در یک دسته بندی دیگر عواملی که بر رضایت مندی شغلی تاثیر می‌گذارند، را می توان به سه دسته تقسیم نمود از قبیل:

الف. عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار

پژوهش ها نشان داده است که صفات و ویژگی های کار با رضایت شغلی ارتباط دارد. جالب و معنی دار بودن کار، مهارت کافی فرد، تنوع در کار، سطح مطلوب چالش یا برانگیزنده بودن کار، تناسب کار با وضعیت جسمی فرد و اطلاع و دسترسی فرد به نتایج حاصل از کار از جمله این عوامل درونی هستند.

ب. عوامل زمینه ساز بیرونی

این عوامل زمینه ساز بیرونی شامل موارد زیر می‌باشد : دستمزد (درآمد) که تقریباً برای همه ‌گروه‌های شغلی یکی از مهمترین عوامل کاری به شمار می‌آید، امنیت شغلی، ابهام نقش، ساختار سازمانی، شرایط فیزیکی کار، عوامل محیطی مانند دسترسی به امکانات تفریحی، ورزشی و رفاهی در محیط کار، روابط با همکاران، الگوهای مدیریتی حاکم بر سازمان و میزان مشارکت کارکنان در فرآیندهای کاری، از مهمترین عوامل بیرونی در رضایت شغلی است (صالح بلوردی و پاشا شریفی، ۱۳۸۹، ص. ۲۳)

ج. ویژگی های فردی

این ویژگی ها شامل سن، سطح مهارت، جنسیت، هوش و استعداد و سلامت جسمی و روانی است. صالح (۱۳۸۸)، چهار بعد برای خودآگاهی موقعیتی تعریف ‌کرده‌است . خودآگاهی در موقعیت مدیریتی عبارت است از «مدیریت تعامل های خود با دیگران پس از کسب شناخت از خود». خود آگاهی – خود ابرازی در موقعیت عمومی عبارت است از خودآگاهی در موقعیت عمومی که خود ابرازی را دربرمی گیرد و شامل تمرکز برخود در زمان ابراز وجود می شود. خودآگاهی در موقعیت خصوصی که شامل شناخت نسبت به تجارب درونی، احساسات، هیجانات و ارتباط خود با دیگران است و ناآگاهی از خود- موقعیت، بعد مخالف با خودآگاهی در موقعیت خصوصی است که شامل احساسات منفی در رابطه با خود، ناآگاهی نسبت به خود و اضطراب در خصوص نحوه عملکرد در موقعیت های ناشناخته و جدید است.

در دسته بندی دیگری، عوامل مؤثر بر رضایت شغلی به صورت زیر مشخص شده اند :

۱-فرصت ها: فرصت های مرتبط با شغل رضایت کارکنان را افزایش می‌دهد. برای مثال شغلی که فرصت حضور در پروژه ها، رقابت کردن و مستلزم مسئولیت های بیشتر است.

۲- استرس: زمانی که استرس و فشار بالا است، رضایت شغلی کاهش می‌یابد. زمانی که شغل با زندگی شخصی افراد مرتبط نیست، یا منبع سردرگمی باشد، آن شغل استرس زا است.

۳- رهبری: کارکنان زمانی خشنود ترند که با مدیران رهبر کار می‌کنند.رهبری در برگیرنده انگیزش کارکنان، تلاش برای کسب عملکرد بهتر و غیره است.

۴- استاندارد کاری: زمانی که کیفیت کار افزایش می‌یابد رضایت کارکنان نیز افزایش می‌یابد.

۵- پاداش منصفانه: کارکنان زمانی که عملکردشان به طور منصفانه پاداش داده می شود، راضی ترند.

۶- اختیار کافی: اعطای آزادی بیشتر به کارکنان آن ها را راضی تر خواهد ساخت

.(Ozdemir , 2009)

جورج و جونز عوامل مؤثر بر رضایت شغلی را در چهار دسته قرار می‌دهد:

۱- شخصیت و صفات شخصیتی

۲- ارزش ها

۳- موقعیت کار و شغل

۴- تاثیر اجتماعی

این عوامل در شکل (۲-۱) ارائه شده است.

