار داد: انرژی پراکنده و کلی و انرژی محدودتری که به کار شخصیت سوخت می­رساند و آن را روان نامید. مقدار انرژی که در یک فکر یا احساس صرف می­ شود، ارزش نام دارد. برای مثال اگر فردی انگیزه زیادی برای کسب قدرت داشته باشد در این صورت بیشتر انرژی روانی خود را صرف جستجو کردن قدرت می­ کند. انرژی روانی مطابق با اصول اضداد، هم ارزی و آنتروپی عمل می­ کند. اصل اضداد اعلام می­دارد که هر چنبه­ای از روان، ضد خود را دارد و این ضدیت انرژی روانی تولید می­ کند. اصل هم ارزی اعلام می­دارد که انرژی هرگز درشخصیت از بین نمی­رود، بلکه از یک قسمت به قسمت دیگر جابجا می­ شود. اصل انتروپی نیز اعلام می­دارد که در شخصیت گرایش به آرامش وتعادل وجود دارد (شولتز و شولتز،۱۹۹۸؛ سید محمدی،۱۳۸۹).

رویکرد انسان­گرایی

در مطالعه شخصیت، بخشی از جنبش انسان­گرایی است که در دهه­های۱۹۶۰ آغاز شد و کوشید تا کل روان­شناسی را اصلاح کند. روان­شناسان انسان­گرا به دو نیروی اصلی در روان ­ناسی (روان­کاوی، رفتار گرایی ) اعتراض کردند و استدلال نمودند که هر دو دیدگاه تصویری بسیار محدود از انسان ارائه کرده ­اند. رویکرد انسان­گرا در شخصیت بر فضائل و آرزوهای انسان، اراده آزاد، آگاهی و توانایی شکوفایی توانایی‌های بالقوه شخص تأکید دارد .این رویکرد تصویر خوش­بینانه از ماهیت انسان ترسیم می­ کند که انسان­ها را به عنوان موجوداتی فعال و خلاق می­نگرد که بر خودش شکوفایی، پیشرفت و رشد توجه دارند (کریمی، ۱۳۸۸).

نظریه آیزنگ

نظریه­پرداز دیگری که از رویکرد صفات در تبیین شخصیت تبعیت کرده و همانند کتل در تحقیقات خود به طور گسترده از روش تحلیل عوامل استفاده ‌کرده‌است، هانس. جی. آیزنگ^[۷۲] ‌می‌باشد. آیزنگ که نظریه خود را درباره شخصیت از تحقیقات بالینی خود استنتاج کرده، شخصیت را عبارت از مجموع کل الگوهای رفتار فعلی یا نهانی موجود زنده می­داند که به وسیله دو عامل وراثت و محیط تعیین می­ شود (شعاری نژاد، ۱۳۷۰). وی برخلاف کتل از تعداد بی شماری صفات مستقل صحبت نمی­کند بلکه از تعداد معدودی صفت که تحت عنوان سه تیپ شخصیتی طبقه ­بندی می­شوند، بحث می­ کند. تفاوت دیگر نظریه آیزنگ با نظریه کتل در این است که او از تحلیل عوامل برای کشف ترکیبات شخصیت استفاده نمی­کند، بلکه از آن برای آزمون صراحت فرضیه ­ها بهره می­جوید (رأس^[۷۳]، ۲۰۰۷ ؛ ترجمه جمال فر،۱۳۸۲).آیزنگ برای شناخت حدود اصلی شخصیت و در نتیجه تعیین انواع شخصیت­ها یعنی برای (تیپ­شناسی^[۷۴]) به نظریه­ های یونگ و کرچمر توجه داشته و نتایجی که از تحقیقات خود حاصل ‌کرده‌است، بسیاری از نظریات یونگ را تأیید می­ کند ( سیاسی، ۱۳۷۴). آیزنگ با بهره گرفتن از روش تحلیل عاملی، اطلاعاتی را که از ۷۰۰ سرباز جنگی که توسط روان­پزشکان از حیث بسیاری از صفات بررسی و ارزیابی شده و روان­نژند تشخیص داده شده بودند مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. نتایج این تجزیه و تحلیل باعث شد که او صفات شخصیت را در قالب ابعاد دوگانه برون­گرایی- درون­گرایی در نظر گیرد. به نظر وی بیشتر افراد عادی در حد وسط این دو بعد قرار دارند. او تیپ­های شخصیتی را به صورت مستقل و مجزا از هم که بتوان مردم را بر اساس آن ها طبقه ­بندی کرد تقسیم ­بندی نمی ­ند، بلکه معتقد است تیپ­های شخصیتی به شکل ابعاد به هم پیوسته­ای هستند که در راستای آن مردم با هم تفاوت دارند و در واقع این اصطلاح دارای دو حد نهایی بالا و پایین است و افراد ممکن است در نقاطی بین این دو واحد قرار گیرند.

