مدیریت دانش “آگاهی و عمل مدیریت از خلق، انتشار، توزیع و کاربرد دانش برای اهداف استراتژیک سازمان است” (بردرو و لین،^[۹۴]، ۲۰۰۳: ۱۵ ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از نظر شاین (۲۰۰۱) “مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می دهد که دانش جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکر÷د هوشمندانه تر، بهبود بخشد” (شاین، ۲۰۰۱: ۸ ).
دالکر (۲۰۰۵) با بررسی بیش از صد تعریف منتشر شده درباره مدیریت دانش، در سه دیدگاه آنها را خلاصه کرده است:
۱- دیدگاه کسب و کار: مدیریت دانش فعالیتی تجاری است که دو جنبه اصلی دارد. توجه به عنصر دانش فعالیت های کسب و کار به عنوان جزء آشکار کسب و کار که در استراتژی، خط مشی، و رویه در همه سطوح سازمان منعکس می شود و همچنین ایجاد روابط مستقیم بین سرمایه های فکری و نتایج مثبت کسب و کار. از همین دیدگاه، مدیریت دانش یک تلفیقی همکارانه برای خلق، کسب، سازماندهی، دسترسی و استفاده از سرمایه های فکری سازمان است.
۲- دیدگاه علم شناختی یا علم دانش: دانش- بینش ها، ادراکات و دانش فنی کاربردی- منبعی اساسی است که به ما امکان می دهد به طور هوشمندانه عمل کنیم. در طول زمان، دانش مهم به اشکال دیگر –مثل کتب، فناوری، رویه ها و سنن- در درون همه سازمان ها و به طور کلی در جامعه تبدیل می‏شود. این تغییر شکل ها به انباشت تجربه منجر و وقتی به طور مناسب استفاده شود، به افزایش اثربخشی منتج می شود. دانش یکی از عوامل اصلی است که رفتار هوشمندانه شخصی، سازمانی و اجتماعی را ممکن می سازد.
۳- دیدگاه فرایند/ فناوری: مدیریت دانش مفهومی است که بر اساس آن اطلاعات به دانش قابل کاربرد تبدیل و با تلاش اندک قابل استفاده برای افرادی می شود که می توانند آن را به کار برند.
به طور کلی، مدیریت دانش ماهیت میان رشته ای دارد (دالکر^[۹۵]، ۲۰۰۵: ۷). از جمله این رشته ها عبارتند از:
علم سازمانی
علم شناختی
زبان شناختی و زبان محاسباتی
فناوری اطلاعاتی از قبل سیستم های مبتنی بر دانش، مدیریت اطلاعات و اسناد، سیستم‏های حمایت عملکرد الکترونیکی و فناوری های پایگاه داده.
علم اطلاعات و کتابخانه
نوشتار فنی
مردم شناسی و جامعه شناسی
آموزش و توسعه
داستان سرایی و مطالعات ارتباطی
فناوری های همکارانه/ جمعی از قبیل فعالیت همکارانه مبتنی بر رایانه و گروه افزار، و همچنی اینترانت ها، اکسترانت ها، پورتال ها، و سایر فناوری های شبکه (اکبری و صالحی، ۱۳۸۸: ۶۰).

دسته بندی های دانش سازمانی

انواع مختلفی از دسته بندی های دانش سازمانی وجود داردکه برای نخستین بار پولانی ( ۱۹۷۵) به دانش آشکار و ضمنی در سازمان اشاره نمود و سپس محققان دیگری آن را به صورت شخصی و سازمانی تقسیم نموده اند که در ذیل به تشریح تعدادی از آنها می پردازیم.
الف) دانش ضمنی و دانش آشکار: نوناکا و تاکیوچی (۱۹۹۵) بر مبنای کار پولانی^[۹۶] (۱۹۷۵) دانش سازمانی را متشکل از دو بعد ضمنی و آشکار می دانند. دانش ضمنی را می توان مجموعه ای از تجارب، مهارتها، دیدگاه های کاری و نظام ارزشی و ذهنی در درون فرد دانست که قابل بیان نبوده و در هیچ پایگاه داده ای ذخیره نشده، بلکه جایگاه آن را ذهن آدمی و فعالیتهای او تشکیل می دهد . نوناکا معتقد است که دانش ضمنی کاملاً شخصی بوده و مستند کردن آن بسیار مشکل است، از این رو انتقال آن به دیگران به آسانی میسر نیست. دانش ضمنی ترکیبی از اجزای تکنیکی و ادراکی است. اجزای ادراکی به الگوهای رفتاری، باورها و نقطه نظرات و پارادایم های فرد بستگی دارد، و اجزای تکنیکی با مهارتها و دانستن چگونگی یک عمل خاص مرتبط است. ازجمله پیش نیازهای تکامل دانش ضمنی، وجود فرهنگ سازمانی باز است که در آن از خلاقیت پشتیبانی می شود. دانش آشکار دانشی است که قابل لمس است و می توانیم آن را در دستورالعمل ها، کتاب های طراحی و … مشاهده کنیم (سایرت و مارچ،^[۹۷] ۱۹۹۲: ۹۸).
به عبارت دیگر دانش آشکار دانشی است که به صورت مستند و تعریف شده در آمده است، به طوری که امکان توزیع آن بدون نیاز به تعاملات بین فردی وجود داشته باشد.
ب) دانش شخصی در مقابل دانش سازمانی: شماری از محققان همانند ویگ^[۹۸](۱۹۷۸) و سایمون^[۹۹] (۱۹۷۶) بر این باورند که سازمانها قابلیت های یادگیری ندارند و در سازمانها بیشتر افراد هستند که یاد می گیرند. با وجود این، برخی از محققان نظیر استارباک^[۱۰۰](۱۹۸۳)، نلسون و ویتنس^[۱۰۱](۱۹۸۲) بر این عقیده اندکه سازمانها از طریق قابلیت های یادگیری خود تکامل می یابند و دانش را از طریق مستندات و برنامه های روزمره خود کسب می کنند. به منظور درک بهتر روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول ( ۲-۲) نشان داده شده است.
بین دانش شخصی و دانش سازمانی، چارچوبی در جدول شماره ( ۲-۱) نشان داده شده است.
کم
زیاد
درجه تعاملات
ماهیت وظایف

