و نهایتاً یک منبع می‌بایست فاقد جانشین‌های مناسب باشد تا بتواند عاملی برای مزیت رقابتی محسوب گردد. بر اساس بحث رایت و همکارانش ( ۲۰۰۹) کسی می‌تواند به راحتی، شرکتی را به عنوان یک شرکت الگو و موفق بسازد و مطرح نماید که دارای افرادی با بالاترین توانایی‌ها و شایستگی‌ها باشند. در واقع این افراد سازمان می‌باشند که مزیت رقابتی پایدار سازمان را شکل داده‌اند. هر چند ممکن است شرکت های رقیب، با به کارگیری تکنولوژی های برتر، سطوح بالاتر عملکردی را نشان دهند،: اما چنانچه آن تکنولوژی توسط شرکت نیز خریداری و به کار گرفته شود، مجدداً منابع انسانی به عنوان مزیت رقابتی شرکت عمل خواهد نمود.

«تئوری مبتنی بر منابع شرکت»، واجد قابلیت های بالقوه فراوانی برای به کارگیری در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی می‌باشد و اخیراًً کانون توجه بسیاری از نظریات و پژوهش‌های این حوزه قرار گرفته است (وایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲). تمرکز تئوری بر تحلیل داخلی شرکت، مسیرهای بسیار مهمی را برای محققان SHRM گشوده است تا بتوانند شیوه هایی که شرکت‌ها می‌توانند تلاش نمایند تا از منابع انسانی خود به عنوان عاملی برای کسب مزیت رقابتی بهره‌ جویند را مطالعه و آزمون نمایند. ‌بنابرین‏ نظیر تجزیه و تحلیل مطلوبیت ارزش کارکنان (بودرو و برگر، ۲۰۰۰) و نیز رویکرد مک‌کلوی (۱۹۹۸) به شایستگی‌های متمایز شرکت، که ناشی از مهارت‌های اعضای سازمان است، این تئوری نیز چارچوبی را فراهم می‌آورد تا بتوان به منابع انسانی به عنوان ذخیره و مخزنی از مهارت‌ها نگریست که می‌تواند عاملی برای دست‌یابی به مزیت رقابتی پایدار باشد.

علاوه بر این در نگرشی استراتژیک، «رویکرد مبتنی بر منابع» چارچوبی را برای ارزیابی ذخیره منابع انسانی (از نظر مهارت‌ها و شایستگی‌ها) فراهم می‌آورد که آیا قادر است در جهت نیازها و اهداف استراتژیک سازمان رفتار نماید؟ و اجرای استراتژی سازمان را تسهیل نماید؟ نتیجه منطقی و مهمی که از رویکرد مبتنی بر منابع، می توان استنتاج نمود این است که “استراتژی‌ها به گونه‌ای جهانشمول قابلیت اجرا و به کارگیری اثربخش را ندارند و به اقتضای کیفیت منابع انسانی ضروری برای آن ها، به گونه‌ای متفاوت به اجرا درمی‌آیند” (Wright & McMahan, 1992).

۱-۱۳-۵-۲- دیدگاه رفتاری^[۵۴]

یکی از مدل‌های بنیادین و پرکاربرد در ادبیات مدیریت استراتژیک منابع انسانی، «رویکرد رفتاری» است (جکسون، شولر و ریورد، ۲۰۰۳). «رویکرد رفتاری» مبتنی بر «تئوری اقتضائی» است (فیشر، ۲۰۰۱). این تئوری (همان‌ طور که در شکل ۲-۲ مشاهده می‌شود) بر رفتارهای کارکنان به عنوان عامل میانجی بین «استراتژی‌ سازمان» و «عملکرد شرکت» تمرکز و تأکید می‌کند.

