1. مهارت

مهارت شامل کلیه توانایی‌های ابتدایی لازم است که انجام کار را در شرایط تعیین شده عملی می‌سازد (میرسپاسی،۱۳۸۱، ۱۱۳). عمدتاًً سه حوزه مهارت شامل مهارت فنی، مهارت انسانی و مهارت ادراکی برای مدیران و کارکنان در نظر گرفته می شود. قدرت به کاربردن دانش، روش‌ها و ابزار که لازمه انجام وظایف خاص است و از طریق تجربه، تحصیل و کارآموزی کسب می‌گردد، مهارت فنی نامیده می شود. این نوع مهارت بیشتر مورد استفاده

کارکنان و مدیران عملیاتی است (رضائیان، ۱۳۸۲).

مهارت انسانی شامل توانایی کار به وسیله دیگران، ایجاد انگیزه و رهبری مؤثر است. منظور از مهارت ادراکی دارا بودن قدرت تفکر و تصمی مگیری بموقع و صحیح در زمینه مسائل سازمان است. مهارت‌های ادراکی را مربوط به مدیران سطوح بالای سازمان می دانند. لازمه به دست آوردن مهارت‌های ادراکی، آموزش، تجربه اندوزی و کسب دانش است. اکثراً کارکنان و مدیرانی دارای مهارت ادراکی هستند که توانایی‌های فنی و انسانی را نیز دارا می‌باشند. همچنین مدیرانی نیروهای کلیدی سازمان محسوب می‌شوند که مهارت‌های ادراکی در آنان پرورش یافته باشد.

1. انگیزه

مسئله انگیزه کارکنان در هر سازمان فرضی، به عنوان ابزاری جهت تحقق مقاصد آن سازمان، همواره اذهان مدیران، اعم از مدیران رده های بالا تا مدیران اجرایی را به خود مشغول داشته است. فعالیت مستمر مدیران برای تحقق اهداف سازمانهاست و این مهم ازطریق کارکنان با انگیزه امکان پذیر است (بنیاد توانمندسازی منابع انسانی ایران، ۱۳۸۷، ۱۰۶). دارا بودن انگیزه کار و جهت دهی به انگیزه های سالم، یکی از ضرورتها در کاربرد صحیح منابع انسانی است. انگیزش از دیدگاه مدیریت منابع انسانی عبارت است از برانگیختن، کارکنان به کار و سوق دادن آن ها در جهت عملکرد رضایت بخش شغلی. برخی از صاحب نظران برای انگیزش درونی، وظیفه توانمندسازی را چنین تعریف می‌کنند: توانمندسازی، قدرت بخشیدن به فرد، واگذاری اختیار و ایجاد ظرفیت است (ابطحی و عابسی، ۱۳۸۶).

• • • 1. اهداف توانمندسازی

هدف از توانمندسازی ایجاد سازمانی است مرکب از کارکنانی متعهد و مشتاق به کار که وظایف شغلی شان را بدین علت که هم عقیده دارند و هم از آن لذت می‌برند انجام می‌دهند. همچنین هدف از توانمندسازی نیروی انسانی، استفاده از ظرفیت های بالقوه انسان ها به منظور توسعه ارزش افزوده سازمانی، تقویت احساس اعتماد به نفس و چیرگی بر ناتوانی ها و درماندگی های فردی است. به عبارت دیگر هدف از توانمندسازی ارائه بهترین منابع فکری مربوط به هر زمینه ای از از عملکرد سازمان است. گالبریت و لاور عقیده دارند هدف بلند مدت توانمندسازی ، اطمینان دادن به کارکنان استکه در چارچوب رسالت ، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند.

توانمندسازی ادعا دارد به وسیله تأکید بر حقوق کارکنان برای خودسازماندهی و رشد شخصی ، عدالت را حکمفرما می‌کند. به عبارت دیگر توانمندسازی راهی است که به کمک واگذاری عوامل انضباطی به کارکنان آن ها را به سمت ‌پاسخ‌گویی‌ و ‌بنابرین‏ برانگیختگی و خودنظمی سوق می‌دهد و بدین وسیله سطح کمال آنان را افزایش می‌دهد.

