جلسه
محتوای درمان

۱

خوش آمدگویی، ، بحث کوتاه ‌در مورد ابعاد شناختی، هیجانی و معنویت، آموزش کوتاه ریلکسیشن، تعیین زمان جلسات، بیان اهداف

۲

مرور مطالب جلسه قبل، توضیحی مختصر از درمان SCET و توضیح مفصل سطح شناختی درمان، با توجه به رویکرد شناختی بک با تکیه بر باور های بنیادین، بارای خودآیند و تاثیرات هیجانی، رفتاری و جسمانی

۳

مرور مطالب جلسه قبل، توضیح ‌در مورد افکار، احساسات و طریقه شرطی شدن آن ها، توضیح مختصری از رویکرد CBT و REBT باتاکید بر مدل ABC الیس، صحبت ‌در مورد باورهای غیر معقول، پرسش و پاسخ

۴

مرور مطالب جلسه قبل، توضیح افکار و باورهای ناکارآمد و طریقه شناسایی آن ها، توضیح ‌در مورد اسنادهای نادرست و مرور کلی مطالب.

۵

مرور جلسه قبل، انجام ریلکسیشن به مدت ۱۵ دقیقه، توضیح درباره ریلکسیشن و نحوه آرام سازی این بار مواجهه با شرایط استرس زا و اضطراب آور

۶

مرور جلسه قبل، ، انجام ریلکسیشن به مدت ۱۵ دقیقه، توضیح مفصل تر از سطح فیزیولوژی در رویکرد SCET

۷

مرور مطالب جلسه قبل، توضیح و تأکید بر مفهوم معنا درمانی در این رویکرد، تشویق داوطلبین به یافتن معناهای زندگی

۸

مرور مطالب جلسه گذشته، بحث و گفت و گو ‌در مورد باورهای اساسی و نقش آن ها در پیشگیری از پوچی و بی هدفی، تأکید بیشتر بر رابطه میان انسان، خدا و هستی و فلسفه آفرینش

۹

توضیح مطالب جلسه قبل، تأکید بر سلامت معنوی، نقش باورهای اساسی، دین در سلامت روان و استمرار این سلامتی، تأکید بر معنویت در زندگی زندانیان

۱۰

( زمان برگزاری ۴ هفته پس از جلسه نهم). مروری بر مطالب جلسات قبل، پرسش و پاسخ، برگزاری پس آزمون و تشکر و قدردانی

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات:

روش تجزیه تحلیل داده ها با توجه به شاخص های توصیفی (فراوانی، میانگین، انحراف استاندارد) و شاخص استنباطی (آزمون کوواریانس) می‌باشد. برای تحلیل داده ها از نرم افزار Spss16 استفاده می شود.

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل آماری

مقدمه

یافته های پژوهش به دو قسمت تقسیم می شود. قسمت اول یافته های توصیفی می‌باشد که با شاخص های توصیفی استخراج گردیده است وقسمت دوم یافته های استنباطی می‌باشد که ‌بر اساس شاخص های استنباطی در تحلیل آماری مورد استخراج قرار گرفته است.

شاخص های توصیفی

جدول ۱: شاخص توصیفی مربوط به سن

متغیر
تعداد
میانگین
انحراف استاندارد
سن
۷۰
۳۴٫۶۰
۷٫۳۱

نمودار هیستوگرام میانگین سن در گروه آزمایش و کنترل

همان‌ طور که در جدول شماره ۱ مشاهده می کنید میانگین سنی شرکت کنندگان در این پژوهش ۳۴٫۶۰ می‌باشد.

جدول ۲: شاخص توصیفی مربوط به وضعیت تحصیلات

متغیر
فراوانی
درصد
سیکل
۵۹
۸۴٫۳
دیپلم
۹
۱۲٫۹
کارشناسی
۲
۲٫۹
کل
۱۰۰
۱۰۰

نمودار هیستوگرام میانگین سطح تحصیلات در گروه آزمایش و کنترل

جدول ۲ نشان دهنده میزان تحصیلات شرکت کنندگان در این پژوهش است، ۸۴ درصد از آن ها سیکل دارند، ۱۲ درصد دیپلم و ۲ درصد مدرک کارشناسی دارند.

جدول ۳: نمرات پیش آزمون بحران هویت در دو گروه آزمایش و کنترل

گروه
گروه کنترل
گروه آزمایش
انحراف استاندارد
میانگین
انحراف استاندارد
میانگین
۵٫۸۵۸۹۹
۱۷٫۲۸۵۷
۷٫۴۱۰۵۳
۱۶٫۲۸۵۷
عصبانیت
۶٫۳۲۴۵۶
۱۷٫۰۰۰۰
۶٫۹۱۱۸۱
۱۵٫۸۵۷۱
پرخاشگری
۷٫۷۱۶۰۸
۱۵٫۱۴۲۹
۷٫۷۹۷۳۳
۱۶٫۲۸۵۷
غمگینی
۷٫۴۱۰۵۳
۱۲٫۷۱۴۳
۶٫۴۲۶۷۰
۱۳٫۱۴۲۹
اضطراب
۶٫۵۲۴۰۳
۱۵٫۲۸۵۷
۵٫۹۴۰۸۹
۱۵٫۰۰۰۰
نارضایتی
۸٫۴۱۴۱۷
۱۵٫۷۱۴۳
۸٫۵۸۷۱۷
۱۵٫۷۱۴۳
بی ارزشی
۵٫۵۲۶۸۶
۲۰٫۵۷۱۴
۶٫۸۰۴۶۰
۱۹٫۱۴۲۹
عدم اعتماد به نفس
۷٫۹۸۶۳۳
۱۷٫۴۲۸۶
۷٫۰۹۱۸۳
۱۷٫۰۰۰۰
نا امیدی
۵٫۸۰۸۵۷
۱۵٫۲۸۵۷
۵٫۶۹۹۰۳
۱۶٫۸۵۷۱
پوچی
۶٫۶۱۹۹۳
۱۶٫۰۰۰۰
۴٫۶۸۷۷۳
۱۶٫۷۱۴۳
بی هدفی
۲۷٫۴۲۲۹۲
۱۶۲٫۴۲۸۵
۲۵٫۳۵۶۲۸
۱۶۲٫۰۰۰
نمره کل بحران هویت

میانگین نمرات پیش آزمون بحران هویت در دو گروه کنترل و آزمایش به شرح زیر می‌باشد.

