• • دیدگاه اُرگان

ارگان پنج بعد برای رفتار شهروندی بیان می­ کند

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• • وظیفه شناسی: بعد وظیفه شناسی نمونه­های مختلفی را در بر می­گیرد که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی را انجام می­ دهند که فراتر از حداقل سطح وظیفه ­ای مورد نیاز برای انجام آن کار است .ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط وحتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می­ دهند، که این نشان دهنده­ی وظیفه­ شناسی بالای آنهاست

• • نوع دوستی: بعد رفتار شهروندی یعنی نوع دوستی به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم، به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می­ کند. البته برخی از صاحبنظران مانند پودساکف رفتار شهروندی ابعاد نوع دوستی و وظیفه­ شناسی را در یک طبقه قرار می­ دهند، و از آنها به عنوان رفتارهای کمکی نام میبرند.

• • فضیلت شهروندی: رفتار شهروندی که فضیلت مدنی نام دارد، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیتهای فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور لازم نباشد، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران، می­ شود. براین اساس گراهام معتقد است که یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد، بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.

• • جوانمردی: جوانمردی چهارمین بعد رفتار شهروندی است که به شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد، بدون اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی، اشاره می­ کند.

• • احترام و تکریم: بعددیگر رفتار شهروندی سازمان احترام و تکریم است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند.

ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می­ کند که هر پنج بعد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکنند، مثلاً افرادی که ما فکر می کنیم دارای بعد وظیفه شناسی هستند ممکن است همیشه نوع­دوست و فداکار نباشند و یا اینکه برخی از این ابعاد، مانند نوع دوستی و وظیفه شناسی تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می­ کنند تا با انجام این اعمال بر روند تصمیم ­گیری مدیران سازمان برای ارتقا و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند در این حالت کارکنان سازمان از سرباز خوب بودن به هنر پیشه خوب بودن برای سازمان تبدیل می­شوند (مرادی وهمکاران،۱۳۹۰).
شکل۲-۸ : مدل ارگان(ابیلی و همکاران ۱۳۸۸)

• • دیدگاه مارکوزی و زین

مارکوزی و زین(۲۰۰۴)، برای رفتارهای شهروندی سازمانی دو بعد در نظر گرفتند.

• • کمکهای مثبتگرا: مانند وقت­شناسی و توجه به کار حتی فراتر از آن چه از طرف قوانین رسمی سازمان تحمیل شده است.

• • رفتارهای اجتناب از آزار همکاران یا سازمان: مانند خودداری از شکایت حتی در موضوعات جزیی و بی اهمیت و خودداری از تهمت زدن. آنها بیان میکنند که نیاز است بین دو طبقه ­بندی بالا تفاوت قائل شد زیرا این رفتارها درسیستمهای اخلاقی و فرهنگی کشورهای مختلف به طور متفاوتی نمود مییابند. مطالعات نشان داده است که تفاوتهای ملی در این که رفتارهای اجتناب از آزار به عنوان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شوند، تأثیر گذار است. مطابق آنچه که مارکوزی و زین بیان کردهاند رفتارهای اجتناب از آزار برای این که به عنوان رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شوند باید دو شرط را دارا باشند:

اول این که در نظر کارکنان یا مردم بسیار مضر باشند و سپس توسط افراد جامعه یا سازمان قابل همراهی کردن باشند. یعنی افراد در صورتی که بخواهند، به راحتی بتوانند رفتار را انجام دهند.
جنبه­ دوم به اختیاری بودن رفتارهای شهروندی سازمانی باز میگردد. در فرهنگهای مختلف فردی یا جمعی نظر کارکنان در مورد ضررهایی که از انجام یک رفتار درک میشود متفاوت است، هم چنین با توجه به سیستم قانونی و مقرراتی یک کشور همراهی با برخی رفتارها میتواند با همراهی درسایر کشورها فرق داشته باشد (مرادی وهمکاران،۱۳۹۰).

• • دیدگاه پودساکف

پودساکف (۲۰۰۰) نشان داد که تقریباً ۳۰ نوع متفاوت از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که در برخی موارد همپوشانی­های مفهومی زیادی میان این سازه­ها وجود دارد. وی با جمع­بندی و طبقه ­بندی دیدگاه­ های مختلف هفت بعد اصلی این رفتارها را نشان داده است که در زیر معرفی می­شوند.