افراد در توانمندسازی باید مسئولیت بهبود شغل و وظایف روزانه خود را یپذیرند. این به عهده خود فرد است که شغل خویش را بهتر، غنی تر و رضایت بخش تر سازد. وقتی فرد این کار را انجام می‌دهد، بهتر می‌تواند تصمیم بگیرد و مسئولیت ژذیرتر شود و به فردی تبدیل شود که بهتر می‌تواند مشارکت نماید.

لیچ و وال در این رابطه می نویسند: توانمندسازی وسیله ای است برای ارتقاء کارکنان به ویژه راهی است برای ایجاد دانش و توانایی کارمندان برای ارتقاء عملکرد.

به طور خلاصه با توجه به سطور فوق اهداف توانمندسازی کارکنان را می توان در موارد ذیل ذکر کرد:

• • ارتقای کارکنان از طریق ایجاد دانش و توانایی

• • استقرار عدالت در سازمان

• • ایجاد کارکنان متعهد و مشتاق در کارکنان

• • استفاده از ظرفیت های بالقوه کارکنان

• اطمینان دادن به کارکنان که در چارچوب رسالت، چشم انداز و استراتژی سازمان به موفقیت می‌رسند. (صنعتی، ۱۳۸۶، ۲۴-۲۳ ).

  • • 1. رویکردهای توانمندسازی

رویکردهای توانمندسازی عبارتند از:

الف) رویکرد مکانیکی (ارتباطی):

بر اساس این دیدگاه، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار و قدرت از بالا به پایین ، همراه با مرزها و محدودیت های روشن و ‌پاسخ‌گویی‌ دقیق است که کنترل مدیریتی را افزایش می‌دهد. در این رویکرد توانمندسازی فرآیندی است که طی آن مدیریت ارشد یک بینش روشن تدوین کرده و برنامه ها و وظایف معین برای نیل به آن در سازمان ترسیم می کند . او اطلاعات و منابع مورد نیاز برای انجام وظایف را برای کارکنان فراهم می‌کند و اجازه می‌دهد تا آنان در صورت نیاز تغییرات رویه ای و اصلاح فرایند ها را انجام دهند. در این رویکرد نتایج کار و فعالیت بیشتر تحت کنترل مدیریتی باشد و ساده سازی کار و وظایف مورد تأکید است. به طور خلاصه در این رویکرد توانمندسازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین (وردی ن‍ژاد و همکاران، ۱۳۸۷، ۳).

ب) رویکرد ارگانیکی (انگیزشی):

این رویکرد دیدگاهی از پایین به بالا است و کنترل را کاهش می‌دهد. بر اساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باورهای شخصی افراد تعریف می شود. بر طبق این دیدگاه، افراد توانا دارای ویژگی های مشترکی هستند که تحت عنوان ابعاد توانمندسازی آمده است. این ابعاد اقدامات خاص مدیریتی نیستند بلکه منعکس کننده تجربیات یا باورهای کارکنان ‌در مورد نقش آن ها در سازمان می‌باشد. ‌بنابرین‏ توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند بلکه طرز فکر کارکنان ‌در مورد نقش آن ها در سازمان می‌باشد. در عین حال مدیریت سازمان می‌تواند بستر لازم را برای توانمندتر شدن کارکنان فراهم نماید. اما باید کارکنان توانمند را گزینش و به کار گیرند. آن ها باید خودشان احساس کنند که دارای آزادی عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آن ها باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر ‌در مورد توانایی‌های خود کنند و شایسته تأثیرگذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می‌کنند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۳۰-۲۹).

• • • 1. عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان

سه عنصر اساسی که زمینه تواناسازی را در محیط کار به وجود می آورد عبارتنداز: نگرش،روابط و ساختار سازمانی.

۱) نگرش ها: کارکنان احساس می‌کنند نه فقط ‌در مورد انجام دادن کار و وظایف خود، بلکه نسبت به کل سازمان نیز مسئولیت دارند. کارمند امروزی فردی است که به طور فعال در پی حل مشکلات باشد و برای نحوه انجام امور طرح ریزی و سپس آن ها را به مرحله اجرا درآورد. این همان نگرشی است که یک کارمند باید نسبت به سازمان خود داشته باشد.

۲) روابط سازمانی: کارکنان همواره به طور گروهی و مستمر بهتر می‌توانند نسبت به بهبود و عملکرد سازمانشان در جهت دستیابی به سطح بالای بهره وری سازمانی با هم کار کنند. این مهم جز در سایه روابط سالم حاکم بر کار سازمانی میسور نمی باشد.