ج- متغیرهای کنترل:
در این پژوهش ویژگی‌هایی از شرکت که در مطالعات قبلی به این نتیجه رسیده‌اند که با سیاست افشای شرکت همبستگی دارد، به عنوان متغیر کنترلی مد‌نظر قرار می‌گیرد.
مالکیت مدیر: به دلیل اینکه مالکیت مدیریت می‌تواند بر ترجیحات مدیران در خصوص افشا برای ذینفعان تاثیر بگذارد (ناجار و همکاران^[۸] ۲۰۰۳، هویی و همکاران^[۹] ۲۰۰۹)، مالکیت مدیران در شرکت‌های سهامی (CEO_HOLD) به عنوان متغیر کنترلی لحاظ می‌شود. هم چنین بمبر و همکاران^[۱۰](۲۰۱۰) یافتند که مدیران ارشد بر سیاست افشای اختیاری تاثیر می‌گذارند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

متوسط بازدهی سهام: تحقیقات قبلی (لانگ و لاندهولم^[۱۱] ،۱۹۹۳؛ ناجار و همکاران،۲۰۰۳؛ برجمن و ریچادهاری^[۱۲]، ۲۰۰۸؛ چن و همکاران^[۱۳]،۲۰۰۸) بدین نتیجه رسیدند که افشای شرکت با عملکرد آن همبستگی دارد. بنابراین متوسط بازدهی سالانه سهام (RET) برای پنج سال کنترل می‌شود. هم چنین اگر متوسط بازدهی سالانه سهام منفی باشد، متغیر NEG_RET نیز در معادله منظور می‌گردد. به علاوه نوسانات عملکرد شرکت، STD_RET، به منظور لحاظ کردن عدم تقارن اطلاعاتی بین شرکت و ذینفعانش، به عنوان متغیر کنترلی در نظر گرفته می‌شود.
نسبت ارزش بازار به دفتری: به منظور کنترل فرصت های رشد شرکت در معادله لحاظ می‌شود. چراکه فرصت های رشد نیاز به تامین مالی خارجی ایجاد می‌کند که آن هم، انگیزه برای افشای اختیاری را افزایش می‌دهد (فرانکل و همکاران^[۱۴]،۱۹۹۵).
اندازه شرکت: تحقیقات قبلی (کازنیک و لو^[۱۵]، ۱۹۹۵؛ احمد و کورتیز^[۱۶]،۱۹۹۹؛ ثقفی و ملکیان،۱۳۷۶ ) نشان دادند که بین اندازه شرکت و افشای اختیاری رابطه وجود دارد. بنابراین اندازه شرکت به عنوان متغیر کنترلی منظور می‌شود و برابر است با لگاریتم طبیعی ارزش بازار شرکت.
۱۳-۱- شرح واژه‌ها و اصطلاحات تحقیق:
افشاء : افشاء در حالت کلی به معنای انعکاس اطلاعات است. اما حسابداران از این واژه معنای محدودتری را در نظر می گیرند و آن را به معنای انعکاس اطلاعات مالی واحد تجاری در قالب گزارش‌های مالی می دانند، که معمولا به صورت سالیانه ارائه می‌شود(هندریکسن و ون بردا^[۱۷]،۱۳۸۶).
افشای داوطلبانه(اختیاری): افشای فراتر از قوانین و استانداردها می‌باشد. استانداردهای حسابداری اگرچه حداقل میزان افشاء را تعیین کرده‌اند ولی برای افشای اضافی اطلاعات محدودیتی قائل نمی‌شوند. در صورتی که مدیریت بتواند با افشای اطلاعات اضافی و داوطلبانه رهنمودهای بهتری را در ارتباط با اهداف و پشم انداز آتی شرکت و استفاده بهینه از منابعی که در اختیار دارد ارائه کند و تصویر شفاف‌تری از وضعیت موجود نشان دهد، در این صورت سرمایه‌گذاران و سایر استفاده‌ کنندگان از صورت‌های مالی می توانند از تدابیر مدیریت آگاه شوند و انتقادات آنها نسبت به عملکرد موسسه برطرف می‌شود و به آینده موسسه امیدوار می‌شوند(حسنی،محمد و بشیر حسینی، سیدمحمد،۱۳۸۹).
در این تحقیق معیارهای رتبه‌بندی به دو دسته کلی شاخص‌های مالی و شاخص‌های غیر‌مالی تقسیم می‌شوند.
شاخص‌های مالی: مجموعه‌ای از نسبت‌های مالی است که توانایی و استحکام کلی وضعیت مالی شرکت را اندازه‌گیری می‌کند و در این تحقیق، شامل نسبت‌های سودآوری، کارایی عملیاتی، اهرم‌ها و سودهای تقسیمی و هم‌چنین نقدینگی می‌باشد.
سودآوری: تحقق سودآوری جاری اطلاعاتی در مورد توانایی تحصیل منابع شرکت فراهم می‌کند. در این پژوهش از سه متغیر برای اندازه‌گیری عملکرد شرکت استفاده شده است: تغییرات بازده دارایی‌ها، تغییرات بازده حقوق صاحبان سهام، تغییرات نسبت سود ناویژه به فروش.
کارایی عملیاتی: کارایی عبارت است از نسبت نتایج به‌دست آمده از عملیات (ستانده) به منابع مصرف شده (داده) و عملیات کارا، عملیاتی است که با بهره گرفتن از روش‌های بهینه، حداکثر بازده (ستانده) را با صرف حداقل منابع (داده) تامین کند ( سازمان حسابرسی، مصوبات کمیته حسابرسی عملیاتی،۱۳۸۰).
در این پژوهش سه علت برای نشان دادن تغییرات در کارایی عملیات شرکت طراحی شده است: تغییر در موجودی کالا، تغییر در گردش دارایی ها، تغییر در گردش موجودی کالا.
نقدینگی: برای نشان دادن تغییرات در نقدینگی شرکت از تغییر در نسبت جاری استفاده می‌شود.
اهرم ها و سودهای تقسیمی: به منظور اندازه‌گیری تغییرات در ساختار سرمایه و سیاست تقسیم سود شرکت، به ترتیب از تغییرات نسبت بدهی بلندمدت به حقوق صاحبان سهام که یکی از نسبت‌های اهرم مالی می‌باشد و تغییرات بازده سود نقدی استفاده می گردد.
شاخص غیر‌مالی مورد توجه در این پژوهش، رتبه نقدشوندگی شرکت‌ها می‌باشد.
رتبه ی نقدشوندگی: عددی است که میزان نقد شدن یک سهم در بازار را نشان می‌دهد.(برای محاسبه این نسبت از مقادیری همچون تعداد خریداران، تعداد دفعات معامله شده، تعداد روزهای معامله شده، حجم معاملات طی دوره و تعداد سهام معامله شده طی دوره و میزان ارزش روز استفاده می‌شود.
ارزش روز: حاصل ضرب قیمت هر سهم شرکت، در تعداد کل سهام آن شرکت را ارزش روز می گویند. این عدد با توجه به تغییرات روزانه قیمت تغییر میکند.
حجم معاملات: تعداد سهامی است که در یک دوره زمانی مشخص، مورد معامله قرار می‌گیرد.
تعداد خریداران: شامل تعداد خریداران حقیقی و حقوقی می‌شود.
۱۴-۱- ساختار کلی تحقیق
در این پژوهش، سایر فصول به شرح زیر ارائه میگردد:
فصل دوم) در این فصل ضمن بیان مقدمه، مفاهیم نظری تحقیق تشریح و تبیین می‌شود. در ادامه با مروری بر ادبیات تحقیق، پژوهش‌هایی که پیرامون موضوع تحقیق صورت گرفته است، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
فصل سوم) در این فصل روش انجام تحقیق، جامعه و نمونه آماری تشریح می‌گردد. سپس به بیان قلمرو زمانی تحقیق، فرضیه‌ها و متغیرها پرداخته و در نهایت روش گردآوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون فرضیات ارائه می‌گردد.
فصل چهارم) در این فصل به چگونگی طبقه بندی اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن‌ها از طریق به کارگیری روش‌ها و مدل‌های آماری مورد استفاده، اشاره می‌شود و در نهایت نتایج آزمون فرضیه‌ها ارائه می‌شود.
فصل پنجم) در این فصل ابتدا خلاصه تحقیق ارائه می‌شود. در ادامه نتایج پژوهش ارائه، ارزیابی و تشریح شده است. سپس محدودیت‌های تحقیق ذکر شده و در نهایت پیشنهادی عملی و پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی ارائه خواهد شد.
۱۵-۱- خلاصه فصل
در این فصل کلیات پژوهش به صورت اجمالی مورد بررسی قرار گرفت؛ به طوری که پس از تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام چنین تحقیقی همراه با اهداف انجام آن ارائه گردید و در ادامه به مدل ریاضی به کار گرفته شده پرداخته شد و فرضیه تحقیق و متغیرهای آن تشریح شدند. به طور کلی می توان گفت فصل حاضر در بر گیرنده خلاصه مفیدی از چارچوب کلی و مطالب فصول آتی این پژوهش می‌باشد.
۱-۲- مقدمه
مطالعه ادبیات به منظور تسلط به مبانی نظری و متغیرهای مورد استفاده پشتوانه نظری ایجاد می‌کند. در واقع پیشینه تحقیق ما را با پژوهش های دیگران، حوزه های مورد مطالعه، روش تحقیق، مدل‌های مورد استفاده و نتایج کار آشنا می سازد (جان دیویی، به نقل از حساس یگانه(۱۳۸۷)).
افزون بر آن وقتی محقق پیشینه و ادبیات تحقیق را موشکافانه مورد مطالعه قرار می‌دهد درباره موضوع مورد مطالعه نسبت به دیگران آگاهی بیشتری پیدا می‌کند. به عبارتی با مطالعه عمیق، نسبت به موضوع وسعت نظر پیدا می‌کند. هم چنین مطالعه پیشینه و ادبیات تحقیق موجب می‌شود تا خلا و کمبود تحقیقاتی درباره این موضوع در ایران روشن تر شود. به علاوه پیشینه تحقیق کمک خواهد کرد تا محک و معیاری برای مقایسه یافته های تحقیق حاضر با یافته های تحقیقات قبلی ایجاد شود.
بنابراین با توجه به اصول علمی تحقیق، لازم است در این فصل، مروری بر ادبیات تحقیق انجام پذیرد. لذا با توجه به هدف اصلی تحقیق که عبارت است از ” یافتن رابطه ای بین رتبه‌بندی شرکت بر اساس شاخص‌های مالی و غیر‌مالی با سطح افشای اختیاری”، واژگان کلیدی تحقیق، مشخص و تعریف شده و در مورد هر بخش، مروری بر مبانی نظری مربوطه ارائه خواهد شد.
۲-۲- رتبه‌بندی
۱-۲-۲- تعریف رتبه‌بندی
ﻣﻨﻮﭼﻬﺮ ﻓﺮﻫﻨﮓ ( ۱۳۷۱) رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی را آراﺳﺘﻦ و ﺑﻪ ردﯾﻒ درآوردن ﻣﻌﻨﯽ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﻧﯿﺰ ﺑﺮ اﻧﺘﺨﺎب ﯾﮏ ﮔﺰﯾﻨﻪ از ﺑﯿﻦ ﺗﻌﺪادی ﮔﺰﯾﻨﻪ دﻻﻟﺖ دارد. در ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻮارد ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﻧﺘﺨﺎب ﯾﮏ ﮔﺰﯾﻨﻪ از ﺑﯿﻦ ﺗﻌﺪاد ﻣﺤﺪودی ﮔﺰﯾﻨﻪ (ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی) ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺮﺗﺐ ﻧﻤﻮدن آﻧﻬﺎ (رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی) ﺑﺮ ﺣﺴﺐ اوﻟﻮﯾﺖ‌ﻫﺎ و ﻣﺰاﯾﺎی ﻫﺮ ﯾﮏ ﺑﺮ دﯾﮕﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﺧﺎﺻﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ‌ﺷﻮد. ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ ﻫﺮ ﮔﺰﯾﻨﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺰﯾﻨﻪ دﯾﮕﺮ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه و ﺗﺼﻤﯿﻢ‌ﮔﯿﺮﻧﺪه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﻃﻤﯿﻨﺎن از ﺑﺮﺗﺮی ﻫﺮ ﯾﮏ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮی اﻧﺘﺨﺎب درﺳﺘﯽ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ. ﺑﻄﻮر ﮐﻠﯽ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺟﻬﺎن واﻗﻌﯽ ﮐﻪ دارای ﮔﺰﯾﻨﻪ‌ﻫﺎی ﻣﺠﺰا از ﻫﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮﻧﺪه ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﻌﺪاد ﻣﺘﻨﺎﻫﯽ از ﮔﺰﯾﻨﻪﻫﺎ را اﻧﺘﺨﺎب، اوﻟﻮﯾﺖﺑﻨﺪی و رﺗﺒﻪدﻫﯽ ﮐﻨﺪ(شیه و همکاران^[۱۸]،۲۰۰۷). ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اراﺋﻪ روﺷﯽ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی و در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی و اﻧﺘﺨﺎب را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﯿﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﺴﻬﯿﻞ ﻧﻤﺎﯾﺪ و از ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ اﻃﻤﯿﻨﺎن ﺑﺎﻻﺗﺮی ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ.
ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ ﮔﺬاری، ﮐﻪ اﻗﺘﺼﺎد داﻧﺎن آﻧﺮا ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ اﻗﺘﺼﺎدی ﻣﯽ داﻧﻨﺪ، از ﺟﻤﻠﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎﺗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در آن ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ‌ﮔﺬاران و ﻣﺸﺎوران ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﺗﻔﮑﯿﮏ ﺷﺮﮐﺖﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ و ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ، ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﻣﺎﻟﯽ آﻧﻬﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﻮﻓﻖﺗﺮﯾﻦﻫﺎ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻋﺎﯾﺪ ﺧﻮد ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی در ﺑﺤﺚ ﻣﺎﻟﯽ در ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺰرگ ﻋﻠﻮم اﻗﺘﺼﺎدی، ﻣﺮﺗﺐ ﮐﺮدن ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ، ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎراﯾﯽ و ﺑﻬﺮه وری ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ.
۲-۲-۲- رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﺷﺮﮐﺖﻫﺎ
رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎی ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻧﻘﺎط ﻗﻮت و ﺿﻌﻒ و ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻓﺮﺻﺖﻫـﺎ وﺗﻬﺪﻳﺪﻫﺎی ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ ﺑﻪﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ(ﻗﺪرﺗﻴﺎن ﻛﺎﺷﺎن ، اﻧﻮاری رﺳﺘﻤﻲ ،۱۳۸۳). اﻣﺮوزه ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ و ﻣﺠﻠﻪﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن داﺧﻠﻲ وﺧﺎرﺟﻲ ﺑﻪ اﻣﺮ رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ ﻣﺒﺎدرت ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. اﻳﻦ رﺗﺒﻪﺑﻨﺪیﻫﺎ ﺑﺎ روشﻫـﺎ و ﺷـﺎﺧﺺﻫـﺎیﻛﻤّﻲ و ﻛﻴﻔﻲ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻲ ﻛﻪ ﻣﺆﺳﺴﻪﻫـﺎی ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، اﻧﺠﺎمﻣﻲﮔﻴﺮد. از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ اﻳﻦ ﻣﺆﺳﺴﻪﻫﺎ و ﻣﺠﻠﻪﻫﺎ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻓـﻮرﺑﺲ، ﻓـﻮرﭼﻦ، ﺑﻴـﺰﻧﺲ وﻳـﻚ، و اﻳﻨﺪاﺳﺘﺮی وﻳﻚ در ﺧﺎرج و ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮرس اوراق ﺑﻬﺎدار ﺗﻬﺮان و ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺻﻨﻌﺘﻲ در داﺧﻞ ﻛﺸﻮر اﺷﺎره ﻛﺮد (اﻧﻮاری رﺳﺘﻤﻲ و ﺧﺘﻦ ﻟﻮ ،۱۳۸۵). رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی ﺷﺮﮐﺖ ها ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی در ﺟﻬﺖ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﺮﺗﺮﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ اﻧﺠﺎم ﻣﯽﮔﯿﺮد . در ﻧﺘﯿﺠﮥ رﺗﺒﻪ ﺑﻨﺪی، اوﻟﻮﯾﺖﻫﺎ و ﺑﺮﺗﺮیﻫﺎ ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه ﻟﺬا، ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﻮﻓﻖﺗﺮﯾﻦ ﺷﺮﮐﺖ را اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻤﻮد و ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری درﺳﺘﯽ اﻧﺠﺎم داد. اﻣﺎ آﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺸﮑﻞ اﺻﻠﯽ ﻣﺪﯾﺮان اﻣﺮوزی ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﺷﻮد، ﻣﻮاﺟﻬﻪ و ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻄﯽ اﺳﺖ(آگلوپولوس و همکاران^[۱۹]،۲۰۰۷). در اﯾﻦ ﻣﯿﺎن ﻧﻬﺎدﻫﺎی اﻃﻼع رﺳﺎﻧﯽ ﺑﺎ اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ ﻣﻮﻗﻊ، ﺻﺤﯿﺢ، ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﺮﺑﻮط، ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮان را دراﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎتﺧﻮدﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﻣﻮﺳﺴﺎت رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی‌ﮐﻨﻨﺪه ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎ از اﯾﻦ ﻧﻮع ﻣﻮﺳﺴﺎت ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻤﯽ در ﻣﺤﯿﻂ ﺻﻨﻌﺖ اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﯾﻦ ﻣﻮﺳﺴﺎت از ﻃﺮﯾﻖ ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺷﺮﮐﺖﻫﺎی ﺑﺮﺗﺮ ﺻﻨﻌﺖ، ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ آﻧﻬﺎ را در ﻣﺤﯿﻂ رﻗﺎﺑﺘﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺷﺎﺧﺺﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. اﯾﻦ اﻣﺮ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ از ﯾﮏ ﻃﺮف ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎی ﺿﻌﯿﻒ ﺻﻨﻌﺖ، ﻓﺎﺻﻠﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﺗﺮﯾﻦ ﻫﺎ ﺗﺸﺨﯿﺺ داده و اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ آﻧﻬﺎ را ﺗﺪوﯾﻦ ﮐﻨﻨﺪ و از ﻃﺮف دﯾﮕﺮ، ﺷﺮﮐﺖ ﻫﺎی ﺑﺮﺗﺮ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ و اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮﺗﺮی ﺧﻮد را ﻣﺴﺘﺤﮑﻢ ﺗﺮ ﮐﻨﻨﺪ. در ﮐﻨﺎر اﯾﻦ ﻣﻮارد، اراﺋﻪ اﻃﻼﻋﺎت، ﻓﺮﺻﺘﯽ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاران در ﺟﻬﺖ ﺳﺮﻣﺎﯾﻪﮔﺬاری ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﮐﻨﺪ. ﻣﺠﻤﻮع اﯾﻦ ﻣﻮارد ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ رﻗﺎﺑﺖ در ﺑﺎزار ﺷﺪه، ﻓﻮاﯾﺪ ﻓﺮاواﻧﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه ﻣﯽآورد و ﺑﻄﻮرﮐﻠﯽ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﯽﺷﻮد (قلی زاده،۱۳۸۳).
از ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﻓﻬﺮﺳﺖﻫﺎی رتبه‌بندی ﻣﻲﺗﻮان ﻓﻬﺮﺳﺖ ۱۰۰۰ ﺷﺮﻛﺖ ﺑﺮﺗﺮ^[۲۰] که شامل ۱۰۰۰ شرکت بزرگ آمریکایی از نظر درآمدزایی است، را نام برد. رتبه‌بندی این شرکت‌ها بر اساس معیارهای توانایی جذب و نگهداشت نیروی انسانی ماهر، کیفیت مدیریت، مسئولیت پذیری اجتماعی و توجه به محیط زیست ، خلاقیت و نو‌آوری ، کیفیت تولیدات یا خدمات، ، ارزش سرمایه‌گذاری بلند مدت، صحت مالی، استفاده بهینه از منابع و اثربخشی در تجارت جهانی انجام می پذیرد. هم چنین فهرست اس اند پی ۵۰۰^[۲۱] فهرستی از ۵۰۰ سهام برتر در بازار بورس نیویورک است که جهت مقایسه معاملات و خرید و فروش سهام و جهت ارزیابی عملکرد شرکت‌های بزرگ استفاده می‌شود.
۳-۲- شاخص‌های مهم رتبه‌بندی شرکت‌ها
مطالعات جانسون و سوئنن^[۲۲] درباره ی شاخص‌های شرکت‌های موفق نشان داد که بین رتبه‌بندی شرکت‌ها بر اساس معیارهای ارزیابی عملکرد و معیارهای مالی رابطه معنادار وجود دارد. حسن زاده و همکاران(۲۰۱۰) در بررسی های خود دریافتند که بین نسبت‌های مالی شرکت‌ها و تصمیم گیری مدیران در دادن اعتبار از طرف بانک ارتباط معناداری وجود دارد. لو و تیاگاراجان^[۲۳] (۱۹۹۳) نیز با پیگیری مطالعات پنمن و استفاده از نسبت‌های مالی نتیجه گرفتند که علائم بنیادی با بازده سهام ارتباط دارد. همچنین یافته های نایف و همکاران^[۲۴] (۲۰۰۰)حاکی از این است که اگر چه اطلاعات مالی در پیشگویی بازگشت سرمایه در آینده نقش مهمی ایفا می کند، ولی تاثیر هر کدام از این شاخص‌های مالی به شرایط بازار بستگی دارد و تحت این شرایط ممکن است تاثیر فاکتورهای فوق ناپایدار باشد.خلیلی عراقی به معرفی چندین معیار در تصمیم گیری اشاره کرده و می گوید که شاخص‌های مختلف، متناسب با نوع رتبه‌بندی استفاده می شود.
۴-۲- ﻣﺪلﻫﺎی رﺗﺒﻪﺑﻨﺪی ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ
در پژوهش‌ها جهت رتبه‌بندی شرکت‌ها از روش‌ها و مدل‌های مختلفی استفاده می‌شود که تعدادی از آنها شرح داده خواهد شد.
۱-۴-۲- تجزیه و تحلیل بنیادی^[۲۵]
در ﺳﺎل۱۹۹۸ آباربانل و بوشی^[۲۶]، ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻣﻔﻴﺪ ﺑﻮدن ﺗﻐﻴﻴﺮات در روﻧـﺪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎی ﻣﺎﻟﻲ ﺑﻨﻴﺎدی در ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ ﺳﻮد ﻫﺮ ﺳﻬﻢ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻧﺸﺎن داد ﻛـﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫـﺎی ﻣﻮﺟـﻮدی ﻛـﺎﻻ، ﺣﺎﺷﻴﻪ ﻧﺎﺧﺎﻟﺺ ﺳﻮد، ﻧﺮخ ﻣﺆﺛﺮ ﻣﺎﻟﻴﺎت، ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺳﻮد و ﻧﻴﺮوی ﻛﺎر ﺑﺎ ﺳـﻮد ﭘـﻴﺶ ﺑﻴﻨـﻲ ﺷـﺪه ﻳـﻚ ﺳـﺎل ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ داری دارﻧﺪ، اﻣﺎ ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻫﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎی اداری و ﻓﺮوش و ﮔﺰارش ﺣﺴﺎﺑﺮﺳﻲ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ داری ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ.
ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ دﻳﮕﺮی در ﺳﺎل ۲۰۰۳ﺗﻮﺳﻂ ناین^[۲۷] اﻧﺠـﺎم ﺷﺪکه راﺑﻄـﻪ ﺑـﻴﻦ اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎﺑﺪاری و ﺑﺎزده ﺳﻬﺎم را ﻃﻲ ﻳﻚ دوره ده ﺳﺎﻟﻪ در ﺑﻮرس ﺗﻮﻛﻴﻮ مورد ﺑﺮرﺳﻲ قرار گرفت. ﻣﺤﻘـﻖ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻣﺘﻐﻴﺮ را ﻛﻪ ﺑﻴﺎنﻛﻨﻨﺪه ﻛﺎراﻳﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ، ﺳﻮدآوری و ﺳﻴﺎﺳﺖ ﻣﺎﻟﻲ اﺳﺖ، ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار داده اﺳﺖ. ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﻔﺴﻴﺮی ﻛﻪ ﺗﺤﻠﻴﻞﮔﺮان از ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎی ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ دارﻧﺪ، ﻣﺤﻘﻖ ﻳﻚ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ را ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ، ﺑﺪﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﺮ از ﻧﻈﺮﺗﺤﻠﻴﻞﮔﺮان ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ آن ﻋﺪد ۱ و اﮔﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ آن ﻋﺪد ﺻﻔﺮ اﺧﺘﺼﺎص داده اﺳﺖ. ﻣﺠﻤﻮع اﻳـن اﻋﺪاد ﺻﻔﺮ و ﻳﻚ ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ، اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ آن در ﻫﺮ ﺳﺎل ﻣﻲﺑﺎﺷـﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑـﺎﺗﻮﺟﻪ ﺑـﻪ اﻳﻨﻜﻪ ۸ ﻣﺘﻐﻴﺮ در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ‌اﻧﺪ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﺻﻔﺮ و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ آن ۸ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. ﻣﺤﻘﻖ در اداﻣﻪ راﺑﻄﻪ اﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ را ﺑﺎ ﺑـﺎزده ﺳـﻬﺎم ﻣـﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ ﻗﺮار داده اﺳﺖ ﻛﻪ اﻳﻦ راﺑﻄﻪ ﻃﻲ دوره ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﻲ، ﻣﻌﻨﻲ دار ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺳﻬﺎم دارای اﻣﺘﻴﺎز ﺑﺎﻻ، ۱۱% ﺑﻴﺶ از ﺑﺎزار ﺑﺎزدﻫﻲ ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺎ اﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻲرﺳﺪ ﻛـﻪ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ بنیادی در ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﺑﺎزده آﺗﻲ ﺳﻬﺎم ﻣﻔﻴﺪ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ.
ﻣﺤﻘﻖ دﻳﮕﺮی ﺑﻨﺎم جوزف دی پیتروسکی^[۲۸] در ﺳﺎل ۲۰۰۰ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺑﻪ اﻳﻦ ﺳـﺆال ﺑﺮآﻣﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ ﺑﺎ اﻋﻤﺎل اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ بنیادی در ﻣﻮرد ﭘﺮﺗﻔﻮی ﺑﺰرﮔﻲ از ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ارزﺷﻲ (ﻧﺴﺒﺖ ارزش دفتری به بازار ﭘﺎﻳﻴﻦ) ﻣﻲ ﺗﻮان ﻣﻴﺰان ﺑﺎزده ﺗﺤﺼﻴﻞ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﺳـﺮﻣﺎﻳﻪﮔـﺬار را اﻓـﺰاﻳﺶ دﻫـﺪ؟ ﻫـﺪف اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاران ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﮔﺮﻫﺎی ﺳﺎده‌ای^[۲۹] ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺎﻟﻲ ﺗﺎرﻳﺨﻲ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎ، ﻳﻚ ﭘﺮﺗﻔﻮی ارزﺷﻲ ﻗﻮی ﺗﺮی اﻳﺠـﺎد ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﮔﺮ ﭼﻨﻴﻦ ﻫﺪﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ ﺑﺎﺷﺪ، ﺗﻔﻜﻴﻚ ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ از ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ ﻣﻲﺑﺎﻳﺴﺘﻲ ﺑﺎزده ﻛﺴـﺐ ﺷـﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار ارزﺷﻲ^[۳۰] را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ. ﻣﺤﻘﻖ ﻳﻚ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ را ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﺑﺪﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﺗﻐﻴﻴﺮات در ﻳﻚ ﻣﺘﻐﻴﺮ از ﻧﻈﺮ ﺗﺤﻠﻴﻞﮔﺮان ﻣﺜﺒﺖ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ آن ﻋﺪد ۱و اﮔﺮ ﻣﻨﻔﻲ ﺗﻠﻘﻲ ﺷﻮد ﺑﻪ آن ﻋﺪد ﺻﻔﺮ اﺧﺘﺼﺎص داده اﺳﺖ . ﻣﺠﻤﻮع اﻳـﻦ اﻋـﺪاد ﺻﻔﺮ و ﻳﻚ ﺑﺮای ﻫﺮ ﺷﺮﻛﺖ، اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ آن درﻫﺮ ﺳﺎل ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻳﻨﻜﻪ ۹ ﻣﺘﻐﻴﺮ در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﻧﺪ ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﺻﻔﺮ و ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ اﻣﺘﻴﺎز ﻣﺎﻟﻲ آن ۹ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. در اداﻣﻪ ﻣﺤﻘﻖ ﺑﺎ ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی ﺷﺎﺧﺺ ﻣﻴﺎﻧﻪ، ﺷﺮکت‌های دارای اﻣﺘﻴﺎز ﺑﻴﻦ ۴-۰ را ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺮکت‌های ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ و ﺷﺮکت‌های دارای اﻣﺘﻴﺎز ﺑﻴﻦ ۹-۵ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻮﻓﻖ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳـﺪ .در ﺗﺄﺋﻴﺪ ﻛﺎرآﻣﺪی ﺗﻔﻜﻴﻚ ﺷﺮﻛت‌های ﻣﻮﻓﻖ از ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ، ﻣﺤﻘﻖ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ زﻳﺮ دﺳﺖ ﻳﺎﻓﺖ :
۱) ﻣﻴﺎﻧﮕﻴﻦ ﺑﺎزده ﻛﺴﺐ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬار ارزﺷﻲ، ﺑـﺎ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰﺳﺎزی و اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺮﻛﺖ ﻫﺎی ارزﺷﻲ ﻣﻮﻓﻖ، ﺣﺪاﻗﻞ ۷٫۵ درﺻﺪ ﺳﺎﻻﻧﻪ اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ.
۲) اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﺮﻣﺎﻳﻪﮔﺬاری، ﻛﻪ ﺳﻬﺎم ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﻣﻮﻓﻖ را ﻣﻲﺧﺮد و ﺳﻬﺎم ﺷﺮﻛﺖﻫﺎی ﻧﺎﻣﻮﻓﻖ را ﻣﻲﻓﺮوﺷﺪ، ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه در ﻃﻲ ﺳﺎلﻫﺎی۱۹۷۶ﻟﻐﺎﻳﺖ ۱۹۹۶ ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﺰﺑﻮر ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺴﺐ ﺑﺎزده ﻏﻴﺮﻋﺎدی ﺳﺎﻻﻧﻪای ﺑﺎﻟﻎ ﺑﺮ۲۳درﺻﺪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.