اشتراک مساعی، هماهنگی های
غیر رسمی، مشارکت دانشی (۴)

تخصص شخصی
(۲)

پیچیده

رویه های رسمی، تکنیک ها و قوانین (۳)

صلاحدید شخصی (با محدودیت مشخص)
(۱)

روزمره

شکل ۲-۵): روابط بین دانش شخصی و دانش سازمانی (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲ ).

دو بعد اصلی یعنی ماهیت تعاملات و ماهیت وظایف که به عنوان دو مفهوم خطی وابسته و مرتبط به هم تعریف شده اند، عوامل مهمی برای خلق دانش در سازمانها تلقی می شوند. محور افقی در جدول شماره (۲-۵) ماهیت تعاملات را در محدوده کم (غیر وابسته) تا زیاد (وابسته) نشان می دهد. همچنین محور عمودی ماهیت وظایف را نشان می دهد و شامل طیفی از وظایف روزمره و مشخص تا کار پیچیده و نامشخص است. این دو مفهوم چهار طبقه بندی از دانش را به صورت زیر فراهم می‌کند:
سلول ۱- در این سلول، سطح تعامل بین کارکنان کم است و وظایف سازمانی نیز روزمره است.
تحت چنین ملاحظاتی، این اقدام سازمان برای توانمندسازی کارکنان در جهت استفاده از صلاحدید شخصی کارکنان و نظر آنان با محدودیت مشخص محتمل است. این مورد به طور خاصی در محیط پرتلاطم و پویای امروزی مهم است، چرا که سرعتی که با آن مسائل سازمانی حل می شود مزایای رقابتی را برای سازمان ایجاد می کند.
سلول ۲- در این سلول، درجه تعاملات کم است و ماهیت وظایف نیز غیر روزمره و شخصی است. بنابراین از آنجایی که انجام این وظایف به سطوح بالایی از تخصص نیاز دارد هر کسی در سازمان شایسته حل این مسائل نامشخص نیست. لذا به کارکنان عملیاتی گفته می شود تا این مسائل و وظایف غیر مشخص را به افرادی در سازمان ارجاع دهند که در حوزه خاصی متخصص هستند.
سلول ۳- در این سلول درجه تعاملات بالا و ماهیت وظایف نیز روزمره و مشخص است، بنابراین سازمان قوانین و رویه های رسمی را دنبال می کند. اکثر مسائلی که برای سازمانهای سنتی اتفاق می افتد به این سلول متعلق است که در آن دانش، گزارشها، و کارهای روزمره سازمانی مشخص می شود. این قوانین، رویه ها و ساختارهای سازمانی رسمی را که سازمان می تواند به طور کارآ وظایف و فرآیندهای کاری خودش را در یک روش منظم هماهنگ کند تأمین می کنند.
سلول ۴- در این سلول، درجه تعاملات زیاد است و ماهیت وظایف نیز پیچیده است. برای برخورد با این وضعیت،کارکنان به طور مستمر نیاز به تسهیم تخصص و مهارت خود با دیگران دارند، چرا که از این طریق می توانند به صورت متفق القول وظایف شان را هماهنگ کنند (خیراندیش و افشارنژاد، ۱۳۸۳: ۲۳-۲۲).

اهداف مدیریت دانش

هدف مدیریت دانش، آن است که به افراد در نوآوری، همکاری و تصمیم گیری کارآمد، یاری رساند؛ فرصت های سازمان را ارتقاء داده، و به عنوان یک فرایند ارتقاء دهنده به سازمان جهت انجام فرآیندهای اصلی خود عمل کند.

