بعضی از افراد رهبری و مدیریت را مترادف هم می دانند. اما به اعتقاد بعضی باید بین آن ها تفاوت قائل شد. از یک سو عده ای بر این باورند که رهبری یک جنبه مهم از مدیریت است و توانایی رهبری مؤثر یکی از شروط مدیریت اثر بخش است(الوانی،۱۳۸۲ ). از سوی دیگر

مهارت های لازم برای رهبری

رهبران اثر بخش در سازمان‌ها دارای مهارت های گوناگونی می‌باشند که این وظایف در سه سطح کلی بیان می شود. (رضاییان، ۱۳۸۲)

۱- مهارت فنی: این مهارت به دانش و توانایی‌های شخصی در هر گونه فراگرد یا حرفه اطلاق می شود.

۲- مهارت انسانی: این مهارت عبارت است از توانایی کار با انسان ها به نحو مؤثر و تشکیل ‌گروه‌های کار آمد کلیه ی رهبران سازمان ها ،ضرورتا در تمام سطوح به مهارت های انسانی نیاز دارند و این قسمت مهم از رفتار رهبری به شمار می‌آید.

۳- مهارت ادراکی: عبارتند از توانایی اندیشیدن در قالب مدل‌ها،چهار چوب ها و روابط گسترده مانند برنامه های بلندمدت که در سطوح بالای سازمانی اهمیت زیادی دارد.

چگونگی نظریه های سبک‌های رهبری و عوامل اثر گذار

هر کدام از مکاتب کلاسیک و رفتاری مدیریت، دستور العمل های متفاوتی ‌در مورد مفهوم رهبری صادر کرده‌اند. کلاسیک ها یک سلسله اصولی وضع نمودند که رهبران را ملزم می کرد تا به جنبه‌های ماشینی سازمان وبالا بردن بازدهی توجه کنند (عباس زادگان ،۱۳۷۲). از سوی دیگر پیروان مکتب رفتاری (رفتاریون) به جنبه‌های انسانی سازمان ها وحفظ انعطاف، گروه، توجه نمودند ( هیکس و گولیت^[۱۴] ،۱۳۷۲) .

بااین حال امروزه اعتقاد بر این است که هر دو مکتب مصداق دارند، منتهی هر کدام در شرایطی کاملا متفاوت می‌توانند کاربرد داشته باشند (مقدس وکاشفی، ۱۳۶۸ )، به عبارتی نظریه رهبری وضعی به ما کمک می‌کند، تا عقاید کلا سیک و رفتاری را در موقعیت های صحیح خود مورد استفاده قرار دهیم .

بررسی های افرادی چون “وود وارد ، استاکر، برنز، لارنس و لورچ^[۱۵] ” به وضوح نشان می‌دهد که بهترین نوع سازمان بسته به موقعیت تغییر می‌کند. در یک قطب سازمان های ماشینی قرار دارند که برای انجام فعالیت های تکراری و یکنواخت و قابل پیش‌بینی مانندکتابداری ومشاغلی همانند آن مناسب می‌باشند که در این مورد توجه بیشتر بر روی کارایی است و در قطب دیگر، سازمان های زنده قرار دارندکه مناسب فعالیت های خلاق و ابداعی هستند و در واحدهای کاری همچون مراکز ورزشی ، هنری و یا آزمایشگاه های تحقیقی یافت می‌شوند. (گوئل کهن ،۱۳۷۲)

‌در سال‌ های گذشته مطالعات وتحقیقات متعددی در زمینه شناسائی رهبری،رهبری موفق و اثر بخش و عوامل مؤثر در رهبری انجام یافته که هر یک به نوعی عامل یا عوامل خاصی را معرفی می‌نمودند که برای همه موقعیت های رهبری به یک شکل به کار گرفته می‌شد و در نتیجه از دیدگاه صاحبان هر یک ازاین نظریه ها،رهبرانی موفق به حساب می‌آمدندکه نتایج ‌و پیشنهادات نهایی نظریه های مربوط را در همه شرایط به کار ببرند (هاول ^[۱۶]،۱۹۸۶ ) .

وظیفه رهبر از دیدگاه نهضت روابط انسانی ، ایجاد تسهیل برای دستیابی به اهداف مشترک در میان کارکنان ضمن فراهم نمودن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی پیروان در نظر گرفته می‌شد (عباس زادگان ،۱۳۷۲) .