موج دوم علاقمندی به کیفیت زندگی کاری از سال ۱۹۷۹ شروع شد و تا به امروز ادامه دارد، احتمالاً مهمترین عامل ایجاد این علاقمندی رقابت بین المللی بوده است. ایالات متحده امریکا در آن زمان با رقابت فزاینده ای در بازارهای بین المللی و نیز در بازارهای داخلی (بواسطه ی وجود محصولات خارجی) مواجه بود. آمریکایی ها به فکر فرو رفتند که شاید سایر کشورها از نقطه نظر مدیریتی کار متفاوتی را انجام می دهند که بر اثر بخشی آن ها تأثیر گذارده است و ژاپنی های را به عنوان نمونه ی عمده این پدیده مورد توجه قرار دادند. دومین کنفرانس بین الملی در مورد کیفیت زندگی کاری که در سال ۱۹۸۱ در تورنتو برگزار گردید؛ با بحث جلب نظر و حضور ۱۵۰۰ نفر در این کنفرانس شد. علاوه بر دانشگاهیان، مشاورین و مقامات رسمی دولتی ۲۰۰ تن از مقامات
اتحادیه ها و ۷۵۰ مدیر نیز در این کنفرانس حضور پیدا نمودند. واقعه ای که توجه عمومی را به این موضوع مهم جلب کرد اعتصاب حدود ۸۰۰۰ کارگری بود که در مارس ۱۹۷۲ در کارخانه جدید جنرال موتورز در لوردستون ایالت اوهایو رخ داد. هم کارگران و هم رهبران اتحادیه، مدیریت جنرال موتورز را متهم کردند که نیروی کار را به میزان قابل ملاحظه ای کاهش داده و سرعت کار را در خط مونتاژ افزایش داده است. رسانه های خبری ملی گزارش هایی را در مورد مشکلات این کارخانه و دیگر مؤسسات و کارخانه های سراسر آمریکا منتشر ساختند. این گزارش ها خاطرنشان کردند که بسیاری از کارگران آمریکایی به خصوص کارگران جوانتر در صنایع تولید انبوه در شرایط شغلی خود نوعی ناکامی و از خود بیگانگی را احساس می کنند. رهبران بسیاری از سازمان ها موضوع کیفیت زندگی کاری و نحوه ی بهبود آن را مطالعه نمودند.
بهبود بهره وری به موازات بهبود کیفتی زندگی کاری مورد مطالعه قرار گرفت (جانسون^[۶۲]، ۲۰۰۰). علاوه بر سازمان هایی که این مقوله را مورد مطالعه قرار داده و پروژه های مختلفی را در مورد آن به اجرا گذاشته اند، پژوهشگران و محققان دانشگاهی نیز در زمینه ی کیفیت زندگی کاری، کارهای قابل ملاحظه ای را در قالب برنامه های کیفیت زندگی کاری انجام داده اند. این برنامه های در سال های اخیر جامعیت بیشتری پیدا کرده است.
اجزای کیفیت زندگی کاری
با الهام از روش فار کوهر در طبقه بندی تعاریف مختلف کیفیت زندگی، می توان تعریف متعدد و متنوع کیفیت زندگی کاری را نیز با ذکر نمونه هایی از تعاریف به شکل ذیل طبقه بندی کرد:
الف) تعاریف غیر حرفه ای (که توسط کارکنان بیان شده است)
این تعاریف از تنوع و تعهد بالایی برخوردار است. در کشورهای مختلف، تعاریف مختلفی از «کیفیت زندگی کاری» ارائه شده است. این تنوع تعریف، حکایت از اختلاف تلقی و برداشت کارکنان از این مفهوم دارد.
اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه های کیفیت زندگی کاری سازمان خود را توصیف کنند، احتمالاً پنج تصویر متفاوت از آن بوجود می آید (ابطحی و کاظمی، ۱۳۸۰).
ب) تعاریف حرفه ای (که توسط محققین بیان شده است)
این تعاریف به سه دسته قابل تقسیم است:
تعاریف کلی: کیفیت زندگی کاری میزان توان اعضای یک سازمان کاری در برآورده نمودن نیازهای مهم فردی خود در یک سازمان از طریق تجربیات خود
می باشد (واکر، به نقل از غفار زاده، ۱۳۸۰).
تعاریف متمرکز: این دسته از تعاریف بر یک یا چند بعد از ابعاد کیفیت زندگی کاری تمرکز و تأکید دارند. تعدادی از این تعریف ها در قسمت های قبل آورده شده است.
تعاریف جزیی و مؤلفه ای: این دسته از تعاریف بر ماهیت چند بعدی مفهوم کیفیت زندگی کاری تأکید داشته، ابعاد مختلف کیفیت آن را مورد توجه و تأکید قرار می دهند.
از میان تعاریف جزئی و مؤلفه ای می توان به نمونه هایی که بعضاً به عنوان الگو و مدل در پاره ای از پژوهش ها نیز مورد استفاده قرار گرفته اند اشاره کرد:
۱) الگوی والتون^[۶۳]
عمده ترین تحقیق در خصوص معیارهای کیفیت زندگی کاری مربوط به والتون می باشد. او معیارهای هشتگانه زیر را برای کیفیت زندگی کاری پیشنهاد می کند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱- پرداخت کافی و منصفانه
نیروی محرکه اصلی فرد برای استخدام، برخورداری از حقوق و دستمزد برای تأمین زندگی است. علی رغم اینکه بیشتر از هر معیار دیگر کفایت حقوق و دستمزد یک مفهوم نسبی است و هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایای در کیفیت زندگی کاری دو عامل مؤثر می باشد:
الف) درآمد کافی: یعنی درآمد حاصل از کار تمام وقت در سازمان که هزینه های یک زندگی استاندارد (قابل قبول) را تأمین کند و یا انتظارات دریافت کننده حقوق را برآورده سازد.
ب) حقوق و مزایای منصفانه: حقوقی که کارمند برای کار معین دریافت می کند با
دریافت های شاغلین مشاغل دیگر تناسب داشته باشد.
۲- محیط کاری ایمن و سالم
این موضوع که کارکنان نباید در معرض شرایط یا موقعیت هایی قرار گیرند که خطرناک و برای سلامتی آنان مضر است تقریباً مورد توافق همگان می باشد. مقررات قانونی و فعالیت
سازمان های کارگری استانداردهای سلامتی محیط کار را به ارمغان آورده است. آثار این بهبود را
می توان در موارد زیر مشاهده کرد:
الف) شرایط فیزیکی سالم کار که بیماری، خطرات و آسیب های ناشی از کار را به حداقل برساند.
ب) شرایط سنی برای مشاغلی که برای سلامتی اشخاص بالاتر یا پایین تر از سن معینی، مضر است. بطور کلی منظور از محیط کاری مناسب، ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
۳- ایجاد فرصت های مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیت های انسانی
امروزه مشاغل با هدف قادر کردن کارکنان به استفاده بیشتر و توسعه دانش و مهارت هایشان تغییر کرده اند. خصوصیات عمده این تغییرات عبارتند از:

جایگزینی خود کنترلی و استقلال به جای کنترل های خارجی
مهارت های چندگانه و گسترش شغلی به جای انجام کارهای تکراری با مهارت های جزیی
درک ارتباط با مأموریت کل سازمان
برنامه ریزی امور در کنار اجرای آن
۴– وجود فرصت های مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
کارکنان سازمان تمایل به پیشرفت و ارتقا دارند. در اغلب سازمان ها هیچ پیش بینی برای پیشرفت، آموزش و یا ادامه تحصیل کارکنان به عمل نمی آید و درونمای روشنی از آینده شغلی در سازمان وجود ندارد. سازمان ها علاوه بر تأمین امنیت شغلی برای افراد (امنیت در آینده و موقعیت استخدامی) وظیفه دارند به کارکنان کمک کنند تا مسیر زندگی شغلی خود را شناخته و برای طی نمودن آن آمادگی داشته باشند. در این راستا آموزش و بهسازی کارکنان بایستی متناسب با مسیر شغلی زندگی حرفه ای آنان باشد. بدیهی است کوتاهی مدیریت نسبت به رشد و ترقی کارکنان و فقدان برنامه برای زندگی شغلی و حرفه ای آنان موجبات بی انگیزگی، یأس و نومیدی، مجهور ماندن توانایی ها و قابلیت های افراد و در نتیجه کیفیت پایین و نامناسب زندگی کاری می شود.
۵- همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
از آنجا که کار در چارچوب سازمان اجتماعی انجام می شود، ماهیت روابط شخص بعد مهمی از کیفیت زندگی کاری را در سازمان تشکیل می دهد. موارد زیر در محیط کار در ایجاد همبستگی اجتماعی مؤثرند:

اجتناب از پیش داوری ها و پذیرش فرد با توجه به ویژگی ها، توانایی ها و قابلیت های او؛ صرف نظر از نژاد، جنسیت، عقیده، مذهب، سبک زندگی و ظواهر فیزیکی
مساوات و اجتناب از طبقه بندی افراد بر اساس نظام سلسله مراتبی
وجود تحرک فزاینده در افراد
عضویت در گروه های چهره به چهره
باز بودن ارتباط بین افراد
۶- آزادی در محیط کار
سازمان های کارگری آزادی را در محل کار برای کارکنان به ارمغان می آورند و اقدامات اجباری کارفرمایان را محدود می کنند. مصادیق اصلی آزادی در محیط کار عبارتند از:

خوشبین، ی، طالبی.، ا. (۱۳۹۱). مسئولیت پذیری اجتماعی جوانان، مسؤولیت­پذیری اجتماعی جوانان :۲۴۵-۲۱۲٫
داگلاس اسمیت، کتزنبرگ. (۱۹۹۳)؛ کتاب حکمت تیم ها، ترجمه لحافی، بیان؛ صلواتی، عادل؛ جعفری مقدم سعیدwww.mgtsolution co.
دانایی فر، ح.، فانی، ع. ا، براتی، ا. (۱۳۹۱) . تبیین نقش فرهنگ سازمانی در سکوت سازمانی در بخش دولتی، چشم انداز مدیریت دولتی، شماره ۸ :۸۶-۶۱٫
دفت، ریچار. ا. (۱۳۷۴). تئوری سازمان و طراحی ساختار، ترجمه علی پارسائیان و سید محمداعرابی، تهران، مطالعات و پژوهش های بازرگانی .
دلاور، ع. (۱۳۸۸). احتمالات و آمار کاربردی در روانشناسی و علوم تربیتی . تهران انتشارات رشد.
رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۸). رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی،جلد سوم، تهران، دفتر پژوهش­های فرهنگی.
رابینز، استفن پی. (۱۳۸۴). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی ، چاپ چهارم، انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی.
رابینز، استیفن. (۱۳۸۶). تئوری سازمان ها، مترجمین سید مهد الوانی، و حسن دانایی فرد چاپ هجدهم ،انتشارات صفار – اشراقی، تهران .
رابینز، استیون پی. (۲۰۰۵). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه فرزاد امیدواران و همکاران.موسسه کتاب مهربان نشر.
رحمان سرشت، ح. (۱۳۷۷). ” تئوری های سازمان و مدیریت ” جلد اول، تهران، مؤسسه انتشارات فرهنگی فن و هنر.
روحی عزیزی.، م.، مهدوی، م. (۱۳۸۲). “مدیریت و تغییر فرهنگ سازمانی”، مجله تعاون، آبان و آذر، شماره ۱۴۷، ۱۴۶ :۱۱-۱۰۸٫
رحمان سرشت، ح.، رفیعی، محمود.، کوشا، م. (۱۳۷۷) .”تئوری­های سازمان و مدیریت”جلد اول، تهران، مؤسسه انتشارات، فرهنگی فن و هنر، منبع: ماهنامه تدبیرسال نوزدهم، شماره۲۰۴، ۲۶-۲۲٫
رحیمیان،­ ن.، توکل­نیا، ا. (۱۳۹۰).”حسابداری و مسؤولیت اجتماعی و پایدار شرکت­ها.
رضایی، ل.، ساعتچی، م.، جاویدی، ح. (۱۳۸۷). بررسی رابطه نگرش سرپرستان به عوامل انسانی بهره‌وری و سبک رهبری با تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه­های مخابرات زیمنس، مجموعه خلاصه مقالات کنگره دوسالانه روان‌شناسی صنعتی و سازمانی.
رفیع پور، ف. ( ۱۳۷۸) .” آناتومی جامعه، تهران.
رمضانی دیسفانی، ع. (۱۳۸۰). اثر بخشی آموزش مسئولیت­ پذیری به شیوه­ گلاسر بر افزایش بحران.
روشه، گ .(۱۳۷۹).” تغییرات اجتماعی” ترجم هی منصور وثوقی، تهران: نی.
رویایی، رمضان علی.، مهر دوست، ح. (۱۳۸۸).” بررسی نقش مدیران فرهنگی درارتقای مسئولیت اجتماعی” پژوهش نامه علوم اجتماعی ، سال سوم : ۵۹-۴۳٫
زند، آ.، ارفعی، م.، حسینی، ف. ا. (۱۳۹۰). بررسی عوامل مؤثر بر توسعه حرفه­ای کارشناسان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اسلامشهر، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار سال پنجم، شماره ۲ :۷۲-۵۳٫
سپهر، ح. (۱۳۸۳). توسعه کار تیمی وتغیر رفتا ر سازمانی در مراقبت از کودکان بی سر پرست سال پنجم، شماره ۸-۵۹٫
سرمد، ز.، بازرگان، ع.، حجازی، ا. ( ۱۳۸۳). انتشارات اگاه ، چاپ ۸ ، سال ۱۳۸۳٫
سلطانی، ا. (۱۳۷۶). “نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان”، شماره ۱۰۵، شهریور:۲۹-۲۶٫
سلطانی، پ. (۱۳۸۴ ). نقش استاندارد iip در توسعه منابع انسانی وکسب مزیت رقابتی سازمان های صنعتی و تولیدی www, sid .ir.
سلیمانی، ن. (۱۳۸۷٫ مطالعه شاخص های فعالیت تیمی در گروه های آموزشی دانشگاه، فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار،، سال دوم، شماره ۴،: ۷۴-۵۳٫
سیماراصل، ن.، فیاضی، م.، قلی پور، آ. (۱۳۸۹). تبیین پیامدهای عوامل روان شناختی مثبت در سازمان؛ فصلنامه علوم مدیریت، ۱۷؛ ۵۳-۴۵٫
سهیلی، ش. (۱۳۸۹). ایزو ۲۶۰۰۰:استاندارد جهانی برای مسؤلیت اجتماعی:۱-۷ .irsanaye.mihanblog.com.

سهیلی، ه. (۱۳۸۹). رابطه­ خود شکوفایی با مسئولیت پذیری، جایگاه مهار و خلاقیت در بین دانشجویان تحصیلات تکمیلی واحد علوم و تحقیقات اهواز. پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاداسلامی واحد اهواز.
ستوده، ه.، ا. (۱۳۸۱). آسیب شناسی اجتماعی، تهران: انتشارات آوای نور.
سیف، ع. ا. (۱۳۹۰). اندازه گیری، سنجش و ارزشیابی آموزشی، ناشر :دوران، مهر ۱۳۹۰٫
شاه­پسند، م. ر، باقری، ا. (۱۳۸۹). بررسی اثرات آموزش های غلمی کاربردی در توانمند ی شغلی کارکنان کارکنان وزارت جهاد کشاورزی ؛ مجله تحقیقات اقتصادی و توسعه کشاورزی ایران : ۱۴۱-۱۲۹٫
شربت اوغلی، ا.، افشاری، د.، نجمی، م. (۱۳۸۹). مسؤولیت اجتماعی نزد شرکت های پذیریفته شده در بورس اوراق بهادار تهران، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال پنجم، شماره۱۹، :۸۷-۶۲٫
شفیعی، آ.، فرهنگی، ع. ا.، خلعتبری معظم، م. (۱۳۹۱). تأثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر توسعه سازمان یادگیرنده در شرکت ملی پخش فرآوردههای نفتی ایران؛ نشریه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال اول، شماره سوم :۱۵۴-۱۳۸٫
شکیبا مقدم، م. (۱۳۸۵).مدیریت تعاونی ها، تهران، موسسه ی انتشارتی میر.
صباغیان، ز.، آراسته، ز. (۱۳۹۱). ” بررسی میزان تأثیر آموزش کارکنان بر توانمندسازی منابع انسانی بانک کشاورزی منطقه غرب شهر تهران” دوفصلنامه مدیریت و برنامه ریزی در نظام های آموزشی دوره ۵، شماره ۸ : ۹۴-۷۸٫
صدری نیا، م. (۱۳۸۷). ساختن یک تیم موفق در سازمان، عوامل اثربخش تیم، تلفیق تفاوتها. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۹۰٫
صدری نیا، م. ر.، نیشابوری، ا. (۱۳۸۷). ” ساختی یک تیم موفق “، شماره ۱۹۰، اسفند : ۳۱-۳۳٫
صرافی­زاده، ا. (۱۳۳۰). فناوری اطلاعات، در سازمان (مفاهیم کاربردی )، مولف اصغر صرافی زاده؛ تهران: میر ،۱۳۸۸٫
صلواتی، ع.، جعفری مقدم، س.، لحافی، ب. (۱۳۹۰). پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد سنندج، بررسی رابطه بین کار تیمی و چابکی سازمان(مطالعه موردی بانک های خصوصی و دولتی سنندج).
طبرسا، غ. م.، آهنگر، ن. ( ۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان: محتوا، ماهیت، روش­ها و کارکردها، چشم انداز مدیریت. شماره ۲۹ : ۶۸ – ۵۱٫
عارفی، م.، شهودی، م.، زندی، خ. (۱۳۹۱). رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و کار تیمی: مطالعه موردی کارکنان دانشگاه کردستان” فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره چهارم، شماره ۱۲ : ۴۹-۳۱٫
عباسپور، ع. (۱۳۸۱). مقایسه کارکردهای منابع انسانی دانشگاه با کارکردهای مدیریت، مجله دانش مدیریت، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، سال پانزدهم، شماره ۱۰۶٫
عباسی، م، فیض، ط. (۱۳۸۲). “سازمان اخلاق و تاثیر آن بر مسؤولیت اجتماعی سازمانها” فصل نامه علمی، پژوهش مدیریت فرهنگ سازمانی، دوره یازدهم، شماره دوم:۵۴-۵۳٫
عبدالهی، بیژن. (۱۳۸۸). “توانمند سازی کارکنان: کلید طلایی مدیریت منابع انسانی” تالیف ، تهران.
عبدالهی، ع.، تقوی، م. (۱۳۹۲). بررسی رابطه علی عملکرد اجتماعی و عملکرد مالی(شواهدی از صنعت بانکداری ایران) .
عبدالهی، ب.، نوه ابراهیم، ع. ( ۱۳۸۵ ). توانمندسازی کارکنان. تهران؛ نشر ویرایش.
علوی، ب.، قلی پور، آ. (۱۳۸۸ ). شناسایی عوامل مؤثر بر رفتارهای فراتر از نقش اعضای هیئت علمی دانشگاه ها: مطالعه ای در دانشگاه صنعتی شریف. فصلنامه علوم مدیریت، : ۲۹-۱٫
فرد، ا. د.، ترجمه، پارسائیان، ع، اعرابی، س. م. (١٣٩٣).”مدیریت استراتژیک ” دفتر پژوهش های فرهنگی، ویرایش اول, چاپ بیست و هشتم.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

کیفیت اطلاعات می‌تواند بر هزینه سرمایه تأثیر بگذارد. معمولاً هرچه کیفیت و دقت اطلاعات بالا باشد، هزینه سرمایه کاهش می‌یابد. کیفیت بالای اطلاعات و تقارن اطلاعاتی موجب هماهنگی و تعامل بیشتر مدیران و سرمایه گذاران در رابطه با تصمیمات سرمایه گذاری می‌شود. به عکس، هرچه عدم تقارن اطلاعاتی بین مدیران و سرمایه گذاران بیش­تر باشد، سرمایه گذاران به لحاظ پذیرش ریسک بیش­تر، نرخ بازده مورد انتظار (هزینه سرمایه) بالایی را مطالبه می­ کنند (ایزلی و اُهارا^[۵۱]، ۲۰۰۴).
بنابراین می‌توان گفت کیفیت پایین گزارشگری ریسک اطلاعات را کاهش می‌دهد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۱۲-۲-۲- سطح افشا

تدوین­ کنندگان اصول و ضوابط حسابداری و وضع کنندگان مقررات بازار سرمایه معمولاً به منظور حمایت از منافع سرمایه گذاران، شرکت­ها را موظف به افشای اطلاعات می­ کنند، یکی از مهمترین دلایل اقامه شده برای وضع مقررات افشای اطلاعات در حوزه­ حسابداری، عدم تقارن اطلاعاتی میان مدیریت و سایرین است (واتز و زیمرمن^[۵۲]، ۱۹۸۶).
افشای بیشتر اطلاعات صرف نظر از هزینه های افشای اطلاعات اضافی، از یک سو هزینه معاملات سهام را کاهش می‌دهد که این امر به کاهش نرخ بازده مورد انتظار سرمایه گذاران و کاهش هزینه حقوق صاحبان سهام منجر می­ شود و از سوی دیگر با افزایش میزان افشا در گزارش‌های سالانه، بازار سهام شرکت شفاف­تر شده و این امکان را برای سرمایه گذاران فراهم می­ کند تا با اطمینان بیش­تری متغیرهای موثر بر قیمت سهام را برآورد نمایند. با کاهش ریسک عدم اطمینان، نرخ بازده مورد انتظار سهامداران و در نهایت هزینه سرمایه نیز کاهش می­یابد (بوتوسان، ۱۹۹۷).