شکل (۲-۱۵) استراتژی های پیشنهادی مدل دایر و هولدر ۵۹
شکل (۲-۱۶) استراتژی های پیشنهادی مدل اسنل ۶۰
شکل (۲-۱۷) استراتژی های پیشنهادی مدل استرمن ۶۱
شکل (۲-۱۸) استراتژی های پیشنهادی مدل دلری وداتی ۶۱
شکل (۲-۱۹) استراتژی های پیشنهادی مدل بارون و کرپس ۶۱
شکل (۲-۲۰) فرایند تدوین استراتژی های منابع انسانی در مدل یکپارچه ۶۳
شکل (۲-۲۱) مدل ۵P مدیریت استرتژیک منابع انسانی ۶۸
شکل (۲-۲۲) مدل تناسب و انعطاف پذیری مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۰
شکل (۲-۲۳) مدل فرایند مدیریت استراتژیک ۷۲
شکل (۲-۲۴) فرایند مدیریت استراتژیک و پیامدهایی برای مدیریت منابع انسانی ۷۳

شکل (۲-۲۵) پیامدهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۵
شکل (۲-۲۶) مدل مدیریت استراتژیک منابع انسانی ۷۶
شکل (۲-۲۷) مدلی از رابطه بین منابع انسانی و ارزش سهامدار ۸۴
شکل (۲-۲۸) چارچوب روش AMBITE 100
شکل (۲-۲۹) چهار وجه کارت امتیازی متوازن ۱۰۲
شکل (۲-۳۰) وجه مشتری معیارهای اساسی ۱۰۴
شکل (۲-۳۱) شمای کلی مدل مالکوم بالدریج ۱۰۷
شکل (۲-۳۲) مدل EFQM 108
شکل (۲-۳۳) اجزاء اصلی مدیریت عملکرد ۱۱۲
شکل (۲-۳۴) مدیریت عملکرد در سطح سازمانی ۱۱۴
چکیده
اهداف: هدف از تحقیق حاضر بررسی رابطه بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عمکلرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت است.
روش ها: جامعه آماری این تحقیق شامل شرکت های تولیدی استان گیلان واقع درشهرستان رشت می باشد و به روش نمونه گیری تصادفی از بین آنها ۱۰۹ شرکت انتخاب شد. پرسشنامه ای شامل ۲۲ سوال برای جمع آوری اطلاعات به صورت میدانی مورد استفاده واقع گردید. همچنین از آزمون هبستگی پیرسون به کمک نرم افزار SPSS 19 برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده شد.
یافته ها و نتایج: یافته های تحقیق بیانگر وجود رابطه مثبت بین ابعاد مدیریت منابع انسانی و عمکلرد شرکت‎های تولیدی شهرستان رشت است.
کلید واژه: عملکرد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی، شرکت های تولیدی.
فصل اول
کلیات تحقیق
۱-۱) مقدمه
امروزه در نتیجه جهانی سازی، آزاد شدن بازارها و خصوصی سازی، بیشتر محیط های تجاری، با چالشهای عمده ای برای حفظ هوّیت و ادامه فعّالیت خود به عنوان شرکتهایی کارآمد مواجه می باشند. به این دلیل همواره در اکثر سازمان های جهان مدیران و رهبران سازمانی درپی ارتقاء و بهبودعملکرد سازمان های خویش هستند چرا که عملکرد هرشرکت مبنایی برای ادامه فعّالیت ویا تعطیلی آن شرکت است به این ترتیب شناسایی عوامل مؤّثربرعملکرد هر واحد تولیدی می تواند به شرکت ها در ارتقای عملکردخود کمک شایان توجّهی نماید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی برعملکرد شرکت ها است (Deshpande & farley,2004). عملکرد سازمانی از دهه های گذشته مورد علاقه هم محققین دانشگاهی وهم مدیران بخش های اجرایی بوده است چرا که نتیجه نهایی استفاده از منابع ملموس وناملموس درسازمان ها است هر چند که منابع ناملموس برای سازمان ها اهمیت بیشتری دارد( etal. ,2013 & Al-Dhaafri) . مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بعنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می‌کند. و کارکنان نیز به طورگسترده رویکرد و فرایند ودیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می‌زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرحهای سازمان که به مسایل همچون روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداشها وسیاستها و روش های روابط کارکنان مربوط می شوند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک درشرکت پرداخته و علاوه بر توسعه قابلیت‌ها به نیازهای سرمایه ای انسانی نیز توجه دارد . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد )اعرابی، ۱۳۸۵). درفصل اول تحقیق حاضر به بیان مساله، اهمیت و ضرورت تحقیق، چهارچوب نظری تحقیق، فرضیه‎های تحقیق وتعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق پرداخته می شود تا یک دید کلی از تحقیق حاضر حاصل شود.
۱-۲) بیان مسأله