در گروه کنترل، عصبانیت ۱۷٫۲۸، پرخاشگری ۱۷٫۰۰، غمگینی ۱۵٫۱۴، اضطراب ۱۲٫۷۱، نارضایتی ۱۵٫۲۸، بی ارزشی ۱۵٫۷۱، عدم اعتماد به نفس ۲۰٫۵۷، نا امیدی ۱۷٫۴۲، پوچی ۱۵٫۲۸، بی هدفی ۱۶٫۰۰، نمره کل بحران هویت ۱۶۲٫۴۲ می‌باشد و در گروه آزمایش، عصبانیت ۱۶٫۲۸، پرخاشگری ۱۵٫۸۵، غمگینی ۱۶٫۲۸، اضطراب ۱۳٫۱۴، نارضایتی ۱۵٫۰۰، بی ارزشی ۱۵٫۷۱، عدم اعتماد به نفس ۱۹٫۱۴، نا امیدی ۱۷٫۰۰، پوچی ۱۶٫۸۵، بی هدفی ۱۶٫۷۱و نمره کل بحران هویت ۱۶۲٫۰۰ می‌باشد.

جدول شماره ۴: نمرات پس آزمون بحران هویت در دو گروه کنترل و آزمایش

گروه
گروه کنترل
گروه آزمایش
انحراف استاندارد
میانگین
انحراف استاندارد
میانگین
۷٫۱۰۰۷۲
۱۲٫۱۴۲۹
۵٫۰۸۳۳۴
۱۱٫۴۲۸۶
عصبانیت
۶٫۲۷۷۸۸
۱۱٫۰۰۰۰
۵٫۷۲۴۷۸
۱۲٫۱۴۲۹
پرخاشگری
۶٫۶۹۵۶۷
۱۵٫۸۵۷۱
۴٫۲۶۰۴۳
۸٫۷۱۴۳
غمگینی
۴٫۷۷۲۱۲
۹٫۸۵۷۱
۶٫۵۶۸۹۶
۱۲٫۲۸۵۷
اضطراب
۴٫۶۸۷۷۳
۱۱٫۷۱۴۳
۵٫۷۳۲۱۲
۱۲٫۲۸۵۷
نارضایتی
۷٫۲۵۵۸۳
۱۱٫۰۰۰۰
۳٫۸۷۲۹۸
۸٫۰۰۰۰
بی ارزشی
۶٫۱۲۲۰۱
۱۰٫۱۴۲۹
۶٫۱۰۴۸۳
۱۳٫۷۱۴۳
عدم اعتماد به نفس
۷٫۰۰۲۴۰
۱۳٫۷۱۴۳
۵٫۳۵۳۰۸
۹٫۱۴۲۹
نا امیدی
۴٫۷۵۴۴۸
۱۲٫۵۷۱۴
۴٫۵۹۷۲۲
۹٫۵۷۱۴
پوچی
۵٫۵۵۷۱۹
۱۵٫۰۰۰۰
۵٫۱۶۵۳۳
۱۰٫۷۱۴۳
بی هدفی
۲۰٫۰۰۷۳۵
۱۲۳٫۰۰۰
۱۸٫۱۹۸۲۵
۱۰۸٫۰۰۰
نمره کل بحران هویت

میانگین نمرات پس آزمون بحران هویت در دو گروه کنترل و آزمایش به شرح زیر می‌باشد.

۲۵/۱۴۱۵۱۰۹۴۸

آزمایش۸۰/۸۴۲۵/۱۱۱۵۱۰۱۶۲۱- خستگی عاطفیکنترل۹۰/۳۴۸۶/۵۱۵۴۵۲۵آزمایش۳۰/۳۵۴۴/۴۱۵۴۳۲۶۲- شخصیت زداییکنترل۹۵/۱۸۰۷/۴۱۵۲۶۱۳آزمایش۶۰/۱۸۳۵/۴۱۵۲۹۱۱۳- فقدان موفقیت فردیکنترل۴۵/۳۲۴۱/۸۱۵۴۳۱۷آزمایش۰۵/۳۱۹۰/۹۱۵۴۵۱۵

مقایسه­ تصویری نمرات گروه آزمایش و کنترل در مرحله پیش آزمون برای متغیرهای فرسودگی شغلی: خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و عدم موفقیت فردی در نمودار ۴-۱ آمده است.

نمودار (۴-۱) : مقایسه نمرات گروه آزمایش و کنترل در مرحله پیش آزمون

در جدول ۴-۳ توصیف آماری نمرات پس­آمون فرسودگی شغلی به تفکیک گروه ها آمده است.