۲-۱۲-۲-۳- اندازه شرکت

اندازه شرکت بیانگر حجم و گستردگی فعالیت شرکت است. منطقاً شرکت‌های بزرگ‌تر ضمن سهولت دسترسی به منابع مالی مختلف با توجه به اعتباری که دارند، از ریسک کمتری برای سرمایه گذاری برخوردار هستند و ریسک کمتر اصولاً موجب کاهش هزینه سرمایه خواهد شد؛ زیرا شرکت‌های بزرگ­تر معمولاً ثبات بیشتری در مقایسه با شرکت‌های کوچک‌تر دارند و میزان نوسان قیمت سهام و در نتیجه ریسک آن‌ها کمتر است. همه این عوامل موجب می‌شود نرخ بازده مورد انتظار سهامداران کاهش یابد و از هزینه سرمایه شرکت‌های بزرگ کاسته شود (بولو، ۱۳۸۸).

۲-۱۲-۲-۴- نوع صنعت

نوع صنعت با هزینه سرمایه ارتباط معناداری دارد و هزینه سرمایه در صنایع مختلف دارای تفاوت معنی داری است. این موضوع می‌تواند ناشی از ریسک متفاوت، رشد متفاوت، تأثیرپذیری متفاوت از تغییر شرایط اقتصادی و سیاسی و نیز سودآوری متفاوت صنایع باشد (عثمانی، ۱۳۸۲).
سودآوری صنایع مختلف معمولاً یکسان نیست و نسبت‌های سودآوری ممکن است از صنعتی به صنعت دیگر، تغییرات عمده­ای داشته باشد (بولو، ۱۳۸۸).

۲-۱۲-۲-۵-نسبت بدهی

یکی دیگر از عوامل قابل کنترل که می ­تواند بر هزینه سرمایه تأثیرگذار باشد، نسبت بدهی است. نسبت بدهی ممکن است اثر دوگانه بر هزینه سرمایه داشته باشد که یکی اثر فزاینده و دیگری اثر کاهنده است. اثر کاهندگی این نسبت بر هزینه سرمایه از این دیدگاه مطرح می­ شود که تأمین مالی از طریق بدهی (وام یا اوراق قرضه) به منزله استفاده از یک منبع مالی ارزان قیمت است و استفاده از یک منبع ارزان قیمت می‌تواند میانگین موزون هزینه سرمایه را کاهش دهد. بُعد دیگر نسبت مذکور که اثر فزایندگی بر هزینه سرمایه دارد از این باب مطرح می‌شود که استفاده از بدهی باعث افزایش ریسک ورشکستگی خواهد شد و این موضوع هم نرخ بازده مورد انتظار اعتباردهندگان آتی و هم نرخ بازده مورد انتظار صاحبان سهام را افزایش می‌دهد و در نتیجه از این طریق میانگین موزون هزینه سرمایه افزایش خواهد یافت (عثمانی، ۱۳۸۲).

۲-۱۲-۳- اجزای هزینه سرمایه

ساختار سرمایه اکثر شرکت‌ها دارای اجزای مختلفی است که هر جزء آن هزینه خاص خود را دارد. اصطلاحاً گفته می­ شود که چنین شرکت‌هایی دارای ساختار سرمایه پیچیده یا مرکب هستند. معمولاً اجزای اصلی ساختار سرمایه شرکت­ها شامل موارد زیر است:
بدهی
سهام ممتاز
سهام عادی
طرح­هایی که در تصمیمات بودجه­بندی سرمایه­ای قرار می­گیرند ممکن است به روش­های مختلف تامین­مالی شده باشند. در یک ساختار سرمایه پیچیده، ممکن است برخی از اوراق بهادار، ماهیت دوگانه (بدهی و سهام) داشته باشند، مانند اوراق قرضه قابل تبدیل^[۵۳]یا اوراق اختیار معامله^[۵۴](پرت^[۵۵]، به نقل از بولو، ۱۳۸۸).
در نهایت هزینه سرمایه کل شرکت از ترکیب هزینه تک تک این اجزا حاصل می­ شود که اصطلاحاً به آن میانگین موزون هزینه سرمایه (^[۵۶]WACC) می‌گویند.
میانگین موزون هزینه سرمایه با بهره گرفتن از وزن‌هایی مبتنی بر ساختار سرمایه محاسبه می‌شود. روش اصلی برای محاسبه وزن‌های اجزای تشکیل دهنده ساختار سرمایه، بهره گیری از ساختار سرمایه هدف یا مطلوب می‌باشد به نحوی که وزن‌های هر جزء از ساختار مالی بر مبنای وزن‌های ارزش بازار هر جزء (نه وزن‌هایی بر مبنای ارزش دفتری) مورد محاسبه قرار می­گیرد. معمولاً شرکت­ها می‌کوشند تا ساختار سرمایه خود را در حدود ساختار سرمایه مطلوب و مورد نظر خود در طول زمان حفظ کنند. ارزش بازار به جای ارزش دفتری جهت تعیین وزن­ها به کار گرفته می‌شود چرا که هزینه های نهایی یا جاری تأمین مالی را بهتر از ارزش دفتری بیان می­ کنند. میانگین موزون هزینه سرمایه را می‌توان به شرح زیر محاسبه نمود:
WACC = (K_e × w_e)+(k_p × w_p)+(k_d × w_d)
به این ترتیب که:
Ke: هزینه سرمایه سهام عادی
We: درصد سهام عادی در ساختار سرمایه بر حسب ارزش بازار
Kp: هزینه سرمایه سهام ممتاز
Wp: درصد سهام ممتاز در ساختار سرمایه بر حسب ارزش بازار
Kd: هزینه مؤثر بدهی پس از کسر مالیات که از رابطه زیر محاسبه می‌شود:
K_d = k_m × (۱-t)
بطوریکه:
Km: هزینه مؤثر بدهی قبل از کسر مالیات
t: نرخ مالیات
Wd: درصد بدهی‌ها در ساختار سرمایه بر حسب ارزش بازار

۲-۱۲-۳-۱- هزینه تأمین مالی از طریق بدهی

تأمین مالی از طریق بدهی که موجب افزایش اهرم مالی می گردد، هزینه­هایی را شامل می‌شود که بارزترین آن بهره پرداختی به تأمین کنندگان است. هزینه­ های عقد قرارداد و هزینه­ های ورشکستگی از جمله هزینه­ های دیگر هستند که این منبع مالی به دنبال دارد. محاسبه بهره­های پرداختی و هزینه­ های عقد قرارداد کار نسبتاً ساده‌ای است، اما اندازه ­گیری هزینه­ های ورشکستگی که یک هزینه پنهان است کار پیچیده­ای است.
هزینه بهره و هزینه­ های عقد قرارداد، هزینه های قابل قبول مالیاتی هستند که این موضوع جذابیت افزایش این نوع بدهی­ها را بیشتر نموده است به خصوص در شرایطی که نرخ مالیات بالا باشد، این جذابیت به مراتب بیشتر خواهد بود.
از آنجا که افزایش بدهی بلند مدت با بهره موجب افزایش ریسک شرکت خواهد شد و هزینه های ورشکستگی را به دنبال خواهد داشت؛ لذا در هنگام محاسبه هزینه سرمایه باید میانگین موزون هزینه سرمایه را محاسبه نمود؛ زیرا تأمین مالی از طریق بدهی می‌تواند نرخ هزینه تأمین مالی سایر منابع تأمین مالی را نیز افزایش دهد (بولو، ۱۳۸۸).

۲-۱۲-۳-۲- هزینه سرمایه سهام ممتاز

هزینه سرمایه سهام ممتاز تابعی از سود است که طبق قرارداد برای آن‌ها تعیین شده است. نرخ بازده مورد انتظار سهامداران ممتاز اصولاً بیش از نرخ بازده مورد انتظار تأمین کنندگان بدهی بلند مدت است؛ چون ریسک پذیرفته شده توسط آن­ها، بیشتر است. بدیهی است که سهام ممتاز سپر مالیاتی ایجاد نمی‌کند و از این نظر نسبت به بدهی بهره دار از جذابیت کمتری برخوردار است. در شرایط فعلی ایران، سهام ممتاز با تعریف عمومی که از آن وجود دارد^[۵۷]، وجود خارجی ندارد، چرا که اولین ویژگی سهام ممتاز نداشتن حق رای است که در ایران این مورد صادق نیست و آنچه به عنوان سهام ممتاز شهرت یافته است، سهام عادی طبقه بندی شده است که بیش از یک حق رای برای آن قائل می شوند (بولو، ۱۳۸۸).