در آغاز قرن بیست و یکم تغییرات سریع و همه جانبه جهانی آنچنان محیط فعّالیت سازمانها را دگرگون کرده است که سازمانها و مدیران آنها برای سازگاری باتغییرات و تحوّلات جهانی مجبورند راه های نوینی برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند درصحنه رقابت داخلی و جهانی باقی بمانند (فیضی، ۱۳۸۶). با بررسی عملکرد شرکت های ایرانی می توان شاهد روند پر نوسان و بحث انگیز رشد و نرخ بازده سرمایه گذاری طی دهه بوده و این در حالی است که کارشناسان، پتانسیل شرکت های حاضر در بازار ایران را از لحاظ عملکرد بهتر، بیشتر از این می دانند (یوسفی، ۱۳۸۹). در هرصورت امروزه عملکرد سازمانی، و مدیریت آن به یکی از موضوع های مورد توجه و جذاب تبدیل شده است. این تمایل هم در زمینه های تحقیقاتی و هم در زمینه های کاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است (Víctor et al., 2008). بررسی دیدگاه های مختلف در مورد عملکرد نشان می دهد که متغیرهای بسیار ی می توانند بر آن موُثّرگذار باشند. علیرغم حجم زیاد مطالعاتی که از اواخر دهه ۱۹۹۰ به مقوله SHRM پرداخته اند، شواهد محکمی در مورد راه های اتخاذ و بکارگیری انواع مختلف استراتژیها
ی مدیریت منابع انسانی در ایران، و چگونگی تاثیرگذاری آن بر عملکرد سازمان ها و شرکت ها در دست نمی باشد. بااینکه در مطالعات قبلی به بررسی اجمالی ارتباط میان بکارگیری SHRM و عملکرد سازمان در تعدادی محدود از سازمانهای پرداخته شده، ولی هنوز در زمینه مطالعات کاربردی که به تشریح تاثیر برخی عوامل موثر در بکارگیری SHRM در بخشهای خصوصی از جمله شرکت های تولیدی باشد دیده نشده است (افجه واسماعیل زاده، ۱۳۸۸). مسئله اصلی تحقیق این است که مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استفاده از کارکردهای اصلی آن و تاکید هر چه بیشتر برآنها به صورت سیستماتیک وسازمان یافته در هر شرایطی و برای هر نوع شرکتی، در هر اندازه‌ای، در هر صنعت و بازاری مفید و مثمر فایده باشد و منجر به تقویت عملکرد شرکت ‌گردد و یا استفاده از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارکرد‌های آن در همه شرایط می تواند مناسب نباشد وگاهی ساز وکار‌های سنتی مدیریت منابع انسانی تاثیر بهتری بر روی عملکرد سازمان دارند. در این راستا جهت ارضاء نیازهای مشابه در شرکت های تولیدی شهرستان رشت این پژوهش انجام شد تا این مسئله پاسخ داده شود که :
آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد شرکت های تولیدی شهرستان رشت رابطه ای وجود دارد؟
۱-۳) ضرورت و اهمیت تحقیق
بررسی عملکرد سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است زیرا به وسیله این عامل مدیریت می‌تواند مطمئن باشد که سازمان عملکرد بهتری دارد یا نه، با وجود اهمیت عملکرد و ارزیابی آن پی بردن به عوامل مؤّثر و مرتبط با آن نیز دارای اهمیت است زیرا با دانستن رابطه میزان و شدّت ارتباط عوامل مؤّثر بر عملکرد می‌توان با تغییر و دستکاری آنها عملکرد را بهبود بخشید و در جهت رشد سازمان گام برداشت. درحقیقت ارزیابی عملکرد شرکت ها و بنگاه های اقتصادی دارای فعّالیت مشابه و بررسی نتایج حاصل از عملکرد آنها در یک دوره معّین و همچنین شناخت متغیرهای تأثیرگذار برآن از فرآیندهای مهم و راهبردی محسوب می شوند که ضمن تعیین جایگاه رقابتی سازمان، نقش قابل توجّهی در امر بهبود مستمر و افزایش کیفیت واثربخشی تصمیمات مدیریت شرکت ها دارد (آراسته، ۱۳۹۱). به هر حال مؤسسات، سازمان ها و شرکت ها با هر ماموریت، رسالت، اهداف وچشم‌اندازی که دارند نهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین‌المللی عمل می‌کنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب‌رجوع و ذینفعان هستند تا شرکتی که هدفش سودآوری و رضایت مشتری است و سازمانی که هدف خود را اجرای کامل و دقیق وظایف قانونی و کمک به تحقیق اهداف توسعه و تعالی کشور قرار داده، پاسخگو باشند. بنابراین، شناخت عوامل موثر بر عملکرد یک فرایند مهم راهبردی تلقی می‌شود. ارزیابی عملکرد برای موفقیت هر سازمانی حیاتی است چرا که فهم رفتار را آسان می سازد، به آن شکل می‎دهد و رقابت پذیری را بهبود می بخشد. همچنین شناسایی متغیر های تأثیر گذار بر عملکرد و بهبود مستمر عملکرد از طریق آنها، می‌تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت‌های تعالی سازمانی شود. امروزه دولتها و سازمانها و مؤسسات تلاش بسیاری را در این مورد اعمال می‌کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالشهای پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاستهای تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد.
۱-۴) اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضربه شرح زیر است:

1. 1. سنجش میزان به کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی در شرکت های استان گیلان.