جدول۴ـ۳: توصیف آماری نمرات مرحله پس آزمون فرسودگی شغلی به تفکیک گروه آزمایش و کنترل

متغیرهای پژوهش

گروه

میانگین

انحراف استاندارد

تعداد

بیشترین

کمترین

فرسودگی شغلی (کل)

کنترل

۹۵/۸۳

۴۸/۱۴

۱۵

۹۸

۳۷

آزمایش

۶۵/۷۱

۰۳/۱۵

۱۵

۹۳

۵۵

۱- خستگی عاطفی

کنترل

۳۰/۳۳

۷۵/۴

۱۵

۴۲

۲۵

آزمایش

۴۵/۲۹

۹۲/۵

۱۵

۴۵

۲۱

۲- شخصیت زدایی

کنترل

۵۰/۱۸

۹۸/۳

۱۵

۲۷

۱۴

آزمایش

۵۰/۱۵

۸۰/۳

۱۵

۲۳

۹

۳- فقدان موفقیت فردی

کنترل

۰۵/۳۲

۱۴/۸

۱۵

۴۳

۱۶

آزمایش

۳۰/۲۶

۷۹/۷

۱۵

۴۵

۱۵

مقایسه­ تصویری نمرات گروه آزمایش و کنترل در مرحله پیش آزمون برای متغیرهای فرسودگی شغلی: خستگی عاطفی، شخصیت زدایی و عدم موفقیت فردی در نمودار ۴-۲ آمده است.

چنان که در نمودار شماره ۴-۲ نشان داده شده است، بر اساس نتایج مندرج، میانگین نمرات پس آزمون برای گروه آزمایش (گروه آموزش دیده تعهد سازمانی) ۶۵/۷۱ و برای گروه کنترل ۹۵/۸۳ ‌می‌باشد. ‌بنابرین‏ میانگین نمرات ‌پس‌آزمون گروه آزمایش از میانگین گروه کنترل کمتر است.

۴-۲-۲آمار استنباطی

در این قسمت فرضیه ­های پژوهش مورد بررسی قرار ‌می‌گیرد. با توجه به ماهیت ابزار مورد استفاده و اهداف و فرضیه ­های تهیه شده از آزمون تحلیل کوواریانس برای بررسی فرضیه ­ها استفاده شده است.

پیش فرض اول استفاده از آزمون کواریانس: آزمون گالموگروف اسمیرنف

جدول(۴-۴) نتایج آزمون گالموگروف اسمیرنف برای بررسی نرمالیته بودن داده ها

متغیر

آزمون گالمو گروف اسمیرنف

مقدار

Kolomogrov-Smirnov Z

Sig

فرسودگی شغلی

۹۸۳/.

۳۱۲/.

خستگی عاطفی

۷۱۴/.

۶۸۸/.

شخصیت زدایی

۰۸۲/۱

۱۹۲/.

عدم موفقیت فردی

۹۸۵/۰

۲۸۷/.

بر اساس نتایج به دست آمده از جدول فوق چون مقدارSmirinov Z kolmogorov- در سطح ۰۵/. معنادار نیست، ‌بنابرین‏ داده ­های مورد بررسی نرمال بوده و استفاده از آزمون­های پارامتریک بلامانع می‌باشد.

۴-۳فرضیه های تحقیق

۴-۳-۱فرضیه اصلی

آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات استان­ یزد می­ شود.

به منظور بررسی اثربخشی آموزش کارگاهی تعهد سازمانی ‌بر کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات از آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیره استفاده شد. پیش از انجام این آزمون بررسی چند مفروضه آماری الزامی می‌باشد. یکی از مفروضات اجرای آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری، همگنی واریانس متغیرهای وابسته در بین گروه ها می‌باشد که برای بررسی برقراری این مفروضه از آزمون لوین استفاده شده است. نتایج مربوط به اجرای این آزمون در جدول ۵-۴ نشان داده شده است.

پیش فرض دوم استفاده از آزمون کواریانس: آزمون لوین

جدول۴-۵: نتیجه آزمون لوین برای بررسی همگنی واریانس ها

سطح معنی داری

درجه آزادی ۲

درجه آزادی۱

F

متغیر

۴۷۵/۰

۲۸

۱

۵۲۱/۰

فرسودگی شغلی

۲۴۷/۰

۲۸

۱

۳۸۱/۰

خستگی عاطفی

۷۷۳/۰

۲۸

۱

۰۸۴/۰

شخصیت زدایی

۴۳۷/۰

۲۸

۱

۶۱۷/۰

عدم موفقیت فردی

همان‌ طور که در جدول ۴-۵ نشان داده شده است، نتایج آزمون لوین در هیچ یک از متغیرها معنادار نمی باشد. از این رو فرض صفر ما مبنی بر همگنی واریانس متغیرها مورد تأیید قرار می‌گیرد. بدین ترتیب نتیجه می شود که مفروضه دیگر آزمون تحلیل کوواریانس چند متغیری، همگنی واریانس ها، برقرار می‌باشد.

جدول(۴-۶) نتایج تحلیل کواریانس برای فرضیه اصلی (آزمون اثرات بین آزمودنی برای مقایسه فرسودگی شغلی گروه آزمایش و کنترل)

متغیر وابسته پس آزمون فرسودگی شغلی

منابع تغییرات

مجموع مجدورات

درجه آزدی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

ضرایب اتا

اثر همپراش

۵۶۶/۳۱۸۳

۱

۵۶۶/۳۱۸۳

۱۰۶/۲۳

۰۰۱/۰

۷۶۵٫

گروه (آزمایش / گواه)

۰۷۴/۱۲۹۰

۱

۰۷۴/۱۲۹۰

۳۶۳/۹

۰۰۴/۰

۷۸۳٫

خطا

۹۳۴/۵۰۹۷

۲۸

۷۸۲/۱۳۷

کل

۰۰۰/۲۵۱۹۰۸

۳۰

در جدول ۴-۶ نتایج تحلیل کواریانس پس آزمون نمرات فرسودگی شغلی آورده شده است. با توجه به داده های جدول فوق چون مقدار ۳۶۳/۹F=­ با درجات آزادی (۱df= و ۲۸df= ) در سطح معناداری ۰۵/۰ = معنادار است، بنابر­این ‌می‌توان نتیجه گرفت زمانی که اثر ‌پیش‌آزمون از روی نتایج پس آزمون مربوط به گروه ها حذف شود، تفاوت بین گروه ها در سطح ۹۵ درصد اطمینان معنادار می‌باشد. ‌بنابرین‏ فرض صفر پژوهش رد و فرض پژوهشی پذیرفته می شود. پذیرش فرض پژوهشی ‌به این معنا است که آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش فرسودگی شغلی کارکنان ادارات دخانیات استان­ یزد می­ شود و مقدار اتا نشان می­دهد که ۳/۷۸ درصد از تغییرات فرسودگی شغلی ناشی از آموزش کارگاهی تعهد سازمانی بوده است.

