– مقاومت در برابر تغییر

– فشار و کنش در روابط خانوادگی و اجتماعی

– فقدان وحدت منافع

– محدود شدن وقت و انرژی فرد به زندگی در سازمان

– انجام ا عمال غیراخلاقی و احیاناً خلاف قانون از سوی کارکنان متعهد به سازمان در جهت تأمین منافع سازمان

در واقع سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان. در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیروفادار و ناشایست است.


درخصوص سطوح سازمانی متوسط تعهد می توان گفت به طور کلی مزایای آن از معایبش بیشتر است. در این حالت نیروی کار ثابت تر و راضی تر است، افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبیق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است هرچند این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما در مقابل، سازمان از نتایج منفی ناشی از سطوح با ایجاد تعهد در امان می ماند. (استرون، ۱۳۷۵).

در سطوح بالای تعهد می توان گفت پی آمدهای منفی آن از نتایج مثبت بیشتر نیست. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت‌هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین شرایطی سازمان ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایتبخش نباشد. ‌بنابرین‏ ممکن است سازمان انعطاف پذیری خود را از دست بدهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل کند و به انواع رفتارهای غیرقانونی و غیراخلاقی دست بزند. به طور خلاصه به نظر می‌رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود نداشته باشد بلکه یک منحنی u معکوس با یک نقطه اوج در وسط منحنی این رابطه را بهتر نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی در سطح متوسط تعهد تعادل دارد.

در یک مطالعه موادی و پورتر^[۷۰]. پیامدهای مطلوب و نامطلوب ناشی از وجود تعهد سازمانی در سطح تجزیه و تحلیل (فرد، گروه کاری، سازمان) مطرح شده اند که در جدول زیر مشاهده می‌شوند. (منظور ونعییم،۲۰۱۰).

جدول۲-۳: نتایج مطلوب و نامطلوب تعهد سازمانی در سطح فرد، گروه، سازمان(حسینی و کاشانی :۱۳۸۵)

سطح تجزیه و تحلیل

نتایج و پیامدهای مطلوب تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای نامطلوب تعهد سازمانی

فرد (کم)

– احساس تعلل و وابستگی

– امنیت

– تصور مثبت از خود

– عوامل سازمانی

– جلب توجه کردن برای سازمان‌های دیگر

– کاهش پویایی و پیشرفت در مسیر شغلی

– کاهش رشد و پیشرفت فرد

– فشارهای خانوادگی

– استرس و فشارهای روحی

گروه (متوسط)

– ثبات عضویت

– اثربخشی گروه

– تجانس و همبستگی

– عدم ثبات

– کاهش خلاقیت و اثربخشی گروه

– تضاد درون گروهی

سازمان (زیاد)

افزایش اثربخشی بی واسطه

– تلاش فردی

– کاهش ترک خدمت

– کاهش ترک غیبت

– کاهش ترک تأخیر

– جذابیت برای افراد خارج سازمان

– کاهش اثربخشی بی واسطه

– عدم تلاش و فعالیت کافی

– افزایش ترک خدمت

– افزایش ترک غیبت

– کاهش نوآوری و انعطاف پذیری

۲-۲-۱۶- فرایند تعهد سازمانی

اریلی و چاتمن ^[۷۱] در مطالعات خود ، سه مرحله برای ایجاد تعهد سازمانی بیان نموده اند :

۱- پذیرش ^[۷۲] : شخص در این مرحله تأثیر یا نفوذ دیگران را می پذیرد ؛ چرا که می‌خواهد در قبال این پذیرش منافعی را کسب کند ، مانند دریافتی بیشتر .

۲-تعیین هویت : در این مرحله ، شخص تأثیر و نفوذ را برای رسیدن به یک رابطه ی مناسب و رضایت بخش می پذیرد .

۳-درونی شدن : مرحله سوم و پایانی درونی شدن است . در این مرحله ، شخص ارزش‌های سازمانی را مشوق و سازگار با ارزش‌های خویش می‌داند ، به عبارتی دیگر ، در این مرحله ارزش‌های سازمانی و فرد با هم سازگار می‌شوند(متدین، ۱۳۹۰).

۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد

سطوح تعهد سازمانی می‌تواند نگرش ها و رفتارهای کلی در محیط کار را شکل دهد. نخست در ارتباط با ترک خدمت، تحقیقات نشان داده‌اند که هر سه نوع تعهد به طور منفی با رفتار ترک خدمت کارکنان ارتباط دارند. در ارتباط با حضور در کار نیز تحقیقات دلالت بر ارتباط منفی بین تعهد عاطفی و غیبت کارکنان دارد. ‌به این معنی که، کارکنانی که سطح تعهد بالایی دارند در مقایسه با دیگر کارکنان، به احتمال کمترین غیبت می‌کنند. تحقیقات همچنین نشان داده‌اند که تعهد سازمانی به طور مثبتی با تلاش درون نقشی، فرانقشی (رفتار هروندی سازمانی) و عملکرد ارتباط دارد. همچنین، مشتریانی که سازمان به دنبال کسب وفاداری آن ها است، می بایست به کارکنان وفادار اطمینان داشته باشند. اطمینان به کارکنان وفادار، مستلزم وجود تعهد سازمانی است. علاوه بر این، افرادی که دارای تعهد کنتری هستند ممکن است سازمان را مورد انتقاد قرار داده و از آن عیب جویی کنند. تعهد بیشتر، احساس تعلق، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می‌دهد. کارکنان متعهد باعث ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می‌شوند(یوسفی و همکاران، ۱۳۸۹).

۲-۳- قسمت سوم: رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی

فرایند جامعه پذیری سازمانی بدان سبب در رفتار سازمانی کاربرد دارد که به اوائل کودکی محدود نمی شود، بلکه در سراسر زندگی انسان وجود دارد. مخصوصا طبق شواهد موجود، جامعه پذیری می‌تواند یکی از بهترین تبیین های چرایی رفتار کارکنان در سازمان باشد. جامعه پذیری می‌تواند بر عملکرد، ثبات و تعهد سازمانی کارکنان تاثیر بگذارد به گونه ای که می‌تواند کارکنان را در جهت آنچه سازمان می‌خواهد پیش ببرد و نهایتاًً فرد همانی شود که سازمان می‌خواهد(تائورمینا، ۲۰۰۷).

در صورتی که جامعه پذیری سازمانی با موفقیت انجام شود نتایج زیر به دست می‌آید:

1. 1. ماندن و ادامه خدمت فرد در سازمان

1. 1. بهره وری و کارایی بیشتر از طریق تعهد افراد

1. 1. روشن شدن نقش ها

1. 1. ایجاد رضایت و خوشحالی از شغل برای افراد

1. 1. ایجاد هماهنگی بین زندگی سازمانی و زندگی شخصی و حل تعارض آن ها.

1. 1. پذیرش هنجارها و نظام ارزشی توسط فرد به واسطه شناخت درست وی از سازمان

1. 1. تغییر بینش، نگرش و رفتار فرد مطابق با ارزش ها و هنجارهای سازمان.

1. 1. پذیریش جایگاه کاری و اجتماعی صحیح و عضویت واقعی فرد جدید.

1. 1. بقا و تداوم فرهنگ سازمانی