1. 1. سنجش عملکرد شرکت های تولیدی استان گیلان.

1. 1. بررسی ارتباط بین کار گیری روش های مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عملکرد در شرکت های تولیدی استان گیلان

۱-۵) چارچوب نظری تحقیق
چهارچوب نظری مبنایی است که تمام تحقیق بر مبنای آن اجراء می شود. چهار چوب نظری یک شبکه منطقی، توسعه یافته، توصیف شده و کامل بین متغیرهایی است که از طریق فرآیندهایی مانند مصاحبه، مشاهده وبررسی ادبّیات موضوع (پیشینه تحقیق) فراهم آمده است (خاکی، ۱۳۸۷). مبنای نظری تحقیق حاضر تحقیقی است که چانگ و هانگ^[۱] در سال۲۰۰۵ انجام داده ومدل آن به صورت زیراست:
اقدامات
مدیریت استراتژیک
منابع
انسانی
فرصتهای شغلی برابر
Equal Opportunity
برنامه های کاری منعطف
Flexible Working Schedule
ارتباطات موثرکارکنان
Communication Employee

• بین اندازه هیئت مدیره و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

• بین وجود و عدم وجود کمیته های داخلی با هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

• بین استقلال کمیته های داخلی و هزینه حقوق صاحبان سهام رابطه معناداری وجود دارد.

جامعه آماری

هر مجموعه از افراد و اشیاء که لااقل دارای یک صفت مشترک باشند را جامعه آماری می نامند (نیکوکار،1377،ص 11). در حقیقت جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق می خواهد به تحقیق درباره آنها بپردازد جامعه این تحقیق کلیه شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران از سال 1385 تاپایان سال 1390 می باشد.
مهمترین دلیل انتخاب این جامعه آماری، استاندارد و قابل اتکا و قابل فهم بودن اطلاعات مربوط به جامعه آماری می باشد.

نمونه موردمطالعه و روش نمونه گیری

نمونه بخشي (يا زير مجموعه‌اي) از جامعه (يا مجموعه مرجع) است. نمونه مجموعه اندازه هايي از جامعه آماري است كه عملا در جريان يك تحقیق گرد آوري مي شود و فرآيند يك تحقیق را مي توان تلاش براي درك رفتار جامعه كه بر پايه اطلاعات به دست آمده از نمونه صورت مي گيرد دانست. زيرا جمع‌آوري اطلاعات براي كل جامعه آماري مستلزم صرف هزينه و زمان زيادي مي باشد بعلاوه در بعضي موارد نيز جمع آوري اطلاعات از كل جامعه غير منطقي مي باشد. لذا ناچار به استخراج نمونه مي باشيم و از سويي مي دانيم كه نمونه گيري موجب كاهش قطعيت و اطمينان نتايج به دست آمده مي‌شود. برای انتخاب نمونه تحقیق از روش حذف سیستماتیک استفاده می شود. نمونه شامل شرکت­هایی است که همه شرایط زیر را دارا باشند:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• پایان سال مالی آنها 29 اسفند ماه باشد.

• جزو شرکت­های مالی (مثل بانک­ها ، موسسات بیمه) و شرکت­های سرمایه ­گذاری نباشند.

• قبل از سال 1385 در بورس اوراق بهادار پذیرفته شده باشند و قیمت سهام آنها در پایان هر یک از سال­های 1385-1390 مشخص باشد.

• در طی دوره مورد بررسی تغییر سال مالی نداشته باشند.

• اطلاعات مالی آنها قابل دسترسی باشند.

با اعمال محدودیت و ویژگی های فوق برای انتخاب نمونه تحقیق از کل شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران تعداد 77 شرکت از تمام صنایع به عنوان نمونه تحقیق انتخاب شده است.

منابع اطلاعاتی و روش های گردآوری اطلاعات

اطلاعات و داده های مورد نیاز این تحقیق با بهره گرفتن از دو روش جمع آوری شده اند:

• اطلاعتی که مربوط به مباحث تئوریک پژوهش بوده اند از منابع مختلف مانند کتب و نشریات معتبر بین المللی که به صورت آنلاین در پایگاه های اینترنتی موجود می باشند جمع آوری گردیده است.

• برای جمع آوری اطلاعات جهت آزمون فرضیه های تحقیق از لوح فشرده سازمان اوراق بهادار تهران، نرم افزارهای ره آورد نوین وتدبیر پرداز استفاده شده است. در مواردی که نرم افزارهای مذکور حاوی داده های مورد نیاز نبودند، از صورت های مالی بانک ها، گزارشهای هیات مدیره و گزارس های دریافتی از شرکت بورس اوراق بهادار تهران استفاده گردیده است. برای اطمینان از صحت داده های نرم افزارهای مورد استفاده، به صورت نمونه اقلامی از این داده ها انتخاب و با اقلام واقعی صورت های مالی مطابقت دارد.