ویژگی های سازمان

اطلاعات نقش

اطلاعات نقش

رفتارهای نقش واقعی

اقدامات

HRM

رفتارهای نقش مورد نیاز

شکل ۱-۳: دیدگاه تئوری نقش برای درک اقدامات مدیریت منابع انسانی در سازمان

فرض اساسی این تئوری مبنی بر این است که هدف اقدامات گوناگون مدیریت منابع انسانی شکل دادن و کنترل نگرش‌ها و رفتارهای کارکنان است. نگرش‌ها و رفتارهای خاص کارکنان سازمان زمانی واجد اثربخشی مناسب است که بر اساس ویژگی‌های خاص سازمان، هماهنگ با استراتژی سازمان شکل بگیرند. ‌بنابرین‏ در حوزه مدیریت استراتژیک منابع انسانی، این تفاوت‌ها در رفتارهای نقش (که برای استراتژی سازمان ضروری می‌باشند)، نیازمند اقدامات و سیاست‌های متفاوت در مدیریت منابع انسانی برای شکل دادن و تقویت چنین رفتارهایی است.

بهترین مثال از رویکرد رفتاری مدل شولر و جکسون (۲۰۰۳) در همردیف‌سازی اقدامات مدیریت منابع انسانی با استراتژی رقابتی سازمان است (رایت و مک‌ماهان، ۱۹۹۲). این پژوهشگران از نوع شناسی پورتر (۱۹۸۰) از استراتژی های رقابتی، شامل استراتژیهای «نوآوری در محصول»، «ارتقاء کیفیت» و «کاهش هزینه ها»، برای توسعه مدل خویش استفاده نموده اند. ایشان معتقدند: “می‌بایست یک «منطق مناسب»^[۵۵] برای همردیفی و پیوند میان استراتژی‌های رقابتی با اقدامات مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد تا بتوان هم استراتژی‌ها و هم اقدامات را تحت شرایط خاص پیش‌بینی، مطالعه، تعدیل، و اصلاح نمود.” «منطق مناسبی» که ایشان به کار می‌برند این است که رفتارهای نقش کارکنان، ابزار اساسی در به کارگیری و اجرای استراتژی رقابتی است. این رفتارهای نقش می‌تواند تحت شرایط گوناگونی متفاوت باشد (نظیر رفتارهای تکراری و روتین در برابر رفتارهای نوآورانه، ریسک‌پذیرری پائین در برابر ریسک‌پذیری بالا، منعطف و غیر منعطف در برابر تغییر).

بنابر نظر این نویسندگان، استراتژی «نوآوری در محصول» در میان تمام انواع رفتارها، نیازمند یک رفتار نوآورانه با رویکردی بلند مدت، سطح بالایی از رفتارهای مبتنی بر همکاری، درجه متوسطی از توجه به کیفیت، میزان متوسطی اهمیت به کمیت، و درجه بیشتری از ریسک‌پذیری می‌باشد. در مقابل رفتارهایی می‌تواند برای استراتژی «کاهش هزینه» مناسب باشند که نیازمند شیوه هایی روتین و کاملاً تعریف شده، رویکردی کوتاه‌مدت، فعالیت‌های مستقل و خود گردان، توجه زیاد به کمیت، میزان متوسطی اهمیت به کیفیت، و نهایتاً ریسک‌پذیری اندک باشند.

علاوه بر این جنبه دیگری از مدل شولر و جکسون (۲۰۰۳) بر نیاز به تناسب و هماهنگی میان گزینه‌های فراوانی از اقدامات مدیریت منابع انسانی تأکید می‌کند. بنابر نظر این محققان، اقدامات مدیریت منابع انسانی می‌تواند به عنوان «فهرستی انتخابی»^[۵۶] از گزینه‌ها برای مدیران منابع انسانی تلقی گردد که می‌بایست اقدامات مناسب را از میان آن به گونه ای انتخاب نمایند که به اقتضای شرایط سازمانی خود اولاً رفتارهای نقشی با اثربخشی بالا را در جهت استراتژی سازمان شکل و توسعه دهد و ثانیاًً هماهنگی و تناسب لازم میان هر کدام از اقدامات منابع انسانی با سایر اقدامات را ایجاد نماید.

(‌به این مدل به طور مفصل در انتهای این فصل اشاره خواهد شد)