۲-۱۲-۳-۳- هزینه سرمایه سهام عادی

یکی از مهمترین منابع تأمین مالی شرکت­ها، سهام عادی و حقوق متعلق به آن‌ها است. صاحبان سهام عادی، نسبت به سایر تأمینکنندگان منابع مالی شرکت‌ها، بیش­ترین ریسک را متحمل می­شوند؛ لذا طبیعی است که نرخ بازده مورد انتظار آن­ها بیش­ترین نرخ بازده مورد انتظار باشد.
از نقطه نظر محاسباتی، محاسبه هزینه سرمایه سهام عادی از پیچیدگی خاصی برخوردار است که این پیچیدگی ناشی از عوامل زیر است.
برای سهام عادی سود مشخص و تعیین شده ای وجود ندارد. این موضوع موجب خواهد شد در مورد مبلغ جریان‌های نقدی آتی سهام ابهام ایجاد شود و این ابهام موجبات ریسک بیشتر را فراهم می ­آورد.
الزام شرکت‌ها به توزیع حداقل ۱۰% سود هر سال طبق ماده ۹۰ اصلاحیه قسمتی از مواد قانون تجارت مصوب سال ۱۳۷۴ و تکلیف شرکت‌ها به پرداخت سود سهام مصوب، حداکثر ظرف مدت ۸ ماه از تاریخ تصویب مجمع به موجب ماده ۲۴۰ قانون مذکور، تقسیم سو را در هاله ای از ابهام قرار می‌دهد.
فقدان یک روند مشخص برای سیاست گذاری‌ها و تصمیم گیری‌ها در شرکت‌ها به دلیل تغییرات در مدیریت و عدم ثبات در سیاست‌های کلان اقتصادی یکی دیگر از مسائلی است که بازده سهام عادی را تحت تأثیر قرار می‌دهد و از این طریق محاسبه هزینه سرمایه سهام عادی را با مشکل مضاعف مواجه می‌سازد.
با توجه به این موضوعات، محاسبه هزینه سرمایه سهام عادی کار سخت و پیچیده­ای است که باید با نهایت دقت انجام شود؛ به خصوص در ایران که سهم سایر اجزای ساختار سرمایه ناچیز است، اهمیت محاسبه هزینه سهام عادی مضاعف خواهد شد (عثمانی، ۱۳۸۲).
در شرایط اقتصادی فعلی ایران، نخست اینکه نرخ بهره بدهی‌ها به صورت دستوری تعیین می‌شود و سپس اینکه استفاده از بدهی به عنوان ابزار تأمین مالی با محدودیت همراه است. علاوه بر این برخی از شرکت‌ها وضعیت خاصی دارند که با پیش فروش محصولات خود تأمین مالی می‌کنند و با این کار محاسبه هزینه بدهی و مقایسه آن در بین شرکت‌ها را با مشکل مواجه می‌نمایند (همان).
وجود چنین شرایطی موجب می‌گردد هزینه بدهی و سهام ممتاز در ایران چندان با اهمیت به نظر نرسد و اهمیت هزینه سرمایه حقوق صاحبان سهام عادی افزایش یابد.

– زندگی با وقار، یکدلی و تعهد:
بصورت پایبندی به اصول شخصی و نیروی متعالی خودش است. بدون این حس شخص دچار لاقیدی میشود. در اینحالت شخص می تواند وسوسه را رد کند و در رفتارها و صحبت هایش تعهد به ارزشهای شخصی را نشان دهد و مسیر اخلاقی راهنمای وی در زندگی و کسب و کار خواهد بود.
– پیوند و خدمت خلاق :
این ویژگی بر دو عملکرد اشاره دارد. یکی داشتن خلاقیت و دیگری ارتباط و پیوند داشتن با دیگران. در اینجا شخص ترکیبی از حضور خداوند، عشق و وقار را در امور عادی زندگی روزانه اش از خود نشان می دهد و رفتارهای او براساس کارهای مثبت و متعهدانه است.
– پادشاهی خداوند/ شادی و تکمیل/ زندگی با هوش معنوی مطلوب:
یعنی شخص هرچه را در زندگی با آن سروکار دارد یا اساساً در دنیا وجود دارد را نشئه ای از وجود خداوند و حضور خداوند و نظارت او بر اعمالش بداند و اینکه همه چیز به خواست و اراده خداوند انجام میگیرد.(عبدالله زاده و دیگران،۱۳۸۸،ص۴۱و۴۲)
الکینز و همکاران (۱۹۸۸م) چهار پیش فرض در خصوص هوش معنوی مطرح کرده‌اند:
مؤلفه‌ای با عنوان بعد معنوی وجود دارد؛
معنویت یک پدیده‌ی انسانی است و به صورت قابلیت و ظرفیت در همه‌ی مردم وجود دارد؛
معنویت با مذهبی بودن مترادف نیست؛
معنویت قابل تعریف، تشریح و اندازه‌گیری است.
بنابراین می‌توان گفت که هوش معنوی تمام آن چیزهایی است که به آن معتقدیم و نقش باورها و هنجارها، عقاید و ارزش‌ها را در فعالیت‌هایی که بر عهده می‌گیریم نشان می‌دهد. (عبدلله زاده ،۱۳۸۸)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