سه بعد معرفی شده توسط آیزنگ عبارتند از:

۱٫ برون­گرایی در برابر درون­گرایی^[۷۵](E)

۲٫ روان­رنجورخویی در برابر پایداری هیجانی^[۷۶](N)

۳٫ روان­پریش خویی در برابر کنترل تکانه^[۷۷](P)

معلوم شده است صفات و ابعاد معرفی شده آیزنگ به رغم تفاوت­های محیطی و تأثیرات اجتماعی گوناگونی که فرد با آن مواجه می­ شود در سراسر عمر ثابت می­ماند. اگرچه موقعیت­های افراد ممکن است تغییر کند اما این ابعاد بدون تغییر می­مانند. برای مثال کودک درون­گرا در بزرگسالی همچنان درون­گرا می­ماند (آیزنگ، ۱۹۸۵).

آیزنگ به کمک تحلیل عوامل ارثی و محیطی علل زیربنایی اختلاف شخصیتی را بررسی کرد و در این راه از یافته ­های فیزیولوژیک، عصب­شناسی، شیمی، زیستی، قوانین توارث و علوم پایه دیگر کمک می­گرفت. آیزنگ روابط میان سنخ­های ارثی و پایداری در رشد شخصیت را توجیه کرده و توازن و تعادل میان تحریک و بازدارندگی را بخش سرشتی شخصیت می­داند و آن را همانند سنخ­های ارثی می­شمارد. او معتقد است که این جنبه سرشتی بر طبق قوانین وراثت مندل به ارث برده می­ شود. این سرشت فرضی با محیط در تعامل بوده و از طریق فرایندهای تجربی مانند شرطی شدن، خاطره­پردازی، دوام پس تصویر و غیره شکل ‌می‌گیرد. چنان که ‌می‌توان در نظریه آیزنگ مشاهده کرد کار او ترکیبی از سنخ­های شخصیتی جالینوس، مکتب رفتارگرایی و کارهای پاولوف، کارهای یونگ و کرچمر، تحلیل های آماری و کاربرد قوانین و اصول فیزیولوژیک و زیست شناختی برای تبیین و توجیه شخصیت آدمی است (کریمی،۱۳۸۸).

نظریه کتل

فساد اداری امری اجتناب ناپذیر است که هیچ گاه نمی توان از به صفر رسیدن آن سخن گفت؛ با این حال، وقتی در عملکرد یک سازمان ، فساد اداری به حداقل خود کاهش پیدا کند،
می‌توانیم ادعا کنیم که این سازمان واجد وصف سلامت اداری است. از سوی دیگر بانک جهانی و سازمان های بین‌المللی نظیر سازمان های غیردولتی، نبود شفافیت در امور اداری،ضعف در جذب نیروهای انسانی کارآمد، کافی نبودن حقوق و مزایای کارکنان دولتی، سوء استفاده از مناصب دولتی درکسب منافع شخصی فساد اداری را تعریف می‌کنند (www.transparency.org). به موجب بند الف ماده یک قانون ” ارتقای سلامت نظام اداری و مقابله با فساد” مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام در سال ۱۳۹۰، فساد اداری به کسب منفعت با نقض قوانین یا از طریق ایراد ضرر به منافع عمومی تعریف شده است . با این حساب فساد اداری را می توان به اعمال خلاف قانونی که سازمان ها را از هدف اصلی خود خارج و در خدمت منافع شخصی افراد قرار می‌دهد، تعریف کرد.