ارزش های درونی و بیرونی

شخصیت، شیوه های ثابت و پایدارو اساسی تفکر و رفتار فرد

موقعیت کار، نفس کار، همکاران، مدیران، زیردستان،فضای کار،ساعت کار، دستمزد، امنیت شغلی

تاثیر اجتماعی،همکاران، گروه ها و فرهنگ

شکل (۲-۱) : عوامل مؤثر بر میزان و سطح رضایت شغلی جورج و جونز

منبع : (دیواندری و همکاران، ۱۳۸۷،ص۶)

۲-۲-۸) پیامدهای رضایت شغلی

مطالعات نشان می‌دهند که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیر های سازمانی تاثیر بالقوه دارد، که این متغیرها عبارتند در زیر ارائه شده اند: (درویش، ۱۳۸۶،ص۱۴۰-۱۲۹)

1. 1. عملکرد شغلی^[۱۳]: عقل سلیم بیان می‌دارد که باید بین رضایت ضغلی و عملکرد شغلی ارتباطی وجود داشته باشد. به طور کلی یک کارمند راضی و شاد باید یک کارمند مولد باشد. مطالعات میان این دو متغیر همبستگی معقولی نشان می‌دهند.

1. 1. رفتار شهروندی سازمانی: رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که طبق آن کارمند تمایل دارد به همکاران یا سازمان کمک کند، و این رفتار از معیارهای رسمی یک شغل فراتر می‌باشد. رفتار شهروند سازمانی، تعدادی کارهای افتخاری داوطلبانه است که کارکنان برای کمک به مکاران انجام می‌دهند و این نوع رفتارها جزو وظایف و مسئولیت های واگذار شده به فرد نیست. اشنک (۱۹۹۸) برآورد نموده است که بروز رفتار شهروندی سازمانی، معلول رفتار مناسب سرپرست و ناشی از رضایت شغلی فرد می‌باشد. در حقیقت بین رضایت شغلی و رفتار شهروند سازمانی همبستگی درونی وجود دارد.

1. 1. رفتار واپس گرایانه^[۱۴]: بسیاری از تئوری های رفتاری نشان می‌دهند افرادی که شغل خود را دوست نداشته باشند، عکس العمل هایی مانند ترک کار، غیبت و یا دیر حاضر شدن در سرکار از خود نشان می‎دهند. برخی صاحب نظران تأکید نموده اند غیبت و ترک کار انگیزه های بنیادینی هستند که کارکنان برای فرار از پدیده عدم رضایت شغلی به کار می گیرند. در یک تجزیه و تحلیل کلان، میترا و سایرین، دریافتند غیبت و ترک کار، دارای همبستگی درونی می‌باشند. افرادی که ترک کار می نمایند دارای سطوح بالایی از غیبت پیش از ترک کار هستند (درویش، ۱۳۸۶،ص۱۴۰-۱۲۹).

1. 1. غیبت از کار^[۱۵]: غیبت از کار پدیده ای است که اثربخشی و کارایی سازمانی را کاهش و هزینه های نیروی کار را افزایش می‌دهد. نظریه های غیبت از کار ادعا می‌کنند که رضایت شغلی در تصمیم کارکنان در غیبت از کار نقش حیاتی ایفا می‌کند.

1. 1. ترک کار^[۱۶]: بسیاری از نظریه های ترک کار اذعان می دارند که عدم رضایت شغلی به ترک از کار منجر می‌گردد. کارکنانی که شغلشان را دوست ندارند تلاش می‌کنند شغل جایگزین برای آن بیابند. مطالعات مستدلی وجود دارد که همبستگی میان رضایت شغلی و ترک کار را بیان می‌کند.مدل های ترک شغلی، مقوله رضایت شغلی را در فرایند پیچیده ای قرار داده است که به عوامل داخل و خارج از سازمان مربوط می‌باشد. ویژگی های فردی و سازمانی، تعیین کننده سطح رضایت شغلی می‌باشند. اگر سطح رضایت شغلی پایین باشد، فرد رفتار ترک شغل از خود نشان می‌دهد و این رفتار ممکن است وی را وادار کند تا شغل جایگزین را جست و جو نماید و اگر این رفتار موفقیت آمیز باشد، به ترک شغل منجر خواهد گردید.

1. 1. فرسودگی شغلی: فرسودگی شغلی عکس العمل احساسی نسبت به شغل و بیان کننده عوارض فرسودگی و احساس افسردگی در کار می‌باشد. همان گونه که انتظار می رود فرسودگی شغلی با رضایت شغلی دارای رابطه معناداری می‌باشد و معمولا کارکنان ناراضی، سطح بالایی از فرسودگی شغلی را گزارش نموده اند (درویش، ۱۳۸۶،ص۱۴۰-۱۲۹).