ویژگی هایی که لازمه هوش معنوی هستند، احتمالاً در کنار توانایی ها و فعالیت های دیگری قرار دارند که عبارتند از: دعا کردن، تعمیق، رویاها و تحلیل رویا، باورها و ارزش های دینی و معنوی، شناخت و مهارت در فهم و تفسیر مفاهیم مقدس و توانایی داشتن حالات فرار وندگی. به عنوان مثال، بعضی از حقایق قدیمی همانند آزار نرساندن که فضایل اخلاقی را مورد توجه قرار می دهند، ممکن است به عنوان روش هایی برای تقویت هوش معنوی مطرح باشند. همچنین مسائل معنوی ممکن است شامل مواردی از قبیل تفکر در مورد سوالات وجودی مانند وجود زندگی پس از مرگ جستجوی معنا در زندگی، علاقمندی به عبادت و تعمیق مؤثر، رشد حس هدفمندی زندگی، رشد رابطه با خود، هماهنگی با قدرت برتر و نقش آن در زندگی هود باشد (نازل، ۲۰۰۴).
هوش معنوی با زندگی درونی (ذهن و نفس) و ارتباط این زندگی با جهان رابطه دارد و ظرفیت فهم عمیق سؤالات وجودی و بینش نسبت به سطوح چندگانه‌ی هوشیاری را شامل می‌شود. آگاهی از نفس، به عنوان زمینه و بستر بودن یا نیروی زندگی تکاملی خلاق را در بر می‌گیرد. هوش معنوی به شکل هوشیاری ظاهر می‌شود و به شکل آگاهی همیشه در حال رشد ماده، زندگی، بدن، ذهن، نفس و روح درمی‌آید. بنابراین هوش معنوی چیزی بیش از توانایی ذهنی فردی است و فرد را به ماوراء فرد و به روح مرتبط می‌کند. علاوه بر این، هوش معنوی فراتر از رشد روان‌شناختی متعارف است. بدین جهت خودآگاهی شامل آگاهی از رابطه با موجود متعالی، افراد دیگر، زمین و همه‌ی موجودات میشود (وگان، ۲۰۰۳م).
آمرام معتقد است هوش معنوی شامل حس معنی و داشتن مأموریت در زندگی، حس تقدس در زندگی، درک متعادل از ارزش ماده و معتقد به بهتر شدن دنیا است (آمرام، ۲۰۰۵ م، ص ۱۵).
از هوش معنوی برای حل مشکلات و مسائل مربوط به معنای زندگی و ارزش‌ها استفاده می‌شود و سؤال‌هایی را همانند: «آیا شغل من باعث تکامل من در زندگی می‌شود؟» و یا «آیا من در شادی و آرامش روانی مردم سهیم هستم؟» در ذهن ایجاد می‌کند (ویگلزورث، ۲۰۰۴ م، به نقل از: سهرابی، ۱۳۸۵ م).
در واقع این هوش بیشتر مربوط به پرسیدن است تا پاسخ دادن، بدین معنا که فرد سؤالات بیشتری را در مورد خود و زندگی و جهان پیرامون خود مطرح می‌کند (مک مولن ، ۲۰۰۳ م).
بعضی از ویژگی‌های فردی که برای بهره‌گیری از هوش معنوی مفید هستند عبارتند از: خردمندی، تمامیت (کامل بودن)، دلسوزی (مک مولن، ۲۰۰۳ م) دیدگاه کل نگر داشتن، درستی و صحت، ذهن باز داشتن و انعطاف‌پذیری (زهر و دریک، ۲۰۰۰ م). این ویژگی‌ها روش‌های متفاوتی را برای دانستن از طریق روش‌های غیرزبانی و غیر منطقی مانند رؤیا، شهود و تجربه‌ی عرفانی، جهت دستیابی به سطوح عمیق‌تر معنا ارائه می‌کنند (دسلوریرس ، ۲۰۰۰ م؛ به نقل از: نازل، ۲۰۰۴م).
وبل و وگان معتقدند مؤلفه‌های هشت‌گانه‌ای که نشان‌دهنده‌ی هوش معنوی رشدیافته هستند عبارتند از: درستی و صراحت، تمامیت،
تواضع، مهربانی، سخاوت، تحمل، مقاومت و پایداری و تمایل به برطرف کردن نیازهای دیگران (میر جلیلی و شفیعی به نقل از: نازل، ۲۰۰۴ م: ص ۶۳).
یکی از نمادهایی که معمولا در توضیح این هوش به کار گرفته می شود، نماد گل نیلوفر است که در آن با تلفیق سنت و عقاید موجود در شرق و غرب و با استعانت از مسائل علمی، مدلی قابل لمس و زیبا برای SQ ارائه داد.
در این مدل هر سطح از گلبرگ ها یکی از سه توان پایه ای در بشر هستند. بیرونی ترین گلبرگ ها، نشانگر شش نوع «خود» است. همان طور که اشاره شد هوش معنوی یکی از توانایی های ذاتی و فطری در انسان است که همانند سایر هوش ها چنانچه مورد توجه قرار گیرد می تواند پرورش یافته و توسعه یابد.
به عبارتی SQ قابل توصیف و توضیح و اندازه گیری است. برای اندازه گیری این هوش می توان به سنجش مهارت ها و توانایی هایی که ناشی از این هوش است بپردازیم. مهمترین فایده هوش معنوی درست عمل کردن است۶گلبرگ در مدل ارائه شده توسط زهر و مارشال عبارتند از: خدمت،پرورش، دانش،تغییر شخصی،برادری و اخوت،رهبری خدمتگذار. (عبدالله زاده،۱۳۸۸)
این تنها انسان است که از هوش معنوی SQ برخوردارند، هوشی تحول پذیر، توانایی ای که به او قدرت می دهد تا خلاق باشد و قوانین و نقش ها را دستخوش تغییرات خودنماید، بتواند تحولات اساسی ایجاد کند و دنیای اطرافش را به بهترین شکل متحول سازد.
هوش عقلایی با حقایق و اطلاعات سر وکار دارد، و برای تصمیم‌گیری از منطق و تحلیل استفاده می‌کند. هوش عاطفی نیز برایدرک و کنترل عواطف و احساسات شخص و حساس بودن نسبت به احساسات و عواطف دیگران ضرورتدارد. به عقیده مایک جورج (۲۰۰۶) که مدرس دوره‌های هوش معنوی جهت بهبود مهارت‌های مدیریت و رهبری است، هوش معنوی لازم است برای:
یافتن و بکارگیری عمیق‌ترین منابع درونی که قابلیت توجه و قدرت تحمل و تطابق با سایرین را به ما می‌دهد.
ایجاد احساس هویت فردی روشن و باثبات در محیط روابط کاری متغیر
توانایی درک معنای واقعی رویدادها و حوادث، وقابلیت معنادار کردن کار
شناسایی و همسو‌سازی ارزش‌ها با احساس هدفی روشن
زندگی کردن با این ارزش‌ها و بدون سازش‌ پذیری که منجر به حس انسجام می‌شود
درک این که نفس کجا و چگونه مانع از کارهای بالا می‌شود، یعنی درک و اثرگذاری بر علت حقیقی
یکی از پیامدهای ایجاد و تمرین هوش معنوی توانایی حفظ آرامش و تمرکز در مواجهه با بحران و آشوب، گرایشی فداکارانه و عاری از خودخواهی نسبت به سایرین، و دیدگاه روشن‌تر و آرام‌تر نسبت به زندگی. (ساغروانی ،۱۳۸۸،ص۱۰۵)
۲-۴۵- رشد هوش معنوی
آگاهی هشیارانه و سازگاری با وقایع و تجارب زندگی و پرورش خودآگاهی از جمله عوامل اصلی رشد هوش معنوی تلقی می شوند. علاوه بر این، بعضی از روش ها، راهبردها و تمرین ها برای رشد آن مفید تلقی می شوند؛ مثلاً وگان معتقد است هوش معنوی از طریق افزایش وسعت نظر و گشودگی و داشتن نقطه نظرهای مختلف، حساسیت زیاد نسبت به تجارت و واقعیاتی نظیر حالت تعالی (ماورائی) و موضوع های معنوی، فهم عمیقتر نهادها و بازنمایی افسانه ها و کهن الگوهای ناهشیار کشف نشده افزایش می یابد. (نازل، ۲۰۰۶، ۶۲).
هوش معنوی با آموزش می تواند رشد و توسعه پیدا کند . (یحیی زاده و لطفی،۲۰۱۲) هوش معنوی را می توان با تمرین های مختلف توجه، تغییر هیجانات، و تقویت کردن رفتارهای اخلاقی افزایش داد. این تمرین ها منحصراً متعلق به یک دین خاص یا آموزش معنوی خاص نیستند. گرچه هوش معنوی با رشد شناختی، هیجانی یا اخلاقی مرتبط است، ولی نمی توان آن را با هیچ یک از آنها برابر دانست.
از آنجا که هر یک از انواع مختلف هوس به میزان متفاوتی رشد می کنند، ممکن است در یک فرد یکی از آنها رشد زیادی کند ولی انواع دیگر رشد چندانی نکرده باشند. زمانی که موضوعات هیجانی یا اخلاقی حل نشده باقی می مانند، از رشد معنوی جلوگیری می کنند. بلوغ معنوی به عنوان یکی از جلوه های هوش معنویف شامل درجه ای از بلوغ هیجانی و بلوغ اخلاقی (روحیه اخلاقی) و رفتار اخلاقی می شود و خردمندی و دلسوزی برای دیگران را صرف نظر از جنس، قومیت، سن یا نژاد در بر می گیرد.
می توان گفت بلوغ معنوی دید عمیق و گسترده ای است که با آگاهی همراه است و شامل ارتباط زندگی درونی ذهن با زندگی بیرونی می شود. (وگان، ۲۰۰۲، ۴۰).
زوهر و مارشال معتقدند هوش معنوی از طریق جستجوی معنای اصلی موقعیت ها، مطرح کردن «چرا» برای مسائل و تلاش برای برقراری ارتباط میان رویدادها رشد می کند. همچنین یادگیری و بازشناسی و گوش دادن به پیام های شهودی راهنمایی کننده یا صدای درونی، متفکر بودن، بالا بردن خودآگاهی، آموختن از اشتباهات و صداقت داشتن با خود باعث افزایش هوش معنوی می شود. (نوئل، ۲۰۰۱؛ و مارشال، به نقل از:نازل، ۲۰۰۴: ۶۳).
خودآگاهی برای افزایش بلوغ معنوی ضروری است. زمانی که توجه مستقیماً متوجه درون است، فرد ممکن است تلاش کند تا به احساسهای ذهنی و تفکرات خود توجه نماید در ابتدا، فرد ممکن است کاملاً درگیر موضوعات شخصی شود و نتواند ذهنش را حتی برای یک لحظه خالی کند. جذبه مسائل شخصی می تواند در صورت تلاش فرد برای تمرکز بر آنها یا پرورش آگاهی بدون انتخاب، منحرف کننده باشد. آگاهی از امکان تغییر جهت ارادی توجه، می تواند آغازی بر فرایند کنار گذاشتن عادات فکری پیشین و الگوهای رفتاری باشد. روان درمانگران نیز آموزش می بینند تا سرگذشت دیگران را با توجه کامل و عدم دخالت خویش شاهد باشند. واضح است هنگای که با ذهن آرام به دیگری توجه می کنیم، در پرتو هوش معنوی، زخم های قدیمی التیام می یابند و قلب ها گشوده می شوند. همراهی با دیگران با میانجی گری خاموش نیز می توانند اثرات درمانی داشته باشد. (وگان، ۲۰۰۲، ۵).(غباری بناب،۱۳۸۶،ص۱۶-۱۴)
سیسک نیز هفت راه برای رشد هوش معنوی معرفی می کند که عبارتند از:
-در مورد تمایلات، اهداف و خواسته های خود بیندیشید تا به زندگی خود چشم انداز و تعادل دهید و ارزش های خود را شناسایی کنید.
-به فرایند های درونی خود دسترسی پیدا کنید و از تخیل استفاده کنید تا اهداف و تمایلات را ببینید،سپس تصور کنید به آن ها دست یافته اید و احساس خود را از تصور این موفقیت تجربه کنید.
-بینش جهانی و بینش شخصی خود را ترکیب کنید و ارتباط خود را با دیگران،طبیعت وجهان هستی بشناسید.
-در برابر اهداف،خواسته ها و تمایلات خود احساس مسئولیت کنید.
– به افراد بیشتری اجازه بدهید به زندگی شما وارد شوند، بدین ترتیب احساس گروهی بیشتری را به وجود آورید..
-بر عشق و دلسوزی تمرکز کنید.
-زمانی که شانس در خانه شما را می زند به آن اجازه ورود دهید.(غباری بناب،۱۳۸۹)
۲-۴۶- توسعه هوش معنوی
میزانی از آگاهی و تطبیق‌پذیری نسبت به رویدادها و تجربیات زندگی، و پرورش خودآگاهی برای توسعه هوش معنوی ضروری به نظر می‌رسد (سیسک ، ۲۰۰۲، زوهر و مارشال، ۲۰۰۰). علاوه بر این، برخی تکنیک‌ها، راهبردها و تمرین‌ها برای توسعه و ارتقاء هوش معنوی مفید شناخته شده‌اند. مثلا، واگان (۲۰۰۲) اظهار می‌دارد که افزایش گشودگی و توانایی همدلی با دیدگاه‌های متنوع، توانایی درک عمیق‌تر نمادها، و آگاهی از وضعیت روحی خود منجر به توسعه هوش معنوی می‌گردد. بنابراین، از این دیدگاه، یک چارچوب ذهنی باز و مکاشفه‌گر که عدم‌قطعیت، تناقض و راز را تحمل می‌کند، برای رشد هوش مفید خواهید بود، در حالی که یک نظام باورهای خشک و بسته و حالت دفاعی از رشد آن جلوگیری می‌کند. در حقیقت، گشودگی ذهن، هم از عوامل و هم از نتایج توسعه هوش معنوی است.
از دیدگاهی دیگر، تکرار هر نوع تمرین معنوی می‌تواند تاثیر زیادی بر رشد هوش معنوی داشته باشد. این تمرین‌ها عبارتند از نماز و دعا خواندن، مراقبه، تفکر درباره خود، یوگا، روان‌درمانی، خدمت داوطلبانه به دیگران، و شرکت در دوره‌های مکاشفه یا سکوت (واگان، ۲۰۰۲). تجربیات عرفانی و معنوی نیز به رشد هوش معنوی کمک می‌کنند، بویژه اگر در زمینه‌ای باشند که انسجام‌شان را با زندگی روزمره تسهیل کند. اگر تاثیرات فیزیکی، روانی، و بین‌فردی این تجربیات تایید شود، اثر مثبتی بر کارکرد و سلامت روانی افراد خواهد داشت (واگان، ۲۰۰۲).
یکی دیگر از راه‌های توسعه و تقویت هوش معنوی بکارگیری آن است. این کار عبارت است از تفکر درباره دغدغه‌ غایی انسان یعنی آزادی، تنهایی، رنج، و فنا، و مرور باورهای شخصی درباره امور معنوی، مذهبی و وجودی (واگان ۲۰۰۲). همچنین می‌توان از طریق جستجوی معانی بنیادی موقعیت‌ها و پرسیدن سؤالات چرایی و جستجوی ارتباط بین رویدادها هوش معنوی را تقویت نمود (زوهر و مارشال، ۲۰۰۰). علاوه بر اینها، تمرین تشخیص و گوش دادن به پیام‌های هدایت شهودی یا ندای درونی، و افزایش خودآگاهی، و یاد گرفتن از اشتباهات، و صداقت با خود نیز برای پرورش هوش معنوی مفید است (نوبل، ۲۰۰۰؛ زوهر و مارشال، ۲۰۰۰).