نظریه های خصوصیات فردی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیاتی ذاتی ذکر می‌گردد. بر اساس این نظریات رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگیهایی که موهبت الهی است شایسته رهبری گردیده اند(الوانی،۱۳۸۲). تعداد ۶ خصیصه ‏ای که رهبران را از غیر رهبران متمایز می‌کند:جاه طلبی،‏ تمایل به رهبری، صداقت و راستی، اعتماد به نفس، هوش و دانش مربوط در زمینه کار می‌باشد. به علاوه در تحقیقاتی که اخیراًً صورت پذیرفته است، اشخاصی که توانایی نظارت بر عملکرد خودشان را دارند یعنی با توجه به موقعیت های گوناگون خود را با آن تطبیق می‌دهند قابلیت رهبر شدن را دارند. در نتیجه ،‏تمامی یافته های اخیر که در مدت بیش از نیم قرن صورت پذیرفته است حاکی از این است که برخی از این تئوری ها می‌توانند منجر به موفقیت در رهبری شوند اما هیچکدام آن را تضمین نمی‏کنند(حاجی،۱۳۸۶).

نظریه های مربوط به چگونگی برخورد رهبری

تفاوت بین نظریه های رفتاری و شخصیتی ( از نظر کاربردی ) در گرو مفروضاتی است که نظریه های مذبور برآن اساس قرار می‌گیرند. اگر قابلیت اعتماد نظریه های شخصیتی به اثبات می‌رسید، در آن صورت بایستی گفته می‌شد که برخی از افراد به صورت رهبربه دنیا می‌آیند. در آن صورت فرد یا دارای آن ویژگی ها می‌شد و یا نمی‌باشد. از سوی دیگر اگر رفتارهای خاص می‌توانست معرف رهبران موفق باشد، در آن صورت می‌توانستیم اصول رهبری را تدریس کنیم (یعنی امکان داشت، برنامه هایی را طرح ریزی کرد و الگوهای رهبری را به افراد آموخت و از آنان رهبرانی موفق ساخت). تردیدی نیست که این موضوع به اندازه کافی هیجان انگیز می‌شد، زیرا بدان معنی بود که می‌توان بر تعداد رهبران موفق افزود. اگر آموزش می‌توانست کارسازباشد آنگاه می‌توانستیم تعدادبسیار زیادی رهبر موفق یا اثربخش تربیت کنیم و به جامعه تحویل دهیم.(پارسائیان ، اعرابی، ۱۳۷۶ )

در این گروه از نظریات به جای آن که دنبال تعیین خصوصیات رهبری باشیم، در پی آن هستیم که در یابیم سبک و روش رهبری چگونه است و رهبران در برخورد با مرئوسان به چه شیوه هایی توسل می‌جویند. محققانی که درباره شیوه رهبری تحقیق کرده و تصمیم گرفته اند معتقدند ضرورتا رهبری شامل دو نوع رفتار عمومی یعنی رفتارهای وظیفه ای (وظیفه مدار ) و رفتارهای ارتباطی (رابطه مدار) است شالوده این تحقیق نیز ‌بر مبنای‌ همین دو ‌رفتار است. رفتارهای وظیفه ای تحقق هدف ها را تسهیل می‌کند و کمک می‌کند اعضای گروه به هدف خود برسند. رفتارهای ارتباطی کمک می‌کند تا زیردستان با خودشان و با دیگران و از موقعیتی که خودشان را در آن می‌یابند احساس آرامش و راحتی کنند. هدف اصلی بحث های رفتاری رهبری توضیح این مطلب است که چگونه رهبران می‌توانند با ترکیب این دونوع رفتار، رفتار زیر دستان را برای رسیدن به هدف تحت تاثیر قرار دهند ( هژیر،۱۳۷۴) .

اکثریت در سبک های رهبری

در حالی که برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتن^[۱۷]،مک گریگور^[۱۸] بر این باور بودند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری،رضایت خاطر،رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند ولی بیشتر پژوهش هایی که در چند دهه اخیر صورت پذیرفته به روشنی از این موضع حمایت می‌کند که بهترین سبک وجود ندارد. در این پژوهش،برای تبیین موضوع سبک های رهبری غالب، سبک‌های رهبری تحولی،آموزشی، اقتضایی که خودمشتمل برچهار سبک دستوری، اقناعی(تشویقی-استدلالی)، مشارکتی، تفویضی مورد بحث قرارگرفته است. هریک از این سبک‌ها، تأثیرات متفاوتی برکارآیی و اثربخشی سازمان و نوآوری و خلاقیت دارندکه در ادامه به تبیین هریک از سبک اشاره شده ،پرداخته می شود.

سبک‌رهبری تحولی