۴-۳-۲فرضیه های فرعی:

آموزش کارگاهی تعهد سازمانی سبب کاهش خستگی عاطفی کارکنان ادارات دخانیات استان یزد می­ شود.

جدول(۴-۷) نتایج تحلیل کواریانس برای فرضیه اصلی (آزمون اثرات بین آزمودنی برای مقایسه خستگی عاطفی گروه آزمایش و کنترل)

متغیر وابسته پس آزمون خستگی عاطفی

منابع تغییرات

مجموع مجدورات

درجه آزدی

میانگین مجذورات

F

سطح معناداری

ضرایب اتا

اثر همپراش

۷۱۵/۵۳۸

۱

۷۱۵/۵۳۸

۶۹۳/۳۵

۰۰۱/۰

۹۵۴٫

گروه (آزمایش / گواه)

۰۷۱/۱۷۱

۱

۰۷۱/۱۷۱

۳۳۵/۱۱

۰۰۲/۰

۸۴۲٫

خطا

۴۳۵/۵۵۸

۲۸

۰۹۳/۱۵

کل

۰۰۰/۴۰۶۲۱

۳۰

انتظار برای گرم بودن

باز بودن و صداقت در خانه

رفتار
رفتاری: الزامات رفتاری در یک نقش رفتار بر اساس الزامات نقش دیگر را دشوار سازد.
رفتار

انتظار پنهان کاری

رعایت مسائل امنیتی عینیت در کار

عامل جلوگیری کننده از انجام وظایف

برجستگی نقش

جدول شماره ۱-۲٫ مدل نظری ناسازگاری فشارهای نقش خانواده-کار، گرین هوس و بیوتل (۱۹۸۵)؛ (برگرفته از؛ لیگ سو، ۲۰۰۹؛ صفحه ۲۳۲)

در مدل نظری گرین هوس و بیوتل، سه حیطه بروز تعارض (زمان-توان-رفتار)، بخوبی نشان داده شده است. به طور مثال ساعات کار طولانی و یا نوبت­کاری (شیفت کاری) در حیطه شغلی و الزام به نگـهداری از کودک خـردسال و علاوه بر آن شاغل بودن همسر، در حیطه خانواده، از نظر زمانی محدودیت­هایی را برای فرد کارکن ایجاد می­ کند و این فشار ناشی از محدود بودن زمان، زمینه­ای برای ایجاد تعارض و عدم هماهنگی و سازگاری میان دو نقش وی در خانه و در محل کار به وجود ‌می‌آورد. تعارض مبتنی بر زمان، رایج­ترین نوع تعارض به شمار می­رود که مبتنی بر نظریه کمبود است. این نظریه بیان می­ کند که میزان انرژی انسان ثابت و محدود است و نقش­های چندگانه به طور اجتناب ناپذیری زمان و انرژی لازم برای برآوردن همه نیازهای نقش را کاهش می­دهد، ‌بنابرین‏ فشار و تعارض کار-خانواده رخ خواهد داد (مارکز^[۴۵]،۱۹۷۷).

در نهایت با در نظر گرفتن سه زمینه ساز ناسازگاری نقش­ها و همچنین در دو جهت تداخل مسائل کار در خانواده و تداخل مسائل خانواده در کار، شش شکل مختلف از تعارض کار-خانواده به دست می ­آید:

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های شغلی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور منزل و خانواده­شان می­ شود.

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای شغلی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در خانه به سر می‌برد را مختل می­ کند.

1. 1. تداخل کار در خانواده مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محل کار اعمال آن­ها انتظار می‌رود، اگر در محیط خانواده فرد نیز ابراز و وضع شوند ایجاد مشکل می­نمایند.

1. 1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر زمان: بازتاب دهنده حالتی است که در آن خواسته­ های مربوط به زندگی خانوادگی مانع نیاز کارکنان به صرف وقت در امور کاری­شان می­ شود.

1. 1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر توان فرسایی: مشخص کننده این است که عوامل فشارزای زندگی خانوادگی، منجر به تحلیل رفتن سطوحی از توان فرد شده که نشاط و انرژی کارکن، حتی هنگامی که در محل کار به سر می‌برد را مختل می­ کند.

1. تداخل خانواده در کار مبتنی بر رفتار: مشخص کننده آن است که رفتارهایی که در محیط خانه انجام آن­ها انتظار می­رود، اگر در محل کار فرد نیز به کار روند، ایجاد مشکل می­نمایند(بذر افکن۱۳۹۰).

کریمی در مطالعه خود با هدف بررسی تعارض کار-خانواده در کارکنان ایرانی در سازمان­ های مختلف دریافت که تجربه کارکنان ایرانی در تفسیر تعارض کار–خانواده مشابه کارکنان اروپایی است. مرکز کار و استخدام دانشگاه ناپییر علت اساسی دلایل تعارض کار-خانواده زندگی را بررسی کرده و یافته ­های به دست آمده شامل :

۱-پایین بوده حمایت سازمانی،

۲-تعداد نوبت­های کاری و انعطاف کاری پایین، نوبت کاری شب و روز،

۳-ساعات کاری طولانی که از یک سو تداخلات جدی در تعادل کار و زندگی ایجاد کرده و از سوی دیگر تهدیدی برای سلامتی آن­ها محسوب می­ شود(وایز^[۴۶]،۲۰۰۴).