مدل و متغیرهای تحقیق

متغیر وابسته این تحقیق هزینه حقوق صاحبان سهام و متغیر مستقل کیفیت حاکمیت شرکتی داخلی می باشد.
اندازه شرکت، ضریب بتا و نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری شرکت نیز به عنوان متغیرهای کنترلی تحقیق در مدل لحاظ شده است.
مدل اصلی و اولیه این تحقیق به شرح زیر است:
CECi = β0 + β1 GOVQualityi + β3 Riski + ɛi (1)
که در این مدل:
CECi: هزینه حقوق صاحبان سهام ( متغیر وابسته) که خود از طریق مدل (2) برآورد می شود.
GOVQualityi: کیفیت حاکمیت شرکتی داخلی ( متغیر مستقل).
Riski: متغیر ریسک کنترلی که باید به عنوان مجموعه ای از متغیرهای کنترلی جنبه های مختلف ریسک شرکت را در مدل لحاظ نماید.
حال به تشریح بیشتر متغیرهای بالا می پردازیم:
الف) هزینه حقوق صاحبان سهام از مدل ایستون (2004) برآورد می شود:
CECi = رادیکال [(epsi.t+2 – epsi.t+1)/Pi.t] (2)
که در این مدل:
epsi.t+2 و epsi.t+1نشان دهنده پیش بینی تحلیل گران از سود هر سهم برای شرک به ترتیب در یک و دو سال پیش.
Pi.t قیمت بازار سهام شرکت در تاریخ پیش بینی سود در پایان سال مالی
ب) برای مطالعه کیفیت حاکمیت شرکتی به مطالعه 4 عنصر مهم در این زمینه می پردازیم:
1- استقلال هیئت مدیره که برای اندازه گیری آن از دو متغیر استفاده می نماییم. متغیر اول تعداد مدیران اجرایی و مستقل در هیئت مدیره (BRD_INDnum) و متغیر دوم نسبت و نقش این مدیران در تصمیمات هیئت مدیره (BRD_IND). بر طبق این فرضیه که رابطه مثبتی بین استقلال هیئت مدیره و کیفیت حاکمیت شرکتی وجود دارد ما یک متغیر ساختگی (DBRD_IND) برای تجمیع این دو متغیر در یک متغیر ایجاد می کنیم به این صورت که اگر هر دو متغیر یاد شده بیشتر از میانه مربوطه در نمونه بودند عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر را می پذیرد.
2- اندازه هیئت مدیره (BRD_Siz) که معرف تعداد اعضای هیئت مدیره بوده و برا ی حذف تفاوت ها در مفاهیم حاکمیت شرکتی از نظر اندازه هیئت مدیره متغیر ساختگی (DBRD_Siz) ایجاد می کنیم که اگر اندازه هیئت مدیره کمتر از میانه شرکت های نمونه باشد عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر را می پذیرد. توجیه این مدل این است که افزایش تعداد اعضا بیشتر از میانه که به عنوان حد بالایی در نظر گرفته شده و بالاتر از آن باعث ناکارآمدی می شود.
3- مطابق با ادبیات تحقیق وجود کمیته های داخلی موجب افزایش کیفیت حاکمیت شرکتی داخلی می شود که در این تحقیق سه کمیته داخلی کمیته حسابرسی، کمیته پاداش و کمیته کاندیداتوری برای این منظور در نظر گرفته شده است. ما متغیر ساختگی COM3 را برای بررسی وجود این سه کمیته ایجاد و در صورتی که هر سه کمیته فوق وجود داشته باشد عدد یک و در غیر این صورت عدد صفر را به آن نسبت می دهیم.
4-برای لحاظ کردن استقلال کمیته های داخلی(IND_COM) برای هریک از شرکت های نمونه ما درصد مدیران مستقل این کمیته ها را محاسبه و متغیر ساختگی (DIND_COM) مقدار یک را میپذیرد وقتی که اعضای مستقل هر سه کمیته بیشتر از میانه مربوطه بوده و در غیر این صورت مقدار صفر را می پذیرد.
مطابق یافته های آتسو ( 2004) ما علاقمند به یافتن ضریب جامعی برای حاکمیت شرکتی داخلی هستیم و نه ضرایب عناصر تشکیل دهنده آن. چرا که این کار به ما اجازه تفسیر اقتصادی نتایج کلی حاکمیت شرکتی را می دهد. به طور خلاصه کیفیت حاکمیت شرکتی ( GOV_Quality) را با توجه به یافته های بیون ودیگران(2008) از مجموع 4 متغیر ساختگی بالا محاسبه می کنیم بنابراین عدد 4 معرف بالاترین کیفیت و صفر نشانگر کیفیت پایینی از حاکمیت شرکتی خواهد بود.
ج) برای مطالعه عناصر ریسک طبق مدل فاما و فرنچ ( 1995) موارد زیر را مورد مطالعه قرار می دهیم:

درصد

فراوانی

سطح تحصیلات

۳۰

۶۰

دیپلم

۵/۲۴

۴۹

فوق دیپلم

۵/۴۰

۸۱

لیسانس

۵/۳

۷

فوق لیسانس

۵/۱

۳

دکترا

۱۰۰/۰

۲۰۰

کل

۵٫۳ . ابزار جمع آوری اطلاعات
در این قسمت به معرفی مختصر ابزاری که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفتند می پردازیم:
در این تحقیق از سه پرسشنامه تعهد سازمانی ، کیفیت زندگی کاری و همچنین فرهنگ سازمانی استفاده شده است.
الف : پرسشنامه تعهد سازمانی
پرسشنامه تعهد سازمانی مورد استفاده در این تحقیق برگرفته از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر (۱۹۹۰ ، به نقل از سمیعی،۱۳۷۵) می باشد و به وسیله دکتر شکرکن (۱۳۷۵) به فارسی ترجمه شده است. این پرسشنامه ۲۴ سؤال با طیف پنج گزینه ای (کاملاً موافقم ، موافقم ، نظری ندارم ، مخالفم ، کاملاً مخالفم) است که به ترتیب نمره (۱ ، ۲ ، ۳ ، ۴ ، ۵) به آنها تعلق می گیرد و شامل سه خرده مقیاس تعهد عاطفی و تعهد مستمر و تعهد تکلیفی یا هنجاری است. بدلیل استفاده از پرسشنامه استاندارد آلن و می یر، روایی هریک از مؤلفه های تعهد سازمانی و سایر مقیاس ها با بهره گرفتن از ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده است . ضریب آلفای کرونباخ برای تعهد عاطفی ۸۸/۰ ، برای تعهد مستمر ۸۲/۰ ، و برای تعهد هنجاری ۸۵/۰ به دست آمده که ضرایب قابل قبولی محسوب می شود و بنابراین می توان گفت که گویه های این مقیاس از سازگاری درونی مطلوبی برخوردار است. و برای تاُیید پایایی پرسشنامه نیز از روش محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. اندازه این ضریب بالاتر از ۷۵/۰ بوده است و نشان می دهد که پرسشنامه مورد نظر از پایایی مورد قبول برخوردار است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همچنین پایایی آزمون مذکور از طریق ضریب آلفای کرونباخ توسط همایی(۱۳۸۲) و سلطان حسینی و همکاران(۱۳۸۴) به ترتیب ۸۷/۰ و ۸۴/۰ گزارش شده است .
ب : پرسشنامه کیفیت زندگی کاری
این پرسشنامه توسط والتون ^[۸۱](۱۹۷۳) تهیه شده است . پرسشنامه مذکور دارای ۳۲ سؤال با طیف پنج گزینه ای (خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی زیاد) است که به ترتیب نمره ۱، ۲، ۳، ۴، ۵ ، به آنها تعلق می گیرد. این پرسشنامه کیفیت زندگی کاری را در هشت بعد مورد سنجش قرار می دهد.
که این پرسشنامه شامل موارد : پرداخت منصفانه و کافی (سوالهای ۱تا۵ ) ، محیط کار ایمن و بهداشتی (سوالهای ۶تا۸) ، تامین فرصت رشد و امنیت مداوم (سوالهای ۹تا۱۱) ، قانون گرایی در سازمان ( سوالهای ۱۲ تا۱۷) ، وابستگی اجتماعی زندگی کاری (سوالهای ۱۸تا۲۰) ، فضای کلی زندگی (سوالهای ۲۱تا۲۵) ، یکپارچگی و انسجام اجتماعی (سوالهای۲۶ تا ۲۹) و توسعه قابلیت های انسانی (سوالهای ۳۰تا ۳۲) می باشد.
جهت نمره گذاری این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت از خیلی کم تا خیلی زیاد می باشد. که خیلی کم ۱ امتیاز و خیلی زیاد ۵ امتیاز می باشد. این پرسشنامه سوال معکوس ندارد و همه سوالات به همین ترتیب می باشد.

۴- رویکرد اقتصادی: بسیاری از محققان معیارهای عملکرد مالی شرکت را در این طبقه قرار داده اند. این معیارها، آتی نگر و همچنین منعکس کننده قدرت بازار سرمایه از درک سودآوری جاری و آتی شرکت می باشد. (Ming et al,2007) در این رویکرد که در آن از مفاهیم اقتصادی استفاده می شود، عملکرد واحد تجاری با تاکید بر قدرت سودآوری دارایی های شرکت و با توجه به نرخ بازده و نرخ هزینه سرمایه به کار رفته، مورد ارزیابی قرار می گیرد. .(انواری رستمی و تهرانی،۱۳۸۳)
هاوسر و برتل(۲۰۰۶) که به بررسـی ارتباط بین معیارهای عملکرد شرکت ها پرداخته اند سـه معیار ارزش بـازار شرکت ،جریان های نقدی و سودآوری را به عنوان معیارهای عملکرد در نظر گرفته و معتقدند که هر یک از این معیارها بیان کننده یک بعد از عملکرد شرکت می باشند. از طرفی دیگر، عقیده دارند این معیارها به نوعی نشان دهنده ثروت ایجاد شده توسط شرکت برای سهامداران می باشد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