به همین منظور رسیدگی به شکایات ، تظلمات و اعتراضات مردم نسبت به مأمورین یا واحدها یا آئین نامه های دولتی و احقاق حقوق آن ها، دیوانی به نام دیوان عدالت اداری زیر نظر رئیس قوه قضائیه تأسیس شده است. دیوان عدالت اداری از مراجع اختصاصی دادگستری است که قانون آن در تاریخ ۴/۱۱/۱۳۶۰ تصویب شده و آیین دادرسی آن تاکنون چندین بار مورد اصلاح واقع شده‌است. عدالت اداری مولود همکاری سه عامل قانون و قاضی و متصدی اجرا است ولی نقش قاضی در فروزان ساختن مشعل عدالت بیش از دو عامل دیگر حایز اهمیت است. وظیفه خطیر قاضی در دیوان عدالت اداری این است که در ضمن قضاوت درخصوص تصمیمات و اقدامات مامورین واحدهای دولتی اعم از وزارتخانه ها و سازمان‌ها و مؤسسات و شرکت‌های دولتی و شهرداری ها و تشکیلات و نهادهای انقلابی و مؤسسات وابسته به آن ها در امور راجع به وظایفشان و انطباق آن با موازین حقوقی و قضایی از شخصیت افراد تصمیم ساز و تصمیم گیر اقدام کننده نیز اطلاع حاصل نماید و با معرفت کامل نسبت به شخصیت آنان این حقیقت را روشن سازد که آیا مامور دولت از روی غرض و برخلاف حق درباره فردی که در مقام اعتراض و تظلم خواهی به دیوان عدالت اداری رجوع نموده اظهار نظر یا اقدامی ‌کرده‌است یا خیر؟

در این نوشتار با مطالعه آثار نویسندگان درمورد فساد اداری، کوشش می شود تا به شناخت ریشه ها و علل بروز فساد اداری به منظور فراهم آوردن زمینه کافی جهت ارائه الگوی مناسب با جامعه ایران اسلامی برای کاهش فساد اداری بپردازیم .همچنین در این اثر محقق تلاش کرده با تهیه پرسشنامه و روش نمونه گیری به بررسی جنبه‌های اجتماعی فساد و تخلفات اداری و تحلیل عوامل فردی و اجتماعی فساد، برای پیشرفت و ترقی اصلاحات کشور و همچنین عوامل کلیدی و عمده فساد اداری و راهکارهای آن بپردازد . همچنین سعی بر این شده تا جایگاه دیوان عدالت اداری را برای پیشگیری از بروز فساد به مردم و کارکنان دولت بشناساند.

۱-۴- هدف کلی تحقیق :

۱-۴-۱- اهداف آرمانی:

۱- تعیین میزان علتهای فساد اداری

۲- تعیین میزان رسیدگی به دعاوی و تخلفات در دستگاه های اداری

۳-تعیین وضعیت کارکرددیوان عدالت اداری دراحقاق حقوق مردم وبرقراری عدالت اجتماعی

۴- تعیین وضعیت تحقق سلامت اداری با نظارت بر ادارات دولتی برای جلوگیری از فساد

۱-۴-۲- هدف کلی :

پی بردن به عوامل مؤثر در ایجاد اختلال در سلامت اداری با بررسی فساد اداری و فلسفه وجودی دیوان عدالت

۱-۴-۳-اهداف ویژه و کاربردی :