نظریه­ های متعددی هستند که تضاد کار و خانواده را از جنبه­ های گوناگون تفسیر و تبیین ‌می‌کنند. یکی از پذیرفته­شده­ترین تفسیرها متعلق به نظریه نقش است. طبق این نظریه انتظارات سایرین و آنچه رفتار مناسب در یک موقعیت به­خصوص (مثلاً در جایگاه همسر، همکار، زیردست، پدر یا مادر) دانسته می­ شود، نقش­های کاری و خانوادگی فرد را شکل می­دهد. هر یک از حوزه ­های کار و خانواده نقش­های چندگانه­ای برای فرد تعریف ‌می‌کنند که هر کدام تقاضاهای متعددی به همراه دارند. این وضعیت در نهایت منجر به بروز تضاد می­ شود. نظریه تضاد که ریشه در نظریه نقش دارد، با قبول فرض کمیابی منابع (ثابت بودن میزان انرژی و زمان در دسترس) ادعا می­ کند که پرداختن به نقش­های یکی از این دو حوزه (به عنوان مثال کار) موجب کاهش توجه به نقش­های حوزه­ دیگر (مثلاً خانواده) می­ شود. بدین ترتیب تضاد بین کار و خانواده به صورت تضاد بین نقش­های موجود در حوزه ­های کار و خانواده تعریف می­ شود (میچِل، میچِلسون، کوتربا، لِبرِتون و بالتز، ۲۰۰۹)^[۴۷]

‌در مورد رابطه­ کار و فعالیت­های غیرکاری که فعالیت­های خانوادگی مهمترین آن­هاست مدل­های گوناگونی وجود دارد. مدلی که در بیشتر مطالعات مربوط به تضاد کار و خانواده مورد توجه قرار ‌می‌گیرد مدل تضاد است (بایرون، ۲۰۰۵)^[۴۸].

مطابق مفروضات این مدل در همه حوزه ­های زندگی انتخاب­های دشواری باید انجام شود. در نتیجه ممکن است تضادهایی رخ دهد و بار سنگینی را بر دوش فرد قرار دهد. نظریه تضاد بر این عقیده استوار است که مجمـوعه­ی الزامات متناقـضی از شـرکت در نقش­های گوناگون ناشی می­ شود. هر چه نقش­های کاری و خانوادگی برای فرد اساسی­تر یا برجسته­تر باشند یا تنبیه شدیدی برای عدم پیروی از ملزومات نقش وجود داشته باشد تضاد بیشتر می­ شود(کوهِن و لیانی، .(۲۰۰۹^[۴۹]

تضاد بین کار و خانواده نوعی تضاد بین نقشی است که در آن فشارهای نقشی برخاسته از حوزه­ کار و خانواده به نحوی با یکدیگر در تضاد هستند. به عبارت دیگر، ایفای نقش کاری (یا خانوادگی) به واسطه­ داشتن نقش خانوادگی (یا کاری) دشوار می­ شود(گرین هاوس و بوتل،۱۹۸۵).^[۵۰]

مطالعات ابتدایی در دهه­ هشتاد قرن بیستم مفهوم تضاد کار و خانواده را ‌یک‌سویه می­پنداشتند. پژوهش­های متأخرتر تداخل کار با خانواده و تداخل خانواده با کار را ابعاد متفاوت این مفهوم کلی در نظر گرفتند (ابی و دیگران، ۲۰۰۵)^[۵۱].

۲-۳حمایت سازمانی

مفهوم «حمایت ادراک شده از سوی سازمان» نخستین بار در سال ۱۹۸۶ مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری­هایشان ارزش قائل می­ شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد، اشاره می­ کند» (آیزنبرگر^[۵۲]، ۱۹۸۶).

• بعد سوم: کارآمدی یا ناکارآمدی

تحقیقات ۲۵ سال گذشته ‌در مورد فرسودگی، بسیاری از پرسش­ها را پاسخ داده و درک ما از سلامت کارکنان (و دانش ­آموزان و دانشجویان) را افزایش داده است. اما سؤال اصلی درباره ساختار فرسودگی هنوز نیاز به جواب دارد؛ یعنی نقش بعد سوم که کارآمدی نام گرفته است. سه نوع اعتقاد در برابر سازه­ی فرسودگی مطرح شده است که ‌در مورد نقش استثنایی کارآمدی حرفه­ای است. نخست، از نقطه نظر تجربی، بیشتر پژوهش­ها نشان می­ دهند که کارآمدی همبستگی نسبتاً کمی با خستگی و بدبینی دارد. (شائوفلی و بونک^[۱۴۹] ، به نقل از عزیزی، ۱۳۸۹)

این مسأله منجر ‌به این شد که گرین، واکی و تیلور^[۱۵۰] (۱۹۹۱) نتیجه گیری کنند که خستگی و بدبینی تشکیل دهنده «هسته­ی فرسودگی» هستند. به علاوه، شائوفلی، مارت آنز^[۱۵۱]، مارکوس پینتو^[۱۵۲]، سالانوا و بیکر^[۱۵۳] (۲۰۰۲) نشان داده ­اند که کارآمدی حرفه­ای بیشتر به مفهوم متضاد با فرسودگی، یعنی مفهوم مثبت مشغولیت کاری تعلق دارد به همراه توان «(انرژی)، فداکاری و جذب». به علاوه به نظر می­رسد که کارآمدی حرفه­ای به صورت موازی و همزمان با خستگی و بدبینی ایجاد می­ شود (لیتر، ۱۹۹۲؛ تاریس، لی بلانک، شائوفلی و اسچریورس^[۱۵۴]، ۲۰۰۵، به نقل از عزیزی، ۱۳۸۹)

بالاخره، به عقیده­ی لی و آشفورد (۱۹۹۶) و شائوفلی و انزمن(۱۹۹۸)، کارآمدی حرفه­ای معمولاً مرتبط با منابع شغلی است، در حالی که سایر ابعاد فرسودگی همچنین مرتبط با تقاضاهای شغل هم هستند. (همان منبع)

دوم اینکه، طبق نظر کوردز،داگرتی و شیروم (۲۰۰۳) از دیدگاه مفهومی، کارآمدی حرفه­ای به جای این که یک بعد خاص فرسودگی باشد، مشابه با یک سازه­ی شخصیتی مورد توجه قرار گرفته است.