• • رفتارهای کمک کننده : رفتارهای کمک کننده شامل کمک کردن داوطلبانه به دیگران و یا جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار میباشند. قسمت اول تعریف کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار می­باشد و قسمت دوم، کمک به دیگران را در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای همکاران بیان می­ کند.

• • رادمردی: نوعی از رفتارهای شهروندی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کمتری به آن شده است. اُرگان آن را به عنوان تمایل به تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و آزاردهنده بدون شکایت تعریف می کند.

• • وفاداری سازمانی: شامل پیروی از قوانین و مقررات و رویه­های سازمانی و عمل کردن به وظایف، فراتر از علایق فردی و گروه های کاری و بخشی است. نمونه­های چنین رفتاری، شامل دفاع از سازمان در مقابل تهدیدات،مشارکت در به دست آوردن تصویری مثبت از سازمان و مشارکت برای دستیابی به منافع کلی میباشد.

• • اطاعت سازمانی: این رفتار بدین دلیل در حیطه­ی رفتارهای شهروندی در نظر گرفته شده است که علی­رغم این که از هرکسی انتظار می­رود تا از مقررات، قوانین و رویه­های سازمانی در همه زمانها پیروی کند بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی­دهند. پس کارکنانی که از روی وجدان از مقررات و دستورالعمل­هاحتی در شرایطی که کسی بر فرد نظارت نمی­کند، اطاعت می­ کنند به عنوان شهروندان خوب به حساب میآیند. حاصل چنین رفتاری، درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه­ ها است.

• • ابتکارات فردی: ابتکارات فردی بعد دیگری است که به رفتار فرانقش اشاره دارد که فراتر از حداقل نیازمندی­های مورد انتظار قرار دارد. نمونه­های چنین رفتاری شامل فعالیت­های خلاقانه­ای داوطلبانه و طراحیهای نوآورانه برای اصلاح و بهبود وظیفه­ی شخصی و یا عملکرد سازمانی است.

• • فضیلت مدنی: رفتار فضیلت مدنی منعکس کننده­ شناخت فرد است از این که او جزئی از یک کل است وهمانطور که شهروندان در قبال جامعه مسئولیتهایی را می­پذیرند، فرد نیز به عنوان یک عضو،مسئولیتهایی را در برابر سازمان بر عهده میگیرد. این رفتار از علاقه یا تعهد به سازمان ناشی می­ شود.کنترل بر محیط برای شناسایی فرصتها و تهدیدات، حتی با هزینه­ شخصی نمونه ­ای از این رفتارها است.

• • توسعه خود: آخرین نوع رفتار شهروندی سازمانی، توسعه خود است که شامل رفتارهای داوطلبانه ی کارکنان به منظور بهبود دانش ، مهارتها و تواناییهایشان می­باشد. بهبود دانش و تواناییها به منظور توسعه دامنه­ مشارکت در سازمان انجام میگیرد(مقیمی،۱۳۸۴).

• • دیدگاه ویلیامز و آندرسون

این پژوهشگران دو بعد را برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفتند:

• • رفتارهای شهروندی متمرکز بر افراد در سازمان: یعنی به افراد درون سازمان سود می­رساند

• • رفتارهای متمرکز بر سازمان یا واحد: یعنی مزایای این رفتارها در کل به سازمان می­رسانند، مانند انجام وظایفی که الزامی نیستند ولی علمکرد سازمان را بهبود می­بخشند(شکرشکن و همکاران، ۱۳۸۹).

• • دیدگاه بورمن و همکاران

مدل سه فاکتوری از رفتار شهروندی در پژوهش های بورمن و همکاران (۲۰۰۱) پدیدار گردید. در این مدل رفتار شهروندی از سه بعد عملکرد شهروندی میان فردی، عملکرد شهروندی سازمانی و عملکرد شهروندی شغلی تشکیل می گردد

• • عملکرد شهروندی میان فردی: به رفتارهایی گفته می شود که از اعضای سازمان حمایت و به آنها کمک می کند و آنها را توسعه می­دهد.

• عملکرد شهروند سازمانی: به عنوان رفتاری که نشان دهنده تعهد نسبت به سازمان از طریق تابعیت، وفاداری، پیروی از قوانین سازمانی و … گردیده، ‌تعریف شده است.