بین سالهای۱۹۶۰~۱۹۷۳ : این دوره از ۱۹۶۰ شروع می‌شود که آشفتگی محیطی فشار زیادی به سازمان‌ها برای تغییر وارد می‌کرد و همچنین آن ها را مجبور می‌کرد تا به صورت فعالانه در محیط عمل کنند(فلتچر، ۲۰۰۵). این فشارهای محیط شامل موارد زیر می‌شود:

• • مخالفت عمومی ‌با جنگ ویتنام

• • قوه مقننه جدید که متعهد به گذراندن قوانینی در جهت اطمینان از برابری استغال و امنیت نیروی کار بود

• • ظهور کشورهای جدید صنعتی به عنوان رقبای جدید برای امریکا

• • زنان و اقلیت‌های سازمان یافته

• فشارهای سیاسی و اقتصادی به کسب و کارها(فلتچر،۲۰۰۵).

در فاصله سال‌های ۱۹۷۳~۱۹۸۰ : ندلر و ندلر(۱۹۹۰) سال ۱۹۷۳ را ‌به این خاطر سال آغاز این دوره انتخاب کردند که در این سال چندین تغییر اساسی و مهم رخ داد(تغییراتی از قبیل شکل گیری سازمان کشور‌های صادر کننده نفت). فلتچر(۲۰۰۵) چندین رویداد مهم دیگر که در طول این دهه رخ داد را بیان می‌کند: بسته شدن چندید کارخانه اتومبیل‌سازی به خاطر رقابت سنگین با کارخانه‌های ژاپنی، افزایش مصرف کالاهای خارجی در ایالات متحده، خریده شدن بسیاری از سازمان‌ها توسط سازمان‌های دیگر و بسیاری از ادغام‌ها، لرزش‌های شدید در شرکت‌های بزرگ، ناامنی شغلی نیروی کار، و تأکید زیاد بر جهانی شدن. به دلیل تحریکات ایجاد شده توسط چنین شرایطی، کارگزاران مدیریت منابع انسانی به سمت منابع مالی و فیزیکی سوق پیدا کردند و از منابع انسانی غفلت یافتند.

بین۱۹۸۰ تا ۱۹۹۰ : پس از دهه ۸۰ میلادی، مدیریت منابع انسانی به وسیله وقایع اجتماعی-اقتصادی فراوانی تحت تاثیر قرار گرفت، به عنوان مثال نگرش کارفرمایان نسبت به نیروی کار تغییر کرد و یک تغییر جهت را به سمت نیروی کار جوان و بدون تجربه برای کسب بیشترین مزایای ممکن داد. در طول این دهه، تغییر نقش مدیریت منابع انسانی به طور وسیعی در مجامع دانشگاهی مورد بحث قرار گرفته بود و مدیریت منابع انسانی نقش استراتژیک‌تری را در کسب و کار‌ها کسب کرد و در واقع به نقش ‌استراتژیک مدیریت منابع انسانی در کسب و کار‌ها پی برده شد(فلدچر، ۲۰۰۵). محققانی شبیه به چیاوناتو^[۴۳](۲۰۰۱) مشاهده کردند که در طول این سالها، سازمان‌های امریکایی توجه مجدد و بیشتری به ساختمان و تقویت مشارکت کسب و کار بواسطه طراحی سیستم‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک می‌کنند. در سال ۱۹۹۰، دیوار برلین فرو ریخت و جنگ سرد به پایان یافت، بازارهای شرق اروپا برای سایر کشور‌ها باز شد و بسیاری از آن ها تمایل فراوانی برای جهانی شدن داشتند. مدیریت منابع انسانی بار دیگر، با چالشی روبرو شد که هیچگاه قبلا مشابه آن را ندیده بود.