همچنین برخی مدل­های سبب شناختی ادعا ‌می‌کنند که فرسودگی به علت احساسات ناکارآمدی ایجاد می­ شود و ‌بنابرین‏ می ­تواند به عنوان بحران کارآمدی مورد توجه قرار گیرد. به عنوان مثال، چرینس^[۱۵۵] (۱۹۹۳ و ۱۹۸۰) می­پندارد که فقدان اطمینان از شایستگی­های فردی، یک عامل حیاتی در ایجاد گسترش فرسودگی است همچنین لیتر (۱۹۹۲ فرسودگی را اساساً به عنوان یک «بحران کارآمدی» مورد توجه قرار می­دهد.

به نظر می­رسد که پژوهش­های اخیر که توسط (سالانووا، لورنز، کیفره، مارت، آنز و شائوفلی^[۱۵۶] (۲۰۰۳) و سالانوا، پیرا و شائوفلی^[۱۵۷] (۲۰۰۲) ون دیوندانک، شائوفلی و بونک^[۱۵۸] (۲۰۰۱)، صورت گرفته، این نقش سبب شناختی را که فقدان کارآمدی حرفه­ای در ایجاد فرسودگی باز می­ کند را، تأیید ‌می‌کنند. (همان منبع)

سوم، تجربه بالینی با بیماران فرسوده پیشنهاد می­ کند که خستگی و بدبینی با هم به نظر می­رسند، در حالی که فقدان کارآمدی حرفه­ای بیشتر با فراوانی کمتر مشاهده می­ شود (برنیکمیجر و ون یپرن^[۱۵۹]، ۲۰۰۳؛ به نقل از عزیزی ۱۳۸۹)

‌بنابرین‏ به نظر می­رسد بیماران (مراجعان) رواندرمانبخش، فرسودگی خود را با دو بعد هسته­ای آشکار می­ کند؛ اما نه با فقدان کارآمدی. روی هم رفته شواهد تجربی، نظری و بالینی برای نقشی که کارآمدی به عنوان «بعد سوم» بازی می­ کند، وجود دارد. اما، نقش ویژه فقدان کارآمدی حرفه­ای، حداقل تا حدودی ممکن است بازتاب دهنده یک چیز مصنوعی باشد. به عبارت دیگر، این «بعد سوم» فرسودگی از طریق عبارات مثبت اندازه گیری می­ شود، در حالی که دو بعد دیگر (خستگی و بدبینی) با عبارت منفی اندازه ­گیری می­شوند. سپس این عبارت مثبت ‌در مورد کارآمدی، برای دستیابی به شاخصی از ناکارآمدی یا کارآمدی تقلیل یافته، وارونه می­شوند. به عبارت دیگر، فرض بر این است که نمره بالا در کارآمدی، به صورت وارونه هم ارز با نمره پایین در ناکارآمدی است. این فرایند وارونه سازی نمرات عبارات مربوط به کارآمدی سؤال برانگیر است؛ زیرا این عمل در واقع فرض را بر این می­ گذارد که کارآمدی و ناکارآمدی دقیقاً متضاد هم هستند، اما به احتمال زیاد چنین نیست. در عوض ما معتقدیم که کارآمدی و ناکارآمدی به احتمال بیشتر یک رابطه منفی قوی (اما نه کامل) با هم دارند. (همان منبع)

۲-۲-۵- فرسودگی تحصیلی^[۱۶۰]

متغیر فرسودگی به نظر سالملا-آرو و همکارانش (۲۰۰۸) به موقعیت­ها و بافت­های آموزشی گسترش پیدا ‌کرده‌است، که از آن با عنوان فرسودگی تحصیلی نام برده می­ شود. ‌می‌توان گفت که موقعیت­های آموزشی، به عنوان محل کار فراگیران محسوب می­ شود، اگرچه فراگیران در موقعیت­های آموزشی، به عنوان کارمند کار نمی­کنند، یا شغل خاصی در آن جا ندارند، اما از دیدگاه روان شناختی، فعالیت­های آموزشی و درسی آن ها را ‌می‌توان به عنوان یک کار درنظر گرفت. آن ها در کلاس­ها حضور پیدا ‌می‌کنند و مجموعه تکالیفی را برای موفقیت در امتحانات و کسب نمره قبولی انجام می­ دهند. این موضوع اخیراًً مطالعات متعددی را در دانشگاه­ها به خود اختصاص داده است و به دلیل اینکه فرسودگی تحصیلی تأثیرات ناتوان کننده ­ای از خود بر جای می­ گذارد (بالوگان^[۱۶۱] و همکاران، ۱۹۹۶؛ به نقل از نعامی، ۱۳۸۸).

فرسودگی تحصیلی در موقعیت های آموزشی با ویژگی هایی مانند: خستگی ناشی از الزامات مربوط به مطالعه، رشد حس و نگرش بدبینانه و بدون حساسیت نسبت به مطالب درسی و نیز احساس بی­کفایتی و پیشرفت تحصیلی ضعیف در امور درسی و تحصیلی مشخص می شود (زانگ^[۱۶۲]، ۲۰۰۷). نتایج پژوهش ها نشان می‌دهد فرسودگی تحصیلی از نظر ویژگی ها، پیشامدها و پیامدها مشابه با فرسودگی شغلی است (مونه تا^[۱۶۳]، ۲۰۱۱).