آنها عقیده دارند علاوه بر وجود وابستگی بین این ۳ معیار ، اثر متقابل نیز بین آنها وجود دارد.
معیار ارزش بازار
معیارهای سود آوری معیارهای جریان های نقدی
این دو پژوهشگر عقیده دارند که شرکت های دارای سود آوری بالاتر، جریان های نقدی بیشتری خواهند داشت و لذا سود نقدی بیشتری را می توانند به عنوان سود سهام بین سرمایه گذاران خود تقسیم نمایند و این باعث خواهد شد قیمت سهام شرکت در بازار افزایش پیدا کند (رابطه وابستگی)
از طرف دیگر، اینگونه بیان می کنند که شرکت های دارای سود آوری و جریان های نقدی بالا ، ممکن است سود نقدی به سهامداران خود پرداخت نکنند و این وجوه را مجددا در شرکت سرمایه گذاری کنند لیکن این عمل الزاما منجر به کاهش قیمت سهام شرکت در بازار نخواهد شد (اثر متقابل). هاوسر و برتل(۲۰۰۶) دو عامل سودآوری و جریان های نقدی را تنها عوامل موثر بر قیمت بازار (ارزش شرکت) ندانسته و وجود عوامل دیگری را به شرح زیر را بر ارزش شرکت موثر می دانند: (Hauser&Bertl,2006)
۱- اندازه شرکت
۲- نرخ رشد شرکت
۳- ساختار سرمایه
۴- چرخه تبدیل به وجوه نقد
۵- میزان مخارج تحقیق و توسعه
۶- مخارج منظور شده برای تبلیغات
۷- مخارج سرمایه ای انجام شده
۸- نوع اظهار نظر حسابرس
۹ – معیار های مالی مناسب
۱۰- درصد تغییرات فروش
۱۱- درجه و رتبه بندی های اعلام شده توسط عوامل نظارتی بر شرکت های عضو بورس اوراق بهادار
تیشوارلو و تیواری(۲۰۰۵) معیارهای عملکرد را به سه طبقه معیارهای سودآوری، جریان های نقدی و نرخ رشد تقسیم بندی کرده اند و تمام نسبت های مالی که برای سنجش عملکرد شرکت مورد استفاده قرار می گیرد را در این سه طبقه خلاصه کرده اند: (Venkateshvarlu & Tiwari,2005)

معیار سود آوری
معیارهای جریان نقدی
معیار های نرخ رشد
سود هر سهم
بازده سرمایه
بازده سرمایه گذاری انجام شده
بازده دارائی
بازده فروش
۱- جریان نقدی هرسهم
۲- بازده نقدی هرسهم
۳- نسبت های جاری
۴- نسبت های آنی نرخ رشد سود
نرخ رشد فروش

۲-۵-۱)معیارهای سودآوری
هیات تدوین استانداردهای حسابداری مالی به صراحت در بیانیه مفاهیم شماره یک بیان می کند اطلاعات حاصل از سود تعهدی، نسبت به جریان های نقدی اطلاعات بیشتری را دراختیار استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری قرار می دهد.
سود حسابداری که بر اساس سیستم تعهدی حاصل می شود، ابزاری برای سنجش عملکرد شرکت ها محسوب می شود. سهامداران منافع خود را در اطلاعات سود جستجو می کنند. این معیار نشانه ای است که موجب تغییر باورهای سرمایه گذاران می شود و باعث تغییر رفتار آنان می گردد. تغییر قیمت اوراق بهادار نیز معیار قابل مشاهده ای از تغییر نظام مند باورهای سرمایه گذاران است که تحت تاثیر محتوای اطلاعاتی سود قرار دارد.(قائمی و همکاران،۱۳۸۷) دیچف شواهدی را نشان داد که سود مربوط تر از جریان های نقدی عملیاتی در پیش بینی ارزش شرکت است. (Dechow,1994)به منظور جذب سرمایه و تشویق سرمایه گذاران واحدهای تجاری ناگزیر از تحصیل سود کافی برای تأمین بازده مورد انتظار سرمایه گذاران می باشند. مهمترین عوامل برای سرمایه گذاری در شرکت، درآمد و به تبع آن سود می باشد. شرکت های دارای سود زیاد با فرض این که این موفقیت در آینده نیز ادامه دارد و با افزایش تقاضای خرید سهام روبرو شده و در نتیجه قیمت سهام آنها افزایش می یابد و بالعکس(مرادی،۱۳۸۵)
برای بررسی سودآوری از نسبت های مالی استفاده می شود که به نوعی نشان دهنده سودآوری است. این نسبت ها اثر بخشی تصمیمات مدیریت را، از طریق بازدهی ناشی از سرمایه گذاری ها و دارائی ها اندازه گیری می کنند. (رضائی،۱۳۸۰) نسبت های مورد استفاده در این معیار بیانگر میزان سود آوری شرکت است.