دوره ۱۹۹۰~۲۰۰۰ : فناوری اینترنت در این دوره انقلابی به پا کرد که کمتر قبلاً مشابه آن اتفاق افتاده بود. همان گونه که رقابت جهانی به خاطر فناوری اینترنت در حال تشدید شدن بود ، موانع ورود به رقابت در حال تخریب شدن بود، کارکردها و وظایف سازمان‌های خدماتی و تولیدی تمرکز زدایی می‌شد و بسیاری از آن ها نیز برون سپاری می‌شد(فلتچر،۲۰۰۵) و همچنین نقش‌ها، کارکردها، مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز مدیریت منابع انسانی به طور قابل توجهی تغییر ‌کرده‌است. نقشی جدید برای مدیریت منابع انسانی در سازمان‌ها پدیدار شد(تاور پرین^[۴۴]،۱۹۹۲). گیلی و کافرن^[۴۵](۱۹۹۴) مدیریت منابع انسانی را به عنوان یک مشاور داخلی در بسیاری از سازمان‌ها مشاهده کردند. شرمن و همکاران(۱۹۹۶) در مطالعات خود گزارش دادند که در این مرحله تقسیم مسئولیت بین مدیران منابع انسانی و مدیران خطوط عملیاتی بشدد مورد حمایت هر دو گروه بوده است و مهمترین ویژگی کارگزاران منابع انسانی در این دوره را شاید این مطلب دانست که مدیران منابع انسانی تلاش نسبتاً زیادی برای آموزش مدیران خطوط عملیاتی در زمینه موضوعات منابع انسانی انجام دادند.

در ۲۰۰۰ تا کنون: همان گونه که شمار زیادی از محققان(رایت و دایر^[۴۶]، لاولر و مهرمن^[۴۷]، گاربرایت^[۴۸]، سیبسون^[۴۹]، والکر^[۵۰] و غیره) پیش‌بینی کردند: فناوری اطلاعات نقش مهم در کارکرد مدیریت منابع انسانی بازی می‌کند و به دلیل رشدی که دارد و قابلیت‌هایی که برای سازمان‌ها فراهم می‌آورد، بسیاری از کارکردهای مدیریت منابع مدیریت منابع انسانی اکنون توسط کارفرمایان و مدیران سازمان‌ها به وسیله به کارگیری فناوری اطلاعات و مدیریت منابع انسانی الکترونیک انجام می‌شود(لاولر و مهرمن، ۲۰۰۳). سیستم‌های مبتنی بر رایانه که موجود است می‌تواند به صورت مجازی هر فعالیت منابع انسانی را از قبیل حقوق و دستمزد، جایابی برای افراد، مشخص کردن تغییرات مورد نیاز و اداره منافع را به خوبی انجام دهد. بعلاوه،‌ این سیستم‌ها چهار مزیت دارند:

• • در هر لحظه در دسترس است

• • از هر مکانی به صورت مجازی قابل اداره شدن است

• • دارای این توانایی است که فعالیت‌های منابع انسانی سازمان را تجزیه و تحلیل کند و نتایح را به صورتی که برای مجریان و مدیران ارشد قابل استفاده باشد در بیاورد.

• می‌تواند به منظور توسعه و اختصاص اثربخش تر سرمایه اجتماعی سازمان به کار گرفته شود.

آشکار است که با کمک فناوری اطلاعات، مدیریت منابع انسانی به سمت مدیریت منابع انسانی الکترونیک حرکت کرده و وارد این عرصه شده است. از اجرا تا کارکردهای آن ، منابع انسانی الکترونیک اثرات مداومی ‌روی ساختار محیط کار و اساس محیط‌های کار ما داشته، دارد و خواهد داشت.

نقش‌ها و فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی

اولریچ(۱۹۹۷) نقش‌های متخصصان منابع انسانی را که در طول سال‌های گذشته دگرگون شده است را به شرح زیر لیست ‌کرده‌است:

• • عملیاتی به ‌استراتژیک

• • کیفی به کمی

• • سیاست گذاری صرف به شریک استراتژیک

• • کوتاه مدت به بلند مدت

• • اداری به مشاوره ای

• • وظیفه محور به کسب و کار محور

• • تمرکز درونی به تمرکز بیرونی

• • واکنشی به فعال

• متمرکز بر فعالیت به تمرکز بر راه حل ها

البته اولریچ(۱۹۹۷) متذکر می‌شود که این نوع تقسیم بندی‌ها بسیار ساده لوحانه است و نقش‌های مدیریت منابع انسانی در واقع، چندگانه است و برای اینکه متخصصان منابع انسانی به عنوان یک بازیگر اصلی در افزایش ارزش افزوده به سازمان شناسایی شوند باید نقش‌های چندگانه و گاه متضاد را به عهده گیرند. وی در ادامه مدل نقش‌های چندگانه برای مدیریت منابع انسانی را پیشنهاد می‌کند.

تمرکز استراتژیک و آینده