فرسودگی منجر به درماندگی های ذهنی از جمله اضطراب، افسردگی، سرکوبی، خصومت و یا ترس می شود. افرادی که فرسودگی تحصیلی دارند معمولاً علائمی مانند بی اشتیاقی نسبت به مطالب

1. 1. . General Health Questionnaire ↑

1. 1. . Neurotisism Extraversion Openness ↑

1. 1. . Salmela – Aro ↑

1. 1. . Zang et.al. ↑

1. 1. . Naami ↑

1. 1. . Personality Five Factor Model ↑

1. 1. . Naatanen ↑

1. 1. . Mashazh ↑

1. 1. . Jackson ↑

1. 1. . Vulneavability ↑

1. 1. . Gregariousness ↑

1. 1. . Warmthand ↑

1. 1. . Activity ↑

1. 1. .Ideas ↑

1. 1. . Compliancy ↑

1. 1. . Competence ↑

1. 1. . achievement striving ↑

1. 1. . Function ↑

1. 1. . Social function ↑

1. 1. . Anxlety ↑

1. 1. . Depression ↑

1. 1. . Exhustion at schoolwork ↑

1. 1. . Cynicism to ward the meaning of school ↑

1. 1. . Sense of inadequacy at school ↑

1. 1. . Alport and Edbert ↑

1. 1. . Louise ↑

1. 1. . Bowen ↑

1. 1. . Strom ↑

1. 1. . Salmela – Aro , Kiuru , Leskiten and Nurmi ↑

1. 1. . Pervin and Jone ↑

1. 1. . Allport Lordon Willard ↑

1. 1. . Sheldon ↑

۴٫ فرابورس

فرابورس ایران با ساختار و جایگاه قانونی مشابه بورس ولی با شرایط پذیرش و معامله ساده تر ایجاد گردید تا حوزه شمول بازار سرمایه کشور را گسترش دهد. مهم‌ترین وظیفه فرابورس ایران، ساماندهی و هدایت بخشی از بازار سرمایه می‌باشد که شرایط ورود به بورس اوراق بهادار را نداشته یا تمایل به ورود سریع‌تر به بازار را دارند، لذا رویه‌های پذیرش شرکت‌ها و تنوع شرایط پذیرش به گونه ایست که شرکت‌ها با احراز حداقل شرایط و در سریع ترین زمان ممکن، امکان ورود به بازار را داشته و از کلیه مزایای شرکت‌های پذیرفته شده در بازار اوراق بهادار استفاده می‌کنند. نام این بازار در ایران از معادل انگلیسی آن over the counter گرفته شده است. به همین دلیل ‌به این بازار اختصاراً otc نیز گفته می‌شود. قابل ذکر است که سازمان بورس اوراق بهادار به عنوان نهاد ناظر بر فعالیت‌های مالی و عملیاتی شرکت‌های بورس، فرابورس و بورس کالا نظارت کامل دارد.

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

در جهان امروز ، همگرایی کشورهای جهان به سمت خصوصی سازی را میتوان از مهمترین مسائل موجود میان دولت‌ها دانست. امروزه خواست اکثر کشورها بر کوچکتر نمودن سهم دولت و میزان مداخله آن در بازار تأکید دارند و در این میان با ظهور مدیریت دولتی نوین این مسأله پررنگتر و عمیقتر شده است. یکی از مشتقات خصوصی سازی و کوچک کردن دولت حضور شرکت ها در بازارهای مالی نظیر بورس اوراق بهادار می‌باشد .

در کشور ما نیز بعد از پررنگ تر شدن اصل ۴۴ قانون اساسی شرکت ها به سمت خصوصی شدن رفتند و باطبع آن وارد بازار بورس و اوراق بهادار شدند.

از آنجا که یکی دیگر از مهمترین بخش های هر کشوری شرکت های تعاونی آن می‌باشند و با توجه به بحث های روز افزونی که در خصوص ورود این شرکت ها به بازار بورس شده است در این تحقیق سعی برآن شده که تمامی جوانب این اتفاق را مورد مطالعه قرار داده و بررسی کنیم که چگونه شرکت های تعاونی می‌توانند وارد بورس و اوراق بهادار شوند. لازم به ذکر است که برخی از شرکت ها بعد از طی مراحل مختلفی توانسته اند وارد فرابورس شوند که مسائل آن نوع شرکت ها نیز در این تحقیق بررسی خواهد شد .

بخش اول : خصوصی سازی و تاریخچه آن

یکی از مباحث مهم و مطالب روز اقتصاد ایران، موضوع واگذاری دستگاه‌های اجرایی دولتی به ویژه شرکت‌های دولتی و میدان دادن به فعالیت‌های بخش خصوصی می‌باشد. موضوعات و مطالب متنوعی در این زمینه توسط کارشناسان مطرح و مورد بحث و تبادل نظر قرار گرفته است که آخرین موضوع مربوط به بررسی اصل ۴۴ قانون اساسی است.

اصل ۴۴ قانون اساسی:

اصل ۴۴ قانون اساسی، اصلی است که در حقیقت نظام اقتصادی ایران را به ۳ بخش کلی: دولتی، خصوصی و تعاونی تبدیل کرد. نظام اقتصادی جمهوری اسلامی ایران بر پایه سه بخش دولتی، تعاونی و خصوصی با برنامه‌ریزی منظم و صحیح استوار است.