1. 1. مقایسه نوع مشاغل و میزان فساد در ادارات

1. 1. مقایسه شاخص رسیدگی به شکایات مردم در دستگاه اداری با دیوان عدالت اداری(برقراری عدالت اداری)

1. 1. مقایسه وضعیت معیشتی(حقوق، مزایا) کارمندان با فساد اداری

1. مقایسه دیدگاه دین مبین اسلام ‌در مورد برخی مفاسد اداری و اجتماعی

۱-۵- سؤالات تحقیق:

1. 1. فساد اداری چه تأثیری بر توسعه کشور دارد؟

1. 1. متغیرهای اصلی عوامل ایجادکننده فساد اداری کدامند؟

1. 1. طبق چه قوانینی بر عملکرد کارکنان دولت نظارت می شود و مجازات‌های مدنظر قانون‌گذار برای متخلفان چیست؟

1. 1. نقش دیوان عدالت اداری در پیشگیری از علل و عوامل مفاسد اداری و برقراری امنیت شغلی به چه صورت است؟

1. نحوه نظارت اجرای عدالت و مسئول اجرای رأی‌ دیوان عدالت اداری چگونه و به چه صورت است؟

۱-۶- فرضیه ‏های تحقیق:

فرضیه اول : به نظر می‌رسد روش های ناموفق بازرسی و نظارت سازمان های نظارتی در بروز فساد در نظام اداری تأثیر دارد.

فرضیه دوم: به نظر می‌رسد افزایش آگاهی و آموزش مستمر مردم در خصوص پیگیری عملکرد ارگان‌های دولتی در جهت جلوگیری از فساد اداری تأثیر دارد.

فرضیه سوم : به نظر می‌رسد مقابله و برخورد جدی با مصادیق فساد اداری در جلوگیری از فساد اداری تأثیر دارد.

فرضیه چهارم: به نظر می‌رسد تصویب قوانین کار آمد و راهگشا وامنیت شغلی در جلوگیری از بروز فساد اداری تأثیر دارد.

فرضیه پنجم: به نظر می‌رسد افزایش ‌پاسخ‌گویی‌ دستگاه‌ها در مقابل مردم، ‌نهاد‌های مدنی و نهاد‌های نظارتی قانونی در جلوگیری ‌از بروز فساد اداری تأثیر دارد.

فرضیه ششم: به نظر می‌رسد ایجاد اصلاحات نهادی در مدیریت مقابله با فساد و سالم سازی نظام اداری در جلوگیری از فساد اداری تأثیر دارد.

فرضیه هفتم: به نظر می‌رسد تأثیر سوء فساد اداری بر توسعه اقتصادی وانسانی جوامع در جلوگیری از فساد اداری تأثیر دارد .

۱-۷- تعریف واژه‏ ها و اصطلاحات فنی و تخصصی :

واژه های کلیدی: دیوان عدالت اداری، برقراری عدالت اداری، احقاق حقوق مردم (قانون کار، کارگر، کارفرما)، امنیت شغلی، فساد اداری ، پیامدهای فساد اداری ، کنترل فساد اداری

دیوان عدالت اداری: به عنوان یک دادگاه اختصاصی در ساختار قوه قضائیه جمهوری اسلامی ایران، وظیفه رسیدگی به شکایات مردم از دستگاه های اداری را بر عهده دارد.

برقراری عدالت اداری : راستگویی و صداقت مسئولین در جلب اعتماد مردم و فرصتی برابر برای مبارزه با فساد وتخلفات، برقراری عدالت اداری است.

احقاق حقوق مردم : ایجاد شرایطی که منافع مردم ، تامین شود و عمل دقیق به قانون ، از اعمال سلیقه های شخصی جلوگیری به عمل آمده تا حقوق مردم پایمال نشود.

امنیت شغلی:ایجادبهبود شرایط فضای کسب و کار که دغدغه بیکاری وجود نداشته باشد.