• • بخش دولتی: شامل کلیه صنایع بزرگ، صنایع مادر، بازرگانی خارجی، معادن بزرگ، بانکداری، بیمه، تأمین نیرو، سدها و شبکه های بزرگ آبرسانی، رادیو و تلویزیون، پست و تلگراف و تلفن، هواپیمایی، کشتیرانی، راه و راه‌آهن و مانند این ها است که به صورت مالکیت عمومی و در اختیار دولت است.

• • بخش تعاونی شامل شرکت‌ها و مؤسسات تعاونی تولید و توزیع است که در شهر و روستا بر طبق ضوابط اسلامی تشکیل می‌شود.

• بخش خصوصی شامل آن قسمت از کشاورزی ، دامداری ، صنعت ، تجارت و خدمات می‌شود که مکمل فعالیت‌های اقتصادی دولتی و تعاونی است.

مالکیت در این سه بخش تا جائی که با اصول دیگر این فصل مطابق باشد و از محدودهٔ قوانین اسلام خارج نشود و موجب رشد و توسعه اقتصادی کشور گردد و مایه زیان جامعه نشود مورد حمایت قانونی جمهوری اسلامی است تفصیل ضوابط و قلمرو و شرایط هر سه بخش را قانون معین می‌کند.
ابتدا کلیاتی در زمینه خصوصی سازی مطرح و سپس خصوصی سازی در ایران در دوره قبل و بعد انقلاب مورد بررسی قرار می‌گیرد.

کلیاتی در زمینه خصوصی سازی:

حدود و نحوه دخالت در اقتصاد همواره موضوع بحث و مجادله بسیاری از اقتصاد دانان بوده است. هر چند که اعتقاد اقتصاد دانان کلاسیک نظیر آدام اسمیت، دیوید ریکاردو، ژان باتیست سی و … نفی کامل نقش دولت‌ها نبوده، اما می‌توان عنوان کرد که اعتقاد آنان دخالت دولت در حوزه بسیار محدود بوده است. این اندیشه غالب در دهه اول و دوم قرن ۲۰ میلادی بوده است. پس از جنگ جهانی اول و به خصوص پس از بروز بحران بزرگ غرب طی سال‌های ۱۹۳۳ – ۱۹۲۹، تأثیرگذاری سیاست‌های کلاسیک مورد تردید واقع شد و لزوم دخالت بیشتر دولت نسبت به گذشته احساس شد. به گونه‌ای که پس از پایان جنگ جهانی دوم میزان، نوع و نحوه دخالت دولت‌ها در امور اقتصاد و همچنین هدایت روند رشد و توسعه اقتصادی این کشورها به نحوی جدی‌تر مطرح شد.

براین اساس لازم بود که دولت‌های کشورهای در حال توسعه نیز ‌بر اساس تئوری‌های جدید توسعه دخالت بیشتر در اقتصاد و وظایف سنگین‌تری را به عهده داشته باشند به گونه‌ای که طی دهه ۶۰ و ۷۰ میلادی این دخالت در این کشورها بسیار توسعه یافت و در حقیقت این سیاست از تفکر اقتصاددان معروف انگلیسی، جان مینارد کینز و طرفدارانش یعنی کینزین‌ها تبعیت می‌کرد. ( در این زمینه تئوری‌های رشد متوازن فورکس، میردال و … را می‌توان نام برد. ) ولی پس از گذشت مدت زمانی به دلیل عدم کارایی بنگاه‌های بخش دولتی و همچنین عدم موفقیت آن ها در رسیدن به اهداف مورد نظر بحث خصوصی سازی مطرح شد که این امر از اواسط دهه ۸۰ به بعد تحت تفکر اقتصاددانانی به نام نئوکلاسیک‌ها یا پول‌گراها مطرح و در بسیاری از کشورهای جهان تأثیر خود را گذاشت. برای مثال در دهه ۸۰ و پس از روی کار آمدن مارگارت تاچر در انگلستان این موضوع اهمیت فراوانی یافت و به سرعت توسط دولت مربوطه گسترش یافت. از دهه ۹۰ به بعد نیز تفکر جدیدی به نام همکاری بخش خصوصی با بخش دولتی مطرح شده است که مبنای فعالیتی را ‌بر اساس دولت‌های رفاه گستر و توسعه گرا قرار داده است.

مفهوم خصوصی سازی

خصوصی سازی یک سیاست اقتصادی جهت تعادل بخشیدن بین دولت و بازار و البته بیشتر به نفع بازار است. این حرکت با هدف افزایش کارایی فعالیت‌های اقتصادی صورت می‌گیرد زیرا به لحاظ تئوریک خصوصی سازی متکی بر این اندیشه است که محیط بازار زمانی برقرار می‌شود که رقابت کامل برقرار باشد و بخش خصوصی طوری عمل می‌کند که کارایی اقتصادی حاصل ‌شود.

خصوصی‌سازی به مجموعه‌ای از اقدامات گفته می‌شود که در قالب آن سطوح مختلف کنترل، مالکیت و مدیریت از دست بخش دولتی خارج و به دست بخش خصوصی سپرده می‌شود. با توجه به تعاریف ارائه شده و سایر تعاریف موجود در منابع مختلف، حرکت به سمت تعادل بازار و دولت با روش‌های متفاوتی صورت می‌گیرد که از جمله می‌توان به تقویت مالکیت بخش خصوصی، ابزارهای مالی و نهادهای قانونی مالی، آزاد سازی و انتخاب سیاست‌های مختلف توسط دولت مثلاً طراحی سیاستی که موجب توسعه بخش خصوصی می‌شود، اشاره کرد. راه‌هایی که می‌توان خصوصی سازی را از طریق آن انجام داد شامل: تدابیر سازمانی، تدابیر عملیاتی و تدابیر مالکیتی است.

دلایل روی آوردن کشورهای جهان به سمت خصوصی سازی عبارت است از: